(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên

ử

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THU UYÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC,
VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HĨA, THỂ THAO VÀ
DU LỊCH TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THU UYÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC,
VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HĨA, THỂ THAO VÀ
DU LỊCH TỈNH THÁI NGUYÊN
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Yến

THÁI NGUYÊN - 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên” là của
riêng tôi.
Tôi xin cam đoan rằng các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào khác. Các
vấn đề trong luận văn là xuất phát từ tình hình thực tế chất lượng đội ngũ
cơng chức, viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên.
Thái Nguyên, ngày …….. tháng .. năm 2020
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Uyên


ii
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là tổng hợp kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu kết
hợp với kinh nghiệm thực tiễn trong q trình cơng tác và sự nỗ lực cố gắng
của bản thân. Trong khi học tập và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ của các cá nhân, tập thể trong và ngồi nhà trường.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Lê Thị Yến là người trực tiếp
hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tơi suốt q trình thực hiện luận văn này.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Lãnh đạo
phòng Đào tạo, bộ phận Sau Đại học cùng các thầy cô giáo trường Đại học

Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ tơi
trong suốt q trình học tập tại trường.
Tơi cũng chân thành cảm ơn lãnh đạo cơ quan và các đồng nghiệp tại
Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi thực hiện thành cơng luận văn này. Tuy đã có sự nỗ lực, cố gắng nhưng
luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, tơi rất mong nhận được
sự góp ý chân thành của quý thầy, cô và bạn bè để luận văn này được hồn
thiện hơn.
Tơi xin trân trọng cảm ơn !
Thái Nguyên, ngày ... tháng ... năm 2020
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Uyên


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ...................................................... vi
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỀN VỀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
CẤP SỞ ............................................................................................................ 5

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức........ 5
1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức (CCVC) .............................................. 5
1.1.2. Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CCVC ................... 8
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức .............. 20
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức ................................................................................................................. 25
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 35
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức một
số Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch trong nước ............................................. 35
1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái
Nguyên ............................................................................................................ 38
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 40
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 40
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 40


iv
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 40
2.2.2. Phân tích, xử lý thơng tin ...................................................................... 42
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 42
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 43
2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức .......... 43
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức ....................................................................................... 43
Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH
TỈNH THÁI NGUYÊN ................................................................................. 45
3.1. Khái quát về Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên .......... 45
3.1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức .......................................................................... 46
3.1.2. Chức năng của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên .... 48

3.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái
Nguyên ............................................................................................................ 48
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Văn hóa, Thể
thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên ................................................................... 58
3.2.1. Về cơ cấu ............................................................................................... 58
3.2.2. Về trình độ............................................................................................. 63
3.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên........... 76
3.3.1. Các yếu tố bên trong ............................................................................. 76
3.3.2. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 85
3.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên .................................................... 87
3.4.1. Những ưu điểm...................................................................................... 87
3.4.2. Những hạn chế ...................................................................................... 89
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 91


v
Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG
CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HĨA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH
TỈNH THÁI NGUYÊN .................................................................................. 95
4.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên
......................................................................................................................... 95
4.1.1. Một số quan điểm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên ................................ 95
4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức của
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên ....................................... 96
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên .................................................... 97

4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên ....................................... 99
4.2.1. Quy hoạch đội ngũ cơng chức, viên chức có đủ trình độ, năng lực vào
các vị trí cơng tác phù hợp .............................................................................. 99
4.2.2. Quan tâm đến điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ đối với công chức,
viên chức ....................................................................................................... 100
4.2.3. Sử dụng công chức, viên chức cần gắn với chuyên môn .................... 103
4.2.4. Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả công việc ............................. 104
4.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức về chuyên môn, kiến thức,
trình độ và kỹ năng làm việc ......................................................................... 106
4.3. Kiến nghị ................................................................................................ 109
4.3.1. Kiến nghị đối với chính phủ................................................................ 109
4.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Thái Nguyên ............................................. 110
KẾT LUẬN .................................................................................................. 111
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 113
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 114


vi
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Bảng
Bảng 3.1. Đội ngũ CCVC của sở VHTTDL tỉnh Thái Nguyên theo độ tuổi
năm 2017 -2019 .............................................................................. 58
Bảng 3.2: Cơ cấu CBCCVC của Sở VHTTDL tỉnh Thái Nguyên theo kinh
nghiệm công tác năm 2019 ............................................................. 60
Bảng 3.3. Đội ngũ CCVC của sở VHTTDL tỉnh Thái Nguyên theo giới tính
năm 2017 - 2019 ............................................................................. 62
Bảng 3.4: Đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL tỉnh Thái Nguyên theo trình độ
đào tạo năm 2017 - 2019................................................................. 64
Bảng 3.5: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCCVC Sở Văn hóa, Thể

thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên ................................................... 67
Bảng 3.6: Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ CBCCVC Sở Văn hóa, Thể
thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên ................................................... 68
Bảng 3.7: Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ CCVC của Sở VHTTDL Thái
Nguyên giai đoạn 2017 -2019 ......................................................... 74
Bảng 3.8: Đánh giá về uy tín trong cơng tác và năng lực tổ chức quản lý công
việc của đội ngũ CCVC Sở VHTTDL Thái Nguyên ......................... 76
Bảng 3.9: Đánh giá công tác tuyển dụng của sở VHTT&DL Thái Nguyên ... 77
Bảng 3.10: Đánh giá công tác bố trí, sử dụng của sở VHTT&DL Thái
Nguyên ............................................................................................ 79
Bảng 3.11: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển của sở VHTT&DL tỉnh
Thái Nguyên.................................................................................... 81
Bảng 3.12: Đánh giá chế độ đãi ngộ và đánh giá của sở VHTT&DL tỉnh Thái
Nguyên ............................................................................................ 84


vii
Sơ đồ
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy Sở VHTT&DL Thái Nguyên .............................. 47

Biểu đồ
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu CBCCVC của Sở VHTTDL tỉnh Thái Nguyên theo kinh
nghiệm công tác năm 2019 ............................................................. 60


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong cuộc cách mạng 4.0 và điều kiện nền kinh tế thị trường cạnh
tranh gay gắt, hội nhập sâu rộng thì sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng

đang là một xu thế thiết yếu. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất đối với
sự phát triển của mỗi quốc gia và trình độ phát triển của nó là một thước đo
chủ yếu cho sự phát triển của các quốc gia đó. Vì vậy, các quốc gia trên thế
giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực.
Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia tuy nghèo tài nguyên thiên
nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được những thành
tựu phát triển kinh tế - xã hội, hồn thành cơng nghiệp hố và hiện đại hố chỉ
trong vài ba thập kỷ.
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên là cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban
nhân dân cấp tỉnh thực hiện quản lý nhà nước về: văn hóa, gia đình, thể dục,
thể thao, du lịch và quảng cáo ở địa phương, các dịch vụ công thuộc lĩnh vực
quản lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ quyền hạn theo sự uỷ quyền của
Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh và theo quy định của pháp luật. tính đến hết năm
2019, đơn vị có tổng số cán bộ biên chế bao gồm 300 cán bộ và 71 hợp đồng
lao động theo nghị định 68.
Từ thực tế của đơn vị, nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về cả số
lượng và chất lượng. Trong thời gian qua, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch
tỉnh Thái Nguyên đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và
chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực để đạt được những kết quả nhất
định. Đặc biệt, Sở luôn tạo điều kiện cho các cán bộ tham gia các lớp đào tạo,
đào tạo lại chuyên ngành sao cho phù hợp với các chức năng hoạt động của
bộ máy Sở. Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực hiện nay “vừa yếu, vừa
thiếu”, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của đơn vị.


2
Trước những yêu cầu cấp thiết như vậy, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu:
“Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao
và Du lịch tỉnh Thái Nguyên” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức của Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển
của đơn vị
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa, bổ sung và làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về
chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức đồng thời nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức, viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái
Nguyên, giai đoạn 2017 - 2019.
- Định hướng và đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất
lượng của đội ngũ công chức, viên chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh
Thái Nguyên nhằm đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng của đội ngũ cơng chức,
viên chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Thái
Nguyên.
- Về thời gian: Các số liệu thứ cấp sử dụng trong nghiên cứu được thu
thập trong khoảng thời gian từ năm 2017– 2019 và số liệu sơ cấp được thu
thập trong năm 2020.


3
- Về nội dung: Các vấn đề về chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức
thuộc lĩnh vực Văn hóa, Thể thao và Du lịch của Tỉnh Thái nguyên.

4. Những đóng góp của luận văn
4.1. Những đóng góp về lý luận
Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận; xây dựng cơ sở khoa học
cho việc nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên. Phân tích các tiêu chí đánh giá
chất lượng đội ngũ cơng chức viên chức; nội dung nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức viên chức; đồng thời chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng đội ngũ công chức viên chức.
4.2. Những đóng góp về thực tiễn
Luận văn đã phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cơng
chức, viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên.
Đánh giá được các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức trong Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch nói chung và ở tỉnh
Thái Nguyên nói riêng.
Đánh giá những ưu điểm, hạn chế, bất cập về chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập đó.
Hệ thống hóa các quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp hữu
hiệu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Sở
Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên trong những năm tới.
Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn có thể làm tài liệu tham khảo tốt
cho các cấp, chính quyền của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lich tỉnh Thái
Nguyên thực hiện công tác phát triển đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng
yêu cầu trong tình hình mới, đáp ứng địi hỏi khách quan và chủ quan trong
xu thế tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Là tài liệu tham khảo cho các nghiên
cứu có liên quan.


4
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp cơ sở
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức của
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, viên
chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CẤP CƠ SỞ
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức (CCVC)
Ở nước ta, khái niệm công chức, viên chức bắt đầu được đề cập, quan
tâm đến từ năm 1991. Tuy nhiên đến năm 1998 chúng ta mới có Pháp lệnh
Cán bộ, Cơng chức và đến năm 2008 Luật Cán bộ, Cơng chức được thơng qua
và có hiệu lực từ 1/1/2010;
Công chức (theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP):
Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức được hình thành và thường gắn liền
với sự hình thành và phát triển ngày càng hồn thiện của nền hành chính nhà
nước. Khái niệm cơng chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hịa ban hành Quy
chế cơng chức như sau: “Những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính
phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những
trường hợp riêng biệt do Chính phủ định". (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20 tháng 5 năm 1950).

Cùng với sự phát triển của đất nước và nền hành chính nước nhà, khái
niệm công chức đã dần được quy định cụ thể hơn, chi tiết hơn. Tuy nhiên, các
khái niệm này vẫn chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là cơng chức. Đến
năm 2008, Quốc hội nước Cộng hồ XHCN Việt Nam đã thông qua Luật Cán
bộ, công chức số 22/2008/QH12. Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng
về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hố quan điểm, đường lối của
Đảng về cơng tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà 11 nước pháp quyền
XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Điều 4, Khoản 2 Luật Cán
bộ, cơng chức năm 2008, xác định: “Công chức là công dân Việt nam, được


6
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không
phải là sỹ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ
quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”. Để hướng dẫn thi hành Luật cán bộ
cơng chức, Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật
mới như Nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định
công chức là "Công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”. Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm
việc trong các cơ quan Hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người

làm việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các
tổ chức Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu
chiến binh, Đồn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Cơng đồn Việt Nam,
các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Cơng an nhân dân, Tịa án nhân
dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện.
Công chức được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong biên chế giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ thường xuyên
trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện; Trong các cơ
quan, đơn vị QĐND (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp như chuyên viên vi tính, kế tốn...); Trong các cơ quan, đơn vị cơng an


7
nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); Trong các cơ
quan Đảng; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phịng Quốc hội, Kiểm tốn Nhà
nước; Trong các bộ và cơ quan ngang bộ; TAND các cấp (Phó chánh án
TAND tối cao; chánh án, phó chánh án các tòa chuyên trách, thẩm phán);
Viện KSND; tổ chức CT-XH (Mặt trận Tổ quốc VN, Tổng liên đoàn Lao
động VN, Hội Nơng dân, Đồn thanh niên...); Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập...
Viên chức (theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12):
Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Từ định nghĩa trên,viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được
tuyển dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên
chức là vị trí việc làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định

cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải
căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập”. Vị trí việc làm được
hiểu là “cơng việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức
vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên
chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị
sự nghiệp cơng lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều cơng việc, có
tính thường xun, liên tục chứ khơng bao gồm những công việc thời vụ, tạm
thời. Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thơng qua một trong hai
phương thức tuyển dụng Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp
công lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức


8
năm 2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội thành lập theo quy định
của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản
lý nhà nước”.
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được
tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi
chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật
Lao động.
Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp
đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển
dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí
các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa
hai bên. Lương của Viên chức được nhận từ quỹ của Đơn vị sự nghiệp công

lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước. Do vậy, tiền lương mà viên
chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển
dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này.
1.1.2. Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CCVC
1.1.2.1. Chất lượng và vai trị của chất lượng đội ngũ CCVC
Q trình lao động của CCVC gắn với chất lượng của đội ngũ CCVC.
Chất lượng CCVC là khả năng của mỗi CCVC khi thực hiện công việc được
giao, hay khả năng tiềm ẩn trong mỗi CCVC được hình thành do quá trình
học tập, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao kỹ năng của bản thân. Có thể hiểu chất
lượng của đội ngũ cơng chức là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả
các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách
hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để đánh giá chất lượng
cán bộ cơng chức cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng


9
quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa
mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu
tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết
công việc của người dân… Chất lượng đội ngũ công chức được đánh giá dựa
trên tiêu chuẩn của đội ngũ công chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu
về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức… của những người cơng chức theo
những tiêu chí nhất định đối với từng ngành nghề riêng biệt.
Để đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức, cần nói tới chất lượng của
mỗi cơng chức vì mỗi cơng chức là một phần, một bộ phận của đội ngũ công
chức. Chất lượng công chức là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức
khỏe, trí tuệ khoa học, chun mơn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí,
niềm tin, năng lực, ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực
hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước yêu
cầu chất lượng đối với công chức ngày càng cao, địi hỏi người cơng chức

khơng những có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn cơng chức mà còn phải
gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao,
có tư duy khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách
nhiệm, ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết
hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh
hoạt, đồng thời luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính
sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Chất lượng của đội ngũ cơng chức
ngồi những yếu tố nêu trên cịn phụ thuộc vào cơ cấu đội ngũ cơng chức, đó
là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa nam và nữ, giữa công chức lãnh đạo,
quản lý, công chức phụ trách chuyên môn nghiệp vụ. Mỗi công chức không
tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một chỉnh thể thống nhất của cả
đội ngũ cơng chức. Vì vậy quan niệm chất lượng đội ngũ công chức phải
được đạt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng công chức
với chất lượng của cả đội ngũ. Bên cạnh đó cũng cần phải giải quyết tốt mối
quan hệ giữa chất lượng và số lượng đội ngũ công chức. Chỉ khi nào hai mặt