Luận văn thạc sỹ - Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (561.46 KB, 116 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
---------------
CHU MẠNH THẮNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI (SHB)
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Hà Nội - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
---------------
CHU MẠNH THẮNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI (SHB)
Chuyên ngành
: Quản trị nhân lực
Mã số
: 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ THỊ UYÊN
Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tơi, chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào. Các số
liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo
tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả
Chu Mạnh Thắng
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ts. Vũ Thị Uyên đã hướng dẫn, giúp
đỡ, khuyến khích và định hướng về phương pháp nghiên cứu, nội dung nghiên
cứu cũng như chia sẻ nhiều kinh nghiệm quý báu trong suốt q trình thực hiện
luận văn để tơi có thể hồn thành đề tài này.
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể cán bộ, giảng viên trường
Đại học Lao động Xã hội nói chung và Khoa Sau đại học của trường nói riêng,
đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức quý báu cũng như tạo
điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình tơi học tập, nghiên cứu tại trường.
Cuối cùng tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Ngân
hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội cùng tồn thể các anh chị đồng
nghiệp đã đóng góp ý kiến, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong q trình
tơi làm luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả
Chu Mạnh Thắng
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
LỜI NÓI ĐẦU............................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................8
1.1.Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực................................................8
1.1.1.Nguồn nhân lực................................................................................8
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực...................................................................9
1.2.Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................11
1.3.Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................12
1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................12
1.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo..............................................................13
1.3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo...........................................................14
1.3.4.Xây dựng kế hoạch đào tạo............................................................14
1.3.5.Tổ chức đào tạo..............................................................................23
1.3.6.Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo................................................24
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp...............................................................................25
1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp..............................................25
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.............................................28
1.5.Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số ngân hàng và bài
học áp dụng cho SHB....................................................................................29
1.5.1.Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số ngân hàng........29
1.5.2.Bài học áp dụng cho SHB..............................................................31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠINGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI........................................33
2.1.Tổng quan về Ngân hàng TMCP Sài Gịn – Hà Nội (SHB).................33
2.1.1.Thơng tin chung.............................................................................33
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển....................................................33
2.1.3. Ngành nghề và địa bàn kinh doanh...............................................36
2.1.4. Mơ hình quản trị, cơ cấu tổ chức...................................................37
2.2.Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại SHB...................................46
2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................46
2.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo..............................................................52
2.2.3.Xây dựng kế hoạch đào tạo............................................................54
2.2.4 Tổ chức đào tạo..............................................................................63
2.2.5Đánh giá hiệu quả đào tạo...............................................................65
2.3Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại SHB........69
Bảng 2.14. Thống kê nhân sự Trung tâm Đào tạo...................................71
2.4. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại SHB. .72
2.4.1.Ưu điểm..........................................................................................72
2.4.2Nhược điểm và nguyên nhân...........................................................72
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SHB...............................................................................................75
3.1.Định hướng và mục tiêu phát triển của SHB........................................75
3.1.1. Mục tiêu........................................................................................75
3.1.2.Chiến lược phát triển......................................................................75
3.1.3.Dự báo nhu cầu nhân sự và kế hoạch đào tạo................................76
3.1.4.Một số lợi thế cạnh tranh của SHB có thể là một trong số những nhân tố
giúp SHB từng bước đạt được những mục tiêu chiến lược đã đề ra..............77
3.2Các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại SHB..................78
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo.....................................78
3.2.2. Xác định mục tiêu của đào tạo rõ ràng và khoa học....................80
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo từ nhu cầu đào tạo của cá nhân.......81
3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo.....................................................82
3.2.5. Hồn thiện q trình xác định phương pháp đào tạo....................83
3.2.6. Lựa chọn giáo viên giảng dạy.......................................................84
3.2.7. Tăng cường hoạt động giám sát và đánh giá công tác đào tạo NNL....86
3.2.8. Một số đề xuất khác......................................................................88
KẾT LUẬN...............................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
SHB
HĐQT
TGĐ
CN
CBNV
NNL
QT&PTNNL
KHCN
KHDN
HCQT
CNTT
: Ngân hàng TMCP Sài gòn – Hà Nội
: Hội đồng quản trị
: Tổng Giám đốc
: Chi nhánh
: Cán bộ nhân viên
: Nguồn nhân lực
: Quản trị và phát triển nguồn nhân lực
: Khách hàng cá nhân
: Khách hàng doanh nghiệp
: Hành chính quản trị
: Cơng nghệ thơng tin
QLTCKT
: Quản lý tài chính kế tốn
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
BẢNG:
Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo và ứng dụng trongdoanh nghiệp....18
Bảng 2.1. Bảng thống kê và tỷ trọng nhân sự SHB...................................46
Bảng 2.2. Nhu cầu đào tạo NNL tại SHB giai đoạn 2017 -2019..............53
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát đánh giá Xác định nhu cầu đào tạo..............54
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát xác định mục tiêu đào tạo.............................56
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát chương trình đào tạo......................................58
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát đánh giávề phương pháp đào tạo..................60
Bảng 2.7. Tình hình đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài SHB giai đoạn
2017 – 2019..............................................................................63
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát đánh giá giảng viên........................................63
Bảng 2.9 Chi phí đào tạo cho các năm........................................................65
Bảng 2.10 Chi phí bồi hồn đào tạo cho các năm......................................66
Bảng 2.11 Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo qua các năm....................68
Bảng 2.12: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu
đào tạo của SHB 2017-2019........................................................71
Bảng 2.13. Khảo sát công tác đánh giá hiệu quả đào tạo..........................72
Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu nhân sự SHB 2025...........................................81
BIỂU ĐỒ:
Biểu đồ 2.1.
Biểu đồ 2.2.
Biểu đồ 2.3.
Biểu đồ 2.4.
Biểu đồ tăng trưởng tổng tài sản SHB..................................43
Dư nợ cho vay khách hàng.....................................................44
Biểu đồ tăng trưởng Huy động vốn tại SHB........................44
Biểu đồ lợi nhuận trước thuế của SHB.................................45
SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo...........................16
Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy của SHB..........................................................40
Sơ đồ 2.2 Tổ chức bộ máy Chi nhánh SHB................................................41
Sơ đồ 2.3. Tổ chức bộ máy Khối QT&PTNNL SHB................................41
1
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với xu thế hội nhập kinh tế trong kỷ nguyên toàn cầu hóa, sự
cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ.Trong cuộc chơi
lớn đầy biến động đó, con người được coi là nhân tố quyết định đến sự thành
công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Cạnh tranh bằng sản phẩm,
dịch vụ dường như chuyển hướng sang cuộc cạnh tranh bằng con người. Con
người trở thành một trong những yếu tố quan trọng nhất, được coi là vốn quý
của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển địi hỏi phải
có một lực lượng lao động có đủ trình độ chun mơn, có phẩm chất đạo đức
tốt, nhạy bén, linh hoạt, hiểu biết sâu sắc các lĩnh vực nhằm đáp ứng được yêu
cầu do doanh nghiệp đề ra.
Theo đó Ngân hàng Nhà nước đã nhanh chóng nắm bắt được những
biến chuyển trong nhu cầu nhân lực của ngành Ngân hàng và có những bước
đi phù hợp để chuẩn bị cho tương lai. Ngày 17/07/2019 Ngân hàng Nhà nước
đã ra quyết định số 1537/QĐ-NHNN về việc phê duyệt ban hành kế hoạch
triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng đến năm
2025, định hướng đến năm 2030. Kế hoạch tập trung vào các nội dung sau: (i)
Xây dựng các tiêu chuẩn nghề nghiệp; (ii) Tăng cường hợp tác giữa đơn vị
đào tạo và đơn vị sử dụng lao động trong ngành Ngân hàng; (iii) Chú trọng
đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; (iv) Đào tạo lực lượng cán bộ nắm bắt
được tiến bộ khoa học công nghệ và ứng dụng vào thực tiễn của Ngành; (v)
Xây dựng đội ngũ cán bộ công nghệ thơng tin tại các tổ chức tín dụng; (vi)
Tăng cường hợp tác, tận dụng hỗ trợ, chuyển giao kỹ thuật, đào tạo nghiệp vụ
chuyên sâu từ các tổ chức quốc tế; (vii) Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của Ngành đến năm 2025, định hướng đến năm 2030. Quyết định này cho
thấy tầm quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời
đại cách mạng công nghiệp 4.0 của ngành Ngân hàng.
2
Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) là ngân hàng đứng trong
top 10 Ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín, đứng thứ 5 trong top 10 Ngân
hàng TMCP tư nhân uy tín năm 2019 (theo cơng bố kết quả nghiên cứu của
Vietnam report ngày 25/06/2019). Là một ngân hàng có quy mơ lớn với 59
chi nhánh trải khắp cả nước, 2 ngân hàng con tại Lào và Campuchia, 1 văn
phòng đại diện tại Myanma, gần 6000 cán bộ nhân viên. Mục tiêu trở thành
ngân hàng bán lẻ đa năng hiện đại, hàng đầu Việt Nam và trở thành một tập
đồn tài chính mạnh theo chuẩn quốc tế với hạ tầng công nghệ hiện đại, nhân
sự chuyên nghiệp, mạng lưới rộng trên toàn quốc và quốc tế nhằm mang đến
cho đối tác và khách hàng các sản phẩm dịch vụ đồng bộ, tiện ích với chi phí
hợp lý, chất lượng dịch vụ cao. Để đạt được mục tiêu như vậy, khơng khác gì
hơn là phải chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo sự phát triển
bền vững, gắn với xu thế phát triển của ngành Ngân hàng trong kỷ nguyên số.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực,
những năm gần đây, SHB đã tiến hành khảo sát, đánh giá cơng tác đào tạo.
Tuy nhiên, một loạt các thiếu sót về đào tạo như: chưa chú trọng đến đào tạo
đội ngũ cán bộ quản lý, chưa ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo,
một bộ phận lớn cán bộ quản lý còn đi lên từ kinh nghiệm, làm việc theo cảm
tính; quy chế, quy trình đào tạo cịn hình thức, chưa phù hợp với tình hình
mới; các chương trình đào tạo chưa sáng tạo, khơng gây được hứng thú và
hiệu quả thiết thực cho công việc; chưa gắn kết được mục tiêu đào tạo với
mục tiêu ngân hàng, cơng tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo cịn hình thức….
Là một thành viên của SHB, học viên hiểu rõ tầm quan trọng của công
tác đào tạo nguồn nhân lực.Với mong muốn có thể cải thiện được chất lượng
của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại SHB, đồng thờisau một thời gian
nghiên cứu, tìm hiểu, học viên lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội” để nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp của mình.
3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Đào tạo nguồn nhân lực là một bài toán nan giải với các doanh nghiệp
ở Việt Nam và các nước phát triển. Đã có nhiều cơng trình trình nghiên cứu,
đề tài nghiên cứu về các nội dung cụ thể của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức để áp dụng không chỉ trong các doanh nghiệp kinh doanh mà còn trong
nhiều lĩnh vực khác. Có thể dẫn chứng như sau:
- Nghiên cứu của Thái Bá Cần (2004) - “Đề xuất phương pháp đánh
giá chất lượng đào tạo với đánh giá hiệu quả trong (đánh giá bằng cấp, kết
quả điểm); đánh giá hiệu quả ngồi (thời gian có việc làm, thành cơng nghề
nghiệp)”. Tác giả đã đưa ra được các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo
không chỉ căn cứ vào bằng cấp đào tạo, mà còn phải căn cứ vào kết quả đạt
được sau q trình đào tạo như: có làm đúng nghề đã đào tạo hay khơng?
Mức độ hồn thành công việc? ...
- Nguyễn Thuần Vân (2015) – “Một số giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ngân hàng”.Tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao
trình độ của nhân viên thơng qua việc đào tạo kiến thức nghiệp vụ cũng như
kỹ năng mềm cho nhân viên. Ở đây tác giả đưa ra một số biện pháp có thể tự
ngân hàng thực hiện được thơng qua việc đào tạo nhân lực, còn một số biện
pháp khác chưa đề cập đến.
- Cuốn sách của tác giả Trần Kim Dung (2003) - “Quản trị nguồn nhân
lực”; Giáo trình của Trần Minh Nhật (2009) “Giáo trình phương pháp sử
dụng nguồn nhân lực”; … đã tổng quát một số lý luận cơ bản về đào tạo và
phát triển, luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế.
Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, nội dung và phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp.
4
- Cuốn sách của tác giả Trần Văn Tùng (2005) - “Đào tạo, bồi dưỡng
và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”- NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã
trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng
khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức,
Nhật, Hàn…công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn
trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Cuốn sách của Business Edge (2007) - “Đào tạo nguồn nhân lực –
làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” thảo luận về những vấn đề cơ bản liên
quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản
lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi
nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan
trọng trong quá trình đào tạo là khơng lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù
hợp với nguồn lực doanh nghiệp.
- Các cuốn sách của Desler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các
cộng sự (2011) Torrington và các cộng sự (2011) đều nhấn mạnh rằng đào
tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng
và khả năng thực hiện công việc. Đào tạo được nhắc đến như một giải pháp
chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp.
Nhìn chung, đã có nhiều các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực. Tuy nhiên vẫn cịn rất ít những cơng trình chun sâu để góp
phần khắc họa đầy đủ bức tranh đào tạo nguồn nhân lực của các ngân hàng
thương mại tại Việt Nam nói chung và tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn – Hà Nội
nói riêng.
Vì vậy học viên nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB)” nhằm phân tích thực
trạng đào tạo nguồn nhân lực tại SHB, từ đó tìm ra giải pháp rõ ràng, cụ thể
thiết thực để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại SHB, góp phần
5
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực SHB cũng như góp phần vào sự phát triển
chung của SHB.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đưa ra đánh giá khái quát về tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại SHB,
từ đó rút ra những mặt tích cực, những mặt hạn chế và đề xuất giải pháp nhằm
hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại SHB trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu luận văn này, học viên sẽ thực hiện
những nhiệm vụ nghiên cứu như sau:
- Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
- Thực hiện thu thập các số liệu, tổng hợp phân tích dữ liệu nhằm làm
rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại SHB. Từ đó đưa ra những thành
công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại SHB.
- Nghiên cứu và lựa chọn giải pháp phù hợp để hoàn thiện đào tạo
nguồn nhân lực tại SHB.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại SHB.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về khơng gian: Ngân hàng TMCP Sài Gịn – Hà Nội (SHB) không
bao gồm các công ty con.
- Về thời gian: Sử dụng các tài liệu, số liệu về đào tạo nguồn nhân lực
tại SHB từ năm 2017-2019.
- Về nội dung:Nghiên cứu về Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB)
6
5. Phương pháp nghiên cứu:
Để nghiên cứu các nội dung, luận văn sử dụng kết hợp các phương
pháp sau đây:
5.1. Nguồn dữ liệu:
- Thứ cấp: Các dữ liệu có sẵn của SHB.
- Sơ cấp: Điều tra xã hội học, dùng bảng hỏi, phỏng vấn sâu, thu
thập thông tin.
5.2. Phương pháp thu thập thông tin
-
Đối tượng điều tra: Người lao động tại SHB bao gồm các đối tượng
Quản lý và Nhân viên cụ thể như sau:
Cấp quản lý gồm: Giám đốc/Phó Giám đốc/các Khối/Ban/Trung
tâm tại Trụ sở chính; Giám đốc/Phó Giám đốc các Chi nhánh; Trưởng
phịng/phó trưởng Phịng tại Trụ sở chính và Chi nhánh.
Cấp nhân viên gồm: các chức danh chuyên viên và nhân viên tại
Trụ sở chính và các chi nhánh.
- Phương pháp phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn là các chuyên gia
trong lĩnh vực Quản trị nhân sự.
- Nội dung bảng hỏi:
Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực;
Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực;
Nhu cầu đào tạo;
Phương pháp đào tạo;
Giáo viên đào tạo;
Hiệu quả sau đào tạo;
- Địa điểm khảo sát: Ngân hàng SHB.
- Quy mơ khảo sát: Phát ra 200 phiếu trong đó có 140 phiếu gửi cho
chuyên viên, nhân viên và 60 phiếu gửi cho đối tượng Quản lý.
- Thời gian khảo sát: năm 2020.
5.3. Phương pháp xử lý thông tin:
Các số liệu học viên thu thập được sẽ đưa vào máy tính và sử dụng
Excel lập các bảng biểu, sơ đồ, để tính tốn các chỉ tiêu cần thiết.
6. Những đóng góp của luận văn:
Về lý luận: Luận văn xây dựng khung lý luận về đào tạo nguồn nhân
7
lực trong ngành ngân hàng.
Về thực tiễn: Luận văn đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại SHB, từ đó chỉ ra những thành cơng, hạn chế trong hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực tại SHB. Đồng thời luận văn đề xuất giải pháp hồn thiện
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn
– Hà Nội (SHB).
7.
Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm ba chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại SHB.
Chương 3.Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại SHB.
8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con
người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo
từng cách tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu đề cập đến nguồn nhân lực với
những góc độ và quan điểm khác nhau.
Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư
có khả năng lao động”[8, tr.7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách
là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) củatrường Đại học Kinh
tế Quốc dân “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”[3, tr.12]. Theo cách hiểu này thì
nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai.
Có thể nói, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực
xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người
thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành
nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
9
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người khơng chỉ đơn thuần
là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của
nền kinh tế. Trong khi luận văn đặt trọng tâm vào vấn đền nguồn nhân lực
trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập I), trường Đại
Học Lao Động - Xã Hội (2009) “Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn
lực của toàn cán bộ, cơng nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối
quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những
khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức
mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung
của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”
[5, tr.9].
Theo Lê Thị Mỹ Linh, Luận án tiến sĩ (2009), “Nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó
có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hồn
thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [7,
tr.11].
Những khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm của nguồn nhân lực so
với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Theo đó, trong luận văn này,
nguồn nhân lực của một tổ chức được tác giả trình bày lại khái niệm như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động trong tổ
chức đó làm việc theo một cơ cấu xác định, được tổ chức quản lý và phát
triển nhằm phát triển các đạo đức tốt đẹp, thúc đẩy khả năng lao động và
tiềm năng sáng tạo để đạt được các mục tiêu chung của tổ chức”.
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay cho thấy
10
đầu tư cho nguồn nhân lực được coi trọng hơn các nguồn đầu tư khác. Đầu tư
phát triển nguồn nhân lực được hiểu ở cả 3 mặt: chăm sóc sức khỏe, nâng cao
chất lượng cuộc sống và giáo dục đào tạo. Trong đó giáo dục đào tạo có vai
trị quan trọng nhất. Khái niệm giáo dục luôn gắn liền với khái niệm đào tạo.
Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu như sau “Đào tạo là quá
trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm
những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân cơng lao
động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì
và phát triển nền văn minh của lồi người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho
cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo
nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do
đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ
thuật – cơng nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo
cấp tốc, đào tạo chính quy và khơng chính quy”.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,Giáo trình Quản Trị
Nhân Lực (2004) cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao
động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong
cơng tác của họ”.[3, tr.116]
Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp các kiến thức cả lý thuyết lẫn
thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp
người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ trong cơng việc
của mình. Ngồi những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ
sung những gì người lao động cịn thiếu,cịn yếu nhằm hồn chỉnh kiến thức
kỹ năng để người lao động đáp ứng được tốt nhất yêu cầu của công việc.
Theo Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II), Nhà xuất
bản Lao động – Xã hội (2009) thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định
11
và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”[6, tr.184]. Với cách
hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã
xác định, có phân cơng vai trị và trách nhiệm của những người đã tham gia
và có xác định mục tiêu rõ ràng.
Từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo
nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua
việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài
người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ
chun mơn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công
lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con
người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc
đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích
cực của các ngành nghề, lĩnh vực và tồn xã hội. Q trình đào tạo làm biến
đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy
những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc
nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và
ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và
hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hồn
thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho cơng nghiệp hóa –
hiện đại hóa đất nước
Vì vậy, Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động
để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều
kiện quyết định để các tổ chức có cạnh tranh”. Do đó, cơng tác đào tạo và
phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đối với xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
12
nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
giảm thiểu thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là đầu tư chiến lược
quan trọng cho sự phát triển của xã hội.
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu
cầu công việc của tổ chức, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh, cải tiến
năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng việc, giúp doanh nghiệp tăng khả năng
thích ứng, đảm bảo vững hoạt động, đạt được các mục tiêu chiến lược mà
doanh nghiệp đặt ra.
Đối với lao động: Đào tạo nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho tổ
chức và góp phần thỏa mã nhu cầu phát triển của người lao động. Đào tạo
nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, giúp
người lao động phát huy tính sáng tạo, năng động và chuyên nghiệp trong
công việc.
Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trị quan trọng trong sự thành cơng và
phát triển của doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng theo sự phát triển của khoa học
kỹ thuật và công nghệ.
Đào tạo nguồn nhân lực cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và
cấp dưới, xóa được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng
mâu thuẫn tạo ra bầu khơng khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt tới
những mục tiêu chung của tổ chức và của người lao động.
1.3. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định đối tượng nào cần phải đào
tạo những kỹ năng nào, ở bộ phận nào và bao nhiêu người. Việc xác định nhu
cầu đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết để phục vụ cơng việc, dựa trên phân tích chất
13
lượng nguồn nhân lực hiện có của tổ chức, nhu cầu đào tạo của cá nhân, khả
năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo có thể sử dụng một số phương pháp thu
thập thông tin như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm,
quan sát thực hiện cơng việc của nhân viên, đánh giá kết quả thực hiện công
việc, năng suất lao động, hiệu quả làm việc.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo là việc xác định kết
quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ
sẽ đạt được:
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo.
Trong quá trình xác định mục tiêu đào tạo cần chú ý kết hợp giữa mục
tiêu đào tạo của doanh nghiệp và mục tiêu phát triển của cá nhân người lao
động. Đồng thời phải xác định rõ ràng, cụ thể các mục tiêu cần đạt được. Các
mục tiêu đào tạo phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Cụ thể: các mục tiêu đào tạo phải nêu được những yêu cầu cụ thể
mà các học viên cần đạt được trong thực hiện công việc sau đào tạo.
- Đo lường được: mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta
đo lường được kết quả của tồn bộ q trình thực hiện. Điều này có nghĩa
là các mục tiêu phải có thể đo lường được một cách dễ dàng để tiến hành
đánh giá kết quả đào tạo
- Có thể đạt được: các mục tiêu phải có tính hợp lý, người được
đào tạo có thể đạt được.
- Có liên quan: các mục tiêu đào tạo cần phải thể hiện rằng nội
dung của chương trình đào tạo là phù hợp và có thể ứng dụng được vào
14
công việc của học viên sau khi kết thúc chương trình đào tạo.
15
- Hạn định thời gian hợp lý: mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian
mà các học viên có thể đạt được các kiến thức, kỹ năng của chương trình
hay có thể áp dụng chúng vào thực tế cơng việc.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người lao động cụ thể tham gia
đào tạo và cần lựa chọn đúng người để đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu
và mục tiêu đào tạo. Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo giúp giảm rủi ro
gây lãng phí kinh phí và thời gian của người lao động và doanh nghiệp. Để
lựa chọn đúng đối tượng đào tạo cần dựa trên các căn cứ sau:
- Nghiên cứu về nhu cầu đào tạo và động cơ tham gia đào tạo của
người lao động
- Phân tích ảnh hưởng và tác động của chương trình đào tạo đối với
người lao động.
- Đánh giá về trình độ và khả năng tiếp thu của người lao động.
1.3.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo
1.3.4.1. Thiết kế chương trình đào tạo
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực
16
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007) giáo trình “Quản trị
nhân lực” trường Đại học kinh tế quốc dân [3;tr163]
Thiết kế chương trình đào tạo là xây dựng nội dung, hệ thống các môn
học cần được dạy và xác định thời gian dạy trong bao lâu. Để thiết kế một
chương trình đào tạo cần xác định các yếu tố sau:
