Đề tài : Phân tích các xu thế nổi bật trong môi trường hoạt động của các tổ chức doanh nghiệp và xu thế các tổ chức trên thị trường ảnh hưởng đến hành vi người lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI


BÀI THẢO LUẬN NHÓM
HỌC PHẦN: HÀNH VI TỔ CHỨC
ĐỀ TÀI: Phân tích các xu thế nổi bật trong mơi trường, hoạt động của các tổ chức
doanh nghiệp và xu thế trong các tổ chức trên thị trường ảnh hưởng đến hành vi
người lao động trong doanh nghiệp FPT
Nhóm thực hiện: Nhóm 2
Mã lớp học phần: 2166BMKT3421
Giảng viên: Phùng Thị Thủy

HÀ NỘI, 2021


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................................................................3


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ THUYẾT................................................................................................................4
1.1.

Hành vi tổ chức và vai trò của hành vi tổ chức...........................................................................4

1.2.

Các xu thế nổi bật trên thị trường thế giới và trong các tổ chức trên thị trường thế giới.....4

1.2.1.

Tồn cầu hóa.............................................................................................................................4

1.2.2.

Kỷ ngun thơng tin..................................................................................................................5

1.2.3.

Trọng tâm cạnh tranh thay đổi.................................................................................................5

1.2.4.

Sự khác biệt trong lực lượng lao động.....................................................................................6

1.2.5.

Giảm quy mô công ty................................................................................................................6

1.2.6.

Quản lý chất lượng đồng bộ.....................................................................................................6

1.2.7.

Lực lượng lao động tạm thời....................................................................................................7

1.2.8.

Phi tập trung nơi làm việc........................................................................................................7

1.2.9.

Sự trung thành của nhân viên với tổ chức giảm sút.................................................................8

1.2.10.

Tồn tại “lao động hai cấp”......................................................................................................8

1.2.11.

Khuyến khích sự sáng tạo.........................................................................................................9

1.2.12.

Cải thiện hành vi đạo đức.........................................................................................................9

1.2.13.

Thu hút sự tham gia của người lao động...............................................................................10

1.2.14.

Quản lý trong môi trường thay đổi.........................................................................................10

1.2.15.

Thay đổi căn bản về chất........................................................................................................10

CHƯƠNG II: CƠ SỞ THỰC TIỄN............................................................................................................12
2.1.

Sơ lược về doanh nghiệp FPT......................................................................................................12

2.2.
Các xu thế nổi bật trong môi trường, hoạt động của các tổ chức doanh nghiệp ảnh hưởng
tới hành vi người lao động trong FPT....................................................................................................13
2.2.1.

Toàn cầu hóa...........................................................................................................................13

2.2.2.

Kỷ ngun thơng tin................................................................................................................13

2.2.3.

Sự khác biệt trong lực lượng lao động...................................................................................15

2.3.
FPT

Các xu thế trong các tổ chức trên thị trường ảnh hưởng đến hành vi người lao động trong
16

2.3.1.

Lực lượng lao động tạm thời..................................................................................................16

2.3.2.

Khuyến khích sự sáng tạo.......................................................................................................17

2.3.3.

Cải thiện hành vi đạo đức.......................................................................................................18

CHƯƠNG III: TỔNG KẾT.........................................................................................................................20
KẾT LUẬN....................................................................................................................................................21
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................................22

2


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây. Các xu
thế trong môi trường hoạt động cũng như các xu thế tổ chức trên thị trường ngày càng
phát triển và xuất hiện nhiều. Các doanh nghiệp ngày càng để tâm đến các xu thế đang
dần xuất hiện trên thị trường để có thể xây dựng một công ty vững chắc, hội nhập vào
với nền kinh tế. Xu thế là hướng biến động chung của một thị trường hoặc của giá một
loại tài sản nào đó. Một doanh nghiệp thành công không phải là một doanh nghiệp chỉ
có doanh số lớn mà một doanh nghiệp thành công là một doanh nghiệp đi đôi giữa
doanh số và sự quan tâm tới người lao động. Một tập thể vững mạnh, đồn kết chính là
nguồn sức mạnh tuyệt vời giúp doanh nghiệp vươn tới sự thành công. Sự phát triển
của công nghệ kéo theo những trào lưu, xu hướng phát triển kinh doanh mới, và thơng
qua đó các doanh nghiệp cũng phải tự thích nghi và thay đổi để phù hợp với các xu
hướng. Một trong những bí quyết phát triển thời hiện đại là nhất quán trong mục tiêu
và tự đặt câu hỏi làm thế nào doanh nghiệp thích ứng được với những thay đổi của thị
trường? Từ những điều đó, Nhóm 2 quyết định chọn đề tài “Phân tích các xu thế nổi
bật trong mơi trường, hoạt động của các tổ chức doanh nghiệp và xu thế trong

các tổ chức trên thị trường ảnh hưởng đến hành vi người lao động trong doanh
nghiệp FPT” để thực hiện nghiên cứu phục vụ học phần Hành vi tổ chức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích, làm rõ, hiểu được các xu thế nổi
bật trong môi trường, hoạt động của các tổ chức doanh nghiệp và xu thế trong các tổ
chức trên thị trường ảnh hưởng đến hành vi người lao động trong doanh nghiệp FPT.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các xu thế nổi bật trong môi trường, hoạt động của các tổ
chức doanh nghiệp và xu thế trong các tổ chức trên thị trường ảnh hưởng đến hành vi
người lao động trong doanh nghiệp FPT.
Phạm vi nghiên cứu:
-

Phạm vi không gian: Doanh nghiệp FPT
Phạm vi thời gian: Bài nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ
tháng 09/2021 đến tháng 10/2021
4. Phương pháp nghiên cứu
Tổng hợp và phân tích các tài liệu có liên quan

3


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ THUYẾT
1.1. Hành vi tổ chức và vai trò của hành vi tổ chức
 Khái niệm:
Hành vi tổ chức là cách ứng xử, phản ứng của người lao động trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ của tổ chức.
Hành vi tổ chức bao gồm hành vi và thái độ của cá nhân, tương tác giữa hành vi và
thái độ của cá nhân với tổ chức. Mặc dù chúng ta có thể tập trung vào bất kỳ một khía
cạnh nào trong ba khía cạnh nêu trên nhưng để hiểu đầy đủ về hành vi tổ chức chúng ta

không thể bỏ qua khía cạnh nào. Cần lưu ý là hành vi tổ chức liên quan tới công việc và
do đó nó phải được diễn ra trong tổ chức.
 Chức năng:
- Chức năng giải thích: lý giải những hành vi của cá nhân, hay nhóm, hay tổ chức
(hành vi của q khứ). Theo quan điểm quản lý thì "giải thích” có thể là chức năng ít quan
trọng nhất trong số ba chức năng của HVTC bởi vì nó chỉ được thực hiện khi sự việc đã
xảy ra. Tuy nhiên, muốn hiểu được một hiện tượng, chúng ta phải bắt đầu bằng cách tìm
ra lời giải thích cho hiện tượng đó, tiếp đó là sử dụng hiểu biết này để xác định nguyên
nhân của hiện tượng.
- Chức năng dự đoán: nhằm vào những sự kiện diễn ra trong tương lai. Nó tìm cách
xác định một hành động cho trước sẽ dẫn đến những kết cục nào. Chức năng dự đoán
cũng giúp xác định được thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người lao động sẽ theo
hướng nào khi tổ chức đưa ra những chính sách hoặc những giải pháp mới liên quan đến
người lao động. Chẳng hạn như, khi một doanh nghiệp định đưa các thiết bị tự động để
thay thế lao động thủ công, nhà quản lý phải suy nghĩ về phản ứng của người lao động sẽ
diễn ra theo hướng nào và khi đó người quản lý đã thực hiện chức năng dự đoán.
- Chức năng kiểm soát: tác động đến người khác để đạt được mục tiêu nhất định.
Theo cách này, nhà quản lý có thể dự đoán được phương án tối ưu nhất, tức là phương án
sẽ gây ra mức độ phản ứng thấp nhất của cơng nhân và sử dụng thơng tin đó để ra quyết
định. Chức năng kiểm soát của HVTC là chức năng gây tranh cãi nhiều nhất. Có quan
điểm cho rằng kiểm soát hành vi của người lao động là vi phạm tự do cá nhân; kiểm soát
người khác khi mà bản thân người đó khơng biết mình bị kiểm sốt là khơng "danh chính,
ngơn thuận" về mặt đạo đức. Đối lập với quan điểm này, đa số các nhà quản lý và các nhà
nghiên cứu hiện nay cho rằng kiểm sốt hành vi của người lao động trong khn khổ tổ
chức là điều hết sức cần thiết, không vi phạm quyền tự do cá nhân mà ngược lại nó có tác
dụng bảo vệ cá nhân và đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức.
4


1.2.

Các xu thế nổi bật trên thị trường thế giới và trong các tổ chức trên thị
trường thế giới

1.2.1. Toàn cầu hóa
 Phát huy lợi thế so sánh để phát triển. Tăng nguồn vốn đầu tư, nâng cao trình độ kỹ
thuật – công nghệ. Thay đổi được cơ cấu kinh tế theo hướng tích cực.
 Nâng cao chất lượng kết cấu hạ tầng, chất lượng môi trường, cải thiện mức lương
của người lao động.
 Tạo nguồn nhân lực dồi dào với chuyên môn cao, cạnh tranh giúp doanh nghiệp tổ
chức phát triển. Doanh nghiệp tận dụng và phát huy những lợi thế về văn hóa trong q
trình hội nhập kinh tế, phá bỏ rào cản cạnh tranh với doanh nghiệp tổ chức nước ngồi.
 Địi hỏi cán bộ quản lý khơng chỉ có năng lực quản lý nhân viên ở quốc gia mình,
mà phải hiểu văn hóa của quốc gia tại nơi mình đang làm việc và hiểu được người lao
động tại các quốc gia khác.
1.2.2. Kỷ nguyên thông tin
 Liên lạc dễ dàng phát sinh kênh thông tin phi chính thức.
 Xử lý khối lượng thơng tin nhiều hơn do áp dụng các phần mềm trong quản lý.
 Thay đổi cách thức làm việc và quản lý (Doanh nghiệp số) từ việc tuyển dụng,
kiểm soát đến cả phương pháp đánh giá.
 Địi hỏi người lao động ngồi tay nghề chun mơn cịn có thể có nhiều kỹ năng
như: tin học, ngoại ngữ, làm việc nhóm.
1.2.3. Trọng tâm cạnh tranh thay đổi
 Chú trọng hơn chất lượng – trở thành lợi thế cạnh tranh
Trước sự phát triển của công nghệ thời 4.0 và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh
nghiệp cố gắng đổi mới tư duy, xây dựng mô hình quản lý hiện đại và cải tiến chất lượng
sản phẩm để phát triển bền vững:
- Chất lượng quyết định đến sự thỏa mãn tốt hơn nhu cầu khách hàng, mặt khác
nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý. Đây là tiền đề vô cùng quan trọng để các doanh
nghiệp chiếm lĩnh, mở rộng thị trường, tăng cường vị thế, uy tín.

- Chất lượng được quản lý tốt thì cho phép doanh nghiệp xác định đúng hướng sản
phẩm cần cải tiến, thích hợp với những mong đợi của khách hàng cả về tính hữu ích và
giá cả.


Địi hỏi tổ chức năng động có năng lực khai thác và thỏa mãn nhanh nhu cầu khách
hàng.
5


Khách hàng có vai trị cực kỳ quan trọng với sự tồn tại, tăng trưởng vững chắc và
lâu dài của doanh nghiệp. Rất rõ ràng, khách hàng là những người trực tiếp sử dụng sản
phẩm/dịch vụ của doanh nghiệp. Nếu sản phẩm của doanh nghiệp không đáp ứng được
nhu cầu của khách hàng, khách hàng thấy nhàm chán, thất vọng và sẽ không tiếp tục sử
dụng sản phẩm của doanh nghiệp, họ sẽ tìm đến những sản phẩm khác mà có thể đáp ứng
nhu cầu của mình. Do vậy, doanh nghiệp phải nghiên cứu thị trường và nhu cầu của khách
hàng, nắm bắt nhanh chóng để thoả mãn nhu cầu của họ, đây là công việc đầu tiên trước
khi hoạt động kinh doanh, việc thoả mãn nhu cầu của khách hàng là mục tiêu sống còn
của tổ chức.
1.2.4. Sự khác biệt trong lực lượng lao động
Sự khác biệt (đa dạng) của nguồn nhân lực có nghĩa là nguồn nhân lực trong các tổ
chức có sự khác biệt, đa dạng, phong phú về mặt văn hóa, giới tính, chủng tộc và sắc tộc.
Quan niệm “nồi nấu chảy” đã lỗi thời: giả thuyết này cho rằng những người khác
nhau bằng cách này hay cách khác tự động muốn hòa đồng. Nhưng giờ đây các nhà quản
lý nhận ra rằng người lao động không hề gạt ra một bên các giá trị văn hóa và lối sống của
họ khi họ làm việc. Giả thuyết “nồi nấu chảy” đang được thay thế bằng một giả thuyết
khác thừa nhận và coi trọng sự khác biệt.
Sử dụng hiệu quả sự đa dạng của nguồn nhân lực:
- Làm tăng tính sáng tạo và đổi mới trong các doanh nghiệp cũng như nâng cao hiệu
quả của ra quyết định do sử dụng các góc nhìn khác nhau cho cùng một vấn đề, tăng lợi

thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp có thể thu hút khách hàng từ các nền văn hoá khác nhau, tăng doanh
thu cho doanh nghiệp.
- Giúp thu hút và giữ chân nhân tài.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp không quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới sự
đa dạng của nguồn nhân lực trong quản lý có thể dẫn đến tình trạng tỷ lệ bỏ việc của
người lao động tăng cao, xung đột giữa các cá nhân ngày càng phức tạp hơn, năng suất
lao động và hiệu quả công tác bị giảm sút.
 Các nhà quản lý sẽ cần phải chuyển triết lý của họ từ chỗ đối xử với mọi người
như nhau sang nhìn nhận lại những khác biệt và phản ứng trước những khác biệt đó để
bảo đảm giữ được người lao động và tăng năng suất nhưng đồng thời lại không có sự
phân biệt đối xử.
1.2.5. Giảm quy mơ cơng ty

6


Giảm quy mô công ty là việc chuyển quy mô công ty từ quy mô lớn (quy mô ban
đầu) sang quy mô nhỏ hơn.
Việc giảm quy mô công ty sẽ giúp hiệu suất làm việc cao hơn, cũng như “thanh
lọc” nhân lực trong công ty; giữ lại nhân viên làm việc có hiệu suất cao, giảm bớt lực
lượng quản lý trung gian.
1.2.6. Quản lý chất lượng đồng bộ
Quản lý chất lượng đồng bộ (Total quality Management – TQM) là quá trình hồn
thiện liên tục, lâu dài trong hồn thiện hoạt động của doanh nghiệp qua xây dựng nền tảng
tốt hơn và phục vụ khách hàng tốt hơn.
Quản lý chất lượng đồng bộ (TQM) trọng tâm là đạt được sự hài lịng của khách
hàng thơng qua liên tục cải tiến tất cả các quy trình của tổ chức, TQM có những ảnh
hưởng đối với hành vi tổ chức bởi vì nó đòi hỏi các nhân viên phải suy nghĩ lại những
điều mà họ làm và trở nên quan tâm hơn vào những quyết định của mình tại nơi làm việc.

Vào những thời kỳ nhất định, đôi khi các nhà quản lý cần phải tiếp cận việc nâng
cao năng suất và cải tiến chất lượng. Nhà quản lý cần chuẩn bị cho nhân viên đương đầu
với sự thay đổi từ quan hệ làm việc và báo cáo. Q trình này địi hỏi sự đo lường chính
xác và hiệu quả trong cơng việc.
1.2.7. Lực lượng lao động tạm thời
Lực lượng lao động của công ty bao gồm 2 thành phần: lực lượng lao động nòng
cốt và lực lượng lao động tạm thời.
Lao động tạm thời là những người lao động thực hiện công việc mang tính thời vụ.
Các cơng việc này thường kéo dài trong khoảng thời gian 3 – 6 tháng hoặc dài hạn hơn
theo tính chất của từng cơng việc và quy định cơng ty. Trong luật lao động có quy định rõ
thời gian làm việc thời vụ sẽ dưới 12 tháng. Cơng việc thời vụ thường mang tính phổ
thơng. Nó phù hợp cho các đối tượng là học sinh, sinh viên, người có thời gian rảnh, nghỉ
hè, tìm thêm việc để kiếm thêm thu nhập, trang trải cuộc sống, học phí…
Việc sử dụng lực lượng lao động tạm thời sẽ đảm bảo cho việc có đủ nhân lực với
các dự án tạm thời cần nhiều lao động. Tuy nhiên, khi sử dụng lực lượng lao động tạm
thời, trong nội bộ cơng ty có thể sẽ xảy ra xung đột giữa hai lực lượng: nhân viên chính
thức và nhân viên tạm thời. Vì vậy, việc quản lý những xung đột tiềm ẩn giữa hai nhóm
nhân viên chính thức và tạm thời là rất cần thiết.
1.2.8. Phi tập trung nơi làm việc
Phi tập trung nơi làm việc ta có thể hiểu đơn giản là không tập trung vào một nơi
làm việc cụ thể. Ta có thấy một số nhân viên khơng chỉ làm việc tại văn phòng mà còn
7


làm việc tại các quán cafe, làm tại nhà, hay các nơi cơng cộng khác. Đây chính là minh
chứng của việc áp dụng "chiến lược" phi tập trung nơi làm việc.
Ngày nay, ngày càng nhiều các cơng ty có sự thay đổi để cải thiện nhân viên làm
việc không hiệu quả khi ở trong văn phịng việc này giúp cơng ty giảm một phần chi phí.
Các cơng ty thay vì thiết kế các văn phòng theo phong cách cứng nhắc thì nay đã tạo ra
các khơng gian mở, thiết kế nơi làm việc như nơi thư giãn, trông giống như thư viện, quán

cà phê hơn là nơi làm việc phù hợp với xu thế đa dạng hóa lực lượng lao động. Nhiều
công ty cũng đưa ra thời gian làm việc uyển chuyển hơn thay vì chỉ cứng nhắc 8 giờ vàng
ngọc như trước đây. Tuy nhiên họ vẫn có những tiêu chuẩn đánh giá công việc riêng để
kiểm tra và đảm bảo rằng nhân viên hoàn thành đúng hạn. Việc phi tập trung nơi làm việc,
chắc chắn là một phương án tốt, tuy nhiên cần duy trì mối liên lạc thường xun với các
nhân viên; cịn bằng khơng họ có thể sớm cảm thấy mất mọi tiếp xúc với công ty. Và việc
này thường dẫn tới những kết quả công việc chất lượng thấp và cảm giác khơng cịn được
đánh giá cao nữa.
1.2.9. Sự trung thành của nhân viên với tổ chức giảm sút
Những người tuyển dụng ít cam kết hơn với người lao động và do đó người lao
động phản ứng bằng việc ít tận tụy hơn với cơng ty của mình.
Hiện tượng di chuyển lao động từ các cơ quan quản lý nhà nước, các doanh nghiệp
nhà nước... đến khu vực tư nhân ngày càng tăng.
Các nhà quản trị phải đưa ra được các biện pháp thích hợp khuyến khích động lực
của người lao động tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
Bên cạnh đó còn là do các yếu tố như nơi làm việc, văn hóa, mơi trường, nhận thức
của nhân viên về cơng việc, cơ hội phát triển, … đều nằm trong khả năng tác động của
doanh nghiệp. Các yếu tố đó là:
 Cơng việc cũ kỹ và đi theo lối mịn
 Làm khơng đúng sở trường của mình
 Có q ít cơ hội thể hiện bản thân
 Không được đánh giá đúng và cơng nhận
 Cơng việc q áp lực
 Khơng có sự hòa hợp giữa người lãnh đạo và nhân viên
 Chính sách cơng ty q cứng nhắc
1.2.10. Tồn tại “lao động hai cấp”
Nhìn chung, người lao động đều có xu hướng chung là lựa chọn những công việc
phù hợp với chun mơn và kỹ năng của mình, tuy nhiên điều này đến nay đã có sự thay
đổi.
8

Trên thị trường lao động, có những người có nhu cầu làm những cơng việc địi hỏi
chun mơn, kỹ năng thấp hơn so với khả năng của họ để nhận được một mức lương gần
với mức lương tối thiểu. Ngược lại, cũng có những người lao động mong muốn làm các
cơng việc có chun mơn, kỹ năng phù hợp thậm chí cao hơn so với khả năng để có điều
kiện duy trì một mức sống cao trong xã hội. Hiện tượng này được gọi là “lao động hai
cấp” và là một thực tế mà các doanh nghiệp phải đối mặt.
Theo kết quả điều tra tại hai thành phố lớn là Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh,
các kỹ sư và cử nhân trẻ mới tốt nghiệp các trường đại học dễ dàng tìm được việc làm nếu
như chấp nhận cơng việc địi hỏi trình độ chun mơn thấp hơn và với mức lương thấp
hơn so với cơng việc địi hỏi đúng trình độ chun mơn của họ.
Do đặc điểm của thị trường lao động như vậy nên trong doanh nghiệp cũng sẽ tồn
tại lực lượng lao động hai cấp.
 Tình hình này sẽ dẫn đến thách thức to lớn cho các nhà quản lý: Làm thế nào để
tạo động lực, khuyến khích sáng tạo cho cả hai lực lượng lao động? Nhất là cho những
người lao động có mức lương thấp và cơ hội thăng tiến rất hạn chế? Cơng việc của những
lao động này có cần được thiết kế lại không? Hành vi tổ chức sẽ giúp cho các nhà quản lý
có những ý tưởng, những định hướng để giải quyết vấn đề này
1.2.11. Khuyến khích sự sáng tạo
Thực tế cho thấy các tổ chức muốn thành công phải ln ln khuyến khích đổi
mới sáng tạo, biết khuyến khích người lao động đổi mới và sáng tạo trong cơng việc,
đồng thời ln quan tâm tới duy trì và tạo động lực cho người lao động đó. Người lao
động trong một tổ chức có thể là lực lượng tích cực đổi mới và ngược lại họ cũng có thể
là một lực lượng cản trở đổi mới sáng tạo. Làm thế nào để người lao động ln tích cực
đổi mới sáng tạo và luôn say mê nhiệt huyết trong công việc? Câu hỏi này khơng đơn giản
tìm được câu trả lời. Tuy nhiên hành vi tổ chức sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, nhà quản lý
tìm ra được câu trả lời thích hợp. Mặt khác, thách thức đối với nhà quản lý là phải thúc
đẩy sự sáng tạo của nhân viên và đồng thời có khả năng thích ứng được với thay đổi do
chính các nhân viên của mình tạo ra. Khoa học hành vi tổ chức sẽ góp phần giúp các nhà

quản lý có được những ý tưởng, biện pháp và kỹ năng cần thiết để thực hiện được mục
tiêu này.
1.2.12. Cải thiện hành vi đạo đức
Trên thực tế, các thành viên trong các tổ chức ngày càng phải đối mặt với "tình
trạng khó xử về đạo đức”. Đó là tình huống mà trong đó buộc các thành viên phải xác
định hành vi đúng và sai và có thái độ rõ ràng. Chẳng hạn, liệu họ có nên "thổi còi" nếu
họ phát hiện được các hoạt động bất hợp pháp diễn ra trong doanh nghiệp họ? Liệu họ có
9


nên tuân theo những mệnh lệnh mà bản thân họ cảm thấy vi phạm những giá trị đạo đức?
Liệu họ có tố giác hành vi vi phạm pháp luật của lãnh đạo khi mà hành vi đó có lợi cho
các thành viên trong doanh nghiệp? vv... Các nhà quản lý không thể lẩn tránh vấn đề này
và trên thực tế "họ đã giải quyết theo hướng nào?" Các nhà quản lý tập trung vào xây
dựng các quy tắc đạo đức để nhân viên áp dụng cho những tình huống khó xử. Họ tổ chức
các hội thảo và các chương trình đào tạo để cố gắng cải thiện hành vi đạo đức. Họ tiến
hành cung cấp dịch vụ tư vấn nội bộ mà nhân viên có thể liên lạc với các chuyên gia tư
vấn, nhiều khi không cần phải khai tên, để nhận được sự giúp đỡ khi gặp phải các vấn đề
về đạo đức. Và họ đang tạo ra các cơ chế nội bộ bảo vệ cho những nhân viên nào dám nói
ra những hiện tượng phi đạo đức. Một cách chiến lược hơn, các nhà quản lý đi vào xây
dựng văn hố cơng ty" trong đó các giá trị được mọi người chia sẻ sẽ là đảm bảo nâng cao
hành vi đạo đức của các thành viên trong doanh nghiệp.
1.2.13. Thu hút sự tham gia của người lao động
Hiện nay, xu thế thu hút sự tham gia của người lao động là xu thế mà mọi tổ chức
doanh nghiệp đều hướng đạt được mục tiêu của công ty. Thu hút sự tham gia của người
lao động bằng ủy quyền, phân quyền cho cấp dưới, quản lí tham gia, tổ chức làm việc
theo nhóm, xây dựng mục tiêu, đào tạo người làm chủ.
- Việc giảm quy mô công ty để giữ lại những nhân viên làm việc có hiệu suất cao,
giảm bớt lực lượng quản lý trung gian. Đòi hỏi mỗi người lao động cần phải nỗ lực, cố
gắng hết công suất làm việc nhiều hơn

- Thu hút sự tham gia của người lao động bằng việc phân quyền cho nhân viên của
mình – các cấp quản lý cao hơn chuyển một số quy trình ra quyết định lên các cấp thấp
hơn, và thậm chí cho từng nhân viên. Quyền hạn tổng thể vẫn được duy trì bởi các nhà
quản lý cấp cao, những người đưa ra các chính sách có ảnh hưởng đến các quyết định lớn
của cơng ty, nhưng phần lớn trách nhiệm ra quyết định được giao cho các cấp thấp hơn.
Phân cấp làm giảm gánh nặng của các giám đốc điều hành với việc đưa ra các
quyết định thường lệ. Họ có thể dễ dàng dành thời gian cho các hoạt động quan trọng
hơn. Bên cạnh đó, với doanh nghiệp quy mơ lớn địi hỏi dịch vụ của một số lượng lớn các
nhà quản lý và ở đây việc phân cấp cung cấp một nền tảng đào tạo cho các nhà quản lý.
Các nhà quản lý học hỏi bằng kinh nghiệm trong tổ chức có liên quan, từ đó có thể giám
sát hiệu quả cơng việc hơn.
Phân cấp là một công cụ quan trọng để đáp ứng nhu cầu của con người về quyền
lực, độc lập, địa vị và uy tín. Sự hài lịng này giúp xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý
hài lòng, những người cảm thấy trách nhiệm của họ đối với công việc của công ty.
1.2.14. Quản lý trong môi trường thay đổi
10


Quản lý trong môi trường thay đổi được miêu tả là các giai đoạn dài thường xuyên
thay đổi. Trong điều kiện này, các nhóm làm việc cũng ở trong tình trạng liên tục thay
đổi; các nhà quản lý và nhân viên cũng phải học cách đối phó với mơi trường luôn thay
đổi. Với sự phát triển của thị trường hiện nay, thị trường liên tục biến động, các kế hoạch
và dự án phải thường xuyên thay đổi để phù hợp với thị trường và thị yếu người tiêu
dùng. Do đó, việc quản lý trong môi trường thay đổi là vô cùng cần thiết.
1.2.15. Thay đổi căn bản về chất
 Gồm 3 đặc điểm:
1. Tập trung vào khách hàng
2. Cơ cấu tổ chức tập trung
3. Tính thân thiện, tư duy logic.
 Doanh nghiệp liên tục nâng cấp công nghệ, tổ chức làm việc theo nhóm, các thành

viên được ra quyết định.
 Các thay đổi được thực hiện liên tục, theo dõi, đánh giá cơ cấu tổ chức và hoạt
động quản lý.
 Đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triển và đào tạo nhân viên cho phù hợp với các sự
thay đổi.

11


CHƯƠNG II: CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.

C

2.1.

Sơ lược về doanh nghiệp FPT

FPT có tên gọi đầy đủ Cơng ty cổ phần FPT (tên tiếng anh: FPT Group) là công ty
dịch vụ công nghệ thông tin. FPT hoạt động trong 03 lĩnh vực kinh doanh cốt lõi gồm:
Công nghệ, Viễn thông và Giáo dục. FPT sở hữu hạ tầng viễn thông phủ khắp 59/63 tỉnh
thành tại Việt Nam và không ngừng mở rộng hoạt động trên thị trường toàn cầu với 48
văn phòng tại 26 quốc gia và vùng lãnh thổ bên ngồi Việt Nam.
Trong suốt q trình hoạt động, FPT ln nỗ lực với mục tiêu cao nhất là mang lại
sự hài lịng cho khách hàng thơng qua những dịch vụ, sản phẩm và giải pháp công nghệ
tối ưu nhất. Đồng thời, FPT không ngừng nghiên cứu và tiên phong trong các xu hướng
cơng nghệ mới góp phần khẳng định vị thế của Việt Nam trong cuộc cách mạng công
nghiệp lần thứ 4 - Cuộc cách mạng số. FPT sẽ tiên phong cung cấp dịch vụ chuyển đổi số
toàn diện cho các tổ chức, doanh nghiệp trên quy mơ tồn cầu.
Lịch sử hình thành và phát triển:

+ Năm 1998: FPT được thành lập với tên gọi ban đầu là là Công ty cổ phần chế
biến Thực phẩm hoạt động trong lĩnh vực công nghệ sấy, công nghệ thông tin và công
nghệ tự động hóa.
+ Năm 1990: Đổi tên thành Cơng ty Đầu tư và phát triển Công nghệ với hoạt động
kinh doanh cốt lõi là công nghệ thông tin.
+ Năm 2002: Công ty Đầu tư và Phát triển công nghệ trở thành công ty cổ phần.
+ Năm 2006: Thành lập trường đại học FPT và niêm yết trên sàn chứng khoán
+ Năm 2014: Tiến hành đầu tư thương vụ M&A đầu tiên trong lĩnh vực công nghệ
thông tin của Việt Nam tại nước ngồi
+ Năm 2017: Ra mắt nền tảng trí tuệ nhân tạo toàn diên FPT.AI
+ Năm 2019: Nâng tầm đẳng cấp trở thành cơng ty chuyển đổi số tồn diện
+ Năm 2020: Nâng tầm vị thế trên toàn cầu
Đối tác: Phát triển bền vững phạm vi toàn cầu với hệ thống 48 văn phịng tại nước
ngồi
Nhân lực: Đội ngũ nhân lực trẻ, ổn định và có chun mơn cao
12


Sứ mệnh: Mang công nghệ, tri thức giúp các cá nhân phát huy tài năng và góp
phần giải quyết các bài toán kinh tế - xã hội.
2.2.

Các xu thế nổi bật trong môi trường, hoạt động của các tổ chức doanh nghiệp
ảnh hưởng tới hành vi người lao động trong FPT

2.2.1. Tồn cầu hóa
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, với một cơng ty lớn như FPT thì q trình
tồn cầu hóa đã trở thành một xu thế khách quan có ảnh hưởng đến mọi mặt của đời sống
xã hội như văn hóa, kinh tế, nó vừa là điều kiện, vừa là kết quả cần thiết cho mọi q trình
phát triển xã hội. Và đặc biệt nó cịn ảnh hưởng rất lớn đến thái độ hành vi người lao động

trong công ty FPT.
+ Những thành tựu tốt của tồn cầu hóa, thương vụ M&A của FPT Software, kết
quả kinh doanh ấn tượng của FPT Retail và chiến dịch quang hóa của FPT Telecom... là
những chủ đề được các nhà đầu tư đặc biệt quan tâm. Nguồn nhân sự năng động và sáng
tạo là giá trị cốt lõi để FPT phát triển lâu dài.
+ Nhận định về hướng đi của FPT, diễn giả đánh giá cao tốc độ tăng trưởng bình
quân và doanh thu hằng năm của FPT. Việc chú trọng đầu tư, xuất khẩu sang các thị
trường nước ngoài như Nhật Bản là quyết sách đúng đắn của FPT và thị trường này sẽ còn
nhiều cơ hội cho Việt Nam trong những năm tiếp theo. Ngoài ra, FPT đang và phải cạnh
tranh với nhiều đối thủ mạnh khi bước vào cuộc chơi toàn cầu.
+ FPT đã xây dựng được mạng lưới, hệ thống phân phối rộng khắp cả nước, vươn
ra thế giới. Điều này sẽ làm đa dạng lực lượng hoá lao động, phá vỡ ranh giới địa lí, văn
hóa; nguồn lực lao động sẽ được di chuyển dễ dàng hơn; người lao động sẽ có nhiều cơ
hội làm việc ở nước ngoài, thay đổi nơi làm làm việc mới (công tác, luân chuyển,...) cải
thiện cách ứng xử, giao tiếp của mỗi người.
+ Thành công lớn nhất của FPT là xây dựng được văn hoá doanh nghiệp. Điều này
sẽ giúp nhân viên trong cơng ty có một mơi trường làm việc tốt, giúp tăng sự trung thành
của nhân viên đối với FPT.
 Tồn cầu hóa là một trong những chiến lược phát triển của FPT. Chiến lược này
dẫn đến ảnh hưởng đến kỹ năng của nhà quản lý. Với việc hội nhập kinh tế quốc tế thì các
nhà quản lý ở FPT phải làm việc với những nhà đầu tư, đồng nghiệp nhân viên dưới
quyền thuộc nền văn hóa khác nhau. Để làm việc một cách hiệu quả, nhà quản lý phải
hiểu được văn hóa của người lao động, có thái độ tơn trọng cá nhân người lao động, tôn
trọng sự khác biệt giữa những người lao động và làm cho cơng việc quản lý thích hợp
được những khác biệt đó. Hơn thế nữa, với chiến lược tồn cầu hóa của FPT vấp phải sự
cạnh tranh quá lớn từ các doanh nghiệp đã thúc đẩy đòi hỏi các nhân viên trong FPT cần
13


có nhiều kĩ năng mới, sự tư duy năng động, sáng tạo. Tuy nhiên, một số bộ phận người

lao động khơng hịa nhập được, khơng theo kịp xu hướng, sự thay đổi của công ty dẫn tới
bị thụt lùi so với đồng nghiệp, dễ bị đào thải ra khỏi công ty gây áp lực không hề nhỏ đối
với tất cả người lao động trong FPT.
2.2.2. Kỷ nguyên thông tin
Nhắc tới FPT, người ta sẽ nghĩ tới một công ty đa quốc gia, hoạt động mạnh mẽ
trên nhiều lĩnh vực. Với số lượng các chuỗi công ty con, cửa hàng đã và đang mở rộng ở
khắp mọi nơi, sẽ đồng nghĩa với việc số lượng nhân viên làm việc đông đảo ngày càng
tăng lên. Với số lượng nhân sự khủng như vậy thì việc quản lý nhân sự địi hỏi phải có
chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả. FPT đã áp dụng thành công công nghệ hiện đại 4.0
vào hoạt động quản lý kinh doanh của mình. Đặc biệt, họ đã tự tạo ra phần mềm quản lý
nhân sự để áp dụng vào cơng việc quản lí nhân sự tại cơng ty.
Phần mềm được thiết lập với các tính năng đa dạng như: chấm cơng, tính lương,
phân bổ lịch làm, ca làm, bộ phận, nơi làm việc,… giúp việc quản lý nhân sự được nâng
cao chất lượng, hiệu quả và độ chính xác cao.
Các chức năng trong phần mềm quản lý nhân sự của FPT
Quản lý hành chính: Phần mềm giúp nhà quản lý có thể nắm bắt tồn bộ
thơng tin hành chính của nhân viên thơng qua: họ tên, ngày sinh, nơi sinh, quê quán, số
điện thoại, email, quốc tịch,… dựa vào đó sẽ được quản lý rõ ràng thơng tin của từng
nhân viên, phịng ban.
Quản lý tuyển dụng: Phần mềm giúp tạo ra một quy trình tuyển dụng thông
minh, linh hoạt và cụ thể: quản lý các đợt tuyển dụng, hồ sơ ứng viên, phỏng vấn, tạo
phiếu yêu cầu tuyển dụng, đợt tuyển dụng, duyệt ứng viên,…
Quản lý đào tạo: Việc đưa ra kế hoạch đào tạo để dựa vào đó đánh giá kết
quả hoạt động của nhân viên hoặc thông qua phần mềm đánh giá nhân viên là điều vơ
cùng cần thiết. Doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai kế hoạch đào tạo chuyên môn, trên
từng bộ phận, từng chức vụ,…
Quản lý hồ sơ: Thông qua phần mềm quản lý nhân sự của FPT, bạn có thể
dễ dàng thống kê được số lượng hồ sơ hiện tại dựa vào: họ tên, số CMND, thông tin liên
hệ, quê quán,… để thuận tiện cho việc giám sát, điều chỉnh, đánh giá quá trình làm việc từ
khi vào làm doanh nghiệp.

Quản lý chấm công: Phần mềm quản lý nhân sự của FPT thực hiện việc
chấm công hằng ngày của nhân viên thông qua định vị GPS và chụp ảnh một cách chính
xác, giúp tiết kiệm được nhiều thời gian so với kiểu truyền thống. Đồng thời, nó cịn giúp
dễ dàng phân bổ ca trực cho từng nhân viên, truyền đạt và tiếp nhận thông tin chung dễ
dàng.
 Công ty FPT với quan niệm coi con người là giá trị cốt lõi, là nền tảng, tài sản
quan trọng và quý giá trong doanh nghiệp, tạo nên những giá trị gia tăng hiệu quả, mọi
14


mục tiêu và chiến lược hoạt động đều hướng tới mục tiêu chung là mang lại lợi ích cho
người tiêu dùng. Với việc bắt kịp xu thế kỉ nguyên thông tin tại FPT, mọi nhân viên đều
có cơ hội để tự chứng minh năng lực của từng giá trị của bản thân. Bằng việc áp dụng
cơng nghệ trong q trình quản lý, FPT đã đảm phân chia công việc hợp lý và đánh giá
công việc một cách công bằng. Việc này sẽ giúp nhân viên đảm bảo quyền lợi, nâng cao
kỷ luật, ý thức làm việc. Bên cạnh đó cũng có bộ phận nhân viên chưa kịp thời thích nghi
với sự thay đổi cách thức làm việc, có thể dẫn tới hiệu suất làm việc giảm.
2.2.3. Sự khác biệt trong lực lượng lao động
Sự khác biệt hay đa dạng về lực lượng lao động là một tài sản cực kỳ giá trị với tập
đoàn FPT. Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn có được lợi thế so với đối thủ trong nền
kinh tế hội nhập tồn cầu hiện nay địi hỏi phải có một nguồn lực đa dạng về giới tính, độ
tuổi, văn hóa,... Đa dạng trong lực lượng lao động mang lại nhiều lợi thế nhưng cũng đầy
thách thức với FPT.
 Đa văn hóa: FPT hiện nay đang có 300 chun gia cơng nghệ người nước ngồi,
đội ngũ tuyển dụng FPT Software trên cả ba miền tập trung vào tuyển người nước ngoài
và chuyên gia người Việt từ nước ngoài về Việt Nam làm việc. Định hướng tuyển dụng
này có thể hiểu được vì những lợi ích khi có nhân sự nước ngoài làm việc trong doanh
nghiệp: nâng cao kỹ năng tiếng anh cho nhân sự người Việt, cải thiện khả năng làm việc,
giúp người lao động trải nghiệm nhiều nền văn hóa các nước, xây dựng mơi trường làm
việc toàn cầu, giúp các thành viên gắn kết. Tuy nhiên việc khác biệt ngơn ngữ và văn hóa

cũng tạo nên thách thức cho doanh nghiệp trong việc giải quyết vấn đề về định kiến, giao
tiếp giữa các nhân viên.
 Độ tuổi: Đa số cán bộ nhân viên FPT có độ tuổi trung bình trẻ. Cán bộ nhân viên
dưới 25 tuổi chiếm tỷ lệ 27,06 %. Từ 25- 30 tuổi chiếm 51,52% từ 30 đến 40 tuổi là
18,88% và 2,54% là số cán bộ có độ tuổi trên 40, điều này thể hiện rất rõ về sự khác biệt
trong lực lượng lao động của công ty. Việc sở hữu nhân lực ở nhiều thế hệ mang lại nhiều
lợi ích cho doanh nghiệp như họ có thể có nhiều quan điểm, ý tưởng, cách giải quyết vấn
đề khác nhau điều đó mang lại nhiều kiến thức và khả năng đổi mới. Đặc biệt, phần lớn
nhân lực FPT là những người trẻ tuổi, đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, nắm bắt
nhanh các xu hướng của xã hội, mang lại nhiều lợi thế cho doanh nghiệp. Nhưng điều này
cũng tạo nhiều thách thức cho FPT trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến những
định kiến và định hướng trong cơng việc của các thế hệ.
 Trình độ văn hóa: Trong một doanh nghiệp, các nhân viên có thể có trình độ khác
nhau. 67% nhân viên FPT đạt trình độ đại học và trên đại học, họ là những người có học
thức, có tầm nhìn rộng, tư duy cởi mở, thường khơng thích sự phân biệt đối xử giữa các
cá nhân về mặt đẳng cấp, màu sắc, tôn giáo,…Qua đó có thể thấy sự phong phú trong
nguồn lực của FPT về mặt trình độ văn hóa.
15


 Giới tính: Theo số liệu từ ban nhân sự FPT, tính đến hết tháng 8 (2014) tồn tập
đồn FPT có 19 952 người bao gồm các cán bộ nhân viên ký hợp đồng lao động chính
thức, khơng tính số người trong diện cộng tác viên, học việc...Tính theo cơ cấu giới tính
tổng số nhân viên nam chiếm 62,8%, cịn lại số nhân viên nữ chiếm 37,2 %. Năm 2011, tỷ
lệ nam gấp 1,67 lần nữ đến năm 2012 tỷ lệ này là 1,76. Theo số liệu như trên, có thể thấy
rằng tỷ lệ cán bộ nhân viên nam tại FPT vẫn luôn chiếm ưu thế. Mặc dù được đánh giá là
có nhiều thế mạnh nổi trội hơn trong cơng việc: xử lý vấn đề mềm mỏng, giao tiếp khéo
léo, có khả năng giải quyết nhiều việc cùng một lúc, tư duy tổng hợp và óc sáng tạo tốt,
có kỹ năng giao tiếp tự nhiên, khả năng làm việc nhóm hiệu quả nhưng số lượng lao động
nữ vẫn ln ít hơn số lượng lao động nam.

2.3. Các xu thế trong các tổ chức trên thị trường ảnh hưởng đến hành vi người lao
động trong FPT
2.3.1. Lực lượng lao động tạm thời
Lực lượng lao động tạm thời tại FPT:
- Cộng tác viên part-time: cộng tác viên kinh doanh, cộng tác viên truyền thông –
Marketing, đánh giá chất lượng dịch vụ,…
- Thực tập sinh: sinh viên đang trong đợt thực tập của các trường đại học hoặc muốn
củng cố, đào tạo thêm về tay nghề trước khi nhận việc.
Điển hình như FPT Software, mỗi năm cơng ty đón hơn 3000 sinh viên thực tập tại
các trường đại học. Chương trình thực tập FPT Software đáp ứng nhu cầu củng cố kiến
thức và kinh nghiệm làm việc thực tế cho sinh viên. Trong thời gian thực tập, học viên sẽ
được học chuyên sâu về kỹ năng lập trình, được tham gia các khóa kỹ năng mềm để cải
thiện: khả năng xử lý vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình; nâng cao trình
độ ngoại ngữ qua các Câu lạc bộ tiếng Anh và tham gia các dự án giả lập để làm quen với
môi trường dự án, Sinh viên sẽ được làm việc trực tiếp trong môi trường sản xuất phần
mềm với quy trình hiện đại, chuyên nghiệp; Được làm việc cùng những chuyên gia hàng
đầu trong lĩnh vực Công nghệ thông tin; Được học hỏi và trải nghiệm những cơng nghệ
mới trong mơi trường đa văn hóa, đa ngơn ngữ... Sau khóa học, sinh viên sẽ nắm chắc
hơn kiến thức về lập trình, tự tin hơn khi phỏng vấn và hiểu quy trình làm việc của dự án.
Sinh viên sẽ có cơ hội tham gia vào các dự án thực tế và được trả lương theo năng lực có
cơ hội trở thành nhân viên chính thức nếu làm tốt.
Đối với cộng tác viên khi làm việc tại FPT, họ sẽ được đào tạo huấn luyện chuyên
nghiệp, thời gian làm việc linh hoạt, có thu nhập theo hiệu quả cơng việc, mức đãi ngộ
hấp dẫn, cạnh tranh hơn so với thị trường, có thể có cơ hội chuyển thành nhân viên chính
thức cho cơng ty.

16


Với các quyền lợi hấp dẫn của FPT với lao động tạm thời này, FPT được rất nhiều

sinh viên chọn thực tập và làm việc. Điều này giúp doanh nghiệp cung cấp lao động trong
các đơn hàng, dự án ngắn hạn; đáp ứng nhanh chóng số lượng nhân viên thiếu hụt đó cho
cơng ty; cung cấp lao động cho các vị trí cần thay thế trong một khoảng thời gian ngắn
như: thay thế người nghỉ thai sản, nghỉ việc riêng, nghỉ gấp hoặc chờ đến khi bổ sung
định biên nhân sự, đáp ứng các nhu cầu gấp rút khi lực lượng chính thức của cơng ty chưa
đáp ứng đủ.
Có cái lợi cũng có cái hại, việc tồn tại hai lực lượng tiềm ẩn xung đột giữa lực
lượng nòng cốt và lực lượng lao động tạm thời (nhân viên chính thức chèn ép nhân viên
tạm thời,...) gây mất hịa khí khí làm việc, hiệu quả là việc nhóm, thậm chí cá nhân bị
giảm sút.
2.3.2. Khuyến khích sự sáng tạo
Để khuyến khích sự sáng tạo, FPT đã đưa ra Quy định Khuyến khích phát triển
sáng kiến áp dụng cho các cá nhân, tập thể trực thuộc FPT và Công ty thành viên (CTTV)
(trừ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý từ cấp 5 trở lên) nhằm phát triển các sáng kiến ở hai
nội dung: Sáng kiến về sản phẩm, dịch vụ và Sáng kiến về công cụ/phương tiện làm việc.
Các giải pháp được cơng nhận là sáng kiến khi đã hồn thiện dưới dạng một sản
phẩm, phần mềm đóng gói hoặc công cụ làm việc áp dụng thành công trong thực tế, đáp
ứng đủ tính hiệu quả (hiệu quả kinh tế hoặc hiệu quả hoạt động), tính mới và tính sáng
tạo.
Tác giả/nhóm tác giả sáng kiến xác định được hiệu quả kinh tế có cơ hội nhận
được phần thưởng trị giá tối đa bằng 10% tổng giá trị hiệu quả kinh tế mang lại (với sáng
kiến có hiệu quả kinh tế một lần) hoặc giá trị hiệu quả kinh tế mang lại trung bình trong 1
tháng của 6 tháng gần nhất (với sáng kiến có hiệu quả dài hạn). Trường hợp sáng kiến
không xác định được hiệu quả kinh tế, trị giá phần thưởng tối đa là 20 triệu đồng/sáng
kiến.
Ngoài phần thưởng bằng hiện kim, các tác giả/nhóm tác giả sẽ được tơn vinh khen
thưởng cấp FPT theo chương trình iKhiến và xem xét đầu tư để thương mại hóa theo Quy
định quản lý dự án đầu tư, nghiên cứu và Phát triển sản phẩm cơng nghệ.
Bên cạnh đó, được khởi xướng từ năm 2017, iKhiến là giải thưởng nhằm tôn vinh
các sáng tạo của cán bộ nhân viên FPT. Thú vị ngay từ tên gọi, ẩn sau cách đọc phiên âm

“ai-khiến” là giá trị thực sự của giải thưởng này.
Sáng tạo khơng vì “ai khiến” “ai u cầu”, mà thuần túy xuất phát từ sự trăn trở
của mỗi cá nhân với công việc, từ nỗ lực ứng dụng những tiến bộ khoa học công nghệ để
tiết kiệm thời gian, công sức, tăng năng suất lao động cho bản thân và công ty.
17


Một minh chứng như: Tháng 8/2019, được sự động viên, khuyến khích từ lãnh đạo
và đồng nghiệp, Bùi Đình Giáp quyết tâm đem akaBot tới sân chơi iKhiến - Giải thưởng
Sáng tạo thường niên dành cho cán bộ nhân viên FPT “với mong muốn thúc đẩy tinh thần
đổi mới sáng tạo”.
Anh hồn tồn khơng thể ngờ được “đứa con tinh thần” của mình đã vượt qua hơn
130 giải pháp sáng tạo để giành giải Nhất với 140 triệu đồng tiền thưởng. Đặc biệt, ban
lãnh đạo FPT còn quyết định triển khai akaBot trong tồn tập đồn.
Trong qng thời gian đó, akaBot đã liên tục được nâng cấp, hoàn thiện và trở
thành một trong những giải pháp nổi bật thuộc hệ sinh thái các nền tảng, giải pháp dịch vụ
chuyển đổi số "Make in Vietnam" của FPT. Mới đây, akaBot được tổ chức RPA Hack đưa
vào danh sách Top 30 sản phẩm RPA đứng đầu thế giới, cũng vừa mang về cho FPT hợp
đồng 6,5 triệu USD từ Nhật Bản.
Câu chuyện của anh Giáp và akaBot chỉ là một trong số hàng trăm sản phẩm, giải
pháp đã được chắp cánh bởi những chính sách khuyến khích đổi mới sáng tạo tại FPT.
Các giải thưởng như iKhiến là cơ hội giúp sáng tạo của cán bộ nhân viên hoàn thiện hơn,
nhận thêm sự hỗ trợ về chuyên môn, vốn cũng như nhân lực, giúp sáng tạo nhanh chóng
đi vào thực tiễn, mang lại lợi ích cho các tổ chức, doanh nghiệp và người dân Việt Nam
và FPT.
Có thể thấy, giải thưởng tựa như một liều “doping” tinh thần dành cho cán bộ nhân
viên, khuyến khích họ khai phá những sáng tạo mới. Trải qua ba năm triển khai (tính đến
năm 2019) giải thưởng đã thu hút 371 sáng tạo dự thi của hơn 300 tác giả, trong đó có 9
sáng tạo đã được nhân rộng cấp toàn tập đoàn, mang lại gần 200 tỷ đồng doanh thu cho
FPT. Không chỉ vậy, iKhiến cịn trở thành một nét văn hóa đặc trưng - văn hố đổi mới

sáng tạo trong tồn doanh nghiệp.
2.3.3. Cải thiện hành vi đạo đức
Đối với FPT, đạo đức của nhân viên là điều vơ cùng quan trọng, nó ảnh hưởng trực
tiếp tới sự phát triển của công ty. FPT đã đưa ra các điều lệ quy định về đạo đức tại công
ty để cải thiện hành vi đạo đức của đội ngũ cán bộ nhân viên. Quy định được đưa ra với
các chuẩn mực về quy tắc ứng xử, đạo đức nghề nghiệp, bảo mật thơng tin,... và tồn thể
công ty phải nghiêm túc thực hiện.
Mỗi nhân viên tại FPT nói chung và FPT Retail nói riêng ln được định hướng là
một chuyên gia tư vấn tốt và trung thực, nghĩa là FPT luôn sẵn sàng tư vấn điểm tốt và
chưa tốt của sản phẩm, quyết định mua sản phẩm/dịch vụ của FPT hay không là do khách
hàng. FPT cũng rất nghiêm trong việc bảo mật thông tin khách hàng. Với việc nhân viên
làm rị rỉ thơng tin, đánh cắp thông tin khách hàng tháng 9 năm 2021, FPT đã nghiêm
khắc xử phạt, đuổi việc ln nhân viên đó và tiến hành kỷ luật các nhân viên liên quan.
18


Công ty đã cho thôi việc người nhân viên kĩ thuật, người quản lý shop (có xuất hiện trong
video phản hồi của khách) và một nhân viên chăm sóc khách hàng. Ngoài ra, FPT Shop
cũng cho biết đây là sai phạm cá nhân, đi ngược lại với những quy định, chủ trương của
công ty. Tuy nhiên, FPT Shop vẫn “nhận trách nhiệm” đứng ra giải quyết, liên hệ với
khách hàng nhanh chóng, xin lỗi khách hàng và sẵn sàng bồi thường thiệt hại tinh thần.
Bên cạnh đó, nhằm cải thiện hành vi đạo đức, FPT cũng đi vào xây dựng văn hố
doanh nghiệp, trong đó các giá trị được mọi người chia sẻ sẽ đảm bảo nâng cao hành vi
đạo đức của các thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa FPT trước hết là văn hoá ứng xử
FPT, là tinh thần mà người FPT luôn hướng tới: Người FPT “Tôn trọng cá nhân – Đổi
mới – Tinh thần đồng đội”, lãnh đạo FPT “Chí cơng – Gương mẫu – Sáng suốt”.
Văn hố của FPT góp phần làm tăng tính phục tùng kỷ luật, quy định với công ty
của nhân viên, đẩy mạnh nhu cầu của ban quản lý trong xây dựng nguyên tắc, quy định,
định hướng của nhân viên trong công ty, nâng cao sự cam kết tổ chức và làm tăng tính
kiên định trong hành vi của nhân viên.

19


CHƯƠNG III: TỔNG KẾT
FPT là một cơng ty tồn cầu, làn sóng cách mạng 4.0 đang phát triển tại Việt Nam
và có hầu hết các xu hướng hiện tại của thị trường hiện nay. Ngoài những xu hướng đã
nêu ở chương II, trong FPT cũng tồn tại những xu thế khác như quản trị trong môi trường
thay đổi dành cho các kế hoạch, dự án ngắn hạn hay trong các trường hợp kế hoạch bị ảnh
hưởng bởi các yếu tố bên ngoài. Vào thời điểm dịch bệnh diễn ra phức tạp, cũng như các
công ty khác, FPT thực hiện giãn cách xã hội, phi tập trung hóa nơi làm việc, để nhân
viên làm việc tại nhà đảm bảo an toàn cho bản thân cũng như an toàn cho xã hội.
Khác với các doanh nghiệp khác, sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức bị
giảm sút thì ở FPT, với văn hóa doanh nghiệp được đánh giá cao (theo kết quả nghiên cứu
của ThS. NGUYỄN THỊ HUỆ (Giảng viên mơn Văn hóa doanh nghiệp và Quản trị truyền
thơng - Viện Quản trị và Công nghệ FSB, Đại học FPT)), cùng với môi trường làm việc
năng động, những điều này đã khiến nhân viên muốn đồng hành, gắn bó lâu dài với FPT.
Những xu thế nổi bật trên thị trường thế giới và trong các tổ chức trên thị trường
thế giới đã có những ảnh hưởng khơng nhỏ đối với người lao động trong FPT. Tồn cầu
hóa, kỷ ngun thơng tin,… đã giúp cho FPT phát triển mạnh mẽ hơn, trình độ người lao
động được nâng cao hơn, được thể hiện bản thân nhiều hơn (thu hút người lao động trong
q trình quản lí, khuyến khích sáng tạo,…) thì kèm theo đó là những áp lực vì sự thay
đổi nhanh chóng, u cầu người lao động phải làm mới mình để bắt kịp xu thế. Không chỉ
vậy, một số xu thế còn mang theo chiều tiêu cực nhiều hơn như giảm quy mô công ty, tồn
tại “lao động hai cấp”,… khiến người lao động lo lắng, không được làm đúng với năng
lực,… Tuy nhiên điều này ở FPT không thể hiện quá rõ ràng.
Và dưới đây là một số khuyến nghị của nhóm để giúp giảm các tác động tiêu cực của
các xu thế đối với hành vi của người lao động:
 Người lao động chủ động trau dồi kiến thức, kĩ năng, tiếp cận cái mới
 Quy trình tuyển dụng, bố trí nhân lực cần hợp lí, kĩ lưỡng,...

 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh, giải quyết các xung đột tiềm ẩn, tổ chức
các buổi teambuilding giúp nhân viên hòa nhập, giúp đỡ nhau,...
 Tổ chức các buổi đào tạo cho nhân viên

20


KẾT LUẬN
Xã hội không ngừng phát triển, nền kinh tế cũng khơng ngừng phát triển. Các xu
thế vẫn sẽ cịn thay đổi rất nhiều trong tương lai, FPT cũng như các doanh nghiệp sẽ luôn
không ngừng thay đổi cho phù hợp với các xu thế mới trên thị trường để công ty không bị
lạc hậu, thụt lùi về sau. Không những phải quan tâm thay đổi sao cho phù hợp với các xu
thế mới mà các doanh nghiệp cũng sẽ phải ln quan tâm xem các xu thế đó sẽ có những
ảnh hưởng như thế nào đối với người lao động để không gây ra những ảnh hưởng quá lớn
đối với doanh nghiệp. Đến đây đề tài “Phân tích các xu thế nổi bật trong môi trường, hoạt
động của các tổ chức doanh nghiệp và xu thế trong các tổ chức trên thị trường ảnh hưởng
đến hành vi người lao động trong doanh nghiệp FPT” cũng đã hoàn thành. Qua đề tài này,
chúng ta đã nhận thấy rõ thực trạng của các xu thế có những tác động như thế nào đến
hành vi của người lao động, từ đó các doanh nghiệp cũng sẽ có những cách thức áp dụng
các xu thế mới trên thị trường vừa phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp vừa không
ảnh hưởng quá nhiều đến hành vi của người lao động.
Cám ơn cô đã cho chúng em cơ hội để tìm hiểu đề tài. Vì kiến thức của chúng em
cịn hạn chế và do chưa có nhiều kinh nghiệm nên trong khi viết bài sẽ có những thiếu sót
là điều khơng thể tránh khỏi. Một lần nữa chúng em mong rằng sẽ nhận được sự chỉ bảo
của cơ và sự đóng góp của các bạn để bài thảo luận của nhóm 2 được tốt hơn.
Chúng em xin chân thành cảm ơn!

21

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Hành vi tổ chức
2. />3. />4. />5. />6. />7. />8. />9. />10. o/
11. />12. />13. />
22


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BIÊN BẢN HỌP NHÓM THẢO LUẬN LẦN 1
Nhóm: 2
HỌC PHẦN: Hành vi tổ chức
I/ Thời gian: 20h30 ngày 30/9/2021
II/ Địa điểm: GG Meet
III/ Thành phần: Toàn bộ thành viên nhóm 2
IV/ Mục đích cuộc họp:
-

Làm rõ yêu cầu đề tài thảo luận
Tổng hợp ý kiến, thống nhất đề cương và phân công công việc

V/ Tổng kết
-

Tất cả các thành viên đều đồng tình với sự phân cơng của nhóm trưởng
Cả nhóm họp đầy đủ khơng vắng thành viên nào

Cuộc họp kết thúc vào 22h cùng ngày.
Nhóm trưởng
Hạ

Vũ Nhật Hạ

23


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BIÊN BẢN HỌP NHÓM THẢO LUẬN LẦN 2
Nhóm: 2
HỌC PHẦN: Hành vi tổ chức
I/ Thời gian: 21h ngày 11/10/2021
II/ Địa điểm: GG Meet
III/ Thành phần: Toàn bộ thành viên nhóm 2
IV/ Mục đích cuộc họp:
-

Các thành viên góp ý về bài thảo luận
Sửa bài và thống nhất bài thảo luận

V/ Tổng kết
-

Tất cả các thành viên đều đồng tình và khơng cịn ý kiến về bài thảo luận

-

Vắng: Nguyễn Tuấn Hải, Đỗ Quang Hải

Cuộc họp kết thúc vào 22h30 cùng ngày.
Nhóm trưởng

Hạ
Vũ Nhật Hạ

24