Tài liệu Quản trị nhân sự và những kỹ năng còn thiếu pptx

Quản trị nhân sự và những kỹ
năng còn thiếu

Các giám đốc nhân sự luôn mong mỏi cộng sự/nhân viên của mình sự dạn
dày hiểu biết hơn trong công việc. Khẩu hiệu thường thấy là: “Muốn có chỗ tại
chiếc bàn chiến lược, phải biết dùng ngôn ngữ kinh doanh”. Chiến thuật này đã
được biến thành hành động tại một số phòng nhân sự. Một công ty có tầm cỡ mà
chúng tôi biết đã coi sự nhạy bén, hiểu biết về thương trường là nhân tố đứng thứ
hai trong số bốn nhân tố tối quan trọng đối với một chuyên gia về nhân sự.

Mặc dù vậy, cũng có những nơi nhân sự ít quan tâm hơn tới vấn đề này.
Chẳng hạn, một trong số những khách hàng của chúng tôi (cũng thuộc danh sách
Fortune 500) gặp phải tình huống trong đó đội ngũ nhân sự của họ thậm chí còn
chẳng biết những mục tiêu tài chính của công ty là gì hay phải hỏi ai để tìm được
câu giải đáp.

Vậy đâu có thể là căn nguyên cho vấn đề này? Hãy nhìn vào một vài yếu tố
dưới đây:



Tránh né.
Chúng tôi nhận thấy một thực tế rằng nhiều người trong làng nhân sự
không mấy hứng thú với việc học hỏi về các con số. Họ chỉ muốn tập trung vào
các vấn đề về con người. Tuy nhiên, thực tế, mọi thứ liên quan tới nhân sự đều
dính líu không ít thì nhiều tới các con số, có thể kể tới như: các khoản ngân sách,
bồi thường, lợi ích bảo hiểm.

Nếu một nhà quản lý về nhân sự không hiểu về các con số xoay xung quanh
những vấn đề này, rất có khả năng là họ đã không hoàn thành tốt công việc của
mình. Trong trường hợp này có thể khẳng định căn nguyên của vấn đề nằm ở

chính bản thân những người đảm trách mảng nhân sự.

Nhận thức.

Liệu có thật sự chính xác không khi cho rằng hầu hết các chuyên gia quản
lý nguồn nhân lực không thể nói thứ ngôn ngữ của giới kinh doanh? Hay đơn giản
đó chỉ là một nhận thức đã lỗi thời? Chúng tôi đã nghiên cứu và phát hiện ra rằng
đây chẳng phải là vấn đề toàn cầu.

Bởi chúng tôi đã từng tiếp xúc, cộng tác với nhiều chuyên gia nhân sự mà
họ bản thân hiểu rất rõ các báo cáo tài chính, những chỉ số đo lường then chốt về
hiệu quả doanh nghiệp, và vì thế hơn ai hết trong công ty họ là người hiểu rất rõ về
tình hình tài chính nội bộ. Do đó, nếu đổ lỗi cho họ trong trường hợp này là không
chính xác mà nên chăng đó chính là do phương diện kinh doanh.

Giả định.

Khách hàng từng nói với chúng tôi rằng đừng yêu cầu mọi người trong tổ
chức lắng nghe một cuộc hội thảo đàm luận về vấn đề lợi nhuận của công ty bởi
họ sẽ chẳng hiểu gì cả. Đó cũng là lúc chúng tôi cũng nhận thức được rằng đang
có một sự ngầm giả định về sự tinh tường, nhanh nhạy của cán bộ, nhân viên trong
công ty. Do đó, căn nguyên của vấn đề lại nằm ở ban điều hành (C-Suite). Một
phần nhiệm vụ của họ là góp phần thay đổi kì vọng, cũng như nhận thức của mọi
người trong công ty.

Niềm tin.

Chia sẻ dữ liệu với nhân viên đồng nghĩa rằng bạn tin tưởng họ sẽ biết cách
sử dụng thông tin đó đúng lúc, đúng chỗ. Trong một vài năm gần đây, chúng tôi
nhận được không ít những lời yêu cầu đào tạo cho nhân viên, nhưng khi đề cập tới

vấn đề sử dụng các báo cáo tài chính của công ty như một công cụ giảng dạy thì
họ lại tỏ ra ngần ngại, chần chừ.

Sao bạn có thể dạy cho nhân viên của mình về báo cáo tài chính, mà sau đó
lại nói với họ "xin lỗi, anh không có quyền xem những báo cáo này"? Đó là một
thông điệp hoàn toàn sai lầm.

Chúng ta đều hiểu rằng các chuyên gia nhân sự hoàn toàn có thể trở thành
những thiên tài về tài chính, và qua thời gian, họ sẽ trở thành những điển hình
gương mẫu cho cả tổ chức.