CHỦ ĐỀ: CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG PHÁT TRIỂN KINH TẾ Ở VIỆT NAM

CHỦ ĐỀ: CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG PHÁT
TRIỂN KINH TẾ Ở VIỆT NAM
MỤC LỤC
Lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực
 Một số khái niệm
 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế
 Một số nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
•

Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế tại Việt Nam
 Đặc điểm chung của thị trường lao động các nước đang phát triển
 Thị trường lao động của Việt Nam trong những năm gần đây
•

Một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nền kinh tế nói chung
 Các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
•


MỞ ĐẦU
Từ thế kỷ thứ XVI, nhà kinh tế người Anh William Petty đã cho rằng: “Lao động là
cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất”. Nhà tương lai Mỹ Alvin Toffler cũng đề
cao vai trò của nguồn lao động “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ
có trí tuệ của con người khi sử dụng khơng những khơng mất đi mà cịn lớn lên”.
Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát
triển kinh tế - xã hội, vì là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo
các nguồn lực khác.
Hiện nay, trong xu thế toàn thế giới bước vào cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, tập
trung chủ yếu vào sản xuất thông minh, nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể
hiện vai trò quyết định trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Việt Nam lại là

một nước có quy mơ dân số đơng, số người trong độ tuổi lao động lớn, do đó chất
lượng nguồn nhân lực ngày càng là yếu tố được quan tâm trong việc tăng trưởng và
phát triển kinh tế.
I.

Lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực
1. Một số khái niệm
● Khái niệm về nguồn lao động: là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo
quy định của pháp luật có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao
động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
- Nguồn lao động luôn được xem xét trên hai mặt biểu hiện là số lượng và
chất lượng:
Về mặt số lượng bao gồm:
+ Bộ phận dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm.
+ Số dân trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang
thất nghiệp, đang đi học, đang làm công việc nội trợ trong gia
đình, khơng có nhu cầu làm việc và những người thuộc tình trạng
khác.
Về mặt chất lượng: được đánh giá ở:
+ Trình độ chun mơn
+ Tay nghề
+ Sức khỏe
●

Khái niệm về lực lượng lao động: là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo
quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp sóng đang có
nhu cầu tìm việc làm.
(Theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế ILO)
=> Như vậy lực lượng lao động là tập con của nguồn lao động.

=> Lực lượng lao động phản ánh khả năng thực tế về cung ứng lao động của xã
hội.
●

Khái niệm về nguồn nhân lực: là những người tạo nên lực lượng lao động của
một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế.
(Theo Wikipedia)

●

Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực: là toàn bộ năng lực của lực lượng lao
động được biểu hiện thơng qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần hay phẩm
chất.
Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực.
Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu
tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố
chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.
2. Vai trị của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế

●

Là một nguồn lực sản xuất chính, một yếu tố đầu vào cơ bản và không thể thiếu
được trong các hoạt động kinh tế.
Lao động là một yếu tố đầu vào cơ bản của hàm sản xuất Cobb - Douglas bên
cạnh vốn. Lao động (nguồn nhân lực hiện tại đang làm việc) là nhân tố quyết
định đến việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác; khơng
có nguồn nhân lực thì sẽ khơng có chủ thể nào để sử dụng vốn hay áp dụng kĩ
thuật công nghệ hoặc là bất cứ yếu tố sản xuất nào khác.

●

Là động lực quan trọng của phát triển kinh tế.
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực cũng đóng một vai trị hết sức quan trọng, đó là
người hưởng thụ lại kết quả của quá trình phát triển. Người ta sản xuất ra của
cải vật chất cũng chỉ để phục vụ nhu cầu tiêu dùng của con người. Xét một cách
tổng quát cuối cùng, thỏa mãn các nhu cầu của người lao động ln được xem
là mục đích cuối cùng của sự phát triển kinh tế. Mọi quốc gia đều nhấn mạnh
đến mục tiêu “phát triển vì con người và coi đó là động lực của sự phát triển”.
3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Vì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua 3 mặt (thể lực, trí lực, phẩm
chất) do đó nên các yếu tố sau đây sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
lực:
● Ảnh hưởng của giáo dục - đào tạo
Trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thì mức độ phát
triển của giáo dục và đào tạo là yếu tố quan trọng nhất vì nó khơng chỉ ảnh
hưởng trực tiếp đến trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và kĩ năng thực


hành của người lao động mà còn gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ
của họ.
Thứ nhất, giáo dục là cách thức để tăng tích lũy vốn con người và sẽ giúp cho
việc sáng tạo ra công nghệ mới.
Thứ hai, giáo dục tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có năng lực làm
việc với năng suất cao, là cơ sở để thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững.
Thứ ba, giáo dục giúp cung cấp kiến thức, thơng tin để người dân có thể tăng
cường sức khỏe, dinh dưỡng.
●

Ảnh hưởng của dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe
Đối với người đang làm việc, thể lực và tuổi thọ của họ một mặt phụ thuộc vào
yếu tố dinh dưỡng, song mặt khác còn phụ thuộc vào dịch vụ chăm sóc sức
khỏe thường xun và chính sách bảo hiểm y tế đối với người lao động.
Tình trạng suy dinh dưỡng thường là vấn đề của người nghèo, ngun nhân
khơng chỉ do thu nhập thấp mà cịn vì trình độ học vấn thấp, khơng có khả năng
tiếp cận và thu nhận thông tin cần thiết để thực hiện dinh dưỡng hợp lý. Như
vậy có thể nói hoạt động giáo dục và hoạt động y tế, chăm sóc sức khỏe có tác
động hỗ trợ nhau, bổ sung cho nhau trong cải thiện chất lượng nguồn lao động.

●

Ảnh hưởng của tác phong lao động, thái độ, tính kỉ luật đến chất lượng nguồn
nhân lực
Ngày nay, thái độ là yếu tố mà các nhà quản lý ngày càng chú trọng khi đánh
giá một lao động, nhiều khi còn hơn cả kiến thức và kĩ năng. Bác Hồ xưa cũng
có câu “Có tài mà khơng có đức thì vơ dụng”, do đó tác phong, thái độ, tính kỉ
luật là những yếu tố mà người lao động sẽ ngày càng phải nâng cao.
Ngồi ba yếu tố điển hình kể trên ra, cịn rất nhiều nhân tố khách quan và chủ
quan khác có thể ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nhưng chưa được
kể đến ở đây do giới hạn về độ dài của bài viết.

Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế tại Việt
Nam
1. Đặc điểm chung của thị trường lao động các nước đang phát triển
a, Phần lớn lao động làm việc trong khu vực nông nghiệp:
Một trong những đặc điểm nổi bật nhất về lao động ở các nước đang phát triển là đa số
lao động làm nông nghiệp ở Việt Nam lao động nơng nghiệp chiếm hơn 70% tổng số
lao động. Loại hình cơng việc này mang tính phổ biến ở những nước nghèo. Xu hướng
chung là lao động trong nông nghiệp giảm dần trong khi lao động trong công nghiệp

và dịch vụ lại tăng. Mức độ chuyển dịch này tuỳ theo mức độ phát triển của nền kinh
tế.
II.


b, Số lượng “người tự làm” chiếm đa số:
Một trong những đặc điểm chung của lực lượng lao động các nước đang phát triển là
sự đông đảo số lượng “người tự làm”. Đa số họ đều làm trong khu vực nông nghiệp và
hầu hết là nữ làm. Tỷ lệ số người tự làm sẽ phụ thuộc vào quá trình chuyển dịch cơ
cấu sản lượng ngành nông nghiệp trong GDP.
c, Thị trường lao động phân mảng
Tại các nước đang phát triển có sự chênh lệch rất đáng kể về mức độ tiền lương và các
điều kiện lao động giữa các khu vực thành thị và nơng thơn, chính thức và phi chính
thức. Chúng ta có thể hiểu rằng thị trường lao động bị phân mảng, là tập hợp của các
thị trường. Do mỗi thị trường sẽ có cơ chế hoạt động khác nhau nên khả năng chuyển
đổi việc làm giữa các thị trường là rất khó khăn.
2. Thị trường lao động của Việt Nam trong những năm gần đây

a, Quy mô lực lượng lao động của Việt Nam (yếu tố thể lực)
Theo số liệu thống kê và dự báo dân số của Liên hợp quốc đã nhìn thấy cơ hội cơ cấu
“dân số vàng” của Việt Nam – dân số của một quốc gia có tỷ số phụ thuộc chung nhỏ
hơn 50%, hay nói cách khác có trên 2 người trong độ tuổi lao động trên 1 người trong
độ tuổi phụ thuộc. Thời này sẽ kéo dài khoảng 30 năm từ năm 2010. Cơ cấu “dân số
vàng” là cơ hội lớn giúp Việt Nam có thể đẩy mạnh tăng trưởng và phát triển kinh tế
cùng mọi mặt khác. Đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng,
yêu cầu đặt ra đối với chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đó là phải chuẩn bị lực
lượng lao động để có thể đáp ứng và hưởng lợi từ các cam kết quốc tế. Theo tổng cục
thống kê, năm 2019, khoảng 68% lực lượng lao động ở độ tuổi từ 15-64 tuổi và dự báo
sẽ đạt đến con số cực đại vào năm 2034 đến 2039. Chúng ta có thể thấy, yếu tố thể lực
của lực lượng lao động trong giai đoạn rất tối và có thể nói lực lượng lao động dồi dào

và cơ cấu lao động trẻ là lợi thế lớn nhất hiện nay của Việt Nam.


Biểu đồ số lượng lực lượng lao động từ năm 2018 đến quý 3 năm 2020
(Nguồn: Tổng cục thống kê Việt Nam)
Nhìn vào số liệu, chúng ta có thể nhìn thấy, đầu năm 2020 lực lượng lao động đã giảm
khá nhiều do tác động của dịch bệnh covid-19 tuy nhiên nhìn về mặt bằng chung các
nước thì Việt Nam vẫn có nguồn nhân lực ổn định hơn. Bên cạnh những cơ hội thì
chúng ta cũng phải đối mặt với những thách thức mang tính lâu dài về giới hạn cơ hội
việc làm, tỷ lệ thất nghiệp tăng dần theo thời gian đặc biệt trong các trường hợp chịu
ảnh hưởng từ những yếu tố khách quan như dịch bệnh, thiên tai,.... Theo số liệu của
Tổng cục thống kê, tỷ lệ thất nghiệp năm 2017 là 1,63%, năm 2018-2019 tỷ lệ tăng lên
thành 2,17% và đến quý III năm 2020 con số ấy đã lên đến 2,48%. Việt Nam chúng ta
vẫn cần có những giải pháp khắc phục tình trạng về cơ hội việc làm để có thể tận dụng
hết mức lợi thế về nguồn nhân lực.
b, Trình độ chun mơn nguồn nhân lực hiện nay.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến thành công và tiến bộ của mỗi quốc gia, trong
đó trình độ phát triển nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu đánh giá mức độ tiến bộ xã
hội, công bằng và phát triển bền vững. Trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai
đoạn 2011-2020, Việt Nam luôn chú trọng việc phát triển nguồn nhân lực, xác định là
khâu đột phá của q trình chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước;
nền tảng phát triển bền vững và gia tăng lợi thế cạnh tranh trong quá trình hội nhập.
Trong khi bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, yêu cầu đặt ra đối với Việt
Nam là phải chuẩn bị lực lượng lao động có thể đáp ứng và hưởng lợi từ các cam kết


quốc tế. Trình độ chun mơn của lao động là một yếu tố vô cùng quan trọng khi đánh
giá về chất lượng chun mơn.

Trình độ nguồn nhân lực trong 3 năm 2017 -2019

(Nguồn: Tổng cục thống kê Việt Nam)
Nhìn vào biểu đồ chúng ta có thể thấy tỷ lệ nguồn nhân lực từ đại học trong vịng 3 năm
có xu hướng tăng lên rõ rệt cho thấy rằng trình độ lao động đã được nâng cao phần nào
trong thực tế. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến thành cơng và tiến bộ của mỗi
quốc gia, trong đó trình độ phát triển nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu đánh giá mức
độ tiến bộ xã hội, công bằng và phát triển bền vững. Trong chiến lược phát triển kinh tếxã hội giai đoạn 2011-2020, Việt Nam luôn chú trọng việc phát triển nguồn nhân lực,
xác định là khâu đột phá của q trình chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế-xã hội của
đất nước; nền tảng phát triển bền vững và gia tăng lợi thế cạnh tranh trong quá trình hội
nhập. Chất lượng lao động Việt Nam trong những năm qua cũng đã từng bước được
nâng lên. Lao động qua đào tạo đã phần nào đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp
và thị trường lao động. Lực lượng lao động kỹ thuật đã làm chủ được khoa học - cơng
nghệ, đảm nhận hầu hết các vị trí cơng việc địi hỏi trình độ cao trong sản xuất, kinh


doanh mà trước đây phải thuê chuyên gia nước ngoài. Tuy nhiên trong thời gian này đã
có những cải thiện trình độ rõ rệt nhưng Việt Nam vẫn đang đối mặt rất nhiều khó khăn.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo có chiều hướng đi lên nhưng vẫn chưa làm hài lòng, đáp
ứng được nhu cầu của thị trường lao động và hội nhập. Số lượng lao động đã qua đào
tạo chỉ bằng 1/3 Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore, trong khi nhiều nước, tỷ lệ đào tạo
của lao động đã đạt trên 50%. Con số này không tương xứng với con số về dân số đứng
thứ 3 ASEAN của Việt Nam, chỉ sau Indonesia và Philippines. Trong khi đó, theo Trung
tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP. Hồ Chí Minh, nhu
cầu về nguồn nhân lực tại các DN hiện nay đang phát triển theo hướng thu hút cần nhân
lực có trình độ cao, nhân lực qua đào tạo chiếm đến 82,92%. Trong đó, nhu cầu nhân
lực có trình độ đại học trở lên chiếm 12,46%; cao đẳng chiếm 17,04%; trung cấp chiếm
26,04%; sơ cấp nghề - công nhân kỹ thuật lành nghề chiếm 27,38%. Theo xu hướng
hiện nay, nhu cầu về lao động giản đơn và lao động phổ thông sẽ ngày càng giảm vì thế
chúng ta cần khắc phục thêm thực trạng trình độ của tầng lớp lao động này. Bên cạnh
đó, Việt Nam xuất hiện hiện tượng bằng cấp không tương xứng với năng lực dẫn đến
thực trạng thất nghiệp. Tuy có một lực lượng lao động trẻ dồi dào nhưng trình độ tay

nghề và chun mơn kỹ thuật thấp, chưa đáp ứng cho định hướng phát triển đất nước và
hội nhập quốc tế. Đánh giá về cơ cấu lao động tại Việt Nam, Thứ trưởng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Lê Quân cho rằng: “Cơ cấu lao động theo bằng cấp, có thể nói
Việt Nam đang thiếu trầm trọng đội ngũ lao động chuyên môn kỹ thuật có trình độ cao
đẳng và trung cấp. Hay nói cách khác, Việt Nam đang thừa một lượng lớn lao động
trình độ cao (từ đại học trở lên), điều này phản ánh mức độ trầm trọng của thực trạng
"thừa thầy thiếu thợ "và sự mất cân đối về cơ cấu lao động qua đào tạo giữa giáo dục
nghề nghiệp và giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay. Thực trạng mà Việt Nam đang
phải đối mặt là nguồn nhân lực chất lượng cao thật sự đặc biệt là trong thời kỳ công
nghệ 4.0 đang phát triển mạnh mẽ. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng
nguồn nhân lực Việt Nam đạt mức 3,79 điểm (trong thang điểm 10) xếp hạng thứ 11
trong số 12 quốc gia được khảo sát tại châu Á. Trong khi Hàn Quốc đạt 6,91 điểm; Ấn
Độ đạt 5,76 điểm; Malaysia đạt 5,59 điểm. Như vậy, nhân lực nước ta còn yếu về trình
độ chun mơn, thiếu năng động và sáng tạo, tác phong công nghiệp. Đây sẽ là thách
thức rất lớn mà chúng ta cần phải đối mặt.
Một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
A. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nền kinh tế nói
chung
Một là, tiếp tục đổi mới quản lý Nhà nước. Tập trung hoàn thiện bộ máy quản lý phát
triển nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả
hoạt động của bộ máy quản lý về phát triển nguồn nhân lực. Đổi mới chính sách đầu
tư cho cơng tác dạy nghề theo hướng giảm dần bao cấp; có cơ chế khuyến khích doanh
nghiệp, xã hội đầu tư vào đào tạo nghề. Trước mắt, có chính sách hỗ trợ cơng tác giáo
III.


dục nghề nghiệp theo hướng khuyến khích người học, người dạy và người sử dụng lao
động có tay nghề. Đổi mới các chính sách, cơ chế, cơng cụ phát triển và quản lý nguồn
nhân lực bao gồm các nội dung về mơi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập,
bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cư, chú ý tới
các chính sách đối với bộ phận nhân lực có chất lượng cao, nhân tài.

Hai là, bảo đảm nguồn lực tài chính. Phân bổ và sử dụng hợp lý Ngân sách Nhà nước
dành cho phát triển nguồn nhân lực quốc gia đến năm 2020. Cần xây dựng kế hoạch
phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng tập trung đẩy mạnh thực hiện các chương
trình, dự án đào tạo theo mục tiêu ưu tiên và thực hiện công bằng xã hội. Đẩy mạnh xã
hội hóa để tăng cường huy động vốn cho phát triển nhân lực. Nhà nước có cơ chế và
chính sách để huy động các nguồn vốn của người dân đầu tư và đóng góp cho sự phát
triển của nhân lực bằng các hình thức:
1. Trực tiếp đầu tư xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hóa, thể dục
thể thao.
2. Hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, huy động, phát huy vai trị,
đóng góp của doanh nghiệp đối với sự phát triển nhân lực.
3. Đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn đầu tư từ nước ngoài
cho sự phát triển nhân lực Việt Nam. Sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của nước ngoài
hỗ trợ cho phát triển nhân lực như vốn ODA.
4. Thu hút vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài FDI cho sự phát triển nhân lực như
đầu tư trực tiếp xây dựng các cơ sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện, trung tâm thể thao,...
Ba là, đẩy mạnh cải cách giáo dục và sức khỏe cho các em nhỏ. Đây là nhiệm vụ then
chốt, giải pháp chủ yếu, là quốc sách hàng đầu để phát triển nhân lực Việt Nam trong
giai đoạn từ nay đến hết năm 2020 và những thời kỳ tiếp theo. Giải pháp này cần có
chiến lược căn cơ về xây dựng vốn con người Việt Nam bao gồm kiến thức, kỹ năng
và sức khỏe, được tích lũy trong suốt cuộc đời để người dân nhận ra tiềm năng của
mình như là thành viên hữu ích của xã hội. Chiến lược này cần ưu tiên 2 mục tiêu cụ
thể sau:
Thứ nhất, rút ngắn khoảng cách tụt hậu về cân nặng, chiều cao cho các thế hệ tương
lai thơng qua tăng cường thực hiện các chính sách và chương trình dinh dưỡng, chăm
sóc y tế và rèn luyện thể thao. Ưu tiên các chính sách an sinh xã hội hỗ trợ trẻ em các
gia đình có hồn cảnh khó khăn về điều kiện kinh tế để góp phần giảm nhanh tỷ lệ trẻ
em suy dinh dưỡng, thấp cịi và nhẹ cân.
Thứ hai, nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng cho các thế hệ tương lai để đáp ứng yêu
cầu cách mạng công nghiệp lần thứ 4 thông qua các cải cách giáo dục phổ thông, giáo

dục nghề nghiệp và giáo dục đại học theo hướng khai phóng, khuyến khích và kích


thích tính sáng tạo để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân và tập thể. Một số nội
dung chính trong q trình đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo Việt Nam bao gồm:
1. Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng,
phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập.
2. Mở rộng giáo dục mầm non, phổ cập giáo dục tiểu học và trung học cơ sở với
chất lượng ngày càng cao. Phát triển mạnh và nâng cao chất lượng các trường dạy
nghề và đào tạo chuyên nghiệp. Quy hoạch và thực hiện quy hoạch mạng lưới trường
đại học, cao đẳng và dạy nghề trong cả nước.
3. Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình, sách giáo khoa phổ thơng, khung
chương trình đào tạo ở bậc đại học và giáo dục nghề nghiệp, phương pháp dạy và học
ở tất cả các cấp theo hướng phát huy sáng tạo, năng lực tự học, tự nghiên cứu, tăng
thời gian thực hành, tập trung vào những nội dung, nâng cao chất lượng đào tạo ngoại
ngữ.
4. Đổi mới phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp học, bậc học. Thực hiện kiểm
định chất lượng giáo dục, đào tạo ở tất cả các bậc học. Cải cách mục tiêu, nội dung,
hình thức kiểm tra, thi và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo, đẩy mạnh ứng dụng
cơng nghệ thơng tin
5. Đổi mới chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục, nâng cao chất
lượng nghiên cứu và ứng dụng khoa học và công nghệ vào giáo dục và đào tạo
6. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao là một đột phá chiến lược. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân
tài, đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.
Bốn là, đẩy mạnh hơn nữa hoạt động nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ
trong các trường đại học, nhất là các trường đại học định hướng nghiên cứu. Nhà
trường chủ động tiếp cận thị trường và tạo ra nhu cầu cho doanh nghiệp. Thương mại
hóa mạnh mẽ sản phẩm khoa học công nghệ và khởi nghiệp của các nhà khoa học. Các
trường đại học, cơ sở đào tạo được quyền sở hữu kết quả nghiên cứu khoa học và phát

triển công nghệ sử dụng ngân sách nhà nước, xây dựng cơ chế phân chia lợi ích hợp lý
với tác giả và các bên liên quan phù hợp với Luật Sở hữu trí tuệ và Khoa học Công
nghệ.
Năm là, tăng cường kết nối đào tạo, nghiên cứu khoa học và hỗ trợ khởi nghiệp. Tạo
ra những chương trình, dự án phối hợp để kêu gọi các doanh nghiệp, nhà đầu tư tham
gia xây dựng, phát triển sản phẩm dịch vụ mới và định hướng, đào tạo kỹ năng cho
sinh viên, nghiên cứu sinh giúp họ khởi nghiệp vì mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực chất lượng cao.


Sáu là, chủ động hội nhập. Để có thể hội nhập sâu hơn vào môi trường kinh doanh và
phát triển quốc tế với mục tiêu phát triển bền vững nguồn nhân lực, chúng ta cần chủ
động hội nhập với những định hướng cơ bản là:
1. Xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về phát triển nguồn nhân lực
phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhưng không trái với thông lệ và luật
pháp quốc tế về lĩnh vực này mà chúng ta tham gia, ký kết, cam kết thực hiện.
2. Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới. Xây dựng lộ
trình nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục và đào tạo để đạt được khung
trình độ quốc gia đã xây dựng, phù hợp chuẩn quốc tế và đặc thù của Việt Nam.
3. Tham gia kiểm định quốc tế chương trình đào tạo. Thực hiện đánh giá và quản lý
chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi về giáo dục và đào tạo đại học,
sau đại học và các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ giữa các cơ sở giáo
dục đại học Việt Nam và thế giới.
4. Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để thu hút các nhà giáo, nhà khoa học có
tài năng và kinh nghiệm của nước ngoài, người Việt Nam ở nước ngoài tham gia vào
quá trình đào tạo nhân lực đại học và nghiên cứu khoa học, công nghệ tại các cơ sở
giáo dục đại học Việt Nam
5. Tiếp tục thực hiện chính sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nước và huy động các
nguồn lực xã hội, kêu gọi đầu tư nước ngoài, thu hút các trường đại học, dạy nghề có
đẳng cấp quốc tế vào Việt Nam hoạt động.

B. Các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng đóng vai trị quan trọng trong sự quyết định đầu vào của Cơng ty,
góp phần tìm ra đội ngũ lao động có chất lượng, hiệu quả, để cung cấp một lực lượng
lao động thực sự có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đáp ứng được nhu cầu trong
tương lai. Để thực hiện được điều này, công ty cần xây dựng một chiến lược tuyển
dụng cho nhân lực của mình
2. Đổi mới cơng tác đánh giá, sắp xếp, phân công lao động
Cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở yêu cầu, mục
tiêu của nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh. Cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp là
cơ sở để xác định số lượng biên chế và để sắp xếp, bố trí nhân lực. Chính vì vậy, đây
là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến nâng cao phát triển nhân lực. Nếu cơ cấu tổ chức
cồng kềnh, nhiều đơn vị có cùng chức năng nhiệm vụ thì số biên chế sẽ phình ra, việc
sắp xếp bố trí người lao động và phân cơng nhiệm vụ sẽ có nhiều bất hợp lý; việc tổ
chức thực hiện nhiệm vụ sẽ chồng chéo, vừa gây lãng phí về sức người, sức của, vừa
tạo ra sức ỳ trong lao động, tạo ra thói quen dựa dẫm vào người khác.
- Về vấn đề phân tích công việc:


-

Để hoạt động phân tích cơng việc được thực hiện có hiệu quả, cơng ty nên tiến
hành theo trình tự sau:
+ Xây dựng một tổ phân tích cơng việc: Tổ phân tích cơng việc có thể là những
người có trình độ đại học và có kinh nghiệm lâu năm, có phẩm chất đạo đức tốt
và am hiểu về công việc, có uy tín và có khả năng thực hiện tốt các công việc
được giao. Những thành viên tham gia vào q trình phân tích cơng việc có thể
bao gồm các Phó Giám đốc, trưởng các phịng ban, các cán bộ cũng như các
cơng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong nghề.
+ Xây dựng bản câu hỏi thực hiện công việc cho bất kì loại lao động nào dù đó

là lao động trực tiếp hay gián tiếp, phải nêu được tên công việc, những trách
nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc và những vấn đề nảy sinh trong quá trình
thực hiện công việc.
Về vấn đề đánh giá thực hiện công việc
Công ty nên thành lập hội đồng đánh giá thực hiện cơng việc bao gồm: Giám
đốc, Phó giám đốc, kế tốn trưởng, trưởng các phịng ban
+ Lựa chọn chu kỳ đánh giá thực hiện công việc: 1 năm/ lần hoặc 6 tháng/ lần
+ Phạm vi đánh giá công việc: Nên tiến hành đánh giá các cán bộ công nhân
viên trong công ty
+ Căn cứ để đánh giá thực hiện công việc: Cơng ty nên dựa vào hoạt động phân
tích cơng việc
+ Phương pháp đánh giá: Phương pháp thang điểm.

3. Đổi mới cơng tác đào tạo nâng cao trình độ cơng nhân viên
Thứ nhất, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Để xây dựng chương trình đào tạo
phù hợp với nhân viên, công ty cần phải:
+ Khảo sát, xác định nhu cầu đào tạo
+ Xác định mục tiêu đào tạo
+ Rà soát, lựa chọn đúng đối tượng đào tạo
+ Dự trù kinh phí đào tạo
+ Lựa chọn đội ngũ giáo viên đào tạo.
Thứ hai, lựa chọn các loại hình đào tạo phù hợp. Gồm đào tạo trong công việc và đào
tạo ngồi cơng việc.
- Đào tạo ngồi cơng việc:
+ Cử đi dự các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn
+ Đào tạo theo phương thức từ xa
+ Đào tạo thơng qua các hoạt động thí nghiệm
- Đào tạo trong công việc:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
+ Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Kèm cặp và chỉ bảo
+ Ln chuyển, thun chuyển vị trí cơng tác
Thứ ba, tăng cường sự phối hợp với các đơn vị đào tạo nghề, các trường đại học.
Thứ tư, đầu tư thỏa đáng cho hoạt động đào tạo nhân lực.


Thứ năm, hồn thiện hệ thống chính sách và đào tạo nguồn nhân lực
4. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực cho nhân
viên trong công ty
Hiểu được nhu cầu của nhân viên là cơ sở để công ty xây dựng chế độ đãi ngộ thỏa
đáng, đáp ứng nguyện vọng của nhân viên trong khả năng tối đa cho phép, đó chính là
giải pháp trong việc giữ nhân tài cho công ty.
- Thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ người lao động
+ Cần sắp xếp, bố trí, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực đúng người đúng việc.
+ Thực hiện luân chuyển cán bộ từ 3-5 năm một lần đối với cán bộ quản lý và cán bộ
ở một số bộ phận khác tránh giữ một vị trí nào đó q lâu dẫn đến trì trệ, khó phát
triển và ảnh hưởng đến sự phát triển của các vị trí khác.
+ Xét ưu đãi về vật chất, ưu tiên về chính sách: Thi đua, đề bạt, luân chuyển, quan tâm
đến môi trường làm việc, chế độ bảo hộ lao động,... Nên có chế độ trả lương thích
đáng dựa trên sự cống hiến thực tế của mỗi người, để người lao động mang hết khả
năng làm việc, gián tiếp khuyến khích người lao động khơng ngừng học tập nâng cao
trình độ và năng lực cơng tác gắn bó với cơng ty.
- Cải cách chế độ tiền lương
Xây dựng một mức lương cơ bản, sao cho trả công xứng đáng với sức lao động mà
người lao động bảo ra. Từ đó thúc đẩy được cán bộ, công nhân viên lao động với hiệu
quả hơn.
- Làm tốt công tác khen thưởng, động viên, đãi ngộ thỏa đáng đối với người lao động
5. Cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp
- Cải thiện mơi trường làm việc:
Mơi trường làm việc đóng vai trị quan trọng trong quyết định tham gia tuyển dụng

hoặc gắn bó lâu dài với cơng ty của người lao động. Tạo ra mơi trường lao động an
tồn, văn hóa thân mật, người lao động được tôn trọng, giải tỏa những mâu thuẫn nội
bộ vốn ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc; kịp thời khen thưởng và công nhân
thành tích cá nhân kích thích tinh thần làm việc của người lao động.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một vấn đề trong quản trị chiến lược nên trách nhiệm cuối
cùng và quan trọng nhất thuộc về người lãnh đạo. Về đối ngoại, lãnh đạo công ty cần
phải xác định chiến lược hoạt động của công ty trên thị trường. Về đối nội, nhà lãnh
đạo chịu trách nhiệm đề ra quy định, lề lối làm việc nhằm tạo ra sự đồn kết, khuyến
khích q trình sáng tạo của cán bộ công nhân viên.


KẾT LUẬN
Ngày nay, trên thế giới thể hiện rõ: Những quốc gia giàu có và phát triển nhất đều là
những quốc gia có hệ thống có doanh nghiệp, cơng ty lớn về quy mơ, có tiến bộ khoa
học cơng nghệ và trình độ nguồn nhân lực cao- chất lượng nguồn nhân lực. Nhân lực,
chất lượng nguồn nhân lực là đầu vào số một và quan trọng nhất trong những yếu tố
quan trọng quyết định sự hưng thịnh, thành bại đối với mọi doanh nghiệp. Do đó, Nhà
nước cần cải thiện chất lượng đào tạo nguồn lao động trình độ cao cung cấp cho thị
trường lao động trong nước để đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Cụ thể là
nâng cao trình độ dân trí, đầu tư cơ sở hạ tầng cũng như các trang thiết bị hiện đại cho
trường học, có những chính sách khuyến khích học tập tại những khu vực khó khăn về
tài chính, đưa ra những cơ chế lương thưởng phù hợp để thu hút người lao động có
trình độ cao và giúp khuyến khích lao động tăng tay nghề lao động,..
Về phía doanh nghiệp, cần tập trung nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ về chất
lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Cụ thể là xem xét,
phân tích thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, chỉ ra thành công cũng như hạn chế, và các nguyên nhân chủ yếu của tình hình
về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Từ đó đề xuất định hướng và các giải
pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới.

Bài tập lớn với kết quả nghiên cứu trên đây hy vọng sẽ đóng góp phần nào
trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam.
Tuy vậy, do hạn chế về thời gian và khả năng tìm hiểu, nghiên cứu có hạn, luận
văn khơng tránh khỏi những khiếm khuyết, kính mong được sự đóng góp ý kiến q
báu của cơ để bài tập lớn có ý nghĩa thiết thực hơn.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Tài chính, năm 2012.
2. Tạp chí Lao động và Xã hội, ThS. Trịnh Hoàng Lâm
3. Ban tuyên giáo Trung ương, Báo điện tử Cơng đồn Xây dựng Việt Nam, TS.
Nguyễn Đắc Hưng, Vụ trưởng Vụ Giáo dục và Đào tạo,
4. Wikipedia Tiếng Việt
5. Tapchitaichinh.vn
6. Bộ Công thương Việt Nam
7. Tổng cục thống kê Việt Nam