HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LƯC TẠI CÔNG TY TNHH DV-TM HOÀNG VŨ

Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CƠNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI :
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LƯC TẠI CƠNG TY TNHH DV-TM
HỒNG VŨ
GVHD: ThS Nguyễn Thị Thu Hòa
SVTH : Trần Minh Cơng
MSSV: 406401010
TP.HCM, 2010
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
i
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tơi. Những kết quả và các số liệu trong khóa
luận được thực hiện tại cơ sở cơng ty TNHH DV-TM HỒNG VŨ, khơng sao chép bất kỳ nguồn
nào khác. Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2010
Tác giả
Trần Minh Cơng
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
ii
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
LỜI CẢM ƠN
Để luận văn tốt nghiệp hoàn thành được như ngày hôm nay, em xin gởi lời cảm ơn
chân thành đến toàn thể q Thầy, Cô trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ thành phố Hồ Chí
Minh. Chính q Thầy, Cô đã tận tâm dạy bảo em không những về kiến thức chuyên môn mà
còn những kinh nghiệm thực tế q báo qua các bài giảng mà em được học trong thời gian tại

trường. Kính chúc q Thầy, Cô được dồi dào sức khỏe và tìm thấy sự yêu thích, sự đam mê,
niềm vui trong công việc “trồng người” cuả mình.
Đặc biệt em xin có lời cảm ơn sâu sắc đến Thạc Só Nguyễn Thò Thu Hoà, Cô đã tận
tình hướng dẫn, góp ý, chỉ bảo trong thời gian em làm luận văn tốt nghiệp này.
Sau cùng em xin gởi lời cảm ơn đến Ban Lãnh Đạo, Các anh, chò ở các phòng ban tại
công ty TNHH DV-TM HOÀNG VŨ. Các anh, chò đã hổ trợ và tạo điều kiện cho em rất nhiều
trong thời gian thực tập, giúp cho em có cơ hội cọ sát với thực tế nhiều hơn. Em xin chúc cho
công ty ngày càng lớn mạnh và thành đạt trong lónh vực kinh doanh mà công ty đã chọn.
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
iii
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên :..................................................................................
MSSV :........................................................................................................
Khố :.........................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
Giáo Viên Hướng Dẫn
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
iv
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
MỤC LỤC
ĐỀ MỤC
TRANG
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................................
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................................
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP..................................................................................
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNH DẪN.......................................................................
MỤC LỤC....................................................................................................................................
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG....................................................................................
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH............................................
LỜI NÓI ĐẦU.............................................................................................................................
CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................1
1.1 Khái quát về quản trò nguồn nhân lực.....................................................1
1.1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực.............................................1
1.1.2 Vai trò của quản trò nguồn nhân lực.................................................1
1.1.3 Mục tiêu của quản trò nguồn nhân lực..............................................2
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trò nguồn nhân lực......................2
1.2 Chức năng và tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực................3
1.2.1 Các chức năng cơ bản của quản trò nguồn nhân lực.........................3
1.2.2 Tầm quan trọng của công tác quản trò nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp 4
1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả và các loại hình tổ chức quản lí nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.....................................................................................4
1.3.1 Các tiêu thức đánh giá hiệu quả.......................................................4
1.3.1.1 Xét về kết quả quản trò nguồn nhân lực .......................................4
1.3.1.2 Dựa trên mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trò
nguồnnhân lực.............................................................................................4
1.4. Các lọai hình tổ chức quản trò nguồn nhân sự trong doanh
nghiệp...........................................................................................................5
1.4.1 Cơ cấu quản lí trực tuyến...................................................5
1.4.2 Cơ cấu Quản lí theo chức năng............................................6
1.4.3 Cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng....................................7
1.4.4 Cơ cấu tổ chức hỗn hợp.........................................................7
1.5 Các phương pháp quản trò.........................................................................8
1.5.1 Quản trò theo mô hình 8
1.4.1.1 Mô hình luật pháp..............................................................9
1.4.1.2 Mô hình hành chánh...........................................................9
1.4.1.3 Mô hình tài chính...............................................................9
1.5.2 Quản trò theo học thuyết ..................................................................9
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
v
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
1.5.2.1 Thuyết X(Taylor_Gant_Ghinbert_Fayol)..........................9
1.4.2.2 Thuyết Y(Gregor_Maslow_Likest).................................10
1.4.2.3 Thuyết Z(William Ouichi)...............................................10
1.6 Hoạt động của quản trò nguồn nhân lực................................................11
1.6.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực............................................................11
1.6.2 Phân tích công việc.........................................................................12
1.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực...........................................................15
1.6.4 Sử dụng và đánh giá.......................................................................17

1.6.5 Đào tạo và phát triển......................................................................21
1.6.6 Động viên khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực......................23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY.....25
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty..............................................................25
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty..............................25
2.1.2 Ló nh vực kinh doanh của công ty...................................................25
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty.............................................................26
..... 2.1.4 Tình hình kinh doanh và kết quả đạt được trong những năm
qua 30
2.1.5 Đặc điểm về lực lượng lao động của công ty.................................31
2.1.6 Mục tiêu và nhiệm vụ của công ty trong thời gian tới...................33
2.2 Thực trạng công tác quản trò nguồn nhân lực tại công ty..................34
2.2.1 Phân tích công tác hoạch đònh nguồn nhân lực..............................34
2.2.2 Phân tích công việc.........................................................................34
2.2.3 Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .............................34
2.2.4 Phân tích công tác sử dụng đánh giá và trả lương thưởng.............36
2.2.6 Phân tích công tác động viên khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực
.... 38 ...................................................................
CHƯƠNG3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
TẠI CÔNG TY ...............................................................................................41
3.1 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lí nhân sự tại công ty........................41
3.1.1 Hoàn thiện bộ phận tham mưu........................................................41
3.1.2 Hoàn thiện bộ phận kinh doanh......................................................42
3.1.3 Thành lập bộ phận nhân sự.............................................................43
3.1.4 Hoàn thiện hệ thống cung cấp dòch vụ...........................................44
3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng.............................................................45
3.2.1 Đa dạng hóa nguồn cung ứng.........................................................45
3.2.2 Hoàn thiện quá trình tuyển dụng....................................................45
3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá và trả lương, thưởng tại công ty.........46

GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
vi
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
3.3.1 Hoàn thiện công tác tổ chức lao động............................................46
3.3.2 Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc tại công
ty... 48
3.3.3 Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng tại công ty.........................48
3.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh
nghiệp ...............................................................49
3.4.1 Lý do cần hoàn thiện công tác đào tạo..........................................49
3.4.2 Thực hiện quá trình đào tạo............................................................49
3.5 Hoàn thiện công tác động viên khuyến khích tại công ty...................51
3.6 Thiết lập hệ thống thông tin...................................................................51
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...............................................................................................54
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................................56
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
vii
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
STT SỐ HIỆU
BẢNG
TÊN BẢNG TRANG
1 2.1 BẢNG KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH
DOANH
30
2 2.2 CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY THEO
TRÌNH ĐỘ VÀ CHỨC VỤ NĂM 2009
31
3 2.3 TƯƠNG QUAN GIỚI TÍNH CỦA LAO ĐỘNG
33

GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
viii
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ.
STT SỐ HIỆU
LOẠI HÌNH
TÊN LOẠI HÌNH TRANG
1 SƠ ĐỒ 1.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC
5
2 SƠ ĐỒ 1.2 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC
6
3 SƠ ĐỒ 1.3 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC
7
4 SƠ ĐỒ 1.4 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC
8
5 SƠ ĐỒ 1.5 SƠ ĐỒ QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN
NHÂN LỰC
11
6 SƠ ĐỒ 1.6 SƠ ĐỒ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
14
7 SƠ ĐỒ 1.7 NỘI DUNG TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH
TUYỂN DỤNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP
16
8 SƠ ĐỒ 1.8 HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
17
9 SƠ ĐỒ 1.9 CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP
19

10 SƠ ĐỒ 2.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
26
11 SƠ ĐỒ 2.2 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC THEO CHỨC NĂNG
29
12 BIỂU ĐỒ 2.1 BIỂU ĐỒ TRÌNH ĐỘ LAO ĐỘNG CỦA
CÔNG TY
32
13 SƠ ĐỒ 3.1 SƠ ĐỒ TRUYỀN THÔNG ĐAN CHÉO
53
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
ix
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
LỜI NĨI ĐẦU
Trong sự phát triển của nền kinh tế thị trường hiện nay, việc cạnh tranh ln ln diễn ra
khơng ngừng giữa các doanh nghiệp với nhau. Do vậy, để tồn tại và phát triển vững mạnh thì
doanh nghiệp đó cần phải có một bộ máy quản lí phù hợp với những chế độ và chính sách đúng
đắn. Vì vậy một cơng ty hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật
hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vơ nghĩa nếu khơng biết quản trị nguồn nhân lực. Chính phương
thức quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra một bộ mặt, một bầu khơng khí vui tươi phấn khởi hay
căng thẳng trong cơng ty. Việc quản trị nguồn nhân lực khơng đúng cách sẽ dẫn đến việc chảy
chất xám từ các doanh nghiệp nói riêng hay từ các quốc gia nói chung.
Vậy làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực? làm thế nào để cân bằng lợi ích giữa các
doanh nghiệp và người lao động? làm thế nào để nhân viên an tâm nhiệt tình cơng tác…? Đó ln
là những câu hỏi quen thuộc của các nhà quản trị. Vậy việc đề ra chiến lược, các chính sách hợp
lí, phù hợp với từng thời kì phát triển của doanh nghiệp là một điều khơng thể thiếu trong cơng tác
quản lí. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lí, xã hội, đạo đức… Đó là sự trộn lẫn giữa khoa
học và nghệ thuật quản trị con người. Một nhà quản trị giỏi nên nắm bắt và phân tích kịp thời các
yếu tố mơi trường có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến cơng tác quản trị của mình. Đó chính
là lí do em chọn đề tài “ Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng
ty TNHH DV-TM HỒNG VŨ ”

Mục tiêu nghiên cứu: Nội dung của khóa luận tốt nghiệp gồm ba chương như sau
Chương1: Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty
Chương 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đối tượng là cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại cơng ty TNHH DV-TM HỒNG VŨ. Phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ tập trung phân
tích, xem xét tình hình quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty chứ khơng khảo sát trên tồn bộ các
doanh nghiệp, các tổ chức khác trong xã hội.
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
1
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
Phương pháp nghiên cứu: sử dụng các phương pháp sau
Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp kết hợp lí thuyết và thực tiển
Phương pháp diễn dịch, qui nạp
Phương pháp sử dụng những thơng tin thứ cấp kết hợp với quan sát và thu thập ý
kiến của nhân viên quản lí cơng ty.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH DV-TM HOÀNG VŨ em đã cố gắng tìm
hiểu và đưa ra các giải pháp nhằm góp ý, bổ sung, và hoàn thiện công tác quản trò nguồn nhân
lực của công ty. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu còn hạn chế, phần đánh giá chủ yếu dựa
vào kiến thức đã học tại nhà trường và kết hợp tài liệu của Công ty cung cấp cộng với nhận
thức của bản thân, nên sai sót có thể xảy ra là đều không thể tránh khỏi, kính mong nhận được
sự góp ý và chỉ bảo.
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
2
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về quản trò nguồn nhân lực:
1.1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực: Hiện nay khái niệm về quản trị nguồn
nhân lực được trình bài theo rất nhiều góc độ khác nhau, sau đây là phần trình bài một vài quan

điểm
* Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lí thì “quản trị
nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch đònh, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các
hoạt động liên quan đến việc thu hút,sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức”
* Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “quản trị nguồn nhân lực là việc
tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động
trong các tổ chức”.
* Ở các nước phát triển người ta đã đưa ra đònh nghóa hiện đại sau:” quản trị nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào
mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá
nhân”
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là
một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách
nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.Nghệ thuật đó làm cho những
mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt
đến mục tiêu.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực: Thông thường vai trò của quản trị nguồn
nhân nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lónh vực sau đây
* Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực
+ Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung
của các phòng ban, nhân viên.
+ Các chính sách quy chế về tuyển dụng, gồm có các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng
các qui đònh về thời gian tâp sự, giờ làm việc ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ
không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên củ của doanh
nghiệp.
+ Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng thăng tiến
+ Các chính sách đào tạo quy đònh các loại hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện cho
nhân được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện, các chế độ ưu đãi, khuyến
khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp.
+ Các qui chế về kỷ luật lao động và các qui chế về phúc lợi, y tế công ty các quy

đònh về an toàn vệ sinh lao động.
* Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo tuyến hoặc các phòng ban khác thực
hiện các chức năng, hoạt động quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
* Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trò nguồn nhân lực
+ Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trò nguồn nhân lực như thế nào
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
3
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
+ Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp hai mươi
năm, chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả nữa?
+ Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp?
+ Điều, tra trắc nghiệmtìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số
chính sách mới dự đònh sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp…
* Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực.
1.1.3 Mục tiêu của quản trò nguồn nhân lực :Mục tiêu của quản trò nguồn nhân lực
nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu
này, các nhà quản trò phải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của
mình. Để cho công ty được phát triển, có lời và sống còn nhà quản trò cần nắm vững bốn mục
tiêu cơ bản sau đây:
* Mục tiêu xã hội:công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội.Công ty hoạt
động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình.
* Mục tiêu thuộc về tổ chức: quản trò nguồn nhân lực là làm cách nào cho cơ quan - tổ
chức có hiệu quả. Quản trò nguồn nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là phương tiện
giúp cơ quan đạt được các mục tiêu của mình
* Mục tiêu của các bộ phậân chức năng: mỗi bộ phận phòng ban điều có chức năng
nhiệm vụ riêng.Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ
quan tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của cọ quan tổ chức.
* Mục tiêu cá nhân:nhà quản trò phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá
nhân của họ. Nhà quản trò phải nhận thức được rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân

viên, năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể
sẽ rời bỏ cơ quan. Mỗi cá nhân điều có mục tiêu của riêng mình . Tuy nhiên trong phạm vi cơ
quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc, nghóa là mức độ mà
một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của đương sự . Điều này được thể
hiện ở việc đương sự có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không. Gắn bó với tổ
chức chỉ về mức độ mà một người nào đó gắn liền và cảm thấy mình là một thành phần của tổ
chức đó. Tích cực với công việc chỉ về việc một người nào đó sẳng lòng làm việc chăm chỉ và
nổ lực làm việc vượt mức trung bình. Một cách mà cơ quan làm cho nhân viên thỏa mản với
công việc là cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt và chính bản thân công việc. Cách
thứ hai là động viên kích thích họ làm việc. Đây là vấn đề chất lượng cuộc đời làm việc
QWL(Quality Of Work Life), một chỉ số cho biết chất lượng toàn diện kinh nghiệm của con
người nơi làm việc. Khái niệm QWL nói lên một khía cạnh quan trọng của trách nhiệm xã hội.
Bởi vì điều gì xảy đến với họ ở nơi làm việc cũng tác động đến cuộc sống của họ ngoài nơi
làm việc. Quản trò nguồn nhân lực kém ở nơi làm việc có thể làm giảm chất lượng sống toàn
diện của họ chứ không phải chỉ là chất lượng cuộc đời của họ nơi làm việc mà thôi.
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trò nguồn nhân lực: Ngày nay khi môi
trường kinh doanh luôn luôn biến động và phát triển thì các yếu tố cũng biến động phức tạp và
có ảnh hưởng rất lớn đến các thành quả của mọi doanh nghiệp, ảnh hưởng đến công tác quản lí
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
4
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
nói chung và đến quản trò nguồn nhân lực nó riêng. Có thể chia các thách thức này thành ba
loại sau:
* Các thách thức bên ngoài : Về các thách thức bên ngoài thì có rất nhiều, nhưng ở
đây ta chỉ nêu một vài loại cơ bản. Một khi các thách thức này xuất hiện, các nhà lãnh đạo của
tổ chức, của các doanh nghiệp phải biết phân tích nhận đònh sự tác động và có cách ứng xử một
cách hợp lí.
+ Thách thức về sự đa dạng về lao dộng trong một tổ chức
+ Thách thức về công nghệ
+ Thách thức về kinh tế

+ Thách thức về chính phủ và luật pháp
* Các thách thức bên trong : Các thách thức này xuất hiện ở bên trong các doanh
nghiệp là bởi vì ở các doanh nghiệp tư nhân, các công ty, cũng như các doanh nghiệp nhà nước
trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, các nhà quản lí thường phải theo đuổi
rất nhiều mục tiêu khác nhau như : tăng vọt lợi nhuận, có ưu thế về tài chính, tăng cạnh tranh
bán hàng, kỹ thuật-sản xuất ngày một phát triển nguồn nhân lực ngày một tinh nhuệ …Điều đó
khiến cho họ phải cân nhắc kiềm chế các lợi nhuận của mình để đầu tư cho sản xuất kinh
doanh, phải biết đầu tư cho người lao động. Các thách thức thuộc về tổ chức thường nảy sinh từ
chính các yêu cầu và lợi ích của các chủ doanh nghiệp ở cùng một nghành, từ nhu cầu của
những người lao động và từ đặc điểm văn hóa của mổi doanh nghiệp
* Các thách thức thuộc về nghề nghiệp : Đây là một thách thức đối với quản lí nhân
lực. Người làm công tác quản trò nguồn nhân lực cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực
và những phẩm chất cần thiết nhất đònh cũng như phải có đạo đức nghề nghiệp quản lí nhân
lực. Đó là một sự thách thức lớn về nghề nghiệp. Nói chung người nhân viên quản lí nhân lực
phải có các kiến thức sau đây:
+ Hiểu biết sâu sắc về con người
+ Quan hệ lao động và xã hội
+ Lựa chọn và thay thế nhân viên
+ Tổ chức lao động
+ Đào tạo và phát triển nhân lực
+ Sức khỏe và an toàn lao động
+ Trả công và lợi nhuận
+ Kinh nghiệm quản lí lao động
+ Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn (kỹ thuật) của doanh nghiệp…
1.2 Chức năng và tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực
1.2.1 Các chức năng cơ bản của quản trò nguồn nhân lực: Hoạt động quản trò
nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghóa vụ và trách
nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong
thực tiển, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc
điểm về cơ cấu tổ chức,công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính trình độ phát triển ở các

tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như :xác
đònh nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
5
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
thưởng, kỷ luật, trả công nhân viên … Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trò nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề
đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh ghiệp
* Nhóm chức năng đào tạo, phát triển:nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao
năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân
* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc
duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm
hai chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ
lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
+ Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
+ Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như : ký hợp đồng lao động, giải quyết
khiếu tố, tranh chấp lao động,giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm
và an toàn lao động.
1.2.2 Tầm quan trọng của công tác quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thò trường có sự điều tiết của chính phủ, nên đặc
trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp buộc phải cải thiện
tổ chức, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quan trọng. Việc tìm đúng người để giao đúng
việc hay đúng cương vò đang là vấn đề đáng được quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện
nay. Ở Việt Nam việc quản trò nguồn nhân lực gần đây mới được coi trọng, còn trên thế giới

họ đã làm điều này rất lâu. Các nhà quản trò tài ba điều khẳng rằng đònh con người là nguồn
tài nguyên cực kì quan trọng của họ. Họ tin rằng quản lí có hiệu quả nguồn nhân lực là chìa
khóa để giải phóng sức sáng tạo và tạo được lợi thế cạnh tranh “các nguồn tài nguyên là hữu
hạn, sức sáng tạo là vô hạn”. Hiệu suất của quản trò nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng
quyết đònh hiệu quả của tổ chức. Giáo sư tiến sỉ Letter.C.Thurow-một nhà kinh tế,nhà quản trò
học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng”điều quyết đònh cho sự tồn tại
và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có”. Những quyết đònh tổng hợp
trong công tác quản trò nguồn nhân lực hổ trợ cho sự thành công của tổ chức, và người ta đã
xác đònh được rằng không có chương trình nào có thể làm việc độc lập hoàn toàn được, các
chương trình nhân sự tổng hợp có nhiều khả năng đạt được những mục tiêu chung của tổ chức
hơn.
1.3 Đánh giá trình độ qản trò nguồn nhân lực: trình độ qản trò nguồn nhân lực được đánh
giá đònh lượng theo hai tiêu thức, kết quả quản trò nguồn nhân lực và mức độ chuyên nghiệp
trong hoạt động qản trò nguồn nhân lực.
1.3.1 Kết quả quản trò nguồn nhân lực: lại được đánh giá đònh lượng theo2 chỉ tiêu:
* Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực, thông qua các chỉ tiêu:
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
6
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
+ Doanh số trên nhân viên
+ Lợi nhuận trên nhân viên
+ Lợi nhuận trên chi phí tiền lương
+ Giá trò gia tăng (doanh số trừ đi tổng chi phí vật chất) trên tổng chi phí về nguồn
nhân lực (lương thưởng đào tạo phúc lợi…).
* Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp, thể hiện thông qua tỷ lệ
thuyên chuyển, nghỉ việc, và nhận đònh của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với
doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến lương bổng …Sử dụng
phiếu thăm dò, điều tra để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp. Xây
dựng thang điểm cho các mức độ hài lòng khác nhau.
1.3.2 Đònh lượng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động của phòng tổ

chức /nguồn nhân lực: dựa trên cơ sở của hai nhóm tiêu thức chính
* Đánh giá trình độ năng lực và vai trò của phòng tổ chức, nhân sự : thông qua các
tiêu thức.
+ Trình độ văn hóa, mức độ được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của phòng tổ chức
+ Vai trò phòng tổ chức trong doanh nghiệp, vai trò này được thể hiện đònh lượng
thông qua trọng số của các chức năng mà họ đảm nhận trong doanh nghiệp.
* Đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trò con người trong doanh nghiệp:
đònh lượng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong cách thức thực hiện các chức năng quản trò
con người trong doanh nghiệp được dựa theo nhiều tiêu thức, thường sử dụng phương pháp
chuyên gia để xác đònh trọng số (tầm quan trọng) của mổi yếu tố chức năng.
1.4 Các loại hình tổ chức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.4.1 Cơ cấu quản lý trực tuyến: Cơ cấu quản lý trực tuyến là cơ cấu quản lý mà
mọi vấn đề được giải quyết theo một kênh liên hệ đường thẳng, người thừa hành chỉ nhân
mệnh lệnh qua người phụ trách và chỉ thi hành lệnh của một người mà thôi. Người lãnh đạo
chòu trách nhiệm hoàn thành về kết quả công việc của người dưới quyền mình.
1.1 Sơ đồ tổ chức
Ký hiệu:
A: Lãnh đạo cấp cao; B: Lãnh đạo cấp trung gian.
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
A
B1 B2
C1 C2 C3 C4
7
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
C: Lãnh đạo cấp thấp.
Ưu điểm:
+ Người lãnh đạo có quyền ra quyết đònh đối với mọi vấn đề của Công ty, chòu trách
nhiệm hoàn toàn về các quyết đònh của mình. Cơ cấu này phù hợp với chế độ một thủ trưởng.
+ Quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng.
+ Quy mô quản lý không phức tạp.

+ Tập trung quyền lực nơi nhà quản lý nên cấp dưới dễ dàng phục tùng mệnh lệnh
của cấp trên.
Nhược điểm:
+ Cơ cấu này đòi hỏi người lãnh đạo phải có năng lực toàn diện, kiến thức chuyên sâu
trong nhiều lónh vực.
+ Cơ cấu này dễ biến nhà lãnh thành chuyên quyền, gia trưởng không phát huy được
khả năng và óc sáng tạo của nhân viên.
1.4.2 Cơ cấu quản lý chức năng: Những công việc cần thực hiện sẽ được chia cho
các đơn vò riêng biệt theo chức năng quản lý và hình thành nên những nhà lãnh đạo chuyên
môn chỉ đảm nhận một chức năng nhất đònh. Cơ cấu này có mối liên hệ tương đối phức tạp đòi
hỏi nhà lãnh đạo phải có những chức năng khác nhau.
1.2 Sơ đồ tổ chức
Ký hiệu: A: Lãnh đạo cấp cao; B: Lãnh đạo cấp trung gian
C: Lãnh đạo cấp thấp
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
A
B1 B2
C1 C2 C3 C4
8
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
* Ưu điểm:
+ Thu hút được các chuyên gia giỏi vào công tác lãnh đạo, phát huy được kiến thức
chuyên môn.
+ Cơ cấu này đáp ứng được nhu cầu của người quản lý đa năng, giải phóng nhà quản
quản khỏi nghiệp vụ chuyên môn.
+ Phù hợp với quy mô hoạt động lớn, công tác quản lý phức tạp.
* Nhược điểm:
+ Có quan hệ phức tạp nên dễ gây mâu thuẫn giữa các phòng ban, bộ phận.
+ Chồng chéo quyền lực, vi phạm chế độ một thủ trưởng.
1.4.3 Cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng:

1.3 Sơ đồ tổ chức
* Ký hiệu:
A: Lãnh đạo cấp cao;
B: Các cơ quan chức năng, các chuyên gia tham mưu.
C: Lãnh đạo cấp dưới
* Ưu điểm: Vừa phát huy được ưu điểm của cơ cấu quản lý trực tiếp và cơ cấu quản
lý chức năng vừa khắc phục được nhược điểm của hai cơ cấu này. Tức là các bộ phận
tham vấn chức năng chỉ đóng vai trò tư vấn tham mưu giúp thủ trưởng chuẩn bò những
gì cần thiết và đề ra phương án giải quyết các vấn đề liên quan. Mọi vấn đề khi được
thực hiện ở cấp dưới phải thông qua người lãnh đạo.
* Nhược điểm: Thường xuyên phát sinh chồng chéo trực tuyến – chức năng. Người
lãnh đạo phải thường xuyên giải quyết các mối quan hệ giữa các bộ phận chức năng và bộ
phận trực tuyến.
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
A B
C1
C2
C3
9
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
1.4.5 Cơ cấu tổ chức quản lý hỗn hợp: Cơ cấu này phối hợp đa dạng các kiểu cơ
cấu khi quy mô có tính đa dạng, đa ngành nghề, đa hình thức sở hữu. Tập hợp những Công ty
theo chiều dọc hoặc chiều ngang, hoàn toàn độc lập nhưng góp chung nguồn lực để thực hiện
những hoạt động quy mô lớn và đang dạng mà bản thân từng Công ty riêng lẻ không thực hiện
được.
1.4 Sơ đồ tổ chức
* Ký hiệu:
Q: Hội đồng quản trò K: Ban kiểm soát; A: Lãnh đạo cấp cao
B: Tham mưu C: Lãnh đạo cấp trung gian D: Lãnh đạo cấp thấp.
* Ưu điểm:

+ Bảo đảm chế độ một thủ trưởng.
+ Giải quyết đợc vấn đề chung mà từng công ty riêng lẻ không giải quyết được.
* Nhược điểm:
+ Tăng chi phí do công tác quản lý nhân sự dàn mỏng.
+ Nhà quản trò cấp cao phải là người có trình độ chuyên môn trong nhiều lónh
vực khác nhau.
1.5 Các phương pháp quản trò nhân sự:
1.5.1 Quản trò theo mô hình:
1.5.1.1 Mô hình hành chánh:Bản chất mô hình này là người quản lý ra
lệnh và người dưới quyền thừa hành, hầu như không có sự bàn bạc, trao đổi giữ người
quản lý và người thừa hành. Người quản lý chỉ quan tâm kết quả thừa hành như thế
nào. Mô hình này phù hợp trong môi trường quân đội bởi vì đúng sai là sự sống còn.
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
Q
A
C1
D1
D2
K
B
C2
D3
D4
10
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
Tuy nhiên, ngoại lệ cũng có thể phù hợp trong lónh vực khác. Đây là mô hình áp dụng
khá phổ biến tại Việt Nam.
1.5.1.2 Mô hình luật pháp: Bản chất của mô hình này là tuân theo tất
cả các quy đònh của pháp luật và doanh nghiệp, nên có thể nói mô hình này “nắm
phần thắng trong tay trong mọi trường hợp”.

Ưu điểm:
+ Độ an toàn cao
+ Rất ít xảy ra tranh chấp, thắc mắc
Nhược điểm: Cứng nhắc nên yếu tố tình người. Mô hình này được Mỹ áp dụng
chủ yếu ở Việt Nam do đặc điểm của những nền kinh tế nên những năm trước đây
trong các doanh nghiệp Nhà nước thực hiện mọi thủ tục đều theo các văn bản pháp
luật, môi trường làm việt tốt nên ít xảy ra tranh chấp lao động. Ngày nay nước ta đang
vận hành theo nền kinh tế thò trường tuy có sự quản lý của Nhà nước nhưng vẫn phát
sinh ngày càng nhiều tranh chấp lao động nên mô hình này ngày càng được chú trọng
đặc biệt là trong điều kiện nước ta đang chấp nhận mô hình tư nhân hóa và thu hút
đầu tư nước ngoài ngày càng nhiều.
1.5.1.3 Mô hình tài chính:Bản chất của mô hình này là mô hình mà
người quản lý giải quyết hài hòa các mối quan hệ về quyền lợi vật chất người lao
động trong tổ chức. Trong mô hình này thu nhập của người lao động gắn liền với kết
quả lao động. Chính vì thế thu nhập là động lực thúc đẩy nhân viên hăng sau làm
việc.
Ưu điểm:Kích thích nhân viên làm việc hăng say đồng thời cũng có tác dụng
khuyến khích nhân viên tự nâng cao trình độ của mình.
Nhược điểm: Không phải lúc nào người chủ cũng thỏa mãn được nhu cầu tài
chính cho người lao động.
1.5.2 Quản trò theo học thuyết:
1.5.2.1 Thuyết X: (Taylor – Gant – Ghinbert – Fayol):
* Nhìn chung con người không thích làm việc, lười biếng máy móc và vô tổ chức.
* Chỉ làm việc cầm chừng khi bò bắt buộc làm việc, luôn tìm cách né tránh công việc
phải làm trong sự kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ.
* Chỉ thích vật chất, có khuynh hướng bò chỉ huy, không giao lưu bạn bè và tránh
nhiệm.
Từ quan điểm trên nên tác giả đã đề ra phương pháp tổ chức quản trò nhân sự như sau:
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
11

Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
* Không thể tin tưởng vào cấp dưới, phải thường xuyên kiểm soát đôn đốc hối thúc
nhân viên làm việc.
* Phân chia lại công việc thành các thao tác, động tác cử động đơn giản, lập đi lập lại
dễ hiểu dễ đọc.
* Các quyết đònh và các mục tiêu của tổ chức đều do cấp trên đề ra.
* Áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt.
Với phương pháp quản trò nhân sự như trên sẽ tác động đến nhân viên như sau:
* Khi nhà quản lý áp dụng phương pháp quản lý này sẽ làm cho công nhân làm việc với
tâm trạng lo lắng và sợ hãi các hình thức trừng phạt.
* Công nhân sẵn sàng chấp nhận những công việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu vì đồng
lương cao.
1.5.2.2 Thuyết Y: (Gregor – Madlow – Likest).
Các tác giả của thuyết này cho rằng:
* Những người bình thường thích được làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn cần
được khơi dậy và khai thác.
* Có khả năng sáng tạo rất lớn, ở bất cứ cương vò nào cũng có tinh thần trách nhiệm và
muốn làm việc tốt.
* Khi được khuyến khích và được thỏa mãn những nhu cầu họ sẽ tích cực làm việc, chia
sẻ trách nhiệm với lãnh đạo, và khi được tôn trọng họ sẽ muốn được tự khẳng đònh mình.
Từ quan điểm trên nên tác giả đã đề ra phương pháp tổ chức quản trò nhân sự như sau:
* Hoàn toàn tin tưởng vào cấp dưới, luôn khuyến khích cấp dưới vào các quá trình ra
quyết đònh.
* Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới luôn có sự thông cảm hiểu biết lẫn nhau.
* Ở những mức độ khác nhau mọi người điều có trách nhiệm đều tham gia vào hệ thống
kiểm tra.
1.5.2.3 Thuyết Z: (William Ouichi).
Các tác giả của thuyết này cho rằng:
* Người lao động được thỏa mãn các nhu cầu tạo điều kiện nâng cao năng suất lao
động.

* Sự trung thành tuyệt đối, nhân hòa là yếu tố thành công trong các Công ty Nhật Bản.
* Tính tập thể và thích nghi với sự phối hợp trong tổ chức doanh nghiệp là các yếu tố
quyết đònh thành công của các đại Công ty Nhật Bản.
Từ quan điểm trên tác giả đã đề ra phương pháp tổ chức quản trò nhân sự như sau:
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
12
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
* Nhà quản trò thương yêu lo lắng cho nhân viên của mình tính theo cách gia đình.
* Tạo mọi điều kiện nâng cao nghề nghiệp, chuyên môn cách thức tác động theo chế
độ suốt đời.
* Phân chia quyền lợi thích đáng, thăng chức công bằng và theo chế độ thâm niên và
năng lực.
Với phương pháp quản trò nhân sự như trên sẽ tác động đến nhân viên như sau:
* Nhân viên sẽ tin tưởng trung thành
* Bên cạnh đó nhân viên cũng có tư tưởng ỷ lại trông chờ và thụ động.
1.5 HOẠT ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.
1.5.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực:
* Khái niệm: Hoạch đònh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu
cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.5 Sơ đồ quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
Phân tích môi
trường, xác đònh
mục tiêu, chiến
lược
Dự báo, phân
tích công việc
Dự báo xác đònh

nhu cầu
Phân tích hiện
trạng quản trò
nguồn nhân lực
Phân tích cung
cầu, khả năng
điều chỉnh
Phân tích cung
cầu, khả năng
điều chỉnh
Kế
hoạch
chương
trình
Kiểm tra đánh
giá tình hình
thực hiện
Thực hiện thu hút đào
tạo và phát triển, trả
công và kích thích quan
hệ lao động
Chính
sách
13
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân chia làm ba loại: môi trường vó
mô, môi trường tác nghiệp, môi trường nội bộ.
Phân tích sự thay đổi và tác động của các yếu tố trong môi trường kinh doanh sẽ giúp
cho các doanh nghiệp đánh giá chính xác các thuận lợi, khó khăn, các ưu nhược điểm, các cơ
hội và nguy cơ làm cơ sở cho việc xác đònh mục tiêu và phương hướng hành động cho doanh

nghiệp.
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục
tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:
Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện
Trình độ trang bò kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
Sự thay đổi về tổ chức hành chíùnh nhằm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng
nhóm chất lượng nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công
việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, v.v…
Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc
Khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên.
Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm và dòch vụ
Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút được lao động lành nghề trên thò
trường.
Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn, sẽ giúp cho doanh
nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp:
Nếu như cần tuyển thêm thì cần tuyển bao nhiêu tiêu chuẩn như thế nào
Nếu như cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì cần áp dụng
các chương trình đào tạo hay khóa huấn luyện nào, nội dung đào tạo, quyền lợi và trách nhiệm
của các đối tượng tham dự nguồn kinh phí cho đào tạo, huấn luyện dự tính hiệu quả của đào
tạo, huấn luyện, chế độ lương bổng đãi ngộ nên có gì sửa đổi hay bổ sung không?
Nếu như cần tinh giảm nguồn nhân lực thì cần phải phân tích đánh giá để xác đònh:
giảm ai? Vò trí nào? Và cách thưcï hiện tinh giảm như thế nào? Có trợ cấp gì? Tuy nhiên cần
phải lưu ý giảm nhân sự sẽ không làm giảm sản lượng và không làm ảnh hưởng đến tinh thần,
không khí làm việc của nhũng người ở lại.
1.5.2 Phân tích công việc:
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
14
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…

* Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc
nhằm xác đònh điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện tốt
công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.
+ Nội dung chính của bản mô tả công việc:
- Nhận diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân
viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo công việc, mức tiền lương trả cho nhân viên thực
hiện công việc, giám sát tình hình thực hiện công việc.
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc.
- Chứng năng trách nhiệm trong công việc: liệt kê từng chức năng nhiệm vụ chính.
- Quyền hành của người thực hiện công việc: xác đònh rõ giới hạn vi quyền hành
trong các quyết đònh về mặt tài chính và nhân sự.
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc.
- Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt.
+ Nội dung chính của bản tiêu chuẩn công việc:
- Trình độ văn hóa chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên
quan đến công việc.
- Kinh nghiệm công tác
- Tuổi đời
- Sức trẻ
- Hoàn cảnh gia đình
Đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng
hòa đồng với mọi người, tham vọng, v.v...
* Lợi ích của phân tích công việc: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về
những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện,
thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang thiết bò dụng cụ nào cần thiết khi thực
hiện công việc. Những trường hợp cần phải phân tích công việc:
+ Khi doanh nghiệp mới thành lập
+ Khi trong doanh nghiệp xuất hiện công việc mới

+ Điều chỉnh do phương pháp tổ chức mới, cải tiến máy móc thiết bò
Tóm tắt lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt
động quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được trình bày trong sơ đồ sau.
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
15
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…

1.6 Sơ đồ phân tích công việc
+ Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:
- Phỏng vấn: Phương pháp này sử dụng hữu hiệu khi xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên xác đònh nhu cầu đào tạo và giá trò của công việc.
Tuy nhiên để nâng cao chất lượng của phỏng vấn, phân tích công việc cần: nghiên cứu công
việc trước khi phỏng vấn, chọn người phỏng vấn là người thực hiện công việc giỏi nhất. Nhanh
chóng thiết lập mối quan hệ tốt với người bò phỏng vấn, giải thích rõ ràng mục đích của phỏng
vấn, đặt những câu hỏi rõ ràng, cơ cấu thông tin hợp lý tránh tránh bỏ sót thông tin quan trọng.
Kiểm tra lại tính chính xác của các thông tin với người bò phỏng vấn.
- Bản câu hỏi: phương pháp này dễ thực hiện và cung cấp thông tin nhanh. Để nâng cao
chất lượng bản câu hỏi cần lưu ý: cấu trúc của các câu hỏi, bản câu hỏi nên ngắn gọn, cách
thức đặt câu hỏi, các câu hỏi cần thiết kế sao cho đơn giản dễ hiểu dễ trả lời và có thể trả lời
ngắn gọn, cách thức đặt câu hỏi, các câu hỏi cần thiết kế sao cho đơn giản dễ hiểu dễ trả lời và
có thể trả lời ngắn gọn, nên thiết kế các câu hỏi mở. Nên thực hiện trả lời bản câu hỏi tại nơi
làm việc.
- Quan sát tại nơi làm việc: phương pháp này sử dụng hữu hiệu đối với công việc có thể
đo lường, dễ quan sát thấy và không mang tính tình huống; để nâng cao chất lượng thu thập
thông tin nên quan sát kết hợp với phương tiện kỹ thuật như quay phim, đồng hồ bấm giây.
Quan sát theo chu kỳ của công việc hoàn chỉnh. Nói chuyện với các nhân viên để tìm hiều
những điều chưa rõ hoặc bổ sung những thiết sót trong quá trình quan sát.
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc Bản tiêu biểu công việc

Tuyển
dụng,
chọn lựa
nhân viên
Đào tạo,
huấn luyện
nhân viên
Đánh giá năng
lực thực hiện
công việc của
nhân viên
Đònh giá
công việc
Trả công
khen thưởng
đối với nhân
viên
16