Tài liệu Lương bổng & đãi ngộ - Đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực pdf

Lương bổng & đãi ngộ - Đòn bẩy phát triển nguồn
nhân lực
Đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn còn xem lương bổng như một loại chi phí. Tuy
nhiên, ở gốc độ quản trị, lương là một công cụ đắc lực trong quản trị nguồn nhân
lực, là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các công cụ.
(Vì còn công cụ nào đánh trực tiếp vào người động bằng lương?)

Vậy làm thế nào để sử dụng công cụ lương hiệu quả?

Trước khi sử dụng công cụ lương, ta cần làm rõ, thế nào là lương?

Theo quan điểm cá nhân, tôi cho lương là thước đo năng lực, thành tích và tiềm
năng của người lao động. Như vậy, lương chỉ phát huy tác dụng khi nó thực sự
phản ánh được năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên. Tiếc thay, hầu hết
hệ thống lương của các doanh nghiệp hiện nay đều là hệ thống lương “ảo”, mang
nặng cảm tính chứ không phản ánh được tính chất quan trọng này. Hậu quả là
doanh nghiệp thường xuyên lúng túng mỗi khi xét lương cho nhân viên, mất người
tài, nhân viên thiếu tích cực, hiệu quả hoạt động kém, mất lợi thế cạnh tranh. Và
ngân sách tiền lương thì luôn luôn bị đe dọa vì không kiểm soát được.

Làm thế nào để có hệ thống lương chuẩn & khoa học?

Một hệ thống lương chỉ có thể được gọi là chuẩn khi nó đáp ứng đủ 03 tiêu chí:

1. Công bằng
2. Hợp lý
3. Cạnh tranh

Lương phải công bằng trong nội bộ. Tuy nhiên, không nên hiểu máy móc công
bằng nghĩa là cào bằng nhé! Lương dù có cao nhưng cào bằng cũng không làm
người lao động hài lòng, không kích thích phấn đấu mà ngược lại còn làm thui

chột tâm huyết của họ. Đồng thời, lương cũng phải hợp lý, nghĩa là phải thể hiện
được năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên. Không có chuyện, kẻ làm
hùn hụt nhưng lương thấp, kẻ ngồi mát mà ăn bát vàng.



Lương cũng phải đảm bảo tính cạnh tranh, cả bên trong lẫn bên ngoài. Nhân viên
phải thấy được sự chênh lệch giữa năng lực và mức lương mới có động cơ phấn
đấu. Đồng thời, lương của doanh nghiệp cũng không thể thấp lẹt đẹt mà đòi giữ
người ta lâu dài được.

Sẽ có không ít người cười tôi vì ai lại không biết chuyện này. Nghịch lý là, chúng
ta biết nhưng vẫn chưa làm được hệ thống lương tốt vì hấu hết chúng ta đều làm
tắt, hoặc làm “ngược” nên khi vận hành mới phát sinh, lúng túng.

Vậy nên, để có được hệ thống lương tốt, bạn cần tuân thủ tuần tự các bước sau:

Bước 1: Thu thập thông tin

Bước này thì không có gì khó hay phức tạp. Tuy nhiên, chúng ta thường bỏ qua,
hậu quả là chúng ta không có cơ sở để định vị thang lương và hệ thống lương của
doanh nghiệp. Vì vậy, bạn hãy dành đủ thời gian để thu thập và xử lý thông tin tốt
để làm nền tảng cho hệ thống lương của mình nhé!

Bước 2: Định vị thang lương

Khi đã có đủ thông tin, bạn hãy xác định xem, hệ thống lương của doanh nghiệp
nên “nằm” ở đâu? Cao, ngang bằng hay thấp hơn thị trường? Dĩ nhiên, chủ doanh
nghiệp nào cũng muốn quỹ lương ít thôi để tăng lợi nhuận. Nhưng bạn nên nhớ,
lương bạn thấp thì bạn không thể có nhân viên giỏi, không thể có nhân viên tâm

huyết được. Ngoài ra, là nhà quản trị bạn cũng cần xác định mục tiêu, triết lý,
chính sách nhân sự của mình là gì? Mục tiêu, triết lý nào thì chính sách ấy. Không
thể có chuyện mục tiêu “phấn đấu trở thành một trong 05 doanh nghiệp hàng đầu
Việt Nam” nhưng hệ thống lương lại đứng hàng cuối bảng.

Và một điều quan trọng bạn cần cân nhắc, hệ thống lương không thể định vị cảm
tính mà nó phải dựa trên nền tảng mục tiêu và khả năng tài chính doanh nghiệp.
Nếu khả năng tài chính có giới hạn, thì dù muốn, bạn cũng nên hạ “ước mơ” cho
vừa tầm, nếu không bạn sẽ không kiểm soát được ngân sách.

Bước 3: Xác định giá trị công việc

Đây là bước phức tạp nhất trong quy trình xây dựng hệ thống lương. Nếu lương
được trả đúng với giá trị công việc thì sẽ đảm bảo được tính công bằng, hợp lý &
cạnh tranh.

Để xác định được giá trị công việc, bạn cần phải phân tích công việc để hiểu đúng
và đủ về công việc, các điều kiện làm việc và yêu cầu năng lực đảm nhận công
việc. Thông qua việc phân tích này, bạn định giá được giá trị công việc.

Khi phân tích công việc, bạn cần phải có cái nhìn hệ thống để thấy được “phần ẩn”
của công việc, tránh liệt kê và định giá trên số mục công việc. Nếu làm như vậy, sẽ
có rất nhiều công việc đơn giản lại được định giá cao, trong khi công việc phức tạp
nhưng số đầu mục công việc ít (mà thường việc càng phức tạp thì số đầu mục công
việc lại càng ít) lại bị định giá thấp, không xứng tầm.

Bước 4: Xây dựng các ngạch công việc

Bạn cần xây dựng các ngạch công việc để xác định các ngạch lương tương ứng.

Để công việc được tiến hành đơn giản, trước tiên, bạn hãy nhóm các công việc có
điểm chuẩn (giá trị) tương đương nhau thành từng nhóm. Bước này gọi là Phân
nhóm công việc. Sau đó, sắp xếp các công việc có tính chất tương đồng (có thể mô
tả chung) vào một ngạch.

Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp xác định ngạch lương theo chức danh. Hậu quả
là hệ thống lương của doanh nghiệp vô cùng phức tạp vì có quá nhiều chức danh.
Nếu làm theo cách “nhóm công việc tương đồng”, bạn sẽ có hệ thống lương đơn
giản hơn rất nhiều lần.

Ví dụ : thay vì có hệ thống ngạch giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, … Bạn
sẽ có ngạch quản lý, ngạch chuyên gia, ngạch lao động gián tiếp, trực tiếp. Hoặc
cần thiết hơn thì cũng chỉ thêm vài ngạch nữa là đủ.

Rất gọn phải không nào? Và kinh nghiệm tôi thấy, cái gì đơn giản được, ta nên
đơn giản nó, công việc sẽ dễ dàng và nhẹ nhàng hơn!

Bước 5: Xác định số bậc và mức lương các bậc



Nhiều người cho bước này khó, nhưng với tôi, đây là bước đơn giản nhất. Chúng
ta bắt đầu bằng Xác định số bậc lương:

Theo quan điểm của tôi, số bậc lương trong ngạch tùy thuộc vào độ phức tạp của
công việc và … một điều, sẽ không ai nói nhưng đó là sự thật. Số ngạch lương tùy
thuộc vào triết lý dùng người của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp muốn người
lao động giữ vị trí ấy gắn bó bao nhiêu lâu, thì xây dựng số bậc lương tương ứng.

Điều đó có nghĩa là: nếu bạn muốn giám đốc điều hành hay bất kỳ vị trí nào giữ vị

trí này bao nhiêu năm thì nên xây dựng số ngạch lương tương đương. Đó cũng là
lý do, hệ thống lương các doanh nghiệp Nhật Bản thì số ngạch rất lớn, vì văn hóa
doanh nghiệp Nhật là dùng người trọn đời. Ngược lại, hệ thống lương của các
công ty Mỹ thì số bậc lương rất ít, vì chính sách dùng người của doanh nghiệp Mỹ
là thực dụng, thông thường mỗi vị trí chỉ giữ từ 2 – 3 năm là cùng.

Độ phức tạp của công việc cũng vậy. Khi công việc càng phức tạp, mức phấn đấu
để đạt bậc tiếp theo khó thì số bậc sẽ ít, vì lâu lắm mới được nâng bậc một lần.
Còn khi công việc đơn giản, mức phấn đấu không đòi hỏi cao thì số bậc phải lớn
để nhân viên không bị “kịt” trần khi chưa phát huy hết năng lực. Như vậy, số bậc
lương của ngạch quản lý bao giờ cũng ít hơn ngạch nhân viên.

Cuối cùng là xác định mức lương và mức giản cách giữa các bậc lương. Rất
đơn giản, chỉ có 3 bước:

1. Xác định mức lương min (thấp nhất trong ngạch): từ những thông tin đã thu
thập và định vị thang lương, bạn xác định mức lương thấp nhất trong ngạch của
doanh nghiệp mình.
2. Xác định mức lương max (cao nhất trong ngạch) : Tương tự như xác định
mức min, bạn xác định được mức max.
3. Tỷ lệ tăng giữa các bậc lương trong cùng một ngạch. Hãy sử dụng công thức
sau:
Tỷ lệ tăng giữa các bậc

T = (Lmax - Lmin)/(n-1)

(n: số bậc trong ngạch)

Thực tế nhiều doanh nghiệp lại xác định mức tăng theo tỷ lệ %. Điều này rất nguy
hiểm vì lần tăng sau luôn cao hơn lần trước và bạn không kiểm soát được mức trần

của hệ thống lương.

Bạn đã xây dựng thành công hệ thống lương cho doanh nghiệp rồi đấy. Giờ đây,
bạn cần phải truyền thông cho tất cả các thành viên hiểu và cùng thực hiện nhé!

Chúc bạn sử dụng công cụ lương trong quản trị nguồn nhân lực hiệu quả!