Quản trị nguồn nhân lực tại công ty điện toán và truyền số liệu trong điều kiện công nghiệp hóa – hiện đại hóa

Quản trị nguồn nhân lực tại công ty điện toán và
truyền số liệu trong điều kiện công nghiệp hóa –
hiện đại hóa

Hoàng Mai Anh

Trường Đại học Kinh tế
Luận văn ThS ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 05
Người hướng dẫn: TS. Bùi Đại Dũng
Năm bảo vệ: 2010

Abstract: Trình bày những vấn đề lý luận về quản trị nhân lực tại Công ty Điện toán và
truyền số liệu. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Tìm ra những
nguyên nhân dẫn đến thành công và thất bại trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty,
từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện toán và
truyền số liệu

Keywords: Quản trị kinh doanh; Quản trị nhân lực; Công ty điện toán; Nguồn nhân lực

Content
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua 60 năm trưởng thành và phát triển, ngành Thông tin và Truyền thông Việt Nam
đã đạt được nhiều thành tựu, phát triển với tốc độ thần kỳ trong thời kỳ đổi mới và trở thành một
ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước. Thành công ấy có sự đóng góp của nhiều yếu tố trong đó
yếu tố con người (nguồn nhân lực) và quản trị nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng.
Bước sang giai đoạn mở cửa, cạnh tranh và hội nhập, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông
Việt Nam nói chung và các đơn vị thành viên nói riêng đang và sẽ gặp phải những cơ hội và
thách thức lớn. Trong bối cảnh này, việc đổi mới và hoàn thiện hoạt động quản lý, trong đó có
quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết để khai thác tối đa tiềm năng nhân lực, nâng cao khả
năng cạnh tranh, đứng vững trong nền kinh tế thị trường.

Là một doanh nghiệp trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông và là một đơn vị thuộc
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông, Công ty Điện toán và Truyền số liệu cũng đang đứng trước yêu
cầu tăng cường hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty nhằm bảo
đảm sự phát triển bền vững trong điều kiện mới. Việc nghiên cứu đề tài “Quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu trong điều kiện Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa”
là cần thiết nhằm tìm hiểu một cách hệ thống hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty,
đánh giá những mặt mạnh/yếu từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về quản trị nhân lực
tại Công ty Điện toán và truyền số liệu, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty,
tìm ra những nguyên nhân dẫn đến thành công và thất bại trong công tác quản trị nhân lực tại
Công ty để từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện
toán và truyền số liệu.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu
trong thời gian qua và định hướng phát triển trong thời gian tới.
Tập trung nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện toán và Truyền
số liệu trong giai đoạn 2007 – 2009 để đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty trong điều kiện Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở các dữ liệu đã được xử lý (Số liệu thống kê, thu thập tài liệu, nghiên cứu tài
liệu về quản trị nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện toán và Truyền số
liệu, các công ty viễn thông và công nghệ thông tin ). Tác giả sử dụng các phương pháp: Phân
tích thống kê, tổng hợp và phân tích, các mô hình nhằm tạo ra một tổng thể phương pháp cho
phép tiếp cận nhanh và hiệu quả đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
5. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn
- Nghiên cứu cơ sở lý luận, những vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích và chỉ ra những ưu điểm, những mặt còn tồn

tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện toán và truyền số liệu.
- Trên cơ sở nghiên cứu định hướng phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt Nam, định hướng phát triển của Công ty Điện toán và truyền số liệu, đánh giá
những thuận lợi, khó khăn đối với quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện toán và truyền số
liệu, xu hướng đổi mới của quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam trong thời kỳ mới, luận văn đưa
ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện toán và truyền số
liệu trong điều kiện Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn được kết cấu thành ba
chương:
 Chƣơng 1: Khái quát lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.
 Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Điện toán và truyền số liệu.
 Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện toán và
truyền số liệu trong điều kiện công nghiệp hóa – hiện đại hóa.

CHƢƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực
 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân
lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò
nào trong tổ chức.
 Vai trò của nguồn nhân lực
Đối với nền kinh tế: nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh quan trọng, chi phối
quá trình phát triển của mỗi quốc gia.
Đối với các doanh nghiệp: nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình
thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2. Các đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực

 Số lƣợng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.
 Chất lƣợng nguồn nhân lực
Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các yếu tố chủ yếu là thể lực,
trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
 Cơ cấu nguồn nhân lực
Bao gồm cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực; cơ cấu tuổi nhân lực.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong bao gồm: Các chính sách của doanh nghiệp; Mục tiêu, chiến lược
của doanh nghiệp; Yếu tố khác.
 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố bên ngoài bao gồm: Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước; Cơ chế chính
sách, pháp luật của Nhà nước; Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật, công nghệ; Môi trường cạnh
tranh, hội nhập.
1.1.4. Vấn đề xác định “nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin và truyền thông”
Hiểu ở cấp độ rộng nhất, một công việc thuộc về ngành công nghệ thông tin liên quan
đến việc sáng tạo, cất giữ, trao đổi và/hoặc sử dụng thông tin thông qua các phương tiện công
nghệ. Cụ thể hơn, nó bao gồm các nghề nghiệp đòi hỏi việc thiết kế và phát triển các hệ thống
phần cứng và phần mềm; cung cấp các hỗ trợ kỹ thuật cho các máy tính và hệ thống ngoại vi; nó
tạo ra và quản trị các hệ thống mạng và các cơ sở dữ liệu.
1.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng và
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.2.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực được chia thành 5 chức năng: Chức năng thu hút; Chức năng

điều chỉnh phối hợp; Chức năng động viên; Chức năng điều chỉnh khống chế; Chức năng khai
thác.
1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò đề ra các chính sách, các kế hoạch sử dụng nguồn
nhân lực đảm bảo phù hợp với công việc; bố trí lao động làm việc theo đúng vị trí, chức năng,
phù hợp với tiến độ và mục tiêu của tổ chức.
1.2.4. Nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo những nguyên tắc như: Nhân viên được đầu
tư để phát triển năng lực; Các chính sách quản lý thỏa mãn nhu cầu của nhân viên; Môi trường làm việc
tốt; Bộ phân nhân sự và nhân viên quản lý nhân sự chuyên nghiệp.
1.2.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
 Lập chiến lƣợc nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn
nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanh đã đề ra.
 Công tác định biên
Công tác định biên là một trong những hoạt động quan trọng nhất của nhà quản trị khi xây dựng
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp bao gồm: Tuyển mộ nhận lực; Tuyển chọn nhân lực; Công tác làm
hòa nhập người lao động; Lưu chuyển nhân lực.
 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh.
 Trả công cho ngƣời lao động
Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá nhân nhận
được khi bỏ sức lao động của mình ra. Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài
chính và trả công phi tài chính.
 Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoã thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

 Chế độ phúc lợi cho ngƣời lao động
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao
động.
1.2.6. Quản trị nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin và truyền thông
- Công nghệ thông tin và truyền thồng (CNTT&TT) là một ngành đòi hỏi đội ngũ lao
động có trình độ và chất xám cao cho nên vấn đề tuyển dụng lao động trong ngành luôn được đặt
lên hàng đầu.
- Các nhà lãnh đạo, quản lý phải xây dựng và tạo lập được một môi trường làm việc
chuyên nghiệp, cơ sở vật chất đầy đủ để có thể đáp ứng và kích thích được khả năng sáng tạo
trong công việc của nhân viên.
- Vấn đề đào tạo nâng cao trình độ, nắm bắt kiến thức, tiến bộ khoa học kỹ thuật và công
nghệ mới cho đội ngũ lao động là một yêu cầu đặc biệt quan trọng và cấp thiết. Bên cạnh đó
cũng cần có sự phối hợp đào tạo giữa các doanh nghiệp, công ty, tổ chức hoạt động trong ngành
CNTT&TT với các khối trường chuyên đào tạo nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực này.
- Các nhà quản lý cần phải đặc biệt quan tâm tới chế độ đãi ngộ nhân viên để có thể giữ
chân nhân viên giỏi, tránh việc nhân viên giỏi và có kinh nghiệm chuyển sang công ty khác là
đối thủ cạnh tranh. Trong toàn công ty và suốt quá trình làm việc cần phải luôn luôn nâng cao
tính trung thành của nhân viên.
- Bên cạnh việc khuyến khích, nâng cao khả năng làm việc độc lập của từng nhân viên thì
các nhà quản trị nhân lực cũng cần phải quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả làm việc nhóm.

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU
Công ty Điện toán và Truyền số liệu (gọi tắt là VDC) là tổ chức kinh tế - đơn vị thành
viên, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam (gọi tắt là Tập đoàn) được
phê chuẩn tại Nghị định 51/CP ngày 1/8/1995 của Chính phủ.
 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của VDC
- Tổ chức, xây dựng, quản lý, vận hành, khai thác mạng và dịch vụ số liệu, internet, viễn

ấn, tin học, máy tính, danh bạ, quảng cáo, giá trị gia tăng và các dịch vụ khác có liên quan
- Tư vấn, khảo sát, thiết kế, xây lắp, bảo trì chuyên ngành tin học, truyền số liệu.
- Sản xuất, xuất khẩu, nhập khẩu, kinh doanh các chương trình phần mềm tin học.
- Kinh doanh các ngành nghề khác trong phạm vi pháp luật cho phép và thực hiện các
nhiệm vụ Tập đoàn giao.
 Cơ cấu bộ máy tổ chức của VDC
Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty theo cấu trúc trực tuyến. Tính tập trung của cấu trúc
rất cao, thể hiện ở mọi quyền lực quản lý được tập trung vào người cao nhất.
Công ty có khối chức năng, khối sản xuất và các đơn vị trực thuộc là ba Trung tâm điện
toán và truyền số liệu tại ba miền Bắc, Trung, Nam.
 Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật của VDC
Các sản phẩm - dịch vụ chính của Công ty bao gồm các dịch vụ về internet; truyền số
liệu; Truyền báo, chế bản; Lưu trữ website; Thương mại điện tử; Dịch vụ trực tuyến; Tư vấn
công nghệ thông tin, Đào tạo công nghệ thông tin; Xuất nhập khẩu.
VDC có cơ sở hạ tầng và các điều kiện vật chất khá tốt. Máy móc trang thiết bị và dây
chuyền công nghệ hiện đại.
Công việc kinh doanh của VDC đang ngày càng phát triển, tổng doanh thu không ngừng
tăng lên đáng kể qua các năm. Nguồn vốn đã được sử dụng ngày một hiệu quả, tạo điều kiện
thuận lợi cho việc tái sản xuất, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty có khoảng 1.200 cán bộ công nhân viên trên phạm vi toàn quốc. Trình độ lao
động của Công ty ở mức tương đối cao. Bên cạnh đó, VDC có thể coi là công ty trẻ nếu xét theo
cơ cấu tuổi của lao động.
 Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của VDC
Tổng doanh thu phát sinh của VDC năm 2009 là 788,567 tỷ đồng, hoàn thành kế hoạch
107% và tăng so với năm 2008 là 114%. Tổng doanh thu thuần của công ty là 563,722 tỷ đồng,
cũng tăng so với năm 2008 là 112%.
Năng suất lao động tính theo doanh thu đạt 629,32 triệu đồng/lao động/năm.
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN
TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU
2.2.1. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam

- Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của
nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp (DN).
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi.
- Nhiều DN hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp.
- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh
- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc chậm cải
tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của DN.
2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của VDC
 Đặc điểm nguồn nhân lực của VDC
Nguồn nhân lực của VDC có một số đặc điểm nổi bật sau: Trình độ lực lượng lao động
của Công ty tương đối đồng đều giữa các đơn vị, giữa các vùng miền, lĩnh vực công việc; Lao
động của Công ty vừa thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, vừa thực hiện nghĩa vụ phục vụ
(công ích); Lao động trực tiếp trong một số dịch vụ của một số đơn vị phải làm việc liên tục
24/24 giờ của tất cả các ngày trong năm để đảm bảo thông tin thông suốt.
 Cơ cấu lao động của VDC
Lực lượng lao động của Công ty chủ yếu là lao động trẻ, có trình độ học vấn cao, tỷ lệ
nam giới nhiều hơn nữ giới. Cơ cấu lao động tại lĩnh vực công nghệ thông tin, mạng lưới viễn
thông và kinh tế chiếm tỷ lệ lớn.
2.2.3. Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực của VDC trong thời gian qua.
2.2.3.1. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại VDC
a) Chính sách tuyển dụng của VDC
Do chưa thực sự độc lập về vấn đề tài chính, hạch toán nên VDC chủ yếu là tuyển dụng
theo chỉ tiêu mà Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam giao cho, sau khi báo cáo yêu cầu
sản xuất kinh doanh của đơn vị mình và kiến nghị nhu cầu nhân sự cần có để hoàn thành kế
hoạch sản xuất kinh doanh đặt ra.
b) Quy trình tuyển dụng của VDC
- Xác định nhu cầu lao động;
- Lập kế hoạch lao động;
- Tổ chức tuyển dụng;
- Kết thúc tuyển dụng;

- Sử dụng nhân viên mới.
c) Chất lượng tuyển dụng nhân sự tại VDC
Chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Công ty là khá tốt. Số lao động được tuyển có trình độ
đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ khá cao (85%). Những người được tuyển dụng có độ tuổi khá
trẻ, chủ yếu có độ tuổi từ 20 – 30 tuổi và phần lớn là nam giới. Tất cả những điều này là khá phù
hợp với tính chất công việc và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
d) Chi phí cho công tác tuyển dụng nhân sự tại VDC
Chi phí cho tuyển dụng của Công ty hầu như là chi phí dành cho quảng cáo trên website
Vietnamwork và website home.vnn.vn. Chi phí cho mỗi quảng cáo dao động trong khoảng từ 2
triệu đồng đến 4 triệu đồng.
2.2.3.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VDC
Thứ nhất, Công ty có chương trình đào tạo theo lộ trình: Phổ cập - Nâng cao nghiệp vụ -
Đào tạo nguồn.
Thứ hai, quá trình đào tạo của Công ty trải qua 4 bước: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế
hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo, kết thúc đào tạo và đánh giá.
2.2.3.3. Chính sách về nhân sự tại VDC
Chính sách đối với người lao động của Công ty bao gồm các chính sách do Nhà nước quy
định. Ngoài ra, Công ty còn có các chính sách riêng do Tập đoàn và Công ty quy định. Đó là các
chính sách về tiền lương, tiền thưởng, quy chế phân phối thu nhập, các chính sách khác nhằm thu
hút người lao động.
2.2.4. Một số nhận xét, đánh giá về thực trạng công tác quản trị nhân lực tại VDC
2.2.4.1. Những mặt đạt đƣợc
- Về chất lượng nguồn nhân lực: Đội ngũ lao động của Công ty không ngừng lớn mạnh
qua các năm cả về số lượng và chất lượng.
- Về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực tại công ty khá tốt, giúp cho đội ngũ lao động của Công ty đáp ứng và theo kịp với sự thay
đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, với điều kiện sản xuất kinh doanh mới của Công ty.
- Về chính sách phúc lợi, thù lao lao động: Các chính sách phúc lợi và thù lao lao động đã
giúp Công ty có thể giữ chân người lao động ở lại với mình, giảm thiểu sự chảy máu chất xám
của Công ty

- Về công tác tuyển dụng nhân sự: Công tác tuyển dụng được thực hiện khá bài bản, đảm
bảo tiết kiệm chi phí.
2.2.4.2. Một số nhƣợc điểm, hạn chế còn tồn tại
- Đội ngũ lao động làm việc trong một môi trường kinh doanh tương đối ổn định, không
có sự cạnh tranh, đào thải nên chưa chú trọng nhiều đến việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên
môn, ứng xử trong kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp,…
- Đội ngũ lao động quản lý vẫn sử dụng các phương thức quản lý doanh nghiệp lạc hậu,
không còn phù hợp với thời đại. Công ty chưa sử dụng phần mềm quản lý nhân sự.
- Chưa xây dựng đồng bộ chính sách khuyến khích thu hút, sử dụng nhân tài, nhân lực có
trình độ chuyên môn cao; thiếu các biện pháp khuyến khích lao động.
- Công tác tuyển chọn nhân sự của Công ty còn có một số nhược điểm.
2.2.4.3. Những thách thức đối với công tác quản trị nhân lực tại VDC
- Những thách thức khách quan bao gồm: Chính sách đổi mới môi trường kinh doanh các
dịch vụ viễn thông, điện tử, tin học của Nhà nước sẽ tạo ra rất nhiều đối thủ cạnh tranh với Công
ty; Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ đòi hỏi nguồn nhân lực phải theo kịp và làm
chủ khoa học công nghệ tiên tiến.
- Thách thức chủ quan: VDC chịu sự chi phối của VNPT trong nhiều lĩnh vực trong đó có
cả các chính sách về nhân sự như chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển do vậy công tác
quản trị nguồn nhân lực tại VDC gặp nhiều thách thức lớn trong tiến trình phát triển chung của
Tập đoàn.
2.3. KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH
NGHIỆP VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
2.3.1. Công ty cổ phần viễn thông FPT
Công ty sử dụng chiến lược tuyển chọn nhân tài, tạo điều kiện cho nhân viên có không
gian đầy đủ để họ phát huy tài năng sở trường của mình, để cho các nhân tài giữ đủ “không gian
cá tính” của mình từ đó giúp nhân viên bộc lộ hết khả năng sáng tạo, góp phần phát triển công ty.
2.3.2. Công ty AT&T
Xây dựng một đội ngũ cán bộ da dạng hoá, tiếp thu và tích luỹ kinh nghiêm quốc tế, khai
thác nguồn nhân lực ở nước ngoài. Áp dụng phương án đãi ngộ linh hoạt, các chế độ phúc lợi
khác nhau tuỳ theo sự biến đổi của đội ngũ cán bộ công nhân viên.

Với phương thức quản lý nguồn nhân lực như vậy, Công ty AT&T đã không ngừng nâng
cao năng lực và sức cạnh tranh trên thị trường.



CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU TRONG ĐIỀU KIỆN
CÔNG NGHIỆP HOÁ - HIỆN ĐẠI HOÁ

3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU
3.1.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông
Việt Nam
Định hướng tổng quát là phát triển quy mô và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động đáp
ứng kịp thời nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho sự nghiệp phát triển Bưu chính Viễn
thông và CNTT Việt Nam.
Định hướng cụ thể là hình thành một hệ thống lao động được tổ chức ở trình độ cao; có
cấu trúc hợp lý về cơ cấu trình độ và ngành nghề đến từng lĩnh vực, từng đơn vị sản xuất kinh
doanh, quản lý, điều hành;
Định hướng ưu tiên là chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ cao làm việc tại các
cơ sở đào tạo và nghiên cứu, cán bộ lao động và quản lý các cấp, các chuyên gia phát triển phần
mềm, các cán bộ đầu đàn trên từng lĩnh vực.
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện toán và truyền số
liệu
Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty chủ yếu là thực hiện bố trí, sắp xếp
lại nhân lực nội bộ. Hoạt động tuyển dụng chú trọng bên khối kinh doanh. Hoạt động đào tạo và
phát triển tập trung vào việc đào tạo cán bộ trẻ để nối tiếp vào lực lượng lao động về hưu, đào
tạo cán bộ nguồn để có thể đảm nhân vị trí quản lý. Hoạt động quản lý nhân sự trong thời gian
tới sẽ có sự hỗ trợ của phần mềm.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU TRONG ĐIỀU KIỆN CÔNG
NGHIỆP HÓA - HIỆN ĐẠI HOÁ
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực.
Công tác lập kế hoạch nhân lực này cần trải qua 6 bước cơ bản sau:
Bước 1: Phân tích môi trường quản lý nguồn nhân lực.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực.
Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Bước 4: Tiến hành phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống nguồn
nhân lực.
Bước 5: Thực hiện các chương trình, biện pháp, chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Bước 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
 Giải pháp tăng nguồn tuyển dụng
Về nguồn tuyển dụng bên trong: cần đánh giá, xem xét khả năng của các cá nhân thực sự
có năng lực và kinh nghiệm trong nội bộ Công ty từ đó đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng
đắn, có hiệu quả.
Về nguồn tuyển dụng bên ngoài: VDC cần phải mở rộng các phương thức tuyển dụng
khác như phát tờ rơi, tham dự các hội trợ việc làm, liên kết với các trường đại học chuyên ngành
có uy tín.
 Giải pháp về thay đổi phƣơng pháp tuyển dụng
a) Dùng “Liệu pháp sốc” để tuyển nhân viên.
“Liệu pháp sốc” là dùng các phương pháp, các bài kiểm tra (test) mang tính chất gây
căng thẳng (stress test) để nhận diện những yếu điểm của các ứng viên mà phương pháp phỏng
vấn thông thường không phát hiện được.
b) Phương pháp dùng “Thước đo tư duy”.
Đây là phương pháp sử dụng các bài kiểm tra để đánh giá về thần kinh của các ứng viên.
Phương pháp này sẽ kiểm tra ứng viên trên ba khía cạnh: Các quan hệ con người với con người;
Phong cách ý tưởng của ứng viên; Cảm nhận và cảm xúc của ứng viên.
c) Phương pháp trắc nghiệm thông minh.
Các bài trắc nghiệm được sử dụng nhằm đo lường năng lực, nhận thức, cá tính, mối quan

tâm, sự ưu tiên và tính liêm khiết của ứng viên.
 Giải pháp về hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng cải tiến như sau:
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Bước 2: Tổ chức tuyển mộ
Bước 3: Tổ chức tuyển chọn
Bước 4: Kết thúc tuyển dụng
Bước 5: Ký kết hợp đồng lao động thử việc
Bước 6: Sử dụng nhân viên mới
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Đào tạo cán bộ mới
Lợi ích thu được chính là sự tin tưởng về sự phát triển bền vững của Công ty, định hướng
công việc cho chính lao động thử việc, giúp họ có hình ảnh tốt đẹp về Công ty ngay khi mới
bước vào môi trường làm việc.
 Đào tạo cán bộ quản lý
- Phải tổ chức hệ thống đào tạo rộng lớn, khoa học, đầu tư cho việc đào tạo dưới nhiều
hình thức.
- Phải có chương trình, cơ cấu, kiến thức đào tạo phù hợp cho từng loại cán bộ quản lý.
- Cần tuyển chọn những người có trí thông minh, có năng khiếu tư duy phức tạp và tư
duy quản lý.
- Đào tạo cán bộ quản lý phải theo hình thức riêng mang tính đặc thù và thích hợp.
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức sắp xếp lao động
Để tổ chức sắp xếp lại lao động một cách khoa học, phù hợp cần tiến hành đánh giá lại
đội ngũ lao động hiện có trên cơ sở phân loại về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, lĩnh vực
công tác, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, khắc phục tình
trạng thừa, thiếu lao động trong quá trình đổi mới tổ chức quản lý.
3.2.5. Giải pháp phát huy tính tích cực của nhân viên
Có rất nhiều cách khích lệ tính tích cực của nhân viên. Sau đây là 7 cách hay nhất mà nhà
quản lý thường dùng.
- Khuyến khích tiền lương.

- Khuyến khích bằng tiền thưởng.
- Khích lệ bằng công việc.
- Khích lệ bằng ủng hộ.
- Khích lệ bằng sự quan tâm.
- Khích lệ bằng thi đua.
- Khích lệ bằng cường hóa.
3.2.6. Phƣơng pháp “giữ chân” nhân viên giỏi.
- Cho nhân viên thấy rằng họ cũng có liên quan đến quyết định cũng như sự phát triển
của Công ty.
- Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển và nghề nghiệp đối với nhân viên.
- Bảo đảm rằng nhân viên được đền đáp một cách công bằng và xứng đáng khi họ làm
việc tốt
- Công ty cần có những chính sách riêng dành cho người giỏi, phù hợp với những yêu cầu
và mong đợi của họ.
3.2.7. Giải pháp ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực
 Những ƣu điểm của phần mềm quản trị nguồn nhân lực
B-HRM 3.0 là phần mềm nhân sự mới, VDC đã mua bản quyền của công ty B2B Việt
Nam, với những ưu điểm đáng lưu ý sau:
- B-HRM là hệ thống hoạch định nguồn nhân lực.
- B-HRM là hệ thống giám sát – đánh giá nhân sự tổng thể.
- B-HRM tích hợp quản lý nhân sự và tiền lương.
- B-HRM tư vấn quản trị nhân sự.
- B-HRM là giải pháp thiết kế động.
- B-HRM là giải pháp công nghệ hiện đại.
- B-HRM là hệ thống mở.
 Sự cần thiết phải ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực tại công ty Điện toán và
truyền số liệu VDC
Qua những tính năng của phần mềm này, có thể thấy lựa chọn của VDC là hợp lý. VDC
có nhiều trung tâm và đơn vị trực thuộc, phân bố rộng khắp trên phạm vi cả nước nên phần mềm
này có cấu trúc rất phù hợp. Các cây chức năng xây dựng tại phần mềm khá hợp lý và đầy đủ,

đảm bảo được tiến trình quản lý nhân sự của Công ty. Hoàn thiện phần mềm nhân sự mới có
những chuyên mục về tuyển dụng cụ thể, hoạch định, quản lý chi tiết giúp cho Lãnh đạo và cán
bộ quản lý nhân sự Công ty thể theo dõi tiến trình sát sao hơn tình hình sử dụng, quản lý nhân sự
tại Công ty.
 Trình tự triển khai ứng dụng phần mềm quản trị nguồn nhân lực tại VDC
Phần mềm này sẽ được đưa vào sử dụng tại Công ty trong thời gian tới. Phòng Tổ chức
lao động bố trí các nhân viên tham gia, nhập dữ liệu vào hệ thống. Cách sử dụng phần mềm được
Công ty B2B Việt Nam cử người đào tạo ban đầu và có mặt kịp thời nếu có vấn đề trong quá
trình xử lý.
Việc hoàn thành phần mềm nhân sự đưa vào sử dụng sẽ là tạo nên một công cụ hỗ trợ vào
công tác quản trị nguồn nhân lực của VDC. Công tác quản lý sẽ trở nên dễ dàng hơn. Hơn nữa,
các hoạt động quản trị nhân lực đều được phối hợp với nhau và mỗi nhân viên đảm trách về nhân
sự có thể tra cứu thông tin rõ ràng và nhanh chóng, từ đó mang lại hiệu quả rõ rệt.
KẾT LUẬN
Dựa trên những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực
của các nhà kinh tế học nghiên cứu và đã được các doanh nghiệp áp dụng nhiều năm nay, chúng
ta nhận thấy rằng, để đạt được thành công, các doanh nghiệp ngoài việc có các chiến lược kinh
doanh phù hợp còn phải có nguồn nhân lực vững mạnh và công tác quản trị nguồn nhân lực đúng
đắn. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu
cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang
tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải có các quan điểm mới, lĩnh hội
được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người.
Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện toán và Truyền
số liệu trong thời gian qua cho thấy rằng Công ty đã và đang có rất nhiều cố gắng trong việc
hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và quản trị nhân lực. Đội ngũ lao động của
Công ty không ngừng lớn mạnh qua các năm cả về số lượng và chất lượng; Công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực đã giúp cho đội ngũ lao động của Công ty đáp ứng và theo kịp với sự
thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, với điều kiện sản xuất kinh doanh mới của Công
ty; Các chính sách phúc lợi và thù lao lao động của VDC đã giúp Công ty có thể giữ chân cho
người lao động ở lại với mình, giảm thiểu sự chảy máu chất xám của Công ty

Tuy nhiên, từ thực trạng đội ngũ lao động của Công ty đã phân tích trong luận văn, đồng
thời trong điều kiện đổi mới tổ chức quản lý, đổi mới tổ chức sản xuất kinh doanh hiện nay, ta
nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại những nhược điểm và
hạn chế nhất định như công tác tuyển dụng chưa đa dạng, công tác quản lý còn đơn giản, lạc
hậu Do đó, trong thời gian tới, đòi hỏi các nhà quản lý, các cán bộ quản trị nhân sự của Công ty
cần nhìn nhận lại vấn đề và tình hình thực tế Công ty, để từ đó đưa ra những giải pháp và cách
thức quản lý sao cho có hiệu quả nhất trong công tác lập kế hoạch nhân lực; công tác tuyển dụng
nhân sự; công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong số các giải pháp mà luận văn đã đề xuất, đề nghị Công ty tập trung vào nhóm giải
pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự và giải pháp ứng dụng phần mềm quản trị nhân
lực. Do đặc điểm hoạt động của Công ty là về lĩnh vực viễn thông tin học, đòi hỏi trình độ nguồn
nhân lực khá cao, trong khi đó thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty còn có rất
nhiều vấn đề bất cập và chưa hợp lý. Ngoài ra, Công ty đã mua bản quyền phần mềm quản trị
nhân lực, nhưng thực tế phần mềm này chưa được đưa vào sử dụng. Đây là một sự lãng phí
không đáng có của Công ty, rất cần được khắc phục và sớm triển khai đưa phần mềm này vào
phục vụ công tác quản trị nhân lực. Thực hiện tốt các giải pháp này sẽ đem lại những hiệu quả
đáng kể cho công tác quản trị nhân lực của Công ty trong tương lai.
Tôi tin rằng với các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất trong luận văn
cùng với sự cố gắng của Công ty Điện toán và Truyền số liệu, chính sách hỗ trợ đúng đắn từ phía
Nhà Nước và Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam sẽ giúp Công ty thành công và ngày
càng phát triển trong điều kiện Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa.

References
Tiếng Việt:
1. Trần Tuệ Anh – Lâm Trạch Viên (2004), Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực,
Nxb Lao động, Hà Nội.
2. Công ty Điện toán và Truyền số liệu (2009), Báo cáo tổng kết năm 2009, Hà Nội
3. Trần Kim Dung (2005), Giáo trình quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê, Hà Nội.
4. Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2004) , Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động,
Hà Nội.

5. Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2000), Giáo trình Chính Sách Kinh tế - Xã hội,
Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
6. Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý, Nxb Khoa học
và Kỹ thuật, Hà Nội.
7. Tô Đăng Hải (2004), Quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, Nxb Khoa học và Kỹ thuật,
Hà Nội.
8. Nguyễn Quốc Hùng (2005), Học làm giám đốc kinh doanh – Phương pháp quản lý nhân sự và tổ
chức công việc hiệu quả, Nxb Văn Hoá Thông Tin, Hà Nội.
9. Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nxb
Lao động - Xã hội, Hà Nội.
10. Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề
lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội.
11. Phạm Đức Thành (1998), giáo trình quản trị nhân sự, Nxb thống kê, Hà Nội.
12. Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội
13. Phùng Thế Trường (1996), Quản lý con người trong doanh nghiệp, Nxb Hà Nội, Hà Nội.
14. Nhân Vân (2004), Quản lý nhân sự, Nxb TP Hồ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh.
15. Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế - Xã hội.
Tiếng Anh
16. Gomez Mejia L.R; Balkin D.B; Cardy R.L (2001), Managing Human Resources, Prentice Hall,
New Jersey.
17. Raymon J.Stone (2008), Managing Human Resources, John Wiley&Son, Australia.
Các trang web:
18. Công ty Điện toán và Truyền số liệu: www.vdc.com.vn
19. Đại sứ quán Hợp chủng quốc Hoa Kỳ :
20. Đảng Cộng Sản Việt Nam: www.dangcongsan.gov.vn
21. Thông tin đào tạo quản lý: www.unicom.com.vn
22. Quản lý Việt: www.vietmanagerment.com.vn
23. Quản trị mạng: www.quantrimang.com
24. Viện Kinh tế Hồ Chí Minh: www.vienkinhte.hochiminhcity.gov.vn