Bộ đề cuối kì quản trị nguồn nhân lực

Chuong 1: Tong quan ve quan tri nguon nhan luc
001 Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các
thành phần tham gia sau đây,
Tất cả các nhân viên trong DN
002 Giá trị của yếu tố con người đối với doanh nghiệp thể
hiện ở các điểm sau đây: Quan niệm người lao động là
tài sản, là một nguồn đầu tư
03 Yếu tố nào phản ánh quá trình phát triển nghề nghiệp
của người lao động trong doanh nghiệp\:{Sự thăng tiến
trong công việc
004 Nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện
nay, vì\:{Sự cạnh tranh gay gắt, yêu cầu doanh nghiệp
phải tinh gọn, thích ứng bộ máy. Sự thay đổi, tiến bộ
của KHKT
005 Mục tiêu hàng đầu của công tác quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp KHÔNG nhằm\:{Trừ
- Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu
- Sử dụng lực lượng lao động một cách hiệu quả
- Cung cấp nguồn lao động tốt, có động lực làm
việc
- Tăng sự thoả mãn của nhân viên
- Đảm bảo tuân thủ pháp luật
006 Các tiêu chí chủ yếu dùng để đo lường tính hiệu quả
của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là các tiêu chí sau, \:{
- Kết quả định hướng cá nhân
- Kết quả định huóng tổ chức
- Lợi thế cạnh tranh
007 Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là nhiệm vụ của\:{Những người quản lý và lãnh đạo ở

các cấp, các bộ phận trong tổ chức như tổng giám đốc,
giám đốc, quản đốc phân xưởng, trưởng phòng, ban...
008 Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nhóm hoạt
động chức năng chính sau đây,
- Các hoạt động tiền tuyển dụng: Hoạch định
NNL; Phân tích cơng việc
- Các hoạt động tuyển dụng: Tuyển mộ; Tuyển
chọn
- Các hoạt động hậu tuyển dụng: Đào tạo và
phát triển; Đánh giá thành tích; Hệ thống đãi
ngộ; Các chương trình cải thiện thành tích;
009 Vai trị của trưởng phịng nhân sự trong các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay cịn mờ nhạt vì các lý do chính
sau đây, \:{
- Chưa có tầm nhìn rộng, chưa có và chưa được
đào tạo chun mơn và nghiệp vụ
- Giám đốc thường can thiệp trực tiếp vào các
vấn đề quản lý nhân sự
- Chưa có chức danh Giám đốc Nguồn nhân lực
tương xứng với tầm quan trọng của vị trí cơng
việc này
 Khơng phải vì: Trường phịng nhân sự ít khi
tham gia vào việc xây dựng các kế hoạch sản
xuất kinh doanh một cách đầy đủ và sâu sắc
như các bộ phận chức năng khác

010 Phòng nhân sự giữ các vai trị sau đây, \:{

• Đề xuất và theo dõi thực hiện các chính sách liên
quan đến nguồn nhân lực • Tham mưu cho các cấp

quản trị khác • Thực hiện và hỗ trợ các hoạt động
tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, phúc lợi… cho các
bộ phận khác • Kiểm tra, giám sát việc thực thi các
chính sách, chương trình liên quan đến nguồn nhân
lực của doanh nghiệp
011 Theo quan điểm của quản trị nguồn nhân lực, yếu tố
con người trong doanh nghiệp được xem là\:{
Là vốn quý, cần đầu tư phát triển
012 Nhóm hoạt động chức năng thu hút nguồn nhân lực
KHÔNG bao gồm\:{
Ngoại trừ: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và

thiết kế cơng việc, tuyển dụng.
013 Để giúp nhân viên mới được tuyển thích nghi với môi
trường làm việc, doanh nghiệp cần thực hiện hoạt động\:{
Đào tạo, phát triển/ Định hướng nhân viên
013 Để giúp nhân viên duy trì thành tích cao trong dài
hạn, các doanh nghiệp cần triển khai các hoạt động sau
đây, \:{
Đánh giá thành tích và đãi ngộ
014 Yếu tố nào phản ánh quá trình phát triển nghề
nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp:
Correct answers: Cơ cấu cấp bậc nhân lực
Chuong 2: Phan tich cong viec
030 Bản mô tả điều kiện làm việc và những gì mà một
người lao động phải thực hiện được gọi là\:
Bản mô tả công việc
031 Kiến thức, kỹ năng và khả năng cần có để thực hiện
tốt công việc được ghi trong\: Bản tiêu chuẩn công việc
032 Hai sản phẩm của phân tích cơng việc là\:Bản mơ tả

cơng việc và Bản tiêu chuan cơng việc
033 Phịng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp
gồm 1 trưởng phịng, 1 phó phịng, 5 nhân viên phát triển
thị trường. Vậy bộ phận này có bao nhiêu cơng việc cần
phân tích?{3 cơng việc
034 Phịng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp
gồm 1 trưởng phịng, 1 phó phịng, 5 nhân viên phát triển
thị trường. Vậy bộ phận này có bao nhiêu vị trí cơng việc?
7 vị trí
035 Trong phân tích công việc, phương pháp nào giúp thu
thập được nhiều thông tin nhất\:{Phương pháp phỏng
vấn
036 Khi phân tích những cơng việc có tính chun mơn
cao, người ta thường sử dụng phương pháp phân tích cơng
việc nào?{Phương pháp quan sát
037 Bản chất của công việc được mô tả trong nội dung
nào dưới đây của bản mô tả công việc\:{Phần xác định
công việc/Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ
038 Phương pháp quan sát trực tiếp đặc biệt hữu ích khi
phân tích cơng việc của\:{Những cơng việc mang tính kĩ
thuật


039 Mối quan hệ giữa một công việc với các công việc
khác được chỉ ra trong\:{Nội dung công việc/ bản mổ tả
công việc
040 Mối quan hệ giám sát và chịu sự giám sát của một
vị trí cơng việc được thể hiện trong\:
Bối cảnh thực hiện công việc
041 Dữ liệu phân tích cơng việc có thể thu thập

được bằng việc phỏng vấn các đối tượng dưới đây,
TRỪ:
Chun viên phân tích cơng việc
Nhân viên
Nhóm nhân viên
Giám sát viên
Correct answers: Chuyên viên phân tích cơng việc
042 Ưu điểm nổi trội của phương pháp phỏng vấn trong
phân tích cơng việc là\:{
Phát hiện ra nhiều thông tin về hoạt động và các mối
quan hệ trong phân tích cơng việc/ Tìm hiểu sâu về cv
043 Phương pháp được sử dụng phổ biến nhất để thu
thập thông tin phục vụ cho q trình phân tích cơng việc
là\:{Phỏng vấn/bảng hỏi
044 Để tránh sự khơng chính xác trong thu thập dữ liệu
phân tích cơng việc, người ta áp dụng\:{
- Áp dụng bảng hỏi với những công việc rõ ràng.
- Áp dụng phỏng vấn với những công việc không
rõ ràng.
- Áp dụng quan sát với những cơng việc mang
tính kỹ thuật.
•

•

045 Phân tích cơng việc được thực hiện trong
những trường hợp sau, :{ Doanh nghiệp mới
thành lập và việc phân tích cơng việc được tiến
hành lần đầu
Khi xuất hiện cơng việc mới

•
Khi có sự thay đổi về nội dung cơng việc
046 Việc gia tăng số lượng các nhiệm vụ mà nhân viên
phải thực hiện là \:{Mở rộng phạm vi công việc
046 Chiến lược nào dưới đây làm tăng mức độ
thách thức của công việc đối với người thực hiện:
Chiến lược mở rộng phạm vi công việc
Chiến lược làm giàu (tăng chiều sâu) công việc
Chiến lược giờ làm việc linh hoạt
Chiến lược trả lương theo thành tích
Correct answers: Chiến lược làm giàu (tăng
chiều sâu) cơng việc
047 Q trình phân tích cơng việc không bao gồm hoạt
động\:{ Trừ
1. Xác định các cv cần phân tích
2. Lựa chọn pp thu thập thơng tin
3. Thu thập thông tin
4. Xử lý thông tin
5. Xây dựng bảng MTCV và TCCV
Hoặc
1. Nhận dạng cv
2. Định hướng nhiệm vụ (nv, bối cảnh)
3. Định hướng KKK (yêu cầu)
4. Xây dựng bảng MTCV và TCCV

048 Phương pháp thu thập thông tin nào KHƠNG được
sử dụng trong phân tích cơng việc\:{ Trừ
Quan sát – Phỏng vấn – Bảng hỏi – Thông tin có sẵn –
Sổ nhật ký

050 Ý nghĩa cơ bản nhất của cơng tác phân tích cơng
việc{Người quản lý xác định được các kỳ vọng của
mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được
các kỳ vọng đó. Và nhờ đó người lao động cũng hiểu
các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong
cơng việc.
051 Tác dụng của bản mô tả công việc\:{ Cho biết các
chức năng, nhiệm vụ mà người thực hiện công việc cần
làm
052 Bản mơ tả cơng việc KHƠNG bao gồm\:{ Trừ
- Phịng ban, nhóm cơng việc
- Chức danh
- Tóm tắt về cơng việc
- Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ
- Bối cảnh thực hiện cơng việc
- Tiêu chí đánh giá thành tích
- Ngày phân tích cơng việc
Khơng bao gồm: tiêu chuẩn mẫu để đánh giá
053 Những nội dung yêu cầu người lao động trả lời bằng
văn bản phục vụ cho quá trình phân tích cơng việc\:{
- Kiến thức
- Kỹ năng
- Thái độ, khả năng
- Các yêu cầu khác
055 Chọn câu ÍT ĐÚNG nhất\: Nội dung chính của bản
u cầu chun mơn gồm\:{ Trừ:
Là bản liệt kê các địi hỏi của cơng việc đối với người
thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần
phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc
trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể

khác.
056 Ý nghĩa quan trọng của cơng tác phân tích cơng việc\:
Kết quả của PTCV dùng cho các hoạt động quả quản
trị NNL/ Đối vs ng lđ, đối vs quản lý
Chuong 3: Hoach dinh nguon nhan luc
057 Các kế hoạch về nguồn nhân lực thuộc loại\:{
KH tác nghiệp – Chiến lược cấp chức năng
058 Công tác dự báo nguồn cung về nhân lực của doanh
nghiệp được thực hiện dựa trên số liệu về\:{Dữ liệu kỹ
năng, dữ liệu về kỹ năng quản lý, dự báo những thay
đổi về nhân sự
059 Công tác dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh
nghiệp cần căn cứ vào các yếu tố sau, \:{ Mơi trường
bên ngồi, chiến lược của doanh nghiệp ra sao
060 Việc triển khai thực hiện các kế hoạch về nhân sự có
nhiều giải pháp, \:{trừ: Mở rộng quy mô sx
061 Kế hoạch bổ sung nhân lực KHÔNG thể thực hiện
được bằng cách\:{ trừ:
062 Khi doanh nghiệp tạm thời thiếu hụt nhân viên với số
lượng ít, kế hoạch hành động ưu tiên của doanh nghiệp là\:
{ Làm thêm giờ


063 Khi doanh nghiệp thiếu các kỹ năng quan trọng, kế
hoạch hành động mang tính ưu tiên của doanh nghiệp là\:{
Outsource
064 Giải pháp nào KHÔNG thể thay thế tuyển dụng trong
trường hợp doanh nghiệp thiếu hụt nhân lực là\:{
Ngoại trừ:
- Làm thêm giờ

- Sử dụng nhân viên tạm thời
- Thuê ngoài
- Đào tạo và thuyên chuyển
- Giảm tỷ lệ bỏ việc
- Đổi mới lại công nghệ
- Thiết kế lại công việc
065 Khi doanh nghiệp thừa nhân viên, kế hoạch nhân sự
của doanh nghiệp là\:{
- Cắt giảm nhân công
- Giamr lương
- Thuyên chuyển
- Chia sẻ công việc
- Cho thuê nhân viên
- Ngừng tuyển dụng
- Nghỉ việc tự nguyện
- Khuyến khích về hưu sớm
- Đào tạo lại
066 Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp
doanh nghiệp thiếu nhân lực\:{Tuyển dụng
067 Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp
doanh nghiệp thừa nhân lực\:{Sa thải
068 Trong hoạch định nguồn nhân lực, việc căn cứ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có thể giúp\:
{Xác định tình trạng của cung-cầu nhân lực của doanh
nghiệp trong tương lai
069 So sánh giữa cung và cầu về nhân lực được gọi là\:{
Phân tích thiếu hụt
070 Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực là\:{
1. Phịng ngừa tình trạng thiếu hụt nhân sự
2. Đảm bảo cho DN có đúng người, đúng chỗ,

đúng lúc
3. Giúp DN phản ứng nhanh chóng với thay đổi
4. Đưa ra định hướng và sự gắn kết các hoạt động
vs hệ thống NNL
071 Chiến lược nhân sự của một doanh nghiệp là\:{Sự
tích hợp giữa chính sách và hoạt động QTNNL
072 Hoạch định nguồn nhân lực có vai trị giúp cho doanh
nghiệp\:{ Xác định xem thừa thiếu nhân lực hay không
để hành động
073 Trong dự báo nhu cầu về nhân lực, phương pháp định
tính được áp dụng phù hợp nhất đối với trường hợp\:{ DN
quy mô vừa và nhỏ/ môi trường luôn biến động
074 Dữ liệu chuyên môn nghiệp vụ (Skills inventory)
được sử dụng để\:{ Xác định khả năng cung NNL
075 Dữ liệu khả năng qsuản lý (management inventory)
được sử dụng để\:{ Xác định cung NNL
076 Những yếu tố chủ yếu cần xem xét khi dự báo nhu
cầu nhân lực của doanh nghiệp\:{Phân tích mơi trường
bên trong và bên ngồi doanh nghiệp để xác định thừa
thiếu nhân lực không.

077 Để sản xuất 1000 sản phẩm trong 1 tuần cần 15.000
giờ làm việc. Số lượng cơng nhân sản xuất cần có là\:{375
078 Tính số lượng cơng nhân sản xuất cần có để có thể
đạt được định mức doanh số là 2.160 triệu đồng/tuần với
giá bán là 15.000 đồng/sản phẩm. Biết rằng một công
nhân mỗi giờ sản xuất được 12 sản phẩm và một tuần làm
việc 40 giờ.{300
Chuong 4: Tuyen dung
079 Các nhiệm vụ của một vị trí cơng việc và các đặc

điểm của người đảm nhiệm được xác định bởi\:{Bản mô
tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc
080 Tiêu chuẩn để tuyển dụng nhân viên mới có thể tìm
thấy trong tài liệu nào\:{Thông báo tuyển dụng
081 Các vấn đề cần cân nhắc kỹ lưỡng trong công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực là,
- Thông tin về DN
- Thông tin về ứng viên
082 Giải pháp nào KHÔNG thay thế được giải pháp tuyển
dụng nhân viên mới\:{Trừ
- Làm thêm giờ
- Sử dụng nhân viên tạm thời
- Thuê ngoài
- Giảm tỉ lệ bỏ việc
- Đào tạo và thuyên chuyển
- Đổi mới công nghệ
- Thiết kế lại cơng việc
083 Yếu tố nào KHƠNG thuộc nhóm các yếu tố bên
ngồi doanh nghiệp có tác động đến hiệu quả tuyển mộ\:{
Trừ
- Điều kiện thị trường lao động
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
- Các xu hướng kinh tế
- Thái độ của xã hội với một số nghề nghiệp nhất
định
084 Yếu tố nào KHƠNG thuộc nhóm các yếu tố bên trong
doanh nghiệp có tác động đến hiệu quả tuyển mộ\:{
Trừ
- Hình ảnh của doanh nghiệp
- Sức hấp dẫn của cơng việc

- Chính sách của tổ chức
- Kế hoạch nhân sự
- Năng lực của người tuyển dụng
- Chi phí cho tuyển dụng
085 Các thơng tin về vị trí công việc cần tuyển được xác
định dựa trên cơ sở\:{Bản MTCV, TCCV
086 Hồ sơ về nhân viên được lưu trữ và cập nhật để\:{Hỗ
trợ việc xác định khả năng cung ứng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp (Management Inventory)
087 Mục đích của tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên\:{Có
chất lượng, đáp ứng cơng việc và thời gian
088 Việc tìm kiếm và thu hút các ứng viên có đủ năng lực
được gọi là\:{Tuyển mộ
089 Tỷ lệ tuyển chọn (đo bằng số người được tuyển/số
người tham gia dự tuyển) ở mức thấp chứng tỏ…{Hoạt
độnng tuyển chọn/mộ thiếu hiệu quả, sức hấp dẫn của
cty


090 So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ
có ưu điểm là\:{Nhanh, chi phí thấp, giảm thời gian đào
tạo và hội nhập, tác động tích cực đến động lực của
NLĐ, đánh giá chính xác.
091 So với việc tuyển mộ từ bên ngồi, tuyển mộ nội bộ
có nhược điểm\:{Cạnh tranh nội bộ, hiệu ứng người
thua cuộc, hạn chế nguồn cung và sự đổi mới, “chuỗi
đề bạt”
092 Tuyển mộ từ bên ngồi ít được sử dụng khi \:{Hạn
chế thời gian, tài chính, mơi trường đang ổn định,
chiến lược đang ổn định

093 Phương pháp tuyển mộ nào dưới đây có tỷ lệ bỏ việc
thấp nhất\:{Giới thiệu từ nhân viên, tự nộp đơn xin việc
094 Nhân viên được tuyển từ nguồn nào dưới đây thường
có thành tích, thái độ làm việc tốt nhất\:{Giới thiệu từ
nhân viên, ứng viên tự do, tuyển mộ từ các trường
096 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngồi có hạn
chế\:{Tốn kém, thời gian đào tạo lâu, đánh giá khó
chính xác, làm giảm nhuệ khí của nội bộ
097 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngồi có ưu
điểm\:{Ý tưởng mới mẻ, mở rộng tri thức mới
098 Trong kỹ thuật sàng lọc hồ sơ dự tuyển, điểm nào
dưới đây CHƯA cần phải xem xét đến\:{ Trừ
- Khơng rõ về q trình cơng tác
- Khoảng thời gian dài giữa 2 công việc
- Thay đổi cơng việc nhanh
- Thay đổi nghề nghiệp nhanh
- Lỗi chính tả, ngữ pháp
- Lý lịch cẩu thả
- Sao chép
099 Kỹ thuật trắc nghiệm có ưu điểm\:{Độ xác thực
được thể hiện dưới dạng thống kê, kinh tế, các ứng
viên có thể được kiểm tra theo nhóm
100 Khi sử dụng kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyển dụng,
không cần lưu ý nhiều đến\:{
101 Yêu cầu đối với một bài trắc nghiệm chuẩn\:{Không
thực hiện riêng lẻ, phải là một bài trắc nghiệm tổng
hợp
102 Loại phỏng vấn nào được sử dụng để đánh giá tiềm
năng của ứng viên\:{ Phỏng vấn tình huống
103 Loại phỏng vấn nào thường được sử dụng để đánh

giá khả năng của ứng viên\:{Phỏng vấn mô tả hành vi
104 Lỗi thường mắc phải trong kỹ thuật phỏng vấn mà
theo đó nhà tuyển dụng chỉ chú trọng đến một điểm nổi
trội của ứng viên\:{ Thiên vị, định kiến
105 Trong mơ hình tuyển dụng con người/tổ chức (Mơ
hình lấy con người làm trung tâm của tổ chức), người
được tuyển dụng phải phù hợp với các yếu tố sau đây \:{
106 Để dự đoán khả năng học tập và phát triển của ứng
viên, doanh nghiệp nên sử dụng\:{trắc nghiệm năng lực
107 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng
cho tuyển dụng các vị trí quản trị viên cấp cao\:{
Trung tâm đánh giá

108 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng
cho tuyển dụng các vị trí quản trị viên cấp trung và cấp cơ
sở\:{Trung tâm đánh giá
109 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng
cho tuyển dụng các vị trí KHƠNG phải là quản trị\:{
Cơng việc mẫu
110 Cơng cụ tuyển dụng nào dưới đây KHƠNG dùng cho
tuyển dụng các vị trí quản lý\:{Cơng việc mẫu
111 Trong phỏng vấn tuyển dụng, KHƠNG cần cung cấp
cho ứng viên thơng tin về\:{Trừ
Công việc
Doanh nghiệp
112 Chọn câu SAI\: Những điều cần chú ý khi tiến hành
phỏng vấn tuyển dụng\:{
113 Tuyển mộ lao động là\:{Thu hút lao động ứng
tuyển
114 Cách thức tuyển dụng truyền thống trong các doanh

nghiệp Nhật Bản\:{Tuyển người nguyên gắn bó cả đời
với tổ chức
115 Các câu hỏi chuẩn bị cho phỏng vấn tuyển dụng cần
được phân loại theo\:{
- Theo cấu trúc
- Phi cấu trúc
- Bán cấu trúc
- Gây áp lực
- Nhóm
116 Câu trả lời ÍT ĐÚNG nhất\: Để hoàn tất thủ tục tuyển
dụng cần\:{Trừ: Tuyển mộ, tuyển chọn, ra quyết định
tuyển chọn
117 Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng trong các công
ty của Nhật\:{Các sinh viên mới tốt nghiệp
118 Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng trong các cơng
ty của Mỹ \:{Nv tạm thời, có kinh nghiệm, nhân viên có
tay nghề cao hoặc làm về dịch vụ, nhân viên của các
hãng khác.
119 Trong các hình thức phỏng vấn tuyển dụng, hình thức
nào dưới đây khơng mang lại hiệu quả cao\:{Pv phi cấu
trúc
120 Khâu khơng nằm trong q trình tuyển chọn nhân sự{
Trừ
- Sàng lọc
- Phỏng vấn sơ bộ


-

Trắc nghiệm

Phỏng vấn
Thẩm tra
Kiểm tra sk
Quyết định cuối cùng

Chuong 5: Dao tao va phat trien nhan vien
121 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích
giúp các nhân viên thực hiện tốt hơn \:{Đào tạo và phát
triển
122 Doanh nghiệp cần phần phân tích nhu cầu đào tạo ở
các cấp sau, \:{
- Phân tích doanh nghiệp (định hướng cơng việc)
- Phân tích tác nghiệp/ cơng việc (định hướng
nhân viên)
- Phân tích nhân viên
123 Việc đánh giá hiệu quả đào tạo KHÔNG dựa vào yếu
tố nào\:{Trừ
- Phản ứng của người học
- Kết quả học tập
- Thay đổi hành vi làm việc
- Kết quả của tổ chức
- Chi phí và lợi ích
124 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được lãnh
đạo doanh nghiệp nhìn nhận như\:{ Là điều kiện quyết
định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh.
125 Đào tạo nhân lực nhằm mục đích giúp các nhân viên
- Nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá
nhân đối với công việc hiện tại
- Cải thiện năng suất và chất lượng

- Khả năng thích ứng tốt hơn
- Giảm thiểu tai nạn
- Giảm sự cần thiết phải giám sát chặt chẽ
- Tăng sự thỏa mãn công việc và giảm tỷ lệ bỏ
việc
126 Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp KHÔNG
cần thiết phải\:{Trừ
127 Để một chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao, cần
chú ý TRƯỚC HẾT đến những vấn đề sau, \:{
- Phân tích doanh nghiệp (định hướng cơng việc)
- Phân tích tác nghiệp (định hướng nhân viên)
- Phân tích nhân viên
128 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thuộc nhóm
phương pháp thơng tin\:{
- Thuyết trình
- Nghe nhìn
- Nghiên cứu độc lập
129 Phương pháp đào tạo nào dưới đây có thể tạo ra
những thách thức thực tế cho người học\:{
Trò chơi kinh doanh (và mô phỏng)
130 Phương pháp đào tạo nào dưới đây được dùng để đào
tạo kỹ năng ra quyết định{Phân tích tình huống
131 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thường có chi phí
đào tạo cao nhất\:{Mơ phỏng thiết bị, (quan sát hàn hvi)

132 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thường được dùng
để đào tạo kỹ năng cho công nhân\:{ (mô phỏng), đào tạo
tại chỗ
133 Phương pháp nào dưới đây giúp cho nhà quản trị xác
định rõ nhất được hiệu quả chương trình đào tạo{

- Phân tích thực nghiệm
- Đánh giá những thay đổi của học viên
- Đánh giá định lượng hiệu quả
134 Hầu hết các khóa đào tạo của các doanh nghiệp
thường tập trung vào các kỹ năng sau đây \:{
135 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là\:{Quá
trình học tập làm cho người LĐ nắm vững hơn về cơng
việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của người
LĐ để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn
136 Các phương pháp đào tạo chủ yếu đối với nhà quản
trị\:{
- Trị chơi kinh doanh
- Tình huống Quản trị
- Thảo luận
- Mơ hình ứng xử
- Huấn luyện trên bàn giấy
- Thuyết trình trên lớp (1/2)
- Dạy kèm (1/2)
137 Phương pháp đào tạo nào dưới đây được áp dụng phổ
biến nhất với cấp quản lý và nhân viên{
138 Nhóm từ mô tả tốt nhất cho mục tiêu đào tạo\:{ nâng
cao trình độ, kỹ năng của người LĐ để thực hiện
nhiệm vụ hiệu quả hơn
139 Phương pháp đào tạo nào dưới đây được áp
dụng phổ biến nhất với cấp quản lý và nhân viên:
Nghiên cứu tình huống
Hội thảo
Sử dụng dụng cụ mô phỏng
Kèm cặp trong công việc
Correct answers: Kèm cặp trong công việc

140 Căn cứ đầu tiên để xác định nhu cầu đào tạo tại doanh
nghiệp\:{ Hành vi công việc của nhân viên có phù hợp
hay khơng?
141 Hoạt động giúp người lao động nâng cao trình độ để
đáp ứng sự thay đổi trong tương lai\:{ Phát triển
142 Công tác đào tạo nguồn nhân lực được đặt lên hàng
đầu trong trường hợp\:{
- Lắp đặt thiết bị kỹ thuật mới
- Thay đổi về phương pháp làm việc
- Thay đổi về sản phẩm, cung ứng, marketing và
bán hàng
- Thành tích thấp
- Thiếu hụt nhân lực
- Nâng cao chất lượng
- Giảm tỉ lệ tai nạn
- Thúc đẩy sự luân chuyển
- Khách hàng phàn nàn
- Tiêu chuẩn thành tích cao hơn
- Luật mới
143 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
được thực hiện qua những bước chủ yếu nào\:{
1. Định rõ nhu cầu ĐT & PT
2. Xác định mục tiêu cụ thể


3. Lựa chọn phương pháp thích hợp
4. Lựa chọn phương tiện thích hợp
5. Lựa chọn chương trình ĐT & PT
6. Đánh giá chương trình ĐT &PT
144 Ưu điểm chủ yếu của phương pháp luân phiên thay

đổi công việc{ Làm nhiều, học thật, mở rộng kĩ năng
Chuong 6: Danh gia thanh tich
145 Đánh giá nhân sự KHƠNG nhằm mục đích\:{
Trừ:
*Hoạt động hành chính
- Quyết định về nhân sự
- Xác định cơ sở cho việc tăng lương
- Đảm bảo tuân thủ pháp luật
*Phát triển nhân sự
- Cung cấp dữ liệu kĩ năng
*Chiến lược
- Gắn kết hoạt động của nhân viên với mục tiêu
của Doanh nghiệp
- Phổ biến văn hoá DN và các giá trị
146 Hiệu quả đánh giá nhân sự không phụ thuộc\:{
Trừ:
- Tìm kiếm sự ủng hộ đối với hệ thống
- Lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp
- Lựa chọn người đánh giá
- Lựa chọn thời gian đánh giá
- Đảm bảo sự đánh giá công bằng
147 Quan điểm đánh giá ngang cấp dựa trên các cơ sở
sau, \:{ Dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình
làm việc (thực hiện công việc tổng thể) của từng người
lao động.
148 Trong thiết kế và vận hành hệ thống đánh giá nhân
sự, doanh nghiệp có thể gặp các vấn đề sau, \:{
1. Vấn đề liên quan đến tiêu chí đánh giá (Khơng
rõ ràng, khơng cụ thể, khơng lượng hố/ Khơng
gắn với mục tiêu của cơng ty, bộ phận/ tiêu chí

khơng phù hợp với vai trị, trách nhiệm nên
khơng ảnh hưởng tới KQCV
2. Không theo dõi, cập nhật được thông tin
ĐGTT
3. Không kết nối lương, thưởng hoặc mức độ ảnh
hưởng tới lương thưởng
4. Kỹ năng quản lý kết quả của công việc của đội
ngũ quản lý kém (Các lỗi chủ quan từ người
đánh giá)
5. Muốn đánh giá tất cả công việc, bộ phận
6. Cam kết của lãnh đạo thấp trong quá trình
triển khai hệ thống ĐGTT
7. Phản ứng của người đánh giá (Nhân viên phản
đối, khơng hiểu đánh giá để làm gì)
8. Đánh giá mang tính hình thức
149 Các tiêu chí đánh giá thành tích cơng tác phải bảo
đảm các u cầu sau, \:{
- Gắn kết chiến lược
- Tính phù hợp
- Tính tin cậy
- Khả năng chấp nhận
- Tính cụ thể

150 Vấn đề nào dưới đây có ảnh hưởng đến chất lượng
đánh giá nhân sự nhưng không phải do chủ quan người
đánh giá\:{
1. Vấn đề liên quan đến tiêu chí đánh giá (Khơng
rõ ràng, khơng cụ thể, khơng lượng hố/ Khơng
gắn với mục tiêu của cơng ty, bộ phận/ tiêu chí
khơng phù hợp với vai trị, trách nhiệm nên

khơng ảnh hưởng tới KQCV
2. Cam kết của lãnh đạo thấp trong quá trình
triển khai hệ thống ĐGTT
3. Phản ứng của người đánh giá (Nhân viên phản
đối, khơng hiểu đánh giá để làm gì)
151 Quyết định sa thải nhân viên dựa trên kết quả đánh
giá nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp\:{Đảm bảo tuân thủ
pháp luật
152 Việc kết hợp đồng thời nhiều chiều đánh giá thành
tích được gọi là\:{Phương pháp 360
153 Lỗi mà người đánh giá thường mắc phải do quá chú
trọng vào một tiêu chí đánh giá là\:{Halo, thổi phồng,
hào quang (Halo)
154 Đánh giá 360o được hiểu là\:{Người tham giá đánh
giá bao gồm cấp trên, cá nhân, đồng nghiệp cùng BP,
đồng nghiệp ngoài BP, khách hàng
155 Trong đánh giá nhân sự, người đánh giá có xu hướng
hạ thấp kết quả đánh giá so với thành tích thực tế được gọi
là\:{Lỗi định kiến/ lỗi nghiêm khắc
156 Việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp thơng qua đánh
giá thành tích thuộc về nhóm mục đích nào dưới đây\:{
Chiến lược
157 Sử dụng kết quả đánh giá nhân sự để tăng lương
thưởng thuộc về nhóm mục đích nào dưới đây\:{Hành
chính, Đãi ngộ
158 Phương pháp đánh giá nào dưới đây cho phép doanh
nghiệp có thể đánh giá hầu hết các cơng việc chỉ với một
mẫu phiếu đánh giá\:{Phương pháp đánh giá dựa vào
phẩm chất cá nhân
159 Yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích

gồm\: gắn kết với chiến lược, phù hợp, tin cậy, khả năng
chấp nhận và{tính cụ thể
160 Cách thức đánh giá nhân sự nào dưới đây được sử
dụng phổ biến hơn cả\:{Đánh giá dựa vào phẩm chất cá
nhân
161 Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đánh giá nhân sự kém
hiệu quả\:{Tiêu chí đánh giá thành tích khơng rõ ràng,
qh với cấp trên k tốt, thiếu thông tin về thành tích thực
162 Phương pháp đánh giá nào dưới đây có chi phí xây
dựng và triển khai cao nhất\:{Phương pháp đánh giá
hành vi
163 Phương pháp đánh giá nào dưới đây có khả năng định
hướng hành vi kém nhất{Phương pháp đánh giá đánh
giá kết quả
164 Phương pháp đánh giá nào dưới đây khó cung cấp
thơng tin phản hồi cho nhân viên nhất\:{Đánh giá dựa
vào phẩm chất cá nhân, pp so sánh
165 Bước nào KHƠNG nằm trong quy trình đánh giá
thành tích cơng tác\:{Trừ:
- Nhân viên điền vào bản tự đánh giá


-

Người quản lý đánh giá và hoàn thiện bản
đánh giá
- Điều chỉnh mức đánh giá và điểm thưởng
- Họp thông báo kết quả đánh giá
166 Phương pháp được sử dụng phổ biến hiện nay trong
đánh giá thành tích cơng tác\:{ Phương pháp phẩm chất

cá nhân
168 Cách thức áp dụng phổ biến trong đánh giá nhân sự\:
{Phương pháp phẩm chất cá nhân
169 Hiệu quả đánh giá nhân sự KHÔNG phụ thuộc:
Phương pháp đánh giá
Thời điểm và tần suất đánh giá
Người đánh giá
Người bị đánh giá
Correct answers: Người bị đánh giá

Chuong 7: Quan tri he thong dai ngo
170 Các mục tiêu chính của hệ thống tiền lương KHÔNG
nhằm\:{Trừ
- Thu hút những người mà doanh nghiệp mong
muốn
- Duy trì những người giỏi
- Khuyến khích người lao động thực hiện tốt
cơng việc được giao
- Hiệu quả về mặt chi phí
- Cơng bằng/ Đúng luật
171 Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm những khoản sau
- Lương cơ bản
- Tiền công
- Tiền hoa hồng
- Thưởng
172 Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm những khoản sau,
\:{
- Các loại bảo hiểm bắt buộc
- Phúc lợi
- Tiền trả cho tgian k làm việc: Tết, lễ,…

- Phụ câpps
- Dịch vụ
173 Khoản nào sau đây KHÔNG nằm trong đãi ngộ tài
chính trực tiếp{
174 Khoản nào sau đây KHƠNG nằm trong đãi ngộ tài
chính gián tiếp{
175 Đãi ngộ phi tài chính KHƠNG bao gồm\:{ trừ:
- Cơng việc: đa dạng kỹ năng, ý nghĩa, tự chủ,…
- Môi trường làm việc: chức danh ấn tượng,
đồng nghiệp giỏi, thời gian linh hoạt, …
176 Khi các khuyến khích tài chính càng chiếm tỷ trọng
cao trong thu nhập của người lao động thì sự chia sẻ rủi ro
giữa người lao động và doanh nghiệp\:{không lớn khơng
nhỏ
177 So sánh giữa mức đóng góp của mỗi người lao động
trong tổ chức với mức thu nhập nhận được từ tổ chức, ta
được tỷ số đóng góp/thu nhập. Tỷ số đóng góp/thu nhập
cân bằng ở cả bên trong tổ chức cũng như ở bên ngoài tổ

chức thể hiện\:{Hệ thống đãi ngộ có tính cơng bằng so
với mặt bằng chung
178 Các yếu tố thuộc về cơng việc có ảnh hưởng đến mức
lương trả cho nhân viên là: Mức độ phức tạp của công
việc và điều kiện làm việc
179 Hệ thống đãi ngộ muốn thu hút được lao động có chất
lượng cao vào làm việc cho doanh nghiệp và giữ chân họ
ở lại với tổ chức phải đảm bảo trước hết\:{công bằng
180 Các yếu tố thuộc về tổ chức có ảnh hưởng đến hệ
thống đãi ngộ của doanh nghiệp là, \:{
- Vị trí doanh nghiệp trên thị trường, quy mơ, uy

tín
- Chiến lược trả lương của DN
- Bản thân nhân viên
- Bản chất công việc
181 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương
KHƠNG bao gồm\:{trừ: đủ, cơng bằng, cân đối, hiệu
quả chi phí, đảm bảo cuộc sống, tạo ra sự khuyến
khích, chấp nhận được
182 Chính sách tiền lương về đảm bảo sự đóng góp của
nhân viên thể hiện những đặc điểm sau, \:{Trả lương theo
thành tích
183 Chính sách tiền lương về đảm bảo sự liên kết nội bộ
thể hiện những đặc điểm sau, \:{Trả lương theo nhóm
184 Chính sách tiền lương về đảm bảo tính cạnh tranh với
bên ngồi thể hiện những nội dung sau: Lương cơ bản
cao, khuyến khích thành tích, chia sẻ lợi ích
185 Cấu trúc tiền lương bình qn chủ nghĩa có các đặc
điểm sau, \:{
186 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp
đánh giá công việc nào dưới đây được coi là dễ làm nhất\:
{
187 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp
đánh giá cơng việc nào dưới đây chính xác và khoa học
nhất\:{ pp tính điểm
188 Yếu tố chủ yếu quyết định mức lương của nhân viên
là\:{Chức danh, vị trí
189 Yếu tố nào dưới đây KHƠNG ảnh hưởng trực tiếp
đến chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp\:{Trừ các yếu tố
bên trong(vị trí doanh ng, quỹ lương, chiến lược trả
lương, văn hóa cty, bản chất cơng việc), và yếu tố bên

ngồi (Quy định của pháp luật, Ảnh hưởng của cơng
đồn, điều kiện kinh tế, thị trường lđ) và bản than
người lđ
190 Hình thức đãi ngộ trực tiếp mà doanh nghiệp dành
cho nhân viên gồm\:{
- Lương cơ bản
- Thưởng
191 Theo Luật lao động ở Việt Nam, hình thức bảo hiểm
cho nhân viên nào dưới đây là yêu cầu bắt buộc đối với
người sử dụng lao động\:{Bảo hiểm xã hội, BHYT, BH
TCTN
192 Hình thức trả lương theo doanh số thuộc hình thức\:
{Trả lương khuyến khích
193 Hình thức trả lương/thưởng nào dưới đây không gắn
tiền lương/thưởng với thành tích{Trả lương theo thời
gian, trả lương theo kỹ năng


194 Việc xác định mức lương gắn với nỗ lực, khả năng và
trình độ của người lao động nhằm đảm bảo mục tiêu\:{
- Xây dựg cấu trúc CV dựa trên giá trị của cv
đối với tổ chức
- Tuân thủ pháp luật về trả lương công bằng
- Đảm bảo sự công bằng nội bộ và vs bên ngoài
- Xác định lộ trình tiền lương
- Cơ sở cho các chương trình trả lương theo
thành tích hoặc kết quả CV
195 Trong các phương pháp định giá công việc để xây
dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào sẽ khó thực
hiện khi doanh nghiệp có nhiều cơng việc cần đánh giá\:

{Xếp hạng cơng việc
196 Trong các phương pháp định giá công việc để xây
dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào có thể dẫn
đến sự bất cơng bằng nội bộ\:{Phương pháp phân nhóm
197 Trong các phương pháp định giá công việc để xây
dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào phải sử dụng
các tiêu chuẩn như trách nhiệm, kỹ năng, điều kiện làm
việc, nỗ lực… để định giá\:{Phương pháp so sánh nhân
tố
198 Trong các phương pháp định giá công việc để xây
dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào dễ làm, dễ
hiểu, đảm bảo sự cơng bằng nội bộ\:{Phương pháp tính
điểm
199 Trong phương pháp định giá cơng việc bằng cách tính
điểm để xây dựng hệ thống tiền lương, tiêu chí nào dưới
đây KHƠNG sử dụng\:{
Trừ học vấn, kinh nghiệm, mức độ phức tạp của cv, qh
vs ng khác, điều kiện làm việc
200 Trong phương pháp định giá cơng việc bằng cách tính
điểm để xây dựng hệ thống tiền lương, tiêu chí nào dưới
đây KHƠNG sử dụng\:{
201 Hình thức trả lương nào trong đó người lao động
được trả lương dựa trên đánh giá kết quả cơng việc trong
kỳ trước\:{ trả lương theo thành tích
202 Hình thức trả lương nào dưới đây có đặc điểm tiền
lương thường gồm hai phần là lương cố định gắn và tiền
thưởng khi cá nhân đó làm vượt định mức\:{Trả lương
theo sản phẩm, theo doanh số (trả lương khuyến khích)
203 Hình thức đãi ngộ nào dưới đây có đặc điểm là nhân
viên thưởng từ việc tiết kiệm chi phí\:{(Trả lương kk

theo doanh số)
204 Hình thức đãi ngộ nào dưới đây có thể gắn chặt nỗ
lực/thành tích cá nhân với thu nhập của người lao động\:{
Trả lương khuyến khích
205 Phúc lợi trong doanh nghiệp là\:{
206 Phúc lợi trong doanh nghiệm không bao gồm\:{Trừ
- BHXH, BHYT
- Hưu trí
- Nghỉ phép, nghỉ lễ
- Trợ cấp
- Qùa tặng các dịp đặc biệt
207 Căn cứ để trả lương theo sản phẩm\:{Khuyến khích
tăng năng suất lao động
208 Đối tượng áp dụng của chế độ tiền lương chức vụ
trong doanh nghiệp bao gồm\:{người lao động trong cá

tổ chức quản lý bộ máy nhà nước, các tổ chức kinh tế
xã hội và các loại lao động quản lý trong doanh nghiệp
tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề
nghiệp
209 Đối tượng áp dụng của chế độ tiền lương cấp bậc{
công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và
điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất
định
210 Các căn cứ chủ yếu của việc tăng lương trong doanh
nghiệp, \:{
- Thu hút những người mà doanh nghiệp mong
muốn
- Duy trì những người giỏi
- Khuyến khích người lao động thực hiện tốt

cơng việc được giao
- Hiệu quả về mặt chi phí
- Cơng bằng/ Đúng luật
212 Tìm câu trả lời SAI\: Tác dụng của tiền lương đối với
người lao động\:{ Trừ: là khoản thu nhập/ Động viên,
kk tinh thần làm viẹc
213 Các yếu tố thuộc về cơng việc có ảnh hưởng đến
mức lương trả cho nhân viên là, TRỪ:
Kinh nghiệm
Trách nhiệm
Kỹ năng
Kiến thức
Correct answers: Kinh nghiệm


ĐỀ KỲ 2 NĂM 2020
1.

Khoản nào sau đây không nằm trong đãi ngộ tài chính trực tiếp : Tiền lương hưu

2. BSC là thẻ điểm cân bằng chiến lược bao gồm 4 khía cạnh: Tài chính, khách hàng, quy trình nội
bộ và học hỏi phát triển
3.

Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp doanh nghiệp thừa nhân lực:Sa thải nhân viên

4. Phương pháp đào tạo nào dưới đây được dùng để đào tạo kỹ năng ra quyết định : Phân tích tình
huống
5. Phương pháp hiệu quả nhất để thu nhập thơng tin phục vụ cho q trình phân tích cơng việc là :
Phỏng vấn

6. Các ngun tắc khi xây dựng hệ thống KPI trong doanh nghiệp KHÔNG bao gồm : Các chỉ tiêu cần
đánh giá được tất cả các khía cạnh của doanh nghiệp
7. Phịng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phịng, 3 nhân viên
phát triển thị trường.Vậy bộ phận này có bao nhiêu vị trí cơng việc: 5
*8. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua bước chủ yếu nào: Xác
định nhu cầu, mục tiêu, phương pháp đào tạo, triển khai, đánh giá hiệu quả đào tạo
9. Theo công thức lương 3P, tiền lương của người lao động được xác định dựa trên 3 yếu tố: Vị trí làm
việc, kết quả thực hiện cơng việc và năng lực của nhân viên
*10. Hình thức đãi ngộ trực tiếp mà doanh nghiệp dành cho nhân viên gồm : Khuyến khích nâng cao
thành tích cá nhân và doanh nghiệp ( HOA HỒNG)
*11.Mục đích của hệ thống quản trị thành tích KHƠNG phải là: Trừ lương cho nhân viên có kết quả
làm việc khơng tốt
12.Theo luật lao động ở Việt Nam, hình thức bảo hiểm cho nhân viên nào dưới đây là yêu cầu bắt buộc
đối với sử dụng lao động: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
13. Việc xác định mức lương gắn với nỗ lực, khả năng và trình độ của người lao động nhằm đảm bảo mục
tiêu: Công bằng
14. Tìm câu trả lời SAI: Tác dụng của tiền lương đối với người lao động: Là khoản đãi ngộ phi tài chính
nhằm động viên khích lệ người lao động
*15. Việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp thơng qua đánh giá thành tích thuộc về nhóm mục đích nào dưới
đây: Mục đích chiến lược
16. Yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích gồm: gắn kết với chiến lược , phù hợp, tin cậy, khả
năng chấp nhận và : cụ thể
*17. Việc triển khai thực hiện các kế hoạch có nhiều giải pháp TRỪ : MỞ RỘNG QUY MƠ
*18. Cách thức áp dụng phổ biến trong đánh giá nhân sự : TỰ ĐÁNH GIÁ BẢN THÂN


*19. Các thơng tin về vị trí cơng việc cần tuyển được xác định dựa trên cơ sở: Các tài liệu phân tích cv
20. Phân tích cơng việc khơng cần thực hiện trong trường hợp : thay đổi người
21. Khâu khơng nằm trong q trình tuyển chọn nhân sự :TÌM KIẾM ỨNG VIÊN
22. Nhân viên được tuyển từ nguồn nào dưới đây thường có chất lượng tốt và gắn bó lâu dài với doanh

nghiệp : giới thiệu của nhân viên
23. Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhiệm vụ của : tất cả cấp quản trị
24. Phương pháp đánh giá thành tích hiệu quả nhất: BSC VÀ KPI
25. Quyết định sa thải nhân viên dựa trên kết quả đánh giá nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp Tuân thủ pháp
luật
26. Khi doanh nghiệp thiếu các kỹ năng quan trọng, kế hoạch hành động mang tính ưu tiên của doanh
nghiệp là NHÂN VIÊN TỪ NGOÀI
27. Hệ thống đãi ngộ muốn thu hút được lao động có chất lượng cao vào làm việc cho doanh nghiệp và
giữ chân họ ở lại với tổ chức phải đảm bảo trước hết : TÍNH THỎA ĐÁNG
*28. Trong dự báo nhu cầu về nhân lực, phương pháp định tính được áp dụng phù hợp nhất với trường
hợp : MÔI TRƯỜNG BIẾN ĐỘNG
29. Theo quan điểm của quản trị nguồn nhân lực, yếu tố con người trong doanh nghiệp được xem là: TÀI
SẢN CHIẾN LƯỢC
30. Đặc trưng của hệ thống đánh giá thành tích theo BSC và KPI không phải là : Tập trung đánh giá
nhân sự, liên kết yếu với kết quả bộ phận và doanh nghiệp


ĐỀ C ƯƠNG T Ự LU ẬN QTNNL CÔ TH ẢO
Câu 1: Theo bạn những khó khăn của doanh nghiệp nhỏ mới thành lập trong vấn đề tuyển dụng và
giữ chân nhân viên là gì? Hãy nêu những giải pháp để khắc phục những vấn đề này?
- Khó khăn
+ Tài chính. Với nguồn ngân sách hạn hẹp và phải cân đối chi tiêu đặc biệt trong giai đoạn ban đầu khi
chưa tới điểm hịa vốn, doanh nghiệp khó có thể có chế độ đãi ngộ, phúc lợi cạnh tranh hơn so với doanh
nghiệp lớn để thu hút lao động giỏi về với doanh nghiệp. Thực tế, nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp, doanh
nghiệp vừa và nhỏ đã phải trả cao hơn các doanh nghiệp lớn ở một số vị trí để thu hút lao động nhưng vẫn
không giữ chân lao động được lâu. Điều này gây tổn thất và lãng phí rất lớn cho các doanh nghiệp.
+ Hệ thống còn non yếu và phải thay đổi liên tục trong quá trình phát triển, trong quá trình thử nghiệm,
sửa sai và phát huy nên yêu cầu đội ngũ cán bộ cần phải nhanh nhạy và thích nghi rất cao với sự chuyển
đổi. Tuy nhiên, đa phần người lao động đều khơng thích sự thay đổi, ngại thay đổi, chỉ thích sự ổn định và
làm việc trong hệ thống có sẵn, điều chỉ có ở những cơng ty phát triển lâu đời, có bề dày và ở những công

ty đa quốc gia.
+ Về tầm nhìn, sứ mệnh, hệ giá trị cốt lõi, con đường của doanh nghiệp khởi nghiệp chỉ mới bắt đầu nên
có thể chưa rõ ràng hoặc phải thay đổi liên tục. Chính các chủ doanh nghiệp nhiều người cịn chưa rõ con
đường của mình dẫn đến thiếu niềm tin và kiên định. Điều này sẽ dẫn đến việc khó thu hút và giữ chân
người lao động đồng hành lâu dài với doanh nghiệp mình.
+ Độ tự tin và sức hút lãnh đạo của nhà quản trị chưa nhiều. Người lao động luôn muốn được làm việc
với sếp giỏi để được học tập. Mặt khác, ở những tổ chức nhỏ và siêu nhỏ, vị trí để ln chuyển khơng có
nhiều, cơ cấu bộ máy tinh gọn, nên hiếm cơ hội thăng tiến cho người lao động.
1.2. Giải pháp
+ Chọn lựa những nhân sự phù hợp với mình thay vì những nhân viên giàu kinh nghiệm và có kỳ vọng
rất cao. Hơn nữa, “lắm tài nhiều tật” , người giỏi làm việc trg mơi trg khởi ng thường có tâm lý k thể học
hỏi được gì, kiêu kỳ, có thái độ khơng phù hợp với công việc, không chịu cộng tác với lãnh đạo và đồng
nghiệp sẽ làm giảm mối quan hệ và năng suất lao động trong doanh nghiệp.
+ Chính sách lương bổng phải công bằng, phù hợp với năng lực và đóng góp của từng người. Khơng để
họ cảm thấy có sự khơng cơng bằng giữa các nhân viên, có sự đãi ngộ chưa tương xứng với công sức họ
cống hiến cho công ty.
+ Người sáng lập, chủ doanh nghiệp hãy nâng cao trình độ và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cũng như
quản lý con người để tạo sức hút và niềm tin cho đội ngũ đi theo mình
+ Công ty cần phải tổ chức các buổi huấn luyện, chính sách thăng tiến để nhân viên thấy được cơ hội
phát triển rõ ràng của bản thân. Thuyết phục và tạo niềm tin cho nhân viên bằng một kế hoạch thăng
tiến hấp dẫn nếu tiếp tục gắn bó với cơng ty trong tương lai.
+ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Có thể thấy thế mạnh của các cơng ty vừa và nhỏ so với các công ty
lớn là quy mô nhân sự nhỏ, các thành viên có thể biết và gần gũi với nhau. Khi họ cảm thấy công ty là gia
đình, là một phần khơng thể thiếu thì đó chính là lực kéo giúp nhân viên tiếp tục gắn bó cùng doanh
nghiệp.
Câu 2: Thừa nhân viên thì lựa chọn đầu tiên là sa thải, đúng hay sai?
Thiếu nhân viên thì lựa chọn kế hoạch ưu tiên đầu tiên là tuyển dụng nhân sự mới, đúng hay
sai?
1. Thừa nhân viên thì lựa chọn đầu tiên là sa thải là SAI.
Bởi vì: Cắt giảm nhân cơng sẽ gây ảnh hưởng tới tâm lý của người lao động và tâm lý của khách hàng.

Đồng thời ảnh hưởng tinh thần pháp lý của doanh nghiệp, chi phí đền bù cho người lao động. Đây là
phương pháp cuối cùng, bất đắc dĩ thì mới dùng. Trong trường hợp thừa nhân viên, ta có thể sử dụng các
phương pháp như:


Nếu dư thừa nhân viên trong ngắn hạn: Thường sẽ thuyên chuyển và chia sẻ công việc để nhân viên
làm ít hơn với mức lương thấp hơn ( nhưng không được để thấp quá ), cho thuê nhân viên hoặc
giảm lương tạm thời, đào tạo lại. Lựa chọn tuỳ thuộc vào bối cảnh của doanh nghiệp.
• Nếu dư thừa nhân viên trong dài hạn: Cần cắt giảm nhân sự, ngừng tuyển dụng và khuyến khích về
hưu sớm, nghỉ việc tự nguyện. Khi khuyến khích nhân viên nghỉ có thể trợ cấp hoặc tìm chỗ làm
mới cho nhân viên. Đa số DN nhà nước hiện nay đều áp dụng cách khuyến khích về hưu sớm.
Giảm lương cũng có thể trong dài hạn được
2. Thiếu nhân viên thì ưu tiên tuyển dụng nhân sự là SAI
• Bởi vì: Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngồi lớn hơn và khó
•

•
•
•
•

tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với mơi trường mới.
Chiêu mộ bên ngồi q nhiều sẽ khơng khuyến khích hay gây tâm lí thất vọng cho nhân
viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức.
Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhân viên mới.
Sự cạnh tranh của thị trường về loại ứng viên cần tuyển.
Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc
cũng rất cao nếu khơng có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu
dài.

Trong trường hợp thiếu nhân viên, nên áp dụng những biện pháp sau:
• Thiếu nhân viên trong ngắn hạn:
• Làm thêm giờ (nhưng khơng nên lạm dụng vì sẽ gây ảnh hưởng đến sức khoẻ, tâm lý của
người lao động cũng như chi phí của doanh nghiệp )
• Sử dụng nhân viên thời vụ để đáp ứng nhu cầu nhân lực nhưng giảm thiểu được chi phí phúc
lợi, bảo hiểm,...nhưng khơng có động lực làm việc cao cũng như độ gắn kết với DN
• Thuê từ bên ngồi như bảo vệ, tạp vụ, trơng xe,... có thể áp dụng cho cả trong ngắn hạn hay
dài hạn .Khuyến khích tinh gọn bộ máy bằng th ngồi ( các chức năng không phải cốt lõi,
khối lượng công việc không đủ để thành lập chức danh mới và th ngồi được )
• Thiếu nhân viên trong dài hạn:
• Đào tạo và thuyên chuyển
• Giảm tỉ lệ bỏ việc: có thể tăng phúc lợi
• Đổi mới cơng nghệ: Tuy là xu thế nhưng cần sự đầu tư, thay đổi về văn hố, đào tạo nhân
viên sử dụng máy móc,... dùng phần mềm để quản lý DN.
• Thiết kế lại cơng việc
• Tuyển nhân viên mới: Cần thêm time, tốn chi phí tuyển dụng, đào tạo, nếu khơng cân nhắc
dễ dẫn đến thừa nhân viên trong tương lai ( đây là phương pháp cuối cùng nên sử dụng )
Câu 3: Hệ thống lương 3Ps là gì? Trình bày các bước để doanh nghiệp thực hiện chính sách lương
3Ps
Lương 3p là hệ thống lương quy định thu nhập cho người lao động được chi trả dựa trên 3 yếu tố cơ bản:
•
Pay for Position (Trả cho vị trí) – Dựa trên đánh giá giá trị công việc, doanh nghiệp tiến hành phân ngạch
cơng việc và hình thành các ngạch lương, đảm bảo nhân viên nhận cơng việc gì sẽ được hưởng mức lương
tương ứng theo cơng việc đó.
•
Pay for Person (Trả cho năng lực và các yếu tố cá nhân) – Dựa trên năng lực của nhân viên và mức độ
khan hiếm trên thị trường. Thường thì Năng lực quyết định bậc lương của người lao động.
•
Pay for Performance (Trả cho kết quả) – Dựa trên thành tích cá nhân và hiệu quả kinh doanh. Hiện nay,
nhiều doanh nghiệp sử dụng KPI để đánh giá thành tích hay kết quả cơng việc của người lao động.

Thông thường với P1 và P2, người lao động nhận được lương cơ bản hàng tháng. Với P3, người lao động được
hưởng lương theo năng suất và thưởng. Như vậy, kết hợp 3P người lao động sẽ được trả lương phù hợp với ảnh
hưởng và những đóng góp của họ cho cơng ty tạo ra sự công bằng trong doanh nghiệp, loại bỏ những yếu tố cảm
tính và thiên vị.


5 bước tự xây dựng hệ thống lương 3P
5 bước xây dựng lương 3p
Bước 1:Thiết kế cơ cấu tổ chức và chức năng, mô tả công việc
Tương ứng với chữ P đầu tiên – Position, doanh nghiệp cần:
•
Xác định chiến lược kinh doanh hoặc định hướng chiến lược
•
Rà sốt cơ cấu tổ chức hiện tại và chuẩn hóa trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp
•
Chuẩn hóa hệ thống chức danh, giá trị công việc (JE) và mô tả công việc (JD) trên cơ sở phân bổ các chức
năng của doanh nghiệp
•
Xác định được cấp bậc lương và dải lương của các vị trí chức danh
Bước 2: Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân
Kết quả đánh giá năng lực đáp ứng chữ P thứ 2 – Person. Tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống đánh giá
năng lực với các chỉ tiêu phù hợp. Hầu hết doanh nghiệp sẽ đánh giá định kỳ để xét lại sự thăng tiến của nhân viên
và từ đó ảnh hưởng tới hệ số lương. Một trong các phương pháp phổ biến là đánh giá dựa trên khung năng lực với
các bước:
•
Xây dựng từ điển năng lực
•
Xây dựng khung năng lực cho các vị trí
•
Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực của vị trí

•
Tổng hợp kết quả đánh giá, làm đầu vào cho kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự và trả lương 3P.
Bước 3: Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá kết quả cơng việc cá nhân
•
Thiết kế bản đồ chiến lược
•
Xây dựng BSC cơng ty
•
Phân bổ và xây dựng KPI các bộ phận
•
Phân bổ và xây dựng KPI cho các vị trí chủ chốt
•
Xây dựng quy chế đánh giá kết quả
Xây dựng hoặc chuẩn hóa hệ thống KPI là chữ P thứ 3: Performance. Chữ P thứ 3 – Performance đánh giá theo
tháng khi tính lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Tùy theo quỹ lương và quy định của mỗi doanh
nghiệp mà hệ số nhân thay đổi, dẫn đến giá trị lương kết quả sẽ thay đổi. (hết)
Bước 4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế lương
•
Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị cơng việc.
•
Đánh giá giá trị cơng việc
•
Thiết kế hệ thống khung, bậc lương
•
Phác thảo quy chế lương
Bước 5: Áp dụng và chính sửa
•
Xếp bậc lương cho các cá nhân
•
Lập bảng tính minh họa cho sử dụng quỹ lương và quy chế lương

•
Hồn thiện quy chế lương
•
Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới (nếu cần thiết)
Với một phương pháp mới khi áp dụng trong doanh nghiệp, cũng cần có thời gian thử nghiệm trước khi áp dụng
thật vào thực tế. Vì vậy quá trình xây dựng hệ thống lương này luôn cần được cập nhật và đổi mới theo thời gian.

Câu 4: Xây dựng BSC 4 khía cạnh, mỗi khía cạnh 2 mục tiêu, KPI cho mỗi mục tiêu.
BSC 4 khía cạnh

Mục tiêu khía cạnh

1. Khía cạnh tài chính Tăng trưởng doanh thu

Tiêu chí đo lường KPI cho
mục tiêu
Doanh thu


Quản lý chi phí hiệu quả

Tỷ lệ chi phí trực tiếp /
doanh thu
Tỷ lệ chi phí quản lý / tổng
chi phí
Tỷ lệ nợ phải thu / doanh
thu
Tỷ lệ nợ khó địi / vốn chủ

2. Khía cạnh khách

hàng

Ln thực hiện đúng cam
kết

Tỷ lệ ý kiến khách hàng
( chủ đầu tư ) đánh giá dịch
vụ của công ty/DN là đúng
cam kết
Tỷ lệ ý kiến của đối tác
( thầu phụ, nhà cung cấp,
nhân công ) đánh giá dịch
vụ của công ty/DN là đúng
cam kết

Xây dựng thương hiệu uy Tỷ lệ khách hàng đánh giá
tín
cơng ty/DN là thương hiệu
uy tín
Tỷ lệ đối tác đánh giá cơng
ty/DN là thương hiệu uy
tín
3. Khía cạnh quy trình Phát triển thị trường tốt

nội bộ

Tỷ lệ doanh thu từ khách
hàng cũ/ Tổng doanh thu
Số lượng hợp đồng từ
khách hàng mới

Đấu thầu hiệu quả

Tỷ lệ gói thầu vượt qua
vịng ngồi và được vào
vịng đàm phán
Tỷ lệ đấu thầu thành cơng

4. Khía cạnh học hỏi Hệ thống quản trị doanh

và phát triển

nghiệp hiệu quả

Số điểm khơng phù hợp
trung bình trên mỗi quy
trình được đánh giá
Tỷ lệ nhân viên chủ chốt
hài lịng với cơ hội phát
triển, chính sách đãi ngộ


và môi trường làm việc
Hệ thống thông tin quản lý Số chức năng chính được
hiệu quả
quản lý bằng phần mềm
Số lượng báo cáo quản trị
được kết xuất tự động
Câu 5: Ưu điểm lương 3P và điều kiện áp dụng
Phương pháp trả lương này khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như

quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện cơng việc và đóng
góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp.
- Ưu điểm đối với doanh nghiệp
+Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, tạo tính cạnh tranh so với thị
trường của cùng một tập hợp các chức năng.
+Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công bằng khi trả lương
tương xứng với năng lực.
+Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc do trả lương tương xứng với đóng góp của nhân viên vào kết
quả chung của doanh nghiệp
- Ưu điểm đối với người lao động
+Được trả lương xứng đáng với vị trí cơng việc, năng lực
+Được nhận thu nhập tương xứng đóng góp của cá nhân với kết quả chung của công ty
- Điều kiện xây dựng và áp dụng thành cơng
Doanh nghiệp có chiến lược hoặc định hướng
chiến lược rõ ràng
• Ban Giám đốc quyết tâm, đặt rõ mục
tiêu cho sự thay đổi, dành thời gian
tham gia dự án và ra quyết định ở
những thời điểm cần thiết
• Tổ cơng tác hiểu biết và tâm huyết với
dự án
• Các trưởng bộ phận tham gia tích cực
và có trách nhiệm
• Tư vấn giàu kinh nghiệm triển khai
dự án lương 3P, có kinh nghiệm dẫn
dắt sự thay đổi có kỹ năng dẫn dắt
thảo luận tốt và quản lý dự án chặt
chẽ