(Luận văn thạc sĩ) công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH MTV cao su 75

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
------------

PHẠM VĂN TRƯỞNG

CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CAO SU 75

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

H NỘI NĂM


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
------------

PHẠM VĂN TRƯỞNG

CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CAO SU 75

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:
834.01.01
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Người hướng dẫn khoa học

PGS,TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn

H NỘI NĂM


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Phạm Văn Trưởng, học viên cao học lớp CH25B.QTKD, chuyên
ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thương mại.
Bản luận văn này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của: PGS,TS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn. Tôi xin cam đoan cơng trình này được nghiên cứu
một cách nghiêm túc, độc lập và các số liệu, tư liệu, kết quả có nguồn gốc rõ
ràng.
Tơi xin chịu trách nhiệm những vấn đề liên quan về nội dung của cơng
trình này.
Tác giả

Phạm Văn Trưởng


ii
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS,TS. Nguyễn Thị
Minh Nhàn người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em thực hiện và
hoàn thành luận văn. Em xin cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Bộ môn Quản trị
Kinh doanh cùng tập thể các thầy cô giáo Khoa Sau Đại học trường Đại học
Thương mại đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ em trong quá trình học tập tại
trường. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè đã ln động viên
tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện luận văn.
Hà Nội, ngày… tháng .... năm 2021

Tác giả luận văn

Phạm Văn Trưởng


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH, HỘP ........................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài ......................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 2
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 5
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 6
6. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 8
CHƯƠNG : MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................ 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan......................................................... 9
1.1.1. Khái niệm công việc ............................................................................... 9
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực ............................................................... 10
1.1.3. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc ............................................ 11
1.2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp....... 12
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ............................... 12
1.2.2.Thiết kế đánh giá thực hiện công việc ................................................. 14
1.2.3. Triển khai đánh giá thực hiện công việc ............................................ 22

1.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc .................................. 25
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc ................ 28
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên trong ...................................................... 28
1.3.2. Các nhân tố mơi trường bên ngồi .................................................... 30
CHƯƠNG : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU 75 .......................... 33


iv
2.1. Khái quát về công ty TNHH MTV Cao su 75 ..................................... 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ................................ 33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty ................................................................. 34
2.1.3. Lĩnh vực và kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty ................... 38
2.1.4. Tình hình nhân lực của Công ty ......................................................... 40
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đến công tác đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75 ..................................................... 42
2.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong Công ty .................................... 42
2.2.2. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi Cơng ty .................................... 45
2.3. Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại công
ty TNHH MTV Cao su 75 ............................................................................. 46
2.3.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ............ 46
2.3.2. Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc .............................. 47
2.3.3. Thực trạng triển khai đánh giá thực hiện công việc của Công ty ..... 54
2.3.4. Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công
ty ...................................................................................................................... 58
.4. Đánh giá chung về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty ............ 64
2.4.1 Những thành công và nguyên nhân .................................................... 64
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO

SU

75 ..................................................................................................................... 68
3. . Định hướng phát triển của công ty TNHH MTV Cao su 75 đến năm
2025 ................................................................................................................. 68
3.1.1. Định hướng phát triển chung .............................................................. 68
3.1.2. Một số mục tiêu chủ yếu ...................................................................... 69
3.1.3. Định hướng về nguồn nhân lực của cơng ty ...................................... 73
3. . Định hướng hồn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty .... 73
3.2.1. Đánh giá thực hiện công việc một cách toàn diện dựa trên các tiêu
chuẩn .................................................................................................... 74


v
3.2.2. Ứng dụng KPIs và phần mềm ERP trong đánh giá thực hiện công việc 75
3.2.3. Sử dụng kết quả ĐGTHCV một cách hiệu quả hơn .......................... 76
3.3. Đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH MTV Cao su 75 .................................................................. 76
3.3.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đánh thực hiện cơng việc tại Cơng ty 76
3.3.2. Hồn thiện thiết kế đánh giá thực hiện công việc tại Công ty........... 77
3.3.3. Hồn thiện triển khai đánh giá thực hiện cơng việc tại Công ty....... 84
3.3.4. Nâng cao chất lượng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
tại Công ty ....................................................................................................... 88
KẾT LUẬN .................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
STT

K hiệu

Nguyên nghĩa

1.

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2.

CNQP

Cơng nhân Quốc phịng

3.

CNSX

Cơng nhân sản xuất

4.

CNV

Cơng nhân viên

5.

ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện

6.

MTV

Một thành viên

7.

QNCN

Quân nhân chuyên nghiệp

8.

SQ

Sĩ quan

9.

SXKD

Sản xuất kinh doanh

10.

TBCN

Trang bị công nghệ

11.

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Ví dụ tiêu chuẩn đánh giá đối với nhóm nhân viên kế tốn tổng hợp ...15
Bảng 1.2. Ví dụ đánh giá nhân viên theo phương pháp thang điểm ............... 18
Bảng 1.3. Ví dụ đánh giá nhân viên theo phương pháp nhật ký ghi chép ...... 19
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cao su 75
giai đoạn 2018 – 2020 ..................................................................................... 39
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực tại Công ty ........................................................... 40
Bảng 2.3: Bảng đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên thiết kế cơ khí ..... 52
Bảng 2.4. Xếp loại kết quả đánh giá ............................................................... 53
Bảng 2.5. Danh sách các khóa đào tạo năm 2018-2020 ................................. 62
Bảng 3.1. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên mua
hàng ................................................................................................................. 79
Bảng 3.2. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên kinh
doanh ............................................................................................................... 80
Bảng 3.3. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên kỹ

thuật ................................................................................................................. 81
Bảng 3.4. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho công nhân sản
xuất .................................................................................................................. 82
Bảng 3.5. Xếp loại kết quả đánh giá ............................................................... 84


viii
DANH MỤC HÌNH, HỘP
Hình 1.1. Nội dung đánh giá thực hiện cơng việc .......................................... 13
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức cơng ty.................................................................... 35
Hình 2.2. Ý kiến đánh giá của CBCNV Cơng ty về mục tiêu đánh giá THCV .... 47
Hình 2.3. Ý kiến đánh giá của CBCNV Công ty về chu kỳ ĐGTHCV.......... 48
Hình 2.4. Ý kiến đánh giá của CBCNV Cơng ty về các tiêu chí ĐGTHCV .. 51
Hình 2.5: Ý kiến đánh giá của CBCNV Công ty về phương pháp ĐGTHCV ..... 53
Hình 2.6: Ý kiến đánh giá của CBCNV Công ty về công tác truyền thông
đánh giá THCV ............................................................................................... 55
Hình 2.7: Ý kiến đánh giá của CBCNV Cơng ty về tính cơng bằng và chính
xác của kết quả ĐGTHCV .............................................................................. 57
Hình 2.8: Ý kiến đánh giá của CBCNV Công ty về hệ thống thông tin phản
hồi .................................................................................................................... 58
Hình 2.9: Ý kiến của CBCNV Cơng ty về cơng tác sử dụng kết quả ĐGTHCV
trong đãi ngộ nhân lực..................................................................................... 61
Hình 2.10: Ý kiến của CBCNV Cơng ty về cơng tác sử dụng kết quả
ĐGTHCV trong đào tạo và phát triển nhân lực .............................................. 62
Hình 2.11: Ý kiến của CBCNV Công ty về công tác sử dụng kết quả
ĐGTHCV trong bố trí, sử dụng nhân lực ....................................................... 64

Hộp 2.1. Tầm nhìn - sứ mệnh của Cơng ty TNHH MTV Cao su 75 .............. 43
Hộp 2.2 Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc ................................................ 47
Hộp 2.3: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc......................................... 48

Hộp 2.4: Phương pháp tính thưởng, lương bổ sung ........................................ 59
Hộp 2.5: Các danh hiệu và tỷ lệ khen thưởng ................................................. 60


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài
Trong bối cảnh tồn cầu hóa đã khiến cho mơi trường cạnh tranh kinh tế
ngày càng trở nên gay gắt, khốc liệt hơn. Các tổ chức kinh tế muốn tồn tại và
phát triển đều phải có những điều chỉnh trong bộ máy quản lý, tinh giảm, gọn
nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người đóng vai trị quan trọng. Con
người là tác nhân chính tạo ra vốn và đề ra những ý tưởng mới, chủ động ứng
dụng khoa học, công nghệ tiên tiến và thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn biết nhân viên của mình đang làm việc
và phát triển như thế nào, trên cơ sở đó để có những hoạch định các nhu cầu
trong tương lai. Đồng thời, nhân viên cũng cần phải biết những phản hồi tích
cực và tiêu cực từ cơng việc mình đang làm. Nếu làm tốt điều đó, những nỗ
lực của họ sẽ được ghi nhận để kích thích động lực làm việc. Chính hoạt động
“đánh giá thực hiện công việc” sẽ giúp cho doanh nghiệp cũng như nhân viên
nắm bắt được những thông tin này. Trong khi đó, ở Việt Nam đặc biệt là
doanh nghiệp nhà nước, hoạt động quản trị nhân sự nói chung cũng như hoạt
động đánh giá thực hiện cơng việc nói riêng không được quan tâm đúng mức,
dẫn đến hiệu quả làm việc của người lao động chưa được như ý muốn.
Là một đơn vị quốc phịng và kinh tế, Cơng ty TNHH MTV Cao su 75
có chức năng, nhiệm vụ chính là sản xuất hàng quốc phịng, để phục vụ cho
sự nghiệp quốc phịng tồn dân. Để quản lý cơng ty có hiệu quả, vấn đề quản
lý con người lại càng trở nên quan trọng, thực tế trong những năm qua tại
Công ty TNHH MTV Cao su 75, nhân tố con người cũng đã được hết sức chú
ý trong quá trình quản lý và trong mọi hoạt động của Cơng ty trong đó hoạt
động đánh giá thực hiện cơng việc nếu làm tốt sẽ giúp Cơng ty duy trì và phát

triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của mình. Với những lợi ích của
đánh giá thực hiện cơng việc đem lại Công ty cũng đã xây dựng một hệ thống
đánh giá, tuy nhiên hệ thống đánh giá này vẫn chưa đạt hiệu quả như mong
muốn của lãnh đạo công ty. Công tác đánh giá thực hiện công việc trong
Cơng ty TNHH MTV Cao su 75 hiện cịn mang tính hình thức và cảm tính,


2
ảnh hưởng nhiều bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá, chưa tạo được động
lực để cán bộ, công nhân viên làm việc tốt hơn… Do đó với mong muốn góp
phần hồn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH
MTV Cao su 75, đồng thời nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc đánh giá
kết quả thực hiện công việc trong công tác quản trị nhân sự, em đã chọn đề tài
“Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su
75” làm luận văn nghiên cứu của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đánh giá thực hiện cơng việc nhiều năm qua đã được các ngành và nhiều
nhà khoa học trong nước, ngoài nước quan tâm nghiên cứu. Theo sự phát
triển của kinh tế - xã hội các tác giả đã tổng kết lý luận và đưa ra những
phương pháp tiếp cận mang tính ứng dụng cao cho các tổ chức, doanh nghiệp.
Trong và ngoài nước những năm gần đây có các cơng trình nghiên cứu như:
Trần Kim Dung (2018). Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế
TPHCM. Tài liệu này đã hệ thống lại kiến thức về quản lý ĐGTHCV như
mục đích, nội dung, trình tự thực hiện, quy trình quản lý ĐGTHCV. Các
phương pháp, nội dung chính, cũng như cách nâng cao chất lượng ĐGTHCV.
Cách thực hiện một cuộc phỏng vấn và đánh giá thực hiện công việc của các
phịng ban, bộ phận. Ngồi ra, tài liệu còn đề cập tới giao mục tiêu, đánh giá
kết quả công việc theo thẻ điểm cân bằng (BSC) và chỉ số đánh giá thực hiện
công việc KPI.
Anna Johnson (2010), Performance Appraisal Mistakes: the 5 biggest

mistake

managers

make

and

How

to

avoid

them,

đã chỉ ra 5 sai lầm
lớn nhất mà các nhà quản lý thường mắc phải trong ĐGTHCV. Những sai
lầm này tuy ko lớn nhưng đã cản trở thành công của ĐGTHCV: Chờ đợi kết
quả đánh giá cuối cùng để đưa ra phản hồi cho nhân viên của mình (đừng nên
có bất ngờ trong ĐGTHCV); Đánh giá theo sự kiện gần nhất của nhân viên;
Quá tiêu cực hay tích cực trong phản hồi đánh giá; Khơng trao đổi định
hướng trọng tâm trong cải thiện công việc thông qua kết quả đánh giá cho


3
nhân viên; Nói nhiều hơn lắng nghe.
Mai Thanh Lan (2020), Giáo trình Đánh giá thực hiện cơng việc, NXB
Thống kê. Giáo trình đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về cơng tác
ĐGTHCV đó là: Khái niệm, mục đích, vị trí, vai trị của ĐGTHCV; Các bước

thiết kế hệ thống ĐGTHCV; Triển khai đánh giá và sử dụng kết quả
ĐGTHCV. Trong tài liệu đã phân tích chi tiết ưu nhược điểm của các phương
pháp ĐGTHCV
Lê Quân (2016). Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, NXB Đại học Quốc
gia Hà Nội. Tài liệu đã khẳng định chỉ số BSC, KPI phản ánh hoạt động của
doanh nghiệp, của bộ phận, của cá nhân trong từng giai đoạn, chu kỳ kinh
doanh nhất định. Cách quản trị theo mục tiêu, liên hệ chúng với BSC, KPI.
Với nghiên cứu này, tác giả đã làm rõ 4 vai trò quan trọng của chỉ số KPI
trong doanh nghiệp như: vai trò kết nối, vai trò định hướng, vai trò đo lường,
vai trò đánh giá và vai trò điều chỉnh khi triển khai KPI trong các doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khẳng định chỉ số KPI được áp dụng
tại phần lớn các doanh nghiệp như một cơng cụ đánh giá thành tích, đây là
những chỉ số cốt lõi, mang tính nền tảng trong hệ thống đánh giá để giúp
doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu và tầm nhìn chiến lược.
Nguyễn Thế Hùng (2019), Luận văn thạc sỹ “Đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty TNHH sản phẩm thép Việt Nam”, trường Đại học Lao động Xã hội. Tác giả đã hệ thống hóa những lý luận chung về ĐGTHCV, phân tích
thực trạng ĐGTHCV tại Cơng ty TNHH Sản Phẩm Thép Việt Nam, chỉ ra
những ưu nhược điểm hiện tại của ĐGTHCV. Từ đó, đề xuất ứng dụng thẻ
điểm cân bằng BSC và chỉ số đánh giá thực hiện công việc KPI để đánh giá
thực hiện cơng việc.
Hồng Minh Quang (2012), Luận án tiến sĩ “Đánh giá thành tích nhân
viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu”, trường Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đã chỉ ra được những tồn tại trong phương pháp đánh giá, lựa chọn
đối tượng đánh giá, các phương pháp đánh giá chưa tạo được mối liên kết vì
vậy gây trở ngại trong việc đánh giá chính xác hiệu quả, khả năng làm việc


4
của người lao động.
Mai Hữu Khuê (2014). Tâm lý học tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc

dân. Tài liệu đã nêu lên tầm quan trọng của những đặc điểm, tính cách, năng
lực, nhu cầu và khía cạnh tâm lý của con người trong lao động và quan hệ với
tập thể lao động. Bên cạnh đó cũng lưu ý đến những đặc tính, yêu cầu về tâm
lý của người lao động ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công việc.
Lê Trung Thành (2011), “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và phát triển (số 163),41. Bài viết đã hệ thống lại
năm giai đoạn đánh giá thực hiện công việc, bắt đầu từ nhất trí về mục tiêu,
giám sát thực hiện cơng việc, hướng dẫn và trợ giúp, cung cấp thông tin phản
hồi và đánh giá cuối kỳ. Việc sử dụng có hiệu quả đánh giá thực hiện cơng
việc cũng được đề cập. Ngồi việc trả lương thưởng, kết quả đánh giá thực
hiện công việc cịn được sử dụng phục vụ cho các cơng việc của quản trị
nguồn nhân lực như: Đào tạo và phát triển, điều chuyển và bố trí lại nhân sự,
đề bạt và thay thế nhân sự. Bên cạnh đó, bài viết cịn đề cập đến các cơng việc
cần thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống này
thành công tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Qua việc khảo sát các nghiên cứu trên có thể nhận thấy: Tuy chú trọng
nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc của đối tượng là công nhân
viên chức nhà nước, hoặc đơn vị doanh nghiệp nhà nước đã được cổ phần hóa
nhưng các đề tài nghiên cứu chưa đề cập đến việc phải xây dựng một hệ
thống thông tin phản hồi của người lao động đối với kết quả đánh giá và xây
dựng một bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc hồn chỉnh cho doanh nghiệp, tổ
chức mà mình nghiên cứu. Đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài trên, tác giả
có định hướng nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc cho người
lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su 75 dựa trên cơ sở lý thuyết là hệ
thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và mối quan hệ giữa ba yếu
tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc, đồng thời nghiên cứu các
phương pháp đánh giá thực hiện công việc được sử dụng trong thực tế nhằm
đáp ứng cụ thể các mục tiêu đánh giá của tổ chức ví dụ như mục tiêu chủ yếu

5
là thăng chức, tăng lương thì thường người ta áp dụng phương pháp thang
điểm (hay bảng điểm). Nếu mục tiêu đánh giá giúp nhân viên làm việc có
hiệu quả và phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật thì phương pháp đánh giá
bằng cách quản trị theo mục tiêu là thích hợp. Tuy nhiên điểm khác của đề tài
là đi nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc kết hợp với hồn thiện
phân tích cơng việc để xây dựng một bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bên
cạnh đó, đề tài cịn vạch ra một chu kỳ đánh giá phù hợp nhằm tạo động lực
cho người lao động trong công ty và đề cập đến việc tăng cường thông tin
phản hồi của người lao động về kết quả của công tác đánh giá thực hiện công
việc.
3. Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác ĐGTHCV tại Công ty TNHH
MTV Cao su 75, đề tài có mục tiêu nghiên cứu là đề xuất giải pháp chủ yếu
hồn thiện cơng tác ĐGTHCV tại Công ty TNHH MTV Cao su 75.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về công tác đánh giá thực hiện công
việc trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
TNHH MTV Cao su 75.
- Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH MTV Cao su 75.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Cơng tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp nói chung và tại
Cơng ty TNHH MTV Cao su 75 nói riêng.
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Nghiên cứu thực tế tại Công ty TNHH MTV Cao su 75
Về thời gian: Thông tin dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu
thập trong khoảng thời gian 2018- 2020.

Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản của công tác đánh giá
thực hiện công việc bao gồm: Các khái niệm cơ bản; Nội dung công tác


6
ĐGTHCV; Nhân tố ảnh hưởng tới công tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp.
5. Phương pháp nghiên cứu
5. . Phương pháp thu thập dữ liệu
Nghiên cứu sử dụng phối hợp nhiều phương pháp khác nhau để thu thập
dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể, những thông tin dùng
trong phân tích được thu thập từ những phương pháp sau:
5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Trong luận văn, để làm rõ về thực trạng ĐGTHCV tại Công ty TNHH
MTV Cao su 75, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu để thu
thập một số dữ liệu sau:
- Các dữ liệu từ sách giáo trình chuyên ngành trong nước và quốc tế, tạp
chí chuyên ngành, internet, báo cáo khoa học, luận án tiến sĩ,... về quản trị
nhân lực và các hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc.
- Các dữ liệu có sẵn của doanh nghiệp: Tiếp cận, quan sát, thu thập thông
tin qua các thời kỳ, từ các quy định, chức năng nhiệm vụ, báo cáo tổng hợp,
để xem xét tính hiệu quả trên cơ sở lý luận và thực tiễn, từ đó đi đến nhận
diện các vấn đề cần đi sâu nghiên cứu giải quyết qua số liệu cụ thể.
5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp gồm có:
(i) Phương pháp điều tra trắc nghiệm thơng qua bảng hỏi
Đối tượng điều tra là CBCNV tại Công ty TNHH MTV Cao su 75. Tác
giả đã xây dựng bảng câu hỏi điều tra gồm:
- Lời giới thiệu: Đề cập đến thông tin cao học viên nghiên cứu, lời cam
đoan về kết quả nghiên cứu khơng ngồi mục đích sử dụng cho đề tài.
- Nhóm câu hỏi khảo sát thông tin sơ bộ về cá nhân người được khảo sát:

Đề cập khảo sát về giới tính, chức vụ.
- Nhóm câu hỏi khảo sát điều tra về công tác ĐGTHCV tại Công ty
TNHH MTV cao su 75. Các câu hỏi chủ yếu là câu hỏi đóng, có sẵn câu trả
lời định hướng về vấn đề điều tra. Mục đích của những câu hỏi nhằm thu thập
dữ liệu về những vấn đề: Sự hiểu biết của CBCNV về mục đích của đánh giá


7
thực hiện cơng việc; mức độ hài lịng của CBCNV đối với một số nội dung
đánh giá thực hiện công việc tại Công ty; thời điểm tham gia ĐGTHCV của
CBCNV; Ý kiến của CBCNV về đối tượng tham gia ĐGTHCV; lợi ích của
ĐGTHCV đối với CBCNV; suy nghĩ của CBCNV về mức độ cần thiết và tính
hiệu quả, cơng bằng trong ĐGTHCV tại công ty cũng như đề xuất giải pháp
của CBCNV để nâng cao chất lượng ĐGTHCV (Phụ lục 1).
Tác giả đã phát ra 180 phiếu điều tra cho nhóm đối tượng là CBCNV
trên tổng số 495 CBCNV của Công ty. Để đảm bảo khách quan, phổ biến và
tổng hợp, đối tượng khảo sát được chọn ngẫu nhiên ở các tất cả 8 phịng và 4
phân xưởng của Cơng ty. Số phiếu thu về hợp lệ là 160 phiếu.
Thời gian khảo sát vào tháng 3,4/2021 tại Công ty TNHH Một thành
viên Cao su 75.
(ii) Phương pháp phỏng vấn
Đối tượng phỏng vấn là bốn đồng chí trong ban giám đốc và tám
trưởng , phó bộ phận. Mục đích của buổi phỏng vấn là làm rõ những vấn đề
liên quan đến đánh giá thực hiện công việc tại công ty nhằm đánh giá về
những thành tựu đạt được, những khó khăn, thuận lợi của cơng ty trong q
trình đánh giá thực hiện cơng việc, giải pháp khắc phục khó khăn trong quá
trình đánh giá, cách sử dụng kết quả đánh giá của công ty. (Phụ lục 2)
5. . Phương pháp xử l dữ liệu
Dữ liệu được thu thập từ các phương pháp điều tra, sau khi được lọc,
được nhập vào phần mềm Excel để mô tả khảo sát tương ứng với hoạt động

đánh giá thực hiện cơng việc. Sau đó, tác giả tiến hành xử lý dữ liệu bằng các
phương pháp sau:
(i) Phương pháp tổng hợp, phân tích
Từ kết quả tổng hợp phiếu điều tra, kết quả phỏng vấn cũng như các dữ
liệu thứ cấp khác thu thập, tổng hợp được, tác giả phân tích và rút ra các kết
luận về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao
su 75 và tìm ra nguyên nhân, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp cho từng
vấn đề còn tồn tại.
(ii) Phương pháp thống kê so sánh


8
Áp dụng phương pháp này để so sánh kết quả năm này so với năm trước
về tình hình nhân lực, tình hình đánh giá thực hiện cơng việc tại Cơng ty
TNHH MTV Cao su 75 để đưa ra những nhận xét về tình hình chung, biến
động qua các năm là tốt hay xấu. Kết hợp với kết quả tổng hợp và phân tích
để có được những định hướng cho tương lai.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn gồm có ba chương như sau:
Chương 1. Một số lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong doanh
nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
TNHH MTV Cao su 75
Chương 3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75


9
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC

HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan
1.1.1. Khái niệm công việc
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Qn (2010) thì “Cơng việc là
tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả
những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động”.
Công việc có thể coi là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộ
tổ chức, với mỗi một cá nhân hay một nhóm đảm nhận một cơng việc cụ
thể, phù hợp với trình độ chun mơn tay nghề của từng người, từng nhóm
lao động.
Việc tạo thành các cơng việc là kết quả của sự phân công lao động trong
nội bộ của tổ chức. Công việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong
một tổ chức và nó có các chức năng quan trọng.
Theo Hà Văn Hội (2007) thì “Cơng việc, được hiểu là một cấp độ trong
hệ thống việc làm, thường tương ứng với nhiều vị trí làm việc trong cơ quan.
Cơng việc là tập hợp các vị trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt động
cũng như năng lực cần có”.
Cơng việc là cơ sở để các tổ chức quản lý người lao động. Với mỗi một
công việc cụ thể là một hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện bởi
một người hoặc một nhóm lao động. Một tổ chức có nhất nhiều công việc,
nên cũng cần rất nhiều người.
Công việc ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động: Người lao động vào
tổ chức họ phải bỏ ra thể sức, trí lực để làm việc với mục đích là kiếm tiền để
trang trải cho cuộc sống. Số tiền này được các tổ chức trả cho người lao động
dưới hình thức tiền lương, tiền thưởng. Ngoài ra người lao động làm việc tốt
để đạt được sự thỏa mãn cơng việc.
Tóm lại trong luận văn này: Công việc được hiểu là tổng hợp các nhiệm
vụ,các trách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao
động phải đảm nhận trong tổ chức.

10
Công việc là cơ sở để tổ chức thực hiện các chức năng quản lý con
người, phân định vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, cũng như phân phối
tiền lương, tạo sự thỏa mãn cho người lao động.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: Vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa
học kỹ thuật, nhân lực, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và
tác động lại với nhau. Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất,
cơng nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng
nhân lực thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai
trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Có khá nhiều cách tiếp cận về QTNL, mỗi tác giả lại đưa ra các khái
niệm về quản trị nhân lực khác nhau.
Theo Trần Kim Dung (2018), quản trị nhân lực là khoa học quản lý con
người dựa trên niềm tin rằng nhân lực đóng vai trị quan trọng nhất tới sự
thành cơng và phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp/tổ chức chỉ có thể
có được lợi thế cạnh tranh khi sử dụng nguồn nhân lực của mình hiệu quả.
Nhờ quản trị nhân lực, các nhà quản trị sẽ lựa chọn được những người có
năng lực, kịp thời đưa ra các giải pháp tạo động lực để phát triển năng lực của
họ.
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2008) thì “Quản trị nhân lực
là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát
triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Còn theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì “Quản trị
nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối
xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu trách
nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc,

thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh”.
Với cách tiếp cận của hai giáo trình này, QTNL đang được các tác giả


11
nói chung chung, các hoạt động quản trị khơng được nêu rõ, cụ thể. Do đó,
chưa thấy hết được vai trị, q trình và các chức năng khác của QTNL trong
tổ chức.
Để hiểu rõ hơn khái niệm QTNL, theo Nguyễn Hữu Thân (2008) thì
“Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn lao
động trong các tổ chức”.
Khái niệm này giúp ta hình dung cơ bản về các hoạt động trong quản trị
nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp. Đó là hoạt động thu hút, sử dụng và phát
triển người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp.
Từ những khái niệm đã phân tích nêu trên, luận văn lựa chọn khái niệm
về QTNL như sau: Quản trị nhân lực là hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo, kiểm soát bằng hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh
nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Ta thấy đánh giá
nhân lực bao gồm hai nội dung: Đánh giá năng lực thực hiện công việc và
Đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung, một hoạt động tác nghiệp
của QTNL và có mối quan hệ với các nội dung khác của QTNL.Việc đánh giá
giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở giúp doanh
nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời
giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định
quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.

1.1.3. Khái niệm đánh giá thực hiện cơng việc
Mai Thanh Lan (2020), Giáo trình Đánh giá thực hiện công việc trường
Đại học Thương mại, ĐGTHCV được hiểu là q trình thu nhận và xử lí
thơng tin để đo lường q trình và kết quả thực hiện cơng việc của các bộ
phận và cá nhân người lao động trong tổ chức trong một khoảng thời gian


12
nhất định.
Khái niệm chỉ ra rằng, ĐGTHCV là một quá trình chặt chẽ trong đó nổi
bật là thu nhận thơng tin, xử lý thơng tin; có mục tiêu đo lường q trình và
kết quả thực hiện cơng việc của từng bộ phận và cá nhân trong một khoảng
thời gian nhất định.
Cịn theo Lê Qn (2010) thì “ĐGTHCV là q trình cung cấp các thơng
tin về q trình thực hiện cơng việc của cán bộ công nhân viên trong một kỳ
kinh doanh nhất định. Kết quả đánh giá thành tích cho phép làm rõ mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị”.
Trong khái niệm tác giả đề cập cả hai khía cạnh về đánh giá mức độ
hồn thành công việc và đánh giá năng lực thực hiện cơng việc. Tuy nhiên,
tác giả chưa nói đến việc xây dựng các tiêu chuẩn để so sánh với kết quả thực
hiện cơng việc.
Với cách tiếp cận của hai giáo trình này, khái niệm về ĐGTHCV cơ bản
là giống nhau. Tác giả cũng đi theo cách tiếp cận của hai giáo trình này.
Trong phạm vi luận văn, tác giả xác định: Công tác đánh giá thực hiện
công việc là tổng thể các hoạt động đo lường kết quả công việc thực hiện so
với các tiêu chuẩn đã đặt ra, được tiến hành định kỳ và phản hồi lại cho
người lao động.
1.2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định

hướng xem việc đánh giá thực hiện công việc cho đối tượng nào, nội dung
đánh giá ra sao, ai là người đánh giá. Những công việc khác nhau thì mục tiêu
đánh giá cũng khác nhau. Vì vậy cần phải xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để
có phương pháp cũng như nội dung đánh giá phù hợp nhất. Mục tiêu cụ thể
của đánh giá thực hiện cơng việc có thể là:
- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá
nhân phải thực hiện nhằm đạt mục tiêu chung của từng bộ phận nơi mà nhân
viên đó làm việc.


13
- Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong
đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc trong một khoảng thời gian.
- So sánh mức độ kết quả thành tích cơng việc của từng cá nhân với
mức chuẩn, làm cơ sở để có chế độ khen thưởng thích đáng.
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng cá nhân thông qua kết
quả thực hiện công việc thực tế.
- Xác định cá nhân nào có khả năng đề bạt vào vị trí thích hợp ở vị trí
cao hơn trong bộ máy quản lý.
- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hay
thay đổi
- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ cho
công tác lập kế hoạch nhân lực trong tương lai.
- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp, các ngành
khác nhau.
Xác định mục tiêu của
ĐGTHCV

Xác định chu kỳ đánh giá
Thiết kế ĐGTHCV

Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá
Lựa chọn phương pháp đánh giá

Nội dung
đánh giá thực
hiện công
việc

Xác định đối tượng đánh giá
Truyền thông đánh giá
Triển khai
ĐGTHCV

Đào tạo đánh giá
Phỏng vấn đánh giá
Trong bố trí sử dụng nhân lực

Sử dụng kết quả
ĐGTHCV

Trong đào tạo và phát triển nhân
lực
Trong đãi ngộ nhân lực

Hình . . Nội dung đánh giá thực hiện công việc


14
1.2.2. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc

1.2.2.1. Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá liền kề. Chu
kỳ đánh giá thường là ba tháng, sáu tháng hoặc một năm tùy theo mục đích
đánh giá. Sau khi thực hiện đánh giá, sau một khoảng thời gian đúng bằng
chu kỳ đánh giá, người ta sẽ tiến hành đợt đánh giá kế tiếp. Việc xác định chu
kỳ đánh giá thường được thực hiện bởi bộ phận quản trị nhân lực trên cơ sở
sự đóng góp của các phịng, ban, bộ phận trong tổ chức. Lãnh đạo của tổ chức
sẽ là người quyết định cuối cùng về chu kỳ đánh giá. Chu kỳ đánh giá khơng
nên q dài, bởi vì việc thu thập thơng tin cho một q trình dài sẽ thiếu chính
xác, thơng tin sẽ bị phân tán, khơng đầy đủ, do đó dẫn đến sai lệch về kết quả
đánh giá. Chu kỳ đánh giá khơng nên q ngắn vì chu kỳ đó có thể chưa phản
ánh hết được q trình thực hiện cơng việc và mức độ hồn thành nhiệm vụ
của nhân viên trong tổ chức.
1.2.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn ĐGTHCV thường lấy kết quả cơng việc đạt được ở mức độ
có thể chấp nhận được làm tiêu chuẩn, không nên đặt ra tiêu chuẩn quá cao
hoặc quá thấp.
Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá cần phải đáp ứng một số yêu cầu sau:
- Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thực hiện
cơng việc, nó cho biết mức hồn thành cơng việc của một nhân viên mà có thể
làm người khác hài lịng và chấp nhận được. Vì vậy thơng thường có thể
thơng qua phân tích cơng việc để chuyển đổi từ yêu cầu công việc thành tiêu
chuẩn đánh giá cơng việc.
- Tiêu chuẩn đánh giá có thể thực hiện bằng sự cố gắng. Tiêu chuẩn
đánh giá nên thuộc phạm vi năng lực của nhân viên, nhưng lại phải cao hơn
một chút so với mức độ bình thường, như vậy tiêu chuẩn mới mang tính thi
đua.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải được cơng bố cho tồn thể nhân viên. Nghĩa
là tiêu chuẩn phải được xác định qua sự bàn bạc và thống nhất của cán bộ chủ

15
quản và nhân viên, đảm bảo được tính cơng bằng, hợp lý.
- Tiêu chuẩn phải cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải có tính
cụ thể và thống nhất cao.
- Tiêu chuẩn phải được hạn chế về mặt thời gian, quy định thời gian rõ
ràng để áp dụng tiêu chuẩn này.
- Tiêu chuẩn phải đo lường được và khơng q khó khăn trong việc thu
thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán.
- Tiêu chuẩn cần phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công
việc tốt và người thực hiện công việc không tốt.
Bảng . . Ví dụ tiêu chuẩn đánh giá đối với nhóm nhân viên kế tốn tổng hợp

STT
1
2

Tiêu chuẩn
Nắm vững các ngun tắc – chuẩn mực tài chính kế tốn, nghiệp vụ
hạch toán kế toán.
Tổ chức, sắp xếp và xây dựng kế hoạch để thực hiện nhiệm vụ được phân
công

3

Sử dụng máy vi tính thành thạo (phần mềm excel, phần mềm kế toán)

4

Cân đối giữa số liệu kế toán chi tiết và tổng hợp

5

Hạch tốn thu nhập, chi phí, khấu hao TSCĐ, công nợ, nghiệp vụ khách,
thuế GTGT và báo thuế khối văn phịng cơng ty, lập quyết tốn văn
phịng cơng ty

6

Xác định và đề xuất lập dự phòng hoặc xử lý cơng nợ phải thu khó địi

7

Báo cáo tài chính theo từng quý, 6 tháng, năm và các báo cáo giải trình
chi tiết

8

Tham gia phối hợp kiểm tra, kiểm kê các đơn vị cơ sở

9

Cải tiến phương pháp hạch toán và chế độ báo cáo

10

Khả năng phân tích và tổng hợp số liệu, có trí nhớ tốt

11

Trách nhiệm kỷ luật cao

12

Trung thực, tỉ mỉ và chính xác

13

Nắm được quy định, quy chế lương/đãi ngộ trong công ty

14

Khả năng làm việc độc lập, chịu áp lực cao
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)