Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật trung ương

Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên
Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương
The measures of management for the professors team in
National Economic Technical College
NXB H. : ĐHGD, 2012 Số trang 100 tr. +


Nguyễn Thanh Nam


Trường Đại học Quốc gia Hà Nội; Trường Đại học Giáo dục
Luận văn ThS ngành: Quản lý giáo dục; Mã số: 60 14 05
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Trịnh Ngọc Thạch
Năm bảo vệ: 2012

Abstract. Trình bày cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng. Thực
trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Trung ương:
khái quát về Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương; thực trạng đội ngũ giảng viên
của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương; thực trạng công tác quản lý đội ngũ
giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương; đánh giá thực trạng công
tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao Kinh tế - Kỹ thuật trung ương. Biện pháp nâng
cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật
Trung ương.

Keywords: Quản lý giáo dục; Giảng viên; Trường Cao đẳng

Content.
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2, Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII khẳng định: “Muốn
tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục và đào tạo, phát huy

nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững”. Chỉ thị 40/CT - TW ngày
15/6/2004, Ban Bí thư Trung ương Đảng nêu rõ: “xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt là chú trọng
nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo. Thông qua việc
quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH – HĐH hoá đất nước
và hội nhập quốc tế”. [1, tr.2]
Chỉ thị số 296/CT – TTG ngày 27/02/2010 của thủ tướng chính phủ về đổi mới quản lý giáo
dục đại học giai đoạn 2010 – 2012 đã chỉ rõ: “coi việc đổi mới quản lý giáo dục đại học bao gồm
quản lý nhà nước về giáo dục đại học và quản lý các cơ sở đào tạo là khâu đột phá để tạo ra sự đổi
mới toàn diện của giáo dục đại học, từ đó đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo”
Với những lý do trên nên tôi chọn đề tài: "Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao
đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp quản lý ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương đáp ứng yêu cầu phát
triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: ĐNGV Trường CĐKT – KT Trung ương
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp quản lý ĐNGV Trường CĐKT – KT Trung ương
4. Phạm vi nghiên cứu
4.1. Về không gian: Trường CĐKT – KT Trung ương
4.2. Về thời gian: Từ năm 2008 đến nay
4.3. Về nội dung: Công tác quản lý ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương
5. Vấn đề nghiên cứu.
Thực trạng số lượng và chất lượng ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương như thế nào?
Biện pháp nào để quản lý ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương nhằm đáp ứng yêu cầu thực
tiễn hiện nay?
6. Giả thuyết nghiên cứu
Hiện nay, công tác quản lý ĐNGV của Trường CĐKT – KT Trung ương chưa thật hiệu quả. Việc
nghiên cứu lý luận và thực trạng quản lý ĐNGV của trường một cách khoa học sẽ giúp xây dựng hệ

thống biện pháp quản lý đồng bộ, hiệu quả, khả thi nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV đáp ứng yêu cầu
phát triển của nhà trường.
7. Nhiệm vụ nghiên cứu
7.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng
7.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên
Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Trung ương
7.3. Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Trung
ương đáp ứng yêu cầu phát triển nhà trường
8. Phƣơng pháp nghiên cứu.
8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu tài liệu (thu thập, phân tích, hệ thống, khái quát hóa tài liệu)
8.2. Nhóm phương pháp điều tra, khảo sát thực tế (điều tra, khảo sát, phỏng vấn chuyên gia )
8.3. Nhóm phương pháp thống kê, xử lý số liệu
9. Cấu trúc luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của
luận văn được cấu trúc gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật
Trung ương
Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng
Kinh tế – Kỹ thuật Trung ương
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG

1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài
1.2.1. Giảng viên, Đội ngũ giảng viên
1.2.1.1. Giảng viên
Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các trường đại học và cao đẳng.
1.2.1.2. Đội ngũ giảng viên
ĐNGV là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các nhà trường đại

học và cao đẳng, họ gắn kết với nhau nhằm thực hiện mục tiêu chung của ngành giáo dục – đào tạo
và hoàn thành mục tiêu của các nhà trường đại học, cao đẳng nơi họ công tác.
1.2.2. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực
1.2.2.1. Quản lý
Quản lý là hoạt động có ý thức của con người nhằm định hướng, tổ chức, sử dụng các nguồn
lực và phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu
đề ra một cách hiệu quả nhất.
Chức năng của quản lý là: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra.







Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ của các chức năng quản lý


Kiểm tra
Tổ chức
Chỉ đạo
Kế hoạch
hóa

Thông tin
1.2.2.2. Quản lý giáo dục
* Giáo dục
Theo từ điển tiếng Việt thông dụng, thuật ngữ giáo dục được giải nghĩa ngắn gọn là “Tác
động có hệ thống để con người có thêm năng lực và phẩm chất cần thiết”. [14, tr. 340]
* Quản lý giáo dục

Quản lý giáo dục là những tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức và hướng đích của
chủ thể quản lý ở mọi cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của toàn bộ hệ thống nhằm mục đích
đảm bảo sự hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở quy luật của quá trình giáo dục về sự phát
triển thể lực, trí lực và tâm lực trẻ em. [14, tr.341]
Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể
quản lý, nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đường lối giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính
chất của nhà trường Xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy - học, giáo dục
thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục đến mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất [14, tr.341]
1.2.2.3. Quản lý nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực
Theo PGS.TS. Đặng Quốc Bảo, nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao
động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài lao động; nó được quản lý
chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và
cả sau thời kỳ tuổi lao động. [4, tr.69]
Nguồn nhân lực (Human resources), hay còn gọi là vốn con người (Human capital) chính là
nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức, một tập thể.
* Nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng
Nguồn nhân lực trong trường đại học và cao đẳng là Tập thể sư phạm nhà trường bao gồm:
cán bộ quản lý, ĐNGV, nhân viên phục vụ….Trong đó ĐNGV giữ vai trò nòng cốt.
* Quản lý nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn “quản lý nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nguồn
nhân lực tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, xây
dựng cơ chế chính sách, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển nhằm làm cho đội ngũ nhân lực vững
vàng để đáp ứng yêu cầu của tổ chức”. [31]
Tác giả Mạc văn Trang trong bài giảng về quản lý nguồn nhân lực cho rằng: “Quản lý nguồn
nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý nhằm hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển và tạo những
điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức,
đồng thời cải thiện đời sống vạt chất và tinh thần của người lao động ngày một tốt hơn”. [29]
* Quy trình quản lý nguồn nhân lực
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động: kế hoạch hóa nguồn nhân lực,

tuyển mộ, chọn lựa, xã hội hóa (hay định hướng), huấn luyện và phát triển, thẩm định kết quả, đề bạt,
thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải.
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học và cao đẳng
* Phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực được biểu hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức
khoẻ và thể lực, ý thức, đạo đức của các nhân lực xã hội.
Nói cách khác: nguồn nhân lực được biểu hiện cơ bản là gia tăng giá trị cho con người trên các
mặt: đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực… làm cho con người trở thành những người lao động có
năng lực và phẩm chất mới và cao hơn.
Với ý nghĩa này, theo “Chương trình phát triển của Liên hợp quốc” (UNDP), có 5 nhân tố “Phát
năng” của sự phát triển nguồn nhân lực là: GD&ĐT; sức khoẻ và dinh dưỡng; môi trường; việc làm; sự
giải phóng con người. Những nhân tố phát năng này gắn bó với nhau và tuỳ thuộc lẫn nhau, trong đó
GD&ĐT là cơ sở của tất cả các nhân tố khác, từ đó GD&ĐT là cơ sở cho sự phát triển bền vững. Vì vậy
có thể nói: Phát triển nguồn nhân lực bằng con đường GD&ĐT là nhằm đào tạo nhân lực có kiến thức, kỹ
năng và thái độ.
+ Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc phát triển sinh thể, nhân cách và xây dựng môi
trường xã hội.
+ Phát triển nguồn nhân lực và tăng trưởng nguồn nhân lực có mối quan hệ với nhau (cả hai đều chỉ
sự biến đổi đi lên về lượng và chất của nguồn nhân lực). Song Phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý
nghĩa quyết định hơn so với tăng trưởng nguồn nhân lực.
* Phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học và cao đẳng
Phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học và cao đẳng là chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ
quản lý và nhân viên đủ về số lượng, vững về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về chính
trị, chuyên môn và nghiệp vụ đủ sức thực hiện có kết quả mục tiêu và kế hoạch đào tạo của nhà trường.
Phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản lý nguồn nhân lực và
cần phải đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực .
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển ĐNGV là những cách thức cụ thể của nhà quản lý tác động vào ĐNGV nhằm tạo ra

sự thay đổi trong ĐNGV theo hướng đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất
lượng để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo hiện tại và tương lai.



1.2.4. Các mô hình và phương pháp quản lý đội ngũ giảng viên
1.2.4.1. Các mô hình quản lý đội ngũ giảng viên
Mô hình quản lý hành chính; Mô hình quản lý dựa trên cơ sở tăng cường tính tự chủ, tự chịu
trách nhiệm; Mô hình quản lý quan tâm đến mỗi con người; Mô hình quản lý dựa trên cơ sở kết hợp
các mô hình trên
1.2.4.2. Các phương pháp quản lý
Nhóm phương pháp hành chính tổ chức; Nhóm phương pháp kinh tế quản lý nhân sự; Nhóm
phương pháp giáo dục thuyết phục; Nhóm phương pháp tâm lý xã hội
1.3. Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên
1.3.1. Vai trò của đội ngũ giảng viên
Vai trò của nhà giáo đã được Luật giáo dục năm 2005 ghi rõ tại điều 15 như sau: “Nhà giáo giữ vai
trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục; Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện,
nêu gương tốt cho người học”.
Khi nói đến vai trò của một giảng viên thường được xác định bởi ba chức năng chính: Nhà giáo; (2)
Nhà khoa học và (3) Nhà cung ứng cho xã hội [21, tr. 60].
1.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên
1.3.3. Tiêu chuẩn giảng viên
1.4. Những yêu cầu cơ bản về đội ngũ giảng viên của trƣờng cao đẳng
1.4.1. Số lượng đội ngũ giảng viên
Số lượng của đội ngũ giáo viên được xác định trên số lượng HSSV định mức theo quy định,
quy chế đào tạo Bộ GD&ĐT ban hành; căn cứ vào chỉ tiêu đào tạo, quy mô ngành nghề và số lượng
HSSV biên chế vào các lớp
1.4.2. Chất lượng đội ngũ giảng viên
Chất lượng ĐNGV được đảm bảo bằng các tiêu chí: số lượng, cơ cấu, trình độ, phẩm chất,
đạo đức, tư tưởng, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, khả năng NCKH và sức khỏe của giảng viên.

1.4.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên
Được hiểu là là tỷ lệ giảng viên giữa các chuyên môn và trong từng môn học, tỷ lệ trình độ
chuyên môn, tỷ lệ giữa các độ tuổi, tỷ lệ giới tính. Cơ cấu ĐNGV phải đảm bảo tính hợp lý, hài hòa
và đồng bộ để phát huy tối đa tiềm năng trong đội ngũ.
1.5. Những nội dung cơ bản của quản lý ĐNGV
1.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên [20, tr. 377]
Là việc lập kế hoạch cho nhu cầu hiện tại và tương lai về số lượng, cơ cấu và chất lượng của
ĐNGV.
1.5.2. Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên
Tuyển chọn giảng viên là quá trình bổ sung giảng viên để đảm bảo số lượng hiện tại cũng như
trong tương lai. Tuyển chọn gồm hai khâu: tuyển mộ và lựa chọn.
Sử dụng là công việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm giảng viên vào các công việc, vị trí cụ
thể nhằm phát huy cao nhất khả năng của từng giảng viên.
1.5.3. Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Đào tạo là hoạt động nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp theo một hệ
thống chương trình với những chuẩn mực nhất định để người học sau khóa học theo cấp bậc học có
được chuyên môn, năng lực đáp ứng công việc được giao.
Bồi dưỡng là việc hướng dẫn giảng viên vào việc nâng cao trình độ hiện có về kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm để làm tốt hơn công việc đang làm
1.5.4. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên
“Kiểm tra là quá trình xem xét thực tiễn để thực hiện các nhiệm vụ đánh giá thực trạng,
khuyến khích những nhân tố tích cực, phát hiện những sai lệch và đưa ra những quyết định điều
chỉnh nhằm giúp các đối tượng hoàn thành nhiệm vụ và góp phần đưa toàn bộ hệ thống được quản lý
tới một trình độ cao hơn”. [19, tr. 87]
1.5.5. Tạo môi trường và điều kiện làm việc
Để người giảng viên yên tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự nghiệp
GD&ĐT thì nhà trường và xã hội cần phải tạo cho họ môi trường và điều kiện làm việc tốt. Môi
trường ở đây bao gồm nhiều yếu tố: đó là những điều kiện, những cơ chế chính sách, các chế độ, các
quy định đảm bảo điều kiện sống, sinh hoạt và làm việc cho giảng viên. Đó còn là những tiềm năng,
cơ hội phát triển nghề nghiệp. Môi trường ở đây còn được hiểu là môi trường sư phạm, trong đó nghề

giảng viên được sống trong một môi trường văn hóa, sống trong tình cảm ấm áp, chân tình và cởi mở
của đồng nghiệp, trong tình cảm gắn bó của mối quan hệ thầy trò.

Tiểu kết chƣơng 1
Quản lý ĐNGV là nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ để giảng viên được vững vàng
về nhân cách và chuyên môn nghiệp vụ. Quản lý ĐNGV đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu
hợp lý sẽ góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ GD&ĐT trong giai đoạn hiện nay.
Các nội dung cơ bản của việc quản lý ĐNGV ở các trường cao đẳng là: Công tác quy hoạch
phát triển ĐNGV; Công tác tuyển dụng, sử dụng ĐNGV; Công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV; Công
tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giá ĐNGV; Tạo môi trường, điều kiện làm việc đối với ĐNGV.
Các khái niệm cơ bản, cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV đã trình bày trong chương này là cơ sở
để tiến hành điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng, từ đó đề xuất các biện pháp quản lý ĐNGV tại
Trường CĐKT - KT Trung ương.




CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ – KỸ THUẬT TRUNG ƢƠNG
2.1. Khái quát về Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ƣơng
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2. Sứ mạng và mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ
2.1.2.1. Sứ mạng
2.1.2.2. Mục tiêu
2.1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ chính
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Ngành nghề đào tạo
2.1.5. Về cơ sở vật chất.
2.1.6. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của nhà trường trong năm năm gần đây

2.1.6.1. Quy mô đào tạo
Bảng 2.1. Số lƣợng HSSV từ 2007 – 2012
Năm học
Cao đẳng
Trung cấp chuyên
nghiệp
Dạy nghề
Tổng số
HSSV
Chỉ tiêu
TS
Kết quả
TS
Chỉ tiêu
TS
Kết quả
TS
Chỉ tiêu
TS
Kết quả
TS
2007 - 2008
0
0
1200
3027
200
428
3455
2008 - 2009

0
0
1200
2393
200
524
2917
2009 - 2010
200
228
1200
1851
200
519
2598
2010 - 2011
300
416
1300
1742
200
514
2672
2011 - 2012
500
966
1300
1724
200
441

3131
(Nguồn: Phòng đào tạo Trường CĐKT – KT Trung ương)
2.1.6.2. Chất lượng đào tạo
Bảng 2.2. Xếp loại kết quả học tập từ 2007 – 2012
Năm học
Tổng số
HSSV
Xếp loại kết quả học tập
Xuất sắc
%
Khá
%
TB khá
%
Trung bình
%
yếu kém
%
2007 - 2008
3027
12
30
35
15
8
2008 - 2009
2393
16
33
31

14
6
2009 - 2010
1851
10
25
44
16
5
2010 - 2011
1742
20
24
28
22
6
2011 - 2012
1524
11
20
46
15
8
Trung bình
14
25
38
16
7
(Nguồn: Phòng đào tạo Trường CĐKT – KT Trung ương)

Bảng 2.3. Xếp loại kết quả tốt nghiệp ra trƣờng từ 2007 - 2012

Năm học
Tổng số
HSSV
Xếp loại kết quả tốt nghiệp ra trường
Xuất sắc
%
Khá
%
TB khá %
Trung bình %
2007 - 2008
1054
13
30
51
6
2008 - 2009
889
11
20
55
14
2009 - 2010
962
8
28
52
12

2010 - 2011
780
17
32
30
21
2011 - 2012
744
10
26
42
22
(Nguồn: Phòng đào tạo Trường CĐKT – KT Trung ương)
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ƣơng
2.2.1. Về số lượng đội ngũ giảng viên
- Tỷ lệ giảng viên so với cán bộ, nhân viên:
Bảng 2.4. Số lƣợng giảng viên; cán bộ, nhân viên từ 2008 – 2012
Năm
Tổng số
Giảng viên
Cán bộ, nhân viên
Số lượng
%
Số lượng
%
2008
110
68
62
49

38
2009
125
70
56
55
44
2010
128
72
56
56
44
2011
137
80
58
53
39
2012
151
105
70
46
30
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Trường CĐKT – KT Trung ương)
Hiện tại, ĐNGV chiếm 70%, cán bộ, nhân viên chiếm 30% với tỷ lệ này chưa hợp lý so với
quy định của Bộ giáo dục – đào tạo (theo qui định hiện hành tỷ lệ cán bộ, nhân viên so với giảng
viên là 1/4 – tương đương 25%).
- Tỷ lệ giảng viên so với HSSV

Bảng 2.6. Tỷ lệ giảng viên/HSSV từ 2007 - 2012
Năm
GV
HSSV
Tỷ lệ GV/HSSV
2007 – 2008
68
3455
1/50
2008 – 2009
70
2917
1/41
2009 – 2010
72
2598
1/36
2010 – 2011
80
2672
1/33
2011- 2012
105
3131
1/29
(Nguồn: Phòng đào Trường CĐKT – KT Trung ương)
Tỷ lệ giảng viên/HSSV qua các năm đều cao hơn và rất cao so với quy định của Bộ Giáo dục và
Đào tạo. Năm học 2011 – 2012, tỷ lệ GV/HSSV là 1/29.
2.2.2. Về chất lượng đội ngũ giảng viên
Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn của ĐNGV

(tính đến tháng 9/2012)
Năm
Tổng số
Trình độ chuyên môn
P. GS
Tiến sỹ
Thạc sỹ
Đại học
Cao đẳng
SL
%
SL
%
SL
%
Sl
%
SL
%
2008
68
0
0
0
0
15
22.1
48
70.6
5

7.35
2009
70
0
0
0
0
21
30.0
49
70.0
0
0
Năm
Tổng số
Trình độ chuyên môn
P. GS
Tiến sỹ
Thạc sỹ
Đại học
Cao đẳng
SL
%
SL
%
SL
%
Sl
%
SL

%
2010
72
0
0
1
1.39
33
45.8
38
52.8
0
0
2011
80
0
0
1
1.25
36
45.0
43
53.8
0
0
2012
105
0
0
2

1.9
45
42.9
58
55.2
0
0
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Trường CĐKT – KT Trung ương)
Tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học của trường chưa đạt được mức chuẩn theo yêu cầu của
đề án đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020.
- Trình độ Ngoại ngữ, Tin học:
Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên
(tính đến tháng 9/2012)
Tổng số
Trình độ ngoại ngữ
Thạc sỹ
Đại học
C
B
A
SL
%
SL
%
SL
%
Sl
%
SL
%

105
4
3.81
10
9.52
35
33
56
53.3
0
0
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Trường CĐKT – KT Trung ương)
Đa số giảng viên gặp khó khăn trong việc học tập, nghiên cứu và hội nhập, chưa đáp ứng yêu
cầu phát triển của Nhà trường. Có nhiều khoá học tập, bồi dưỡng ở nước ngoài bị bỏ lỡ mà nguyên
nhân chính là do hạn chế về trình độ ngoại ngữ.
Bảng 2.9. Số lƣợng và trình độ tin học của đội ngũ giảng viên
(tính đến tháng 9/2012)
Tổng số
Trình độ tin học
Thạc sỹ
Đại học
C
B
A
SL
%
SL
%
SL
%

Sl
%
SL
%
105
4
3.81
6
5.71
0
0
41
39
54
51.4
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Trường CĐKT – KT Trung ương)
Đa số giảng viên chưa khai thác được những khả năng ứng dụng của công nghệ thông tin và
hiệu quả sử dụng đạt được còn rất thấp. Chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới nội dung, phương pháp
giảng dạy theo hướng hiện đại.
- Trình độ nghiệp vụ sư phạm:17.1% ĐNGV tốt nghiệp các trường sư phạm, 81% ĐNGV đã
có chứng chỉ về nghiệp vụ sư phạm (bậc 1, bậc 2), chỉ còn 1.9 % giảng viên mới được tuyển chưa có
chứng chỉ sư phạm.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp: ĐNGV của nhà trường có bản lĩnh chính trị
vững vàng, tin tưởng vào đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước; có
phẩm chất và tư cách tốt, có lối sống lành mạnh, giản dị, gương mẫu, được học sinh - sinh viên và xã
hội tin cậy.
- Công tác NCKH: Tính trung bình mỗi năm chỉ có khoảng 30 đề tài khoa học các cấp được
tổ chức nghiên cứu và nghiệm thu, đa số là đề tài cấp trường, cấp khoa. Số lượng giảng viên có tham
gia viết báo và số lượng các bài báo được đăng trên tạp chí khoa học rất ít. Số giảng viên trẻ tham gia
vào các đề tài khoa học còn rất ít.

2.2.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên
- Về độ tuổi:
Bảng 2.11. Phân loại độ tuổi của đội ngũ giảng viên
(tính đến tháng 9/1012)
Tổng số
Độ tuổi
<=30
31-40
41-50
51-60
SL
%
SL
%
SL
%
Sl
%
105
47
44.8
52
49.5
5
4.8
1
0.95
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Trường CĐKT – KT Trung ương)
Xu huớng trẻ hoá đội ngũ diễn ra mạnh mẽ ở tất cả các khoa, dẫn đến tỷ lệ giáo viên trẻ dưới
30 tuổi là khá cao. Số giảng viên có độ tuổi từ 31- 40 tuổi chiếm 49.5%, trong khi đó độ tuổi từ 41

đến 60 chỉ chiếm gần 4.7% so với toàn đội ngũ giảng dạy.
- Về thâm niên công tác:
Bảng 2.12. Phân loại thâm niên công tác của đội ngũ giảng viên (tính đến tháng 9/1012)
Tổng số
Thâm niên công tác
<5
5-10
11-20
21-30
>30
SL
%
SL
%
SL
%
Sl
%
SL
%
105
55
52.4
35
33.3
14
13
0
0
1

0.95
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Trường CĐKT – KT Trung ương)
Cơ cấu độ tuổi và thâm niên giảng dạy của ĐNGV Trường CĐKT - KT trung ương chưa hợp
lý, chưa đáp ứng được sự chuyển giao, kế thừa giữa các thế hệ.
- Cơ cấu giới tính: Tỷ lệ giảng viên nam và giảng viên nữ rất chênh lệch. Một số khoa như
khoa khoa kế toán kiểm toán, trung tâm ngoại ngũ tin học 100% giảng viên là nữ, khoa Khoa Kinh tế
và phát triển Hợp tác xã 90% giảng viên nữ.
2.2.4. Nhận định chung về thực trạng đội ngũ giảng viên
- Điểm mạnh:
+ Phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức của ĐNGV trong nhà trường ổn định
+ ĐNGV có trình độ chuyên môn khá đồng đều, 100% có trình độ từ đại học trở lên, trong đó 43%
có trình độ Thạc sỹ (còn 20 giảng viên đang học cao học).
+ Đa số giảng viên có tuổi đời còn rất trẻ (dưới 30 tuổi là 47 người chiếm 44.7%, tuổi từ 31-
40 tuổi chiếm 49.5%) nên rất năng động, sáng tạo, nhiệt tình
+ Số giảng viên có thâm niên giảng dạy trên 10 năm chiếm tỷ lệ 12% có nhiều kinh nghiệm
trong giảng dạy.
- Điểm hạn chế
+ Cơ cấu giới tính mất cân đối, có những bộ môn, khoa giảng viên nữ chiếm 100% tạo ra
những khó khăn, hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ của người giảng viên. Sự mất cân đối về độ tuổi,
số giảng viên tuổi đời dưới 30 chiếm 44.7.%, số giảng viên tuổi đời từ 41- 60 chỉ chiếm 4.7%, đây là
khó khăn trong công tác quản lý với yêu cầu phải đảm bảo tính kế thừa, phát triển giữa các thế hệ.
+ Tỷ lệ giảng viên có học hàm, học vị còn thấp. Số lượng giảng viên là giảng viên chính trở
lên còn qua ít (toàn trường có 01 giảng viên chính); giảng viên cao cấp chưa có một người nào. Như
vậy, nhà trường chưa xây dựng được một lực lượng giảng viên cốt cán, đầu đàn về các chuyên ngành
được đào tạo, giữ vai trò dìu dắt, định hướng cho sự phát triển của ĐNGV. Còn bất hợp lý về cơ cấu
chuyên môn, nhiều giảng viên còn phải kiêm nhiệm nhiều môn học.
+ Một trong những điểm mạnh ĐNGV là trẻ, nhiều triển vọng. Nhưng đồng thời cũng là một
điểm yếu, bởi với tuổi đời trẻ năng lực sư phạm, kinh nghiệm giảng dạy, quản lý tổ chức lớp học còn
nhiều hạn chế nên chắc chắn ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy.
+ Năng lực NCKH, thực hiện nhiệm vụ NCKH của ĐNGV còn yếu. ĐNGV chưa xác định rõ

ràng nhiệm vụ này, chưa thấy được vai trò của NCKH trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và
giảng dạy.
2.3. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật
Trung ƣơng
2.3.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
- Đánh giá về mức độ thực hiện
X
tổng
= 1.9
Công tác quy hoạch phát triển ĐNGV trong những năm qua đã có chủ trương của lãnh đạo nhà
trường nhưng trên thực tế do nhà trường chưa xây dựng xong “Chiến lược phát triển và tầm nhìn đến năm
2025” nên việc chỉ đạo chưa được sâu sát, chưa được NCKH dẫn đến chưa phù hợp với thực tế.
2.3.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên
- Đánh giá về mức độ thực hiện công tác tuyển dụng
X
tổng
= 2.1
Công tác tuyển chọn giảng viên đã được Lãnh đạo nhà trường dành nhiều quan tâm. Tính đến
thời điểm này cơ bản số lượng giảng viên đã đáp ứng. Tuy nhiên, tính kế hoạch, chính sách ưu đãi,
quy trình tuyển dụng và đặc biệt việc kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng còn có nhiều hạn chế đòi
hỏi phải nghiên cứu, điều chỉnh.
- Đánh giá về mức độ thực hiện công tác sử dụng
X
tổng
= 2.3
Việc sử dụng ĐNGV của Trường trong thời gian qua là tương đối tốt, đúng người, đúng việc,
đúng chuyên môn. Song trong phân công, điều động vẫn còn một số bất cập dẫn đến sự thừa thiếu giảng
viên của một số bộ môn đã ảnh hưởng đến quyền lợi cũng như chất lượng giảng dạy của giảng viên, có
những giảng viên trẻ có năng lực hoặc có triển vọng phát triển tốt về chuyên môn nhưng lãnh đạo chưa
động viên và sử dụng đúng mức.

2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
- Đánh giá về mức độ thực hiện
X
tổng
= 2.0
Nhà trường đã xác định được mục tiêu, đối tượng đào tạo và việc đào tạo, bồi dưỡng giảng
viên đòi hỏi phải linh hoạt về hình thức. Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho
ĐNGV ở một số khoa, bộ môn vẫn còn bị động Kết quả đào tạo giảng viên có trình độ Tiến sĩ còn
rất thấp (01 người) chưa đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra.
Việc xây dựng giảng viên đầu đàn: xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đầu đàn còn ở mức
yếu chưa có kế hoạch dài hạn, chưa thường xuyên liên tục, chưa xây dựng được tiêu chuẩn cụ thể về
giảng viên đầu đàn để mọi giảng viên có căn cứ phấn đấu.

2.3.4. Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên
- Đánh giá về mức độ thực hiện
X
tổng
= 2.2
Công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên còn mang tính phong trào, hình thức, nội dung đánh
giá còn chung chung, chưa cụ thể, chưa phù hợp với đặc trưng từng khoa, bộ môn. Công tác kiểm tra,
đánh giá chủ yếu vẫn theo phương pháp hành chính chưa có tiêu chí cụ thể đánh giá chất lượng đúng
năng lực của từng giáo viên.
2.3.5. Các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên và thu hút giảng viên giỏi có trình độ cao
- Đánh giá về mức độ thực hiện
X
tổng
= 2.2
Trên thực tế những năm qua việc thực hiện các chế độ, chính sách được thực hiện đầy đủ theo
quy định hiện hành, song mới ở mức tối thiểu cho phép, nên chưa tạo được động lực thúc đẩy ĐNGV
nâng cao chất lượng. Chưa có giải pháp cụ thể tạo hấp dẫn và định hướng phát triển, chính sách đãi

ngộ đối với đội ngũ giáo viên giỏi
2.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao Kinh tế - Kỹ thuật
trung ƣơng
2.4.1. Điểm mạnh
- Nhà trường đã xác định được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng hàng năm xây dựng kế hoạch,
thực hiện việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng. Kết quả đã góp phần nâng cao trình độ năng lực cho
đội ngũ kể cả trong giảng dạy và NCKH, dần đáp ứng được yêu cầu phát triển của nhà trường.
- Qua mỗi năm, số lượng giảng viên được tăng cường, trình độ chuyên môn dần được nâng
cao đã đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ của trước mắt nhà trường.
- Chế độ chính sách đối với ĐNGV cơ bản được thực hiện đúng qui định của nhà nước.
2.4.2. Điểm yếu
- Việc qui hoạch ĐNGV còn gặp những khó khăn nhất định như chưa có qui trình, lộ trình cụ
thể. Các biện pháp hỗ trợ cho công tác qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng giảng viên chưa rõ ràng, chưa
đồng bộ; việc tuyển dụng, bố trí sử dụng ĐNGV còn bộc lộ những điều bất hợp lý.
- Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV như đào tạo, bồi dưỡng, NCKH, hội thảo,
hội giảng… đã bước đầu được quan tâm nhưng chưa có lộ trình và biện pháp rõ ràng. Cơ chế, chính
sách cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV cũng như các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng
ĐNGV chưa đồng bộ, còn quá ít, dẫn đến chưa khuyến khích được ĐNGV tích cực tham gia các hoạt
động nói trên.
- Công tác kiểm tra, đánh giá còn dừng ở mức kêu gọi, hình thức, chưa xây dựng được chuẩn
đánh giá giảng viên; công tác thi đua, khen thưởng còn chưa tạo được sức hấp dẫn và sự hưởng ứng
nhiệt tình từ phía ĐNGV

* Nguyên nhân của những mặt yếu kém, bất cập
Nhà trường mới thực hiện nhiệm vụ của trường cao đẳng trong thời gian ngắn, còn thiếu kinh
nghiệm; quy chế tổ chức, hoạt động nhà trường chậm ban hành; phân cấp quản lý nhà trường thiếu rõ
ràng, nhất quán; Cơ cấu tổ chức bộ máy chưa hoàn chỉnh.
Đội ngũ cán bộ quản lý các cấp của nhà trường chủ yếu được đề bạt từ thực tiễn hoạt động
giảng dạy, đa số họ chưa được đào tạo qua trường lớp một cách bài bản về công tác quản lý dẫn đến
một số cán bộ quản lý yếu về nhận thức lý luận khoa học quản lý;

Tiểu kết chƣơng 2
Qua khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý ĐNGV ở trường CĐKT - KT Trung
ương, tôi nhận thấy trong những năm qua công tác này đã được các cấp lãnh đạo nhà trường quan tâm
thực hiện. Trong đó có mặt mạnh là nhìn chung ĐNGV của nhà trường đã có sự phát triển đáng kể về số
lượng, nhà trường đã chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại nâng cao trình độ, bồi dưỡng cập
nhật kỹ thuật công nghệ mới và đổi mới phương pháp giảng dạy cho ĐNGV. Nhờ đó trình độ, năng lực
của ĐNGV ngày càng được nâng lên, chất lượng đội ngũ cơ bản đáp ứng được yêu cầu.
Tuy nhiên, so với yêu cầu hiện tại của nhà trường và yêu cầu đổi mới đối với giáo dục đại
học, công tác quản lý ĐNGV của trường còn một số hạn chế và yếu kém, bất cập. Việc nâng cao
nhận thức cho các thành viên trong nhà trường đã được chú ý, nhưng chưa được toàn diện, sâu sắc.
Công tác quy hoạch tuy đã chú ý nhưng chưa gắn chặt với dự báo, chưa có quy hoạch trong dài hạn.
Việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng ĐNGV theo đúng quy trình nhưng chưa theo kế hoạch chung của
nhà trường mà còn phụ thuộc theo nhu cầu tạm thời. Công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ
mới đạt mức trung bình chưa đạt mức cao, công tác kiểm tra đánh giá còn mang tính hình thức, đối
phó. Thực hiện tương đối tốt chế độ chính sách đối với ĐNGV tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được yêu
cầu ngày càng cao của đội ngũ, chưa có được cơ chế, chính sách thực sự là động lực khuyến khích
đội ngũ giáo viên tham gia Nghiên cứu sinh và thu hút đối với giảng viên giỏi, có trình độ cao về làm
việc tại trường. Chưa có kế hoạch, tiêu chuẩn và đầu tư đúng mức đối với ĐNGV đầu đàn. Để khắc
phục được những hạn chế, những yếu kém và phát huy những mặt mạnh đã có, cần phải có những
biện pháp phù hợp để nâng cao công tác quản lý, nâng cao chất lượng ĐNGV, góp phần nâng cao
chất lượng nhà trường.
CHƢƠNG 3
BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT TRUNG ƢƠNG
3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên
3.1.1. Đảm bảo tính khách quan, khoa học
3.1.2. Đảm bảo tính kế thừa và phát triển
3.1.3. Đảm bảo tính khả thi, hiệu quả
3.1.4. Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ
3.2. Các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng

Kinh tế - Kỹ thuật Trung ƣơng
3.2.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và giảng viên về vai trò và tầm quan trọng của việc
quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
3.2.1.1. Mục đích của biện pháp
Làm cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên của Trường hiểu rõ, hiểu đúng về vai trò, tầm quan
trọng của công tác quản lý phát triển ĐNGV.
3.2.1.2. Nội dung của biện pháp
Tuyên truyền ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác quản lý phát triển ĐNGV trong toàn thể
giảng viên, cán bộ, chuyên viên của Trường.
Tổ chức cho cán bộ, giảng viên học tập nghiên cứu các chính sách giáo dục và đào tạo của Đảng
và Nhà nước; thấm nhuần đường lối đổi mới GD&ĐT; nắm vững luật giáo dục và điều lệ của trường
đại học.
Xây dựng sự đoàn kết nhất trí trong toàn trường làm tiền đề thực hiện các biện pháp quản lý
phát triển ĐNGV .
3.2.1.3. Cách thực hiện biện pháp
Nghiên cứu đánh giá một cách khách quan công tác quản lý phát triển ĐNGV của Trường về mặt
mạnh, mặt yếu của công tác này.
Tuyên truyền, tổ chức các hội thảo khoa học chuyên đề bàn về vai trò, tầm quan trọng của công tác
quản lý phát triển ĐNGV.
Chỉ đạo xây dựng quy hoạch, kế hoạch lâu dài, ngắn hạn cho công tác quản lý phát triển ĐNGV,
cán bộ quản lý.
3.2.2. Quy hoạch đội ngũ giảng viên phù hợp với yêu cầu phát triển nhà trường
3.2.2.1. Mục đích của biện pháp
Xây dựng được một ĐNGV đủ về số lượng, loại hình, đồng bộ và cân đối về cơ cấu, đảm bảo chất
lượng. Đồng thời thực hiện kế hoạch chuẩn hoá đội ngũ theo quy định của Bộ, của Ngành.
3.2.2.2. Nội dung của biện pháp
- Xây dựng quy hoạch tổng thể là một trong những nhiệm vụ quan trọng của Trường.
- Xây dựng quy hoạch theo tổ bộ môn, theo trình độ đào tạo, theo thâm niên nghề nghiệp, độ tuổi,
nam nữ, đảng viên, đoàn viên, người có điều kiện công tác lâu năm, có đủ ĐNGV cốt cán cho khoa và
từng bộ môn.

- Xây dựng quy hoạch về: cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức, phương pháp quản lý, trình độ quản lý,
bồi dưỡng chuyên môn - nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị,
3.2.2.3. Cách thực hiện biện pháp
Khi xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV của trường cần tiến hành như sau:
- Dựa trên các kết quả dự báo và quy hoạch của các ban, ngành về đội ngũ cán bộ, giáo viên và số
lượng học sinh, sinh viên trong giai đoạn tới và trong tương lai.
- Căn cứ vào định hướng phát triển GD&ĐT của Ngành, của Nhà trường.
- Lập quy hoạch tổng thể về ĐNGV hiện có và giảng viên dự kiến, hoàn thiện cơ chế quản lý đội ngũ.
Trên cơ sở đó triển khai thực hiện một số công việc cụ thể trong quy hoạch như: việc kế hoạch hoá công tác
tuyển dụng, sàng lọc ĐNGV, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ,…
3.2.3. Thực hiện công tác tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên
3.2.3.1. Mục đích của biện pháp
Tạo cho Trường CĐKT - KT Trung ương có ĐNGV với cơ cấu hợp lý, đủ về số lượng, mạnh
về chất lượng. Tuyển dụng và điều động hợp lý chính là để xây dựng và quản lý ĐNGV tốt.
Sử dụng hợp lý ĐNGV sẵn có, tạo ra động lực thúc đẩy mọi cá nhân làm việc hiệu quả, đồng
thời từng bước phát triển đội ngũ bằng việc tuyển chọn chính xác những vị trí còn thiếu nhằm bổ
sung, kiện toàn đội ngũ và bộ máy tổ chức cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ được giao.
3.2.3.2. Nội dung của biện pháp
Việc tuyển dụng và sử dụng giảng viên phải theo đúng quy trình của công tác quản lý cán bộ viên
chức. Căn cứ vào các văn bản pháp lý như nghị định của Chính phủ, pháp lệnh công chức Nhà nước,
thông tin hướng dẫn của các bộ, ngành.
- Nội dung bao gồm: xác định rõ điều kiện tuyển dụng, điều kiện sử dụng giảng viên, tổ chức
thi tuyển hoặc xét tuyển theo tiêu chuẩn hay yêu cầu đề ra. Ngoài hồ sơ lý lịch hợp lý, giảng viên
muốn được tuyển dụng phải dự thi 3 môn: môn tin học, môn ngoại ngữ và môn nghiệp vụ.
- Về điều kiện tuyển dụng, giảng viên xin được tuyển dụng phải có đầy đủ các điều kiện theo quy
định tại Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Đối với trường cao đẳng, phải đặc biệt chú ý tới
đến tiêu chuẩn, trình độ đào tạo đã được ghi ở Luật giáo dục (2005). Các đối tượng được tuyển dụng có khả
năng, triển vọng tiếp tục học lên ở bậc cao và khả năng NCKH.
3.2.3.3. Cách thực hiện biện pháp

- Đối với Trường CĐKT - KT Trung ương, tuyển chọn giảng viên phải quan tâm tới tâm
huyết, gắn bó với nghề nghiệp của người dự tuyển. Bởi lẽ, một thực tế cho thấy, cùng một trình độ
như nhau, có sinh viên tốt nghiệp lại muốn làm việc ở một ngành khác như: công ty, ngân hàng… ở
đó có mức lương và phụ cấp theo lương, thưởng cao hơn nhiều lần mức lương, thưởng của giảng
viên trường cao đẳng. Vì vậy, trong việc tuyển chọn giảng viên cần quan tâm đến những đối tượng
thực sự có nhu cầu làm công tác giảng dạy và có tâm huyết gắn bó với nghề nghiệp.
- Giảng viên được tuyển dụng phải nằm trong kế hoạch, chỉ tiêu biên chế tuyển dụng hàng
năm của nhà trường và được LMHTX Việt Nam phê duyệt.
- Tuyển dụng giảng viên cần có chính sách ưu tiên một cách hợp lý. Các học viện, các
trường đại học, cao đẳng cần ưu tiên tuyển chọn các tiến sĩ, thậm chí chỉ mới bảo vệ thành công ở
cấp cơ sở là được tuyển dụng ngay không cần qua thi tuyển; những sinh viên giỏi cũng được tuyển
chọn không qua kỳ thi.
Theo chúng tôi, những Phó giáo sư, Tiến sỹ, Thạc sỹ có phẩm chất chuyên môn giỏi thì được
đặc cách tuyển dụng.
- Việc sử dụng giảng viên cũng nằm trong kế hoạch xây dựng và quản lý đội ngũ. Có hai
hướng sử dụng giảng viên: sử dụng ĐNGV từ các phòng ban trong trường hoặc ở các cơ quan ngoài
trường để bổ sung cho đội ngũ giảng dạy. Những cán bộ này phải đủ điều kiện, năng lực, sở trường
đã được ghi ở Luật giáo dục và Điều lệ trường cao đẳng; ngược lại, những giảng viên không đủ tiêu
chuẩn giảng viên (có thể do hạn chế về trình độ, hoặc tư cách đạo đức, hoặc khiếm khuyết về một
mặt nào đó) cần được thuyên chuyển đi một nơi khác để họ có công việc hợp lý hơn.
3.3.4. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, khuyến khích tự
bồi dưỡng, xây dựng giảng viên đầu đàn.
3.3.4.1. Mục đích của biện pháp
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt cho ĐNGV có vị trí, ý nghĩa hết
sức quan trọng. Mỗi giai đoạn phát triển của trường ứng với mỗi giai đoạn phát triển của ngành, của
đất nước sẽ đặt ra yêu cầu ngày càng cao với mỗi giảng viên và cho cả đội ngũ.
3.3.4.2. Nội dung, cách tiến hành biện pháp.
- Kế hoạch hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng theo từng năm học và từng giai đoạn phát triển
của Trường.
- Xác định chuyên ngành và nội dung đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV. Các hình thức tổ chức đào

tạo và bồi dưỡng cần đa dạng hóa, phù hợp về thời gian và điều kiện công tác của giảng viên.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn của nhà trường.
Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Trường CĐKT - KT Trung ương công tác đào tạo, bồi
dưỡng ĐNGV của nhà trường một mặt phải đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa về chuyên môn, nghiệp vụ,
nâng cao phẩm chât chính trị, đạo đức cho đội ngũ. Mặt khác cần quan tâm đến việc nâng cao trình
độ tiêu chuẩn nhằm xây dựng lực lượng giảng viên đầu đàn cho các bộ môn, các chuyên ngành đào
tạo, nâng dần số lượng giảng viên có trình độ sau đại học ở các khoa theo quy định của trường.
Muốn phát triển ĐNGV đầu đàn và kế cận trước hết phải định hình được cơ cấu tổ chức khoa,
tổ bộ môn, lập quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV đầu đàn và kế cận đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý,
chất lượng củng cố và nâng cao. Xây dựng ĐNGV đầu đàn trước hết phải căn cứ vào trình độ năng lực
chuyên môn, phẩm chất chính trị của người giảng viên, là điều kiện giúp cho Nhà trường nâng cao chất
lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đào tạo của nhà trường.


3.2.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên
3.2.5.1. Mục đích của biện pháp
Giúp lãnh đạo trường có những hiểu biết đầy đủ về ĐNGV, thấy được những mặt tích cực hoặc
phát hiện những biểu hiện vi phạm quy chế, chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp của ĐNGV để kịp thời
uốn nắn, nhắc nhở, điều chỉnh và tìm biện pháp khắc phục.
Giúp bộ môn, khoa, nhà trường có cơ sở khoa học để phân loại đội ngũ, có kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển đội ngũ hoặc điều động, thuyên chuyển, giải quyết chế độ đối với giảng viên không đáp
ứng được yêu cầu về chuyên môn - nghiệp vụ.
Giúp cho các cá nhân mỗi giảng viên thấy được mặt mạnh, mặt yếu để xác định phương hướng
phấn đấu vươn lên, vừa hoàn thiện bản thân, vừa đáp ứng yêu cầu của Nhà trường.
3.2.5.2. Nội dung của biện pháp
Xây dựng được các tiêu chí đánh giá chính xác về chất lượng giảng dạy của giảng viên, vừa
đáp ứng được yêu cầu chung vừa phù hợp với tình hình của Trường thông qua các nội dung sau:
- Kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên thông qua các bài giảng: kiến thức
chuyên môn, sử dụng công nghệ thông tin vào dạy – học, đồ dùng dạy học, phương pháp dạy học và
một số kỹ năng khác.

- Kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên thông qua việc thực hiện quy chế
chuyên môn: chương trình, giáo trình và tài liệu tham khảo; giờ dạy trên lớp, giáo án và đồ dùng dạy học, giờ
giấc ra vào lớp, thái độ đối với sinh viên.
- Kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên thông qua kết quả học tập của sinh viên:
kiểm tra trên lớp, kiểm tra định kỳ, kiểm tra học kỳ, chỉ tiêu lên lớp, chỉ tiêu tốt nghiệp…và lấy ý kiến đánh
giá của sinh viên đối với giảng viên.
- Kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy thông qua hoạt động bồi dưỡng và NCKH: đánh giá mặt này
cần quan tâm các thông số như loại hình bồi dưỡng, thời gian bồi dưỡng, kết quả đạt được, số công trình khoa
học đã được công bố, số bài viết trên các tạp chí khoa học, …
3.2.5.3. Cách thực hiện biện pháp
- Hiệu trưởng uỷ quyền xây dựng kế hoạch và các tiêu chí kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng
dạy của ĐNGV cho phòng Khảo thí và kiểm định chất lượng. Các tiêu chí đánh giá, xếp loại giảng
viên được xây dựng trên cơ sở các quy định của Bộ GD&ĐT, quy định của nhà trường.
- Triển khai kế hoạch đến các đơn vị khoa, bộ môn trong trường để các đơn vị, cá nhân nắm được
nội dung, thời gian kiểm tra, đánh giá và chủ động trong việc thực hiện kế hoạch đó.
- Phòng Khảo thí kiểm định chất lượng trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao chủ trì cùng
các khoa, bộ môn tiến hành triển khai việc thực hiện kế hoạch kiểm tra, đánh giá định kỳ báo cáo
Hiệu trưởng. Ngoài ra, các khoa, bộ môn phải có kế hoạch tự kiểm tra, đánh giá, phân loại đơn vị mình .
- Việc kiểm tra đánh giá chất lượng giảng dạy giảng viên có thể theo kế hoạch hoặc đột xuất
thông qua các hoạt động:
+ Tổ chức định kỳ thao giảng, dự giờ, đúc kết kinh nghiệm trong các đợt thi đua của Trường.
+ Thông qua các bộ phận chức năng bằng ghi chép, sổ sách.
+ Thông qua nhận xét của các đồng nghiệp, ý kiến của học sinh sinh viên
- Kết thúc đợt kiểm tra, phòng Khảo thí kiểm định chất lượng phải tổ chức rút kinh nghiệm, có
nhận xét, đánh giá, kết luận, phân loại đối với từng trường hợp cụ thể. Đồng thời làm tốt công tác khen
thưởng để động viên, khuyến khích kịp thời những giảng viên có nhiều thành tích trong giảng dạy,
NCKH Mặt khác cần nghiên cứu, rút kinh nghiệm, kiểm điểm hoặc xử lý đối với những giảng viên
không đạt yêu cầu.
3.2.6. Tạo môi trường làm việc và động lực để giảng viên có thể phát huy được năng lực, sở
trường của mình trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

3.2.6.1. Mục đích của biện pháp
Xây dựng một môi trường thuận lợi, môi trường sư phạm có truyền thống của một tập thể sư phạm tốt
đẹp: mô phạm, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, thi đua dạy tốt, …
Xây dựng dư luận tập thể sư phạm lành mạnh luôn ủng hộ cái tốt, cái tích cực, lên án cái tiêu cực.
Môi trường có bầu không khí tâm lý - xã hội lành mạnh trong tập thể sư phạm: giao tiếp thoải mái,
quan tâm lẫn nhau, thống nhất mục tiêu hoạt động, công khai, dân chủ, sự hoà đồng, đồng cảm, tôn trọng ý
kiến của nhau; các quyết định quản lý diễn ra theo sự thừa nhận tập thể; thẳng thắn phê bình và tự phê bình
nhưng không đả kích và định kiến cá nhân, mọi người đều hướng tới cái đúng, cái thiện.
3.2.6.2. Nội dung của biện pháp
Xây dựng môi trường pháp lý, thực hiện các văn bản pháp luật về xây dựng và phát triển
ĐNGV. Vận dụng và đề xuất các chính sách kinh tế - xã hội hợp lý, bảo đảm đầy đủ các chế độ cho
giảng viên. Đây là một yêu cầu quan trọng trong việc tạo ra một môi trường thuận lợi, tạo động lực
cho ĐNGV phát triển toàn diện.
Xây dựng môi trường sư phạm với các chính sách đào tạo, bồi dưỡng giảng viên hợp lý, khuyến
khích mặt tinh thần và vật chất đối với các giảng viên say mê học tập, bồi dưỡng.
Xây dựng chính sách khuyến khích giảng viên NCKH, chuyển giao công nghệ. Chính sách đối với
các giảng viên dạy tốt, dạy giỏi, mẫu mực về tư cách đạo đức, lương tâm nghề nghiệp. Chính sách đề bạt,
bổ nhiệm các chức vụ quản lý, chính sách khen thưởng danh hiệu nhà giáo ưu tú, nhà giáo nhân dân, tặng
Kỷ niệm chương “Vì sự nghiệp giáo dục”, huân chương, huy chương. Ổn định việc làm, tạo điều kiện cải
thiện đời sống bằng chính khả năng chuyên môn của ĐNGV.
Tạo môi trường dân chủ để ĐNGV phát huy tiềm năng trí tuệ trong các hoạt động sáng tạo,
NCKH.
3.2.6.3. Cách thực hiện biện pháp
Để xây dựng được một môi trường thuận lợi, môi trường sư phạm để phát triển ĐNGV cần tiến
hành theo các nội dung sau:
- Phải hiểu lao động của ĐNGV là lao động trí tuệ phức tạp, có dấu ấn sâu đậm của yếu tố tự
sáng tạo, do vậy rất cần tự do về tư tưởng, không có tự do thì không có sáng tạo. Một môi trường
thuận lợi, dân chủ là yếu tố quan trọng để người giảng viên phát huy năng lực, sở trường của mình.
- Phải xây dựng cơ sở vật chất khang trang, tạo môi trường làm việc thân thiện, tiện nghi, hiệu quả.
- Tiến hành điều chỉnh chính sách sử dụng và đãi ngộ đối với giảng viên phù hợp với tình hình

mới. Nghiên cứu điều chỉnh quy chế chi tiêu nội bộ, chính sách thu hút người tài,
- Tuyên truyền về các chính sách ưu tiên của nhà trường.
- Tổ chức các hoạt động giao lưu quốc tế, tiếp xúc với khoa học công nghệ, phương tiện hiện đại,
trình độ đào tạo các nước tiên tiến.
- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho giảng viên, tạo sân chơi lành mạnh trong Nhà trường
thông qua các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể thao và đi dã ngoại. Cần quan tâm đến hoàn cảnh riêng
của các giảng viên và giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho giảng viên.
3.2.7. Tiếp tục xây dựng, đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác của các cấp quản lý trong trường
3.2.7.1. Mục đích của biện pháp
Xây dựng đội ngũ quản lý nhà trường đủ về số lượng, chuẩn về nghiệp vụ quản lý; đồng thời
tiếp tục đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác của các cấp quản lý trong nhà trường là một khâu
quan trọng mang tính đột phá, là điều kiện tiên quyết nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV và chất
lượng đào tạo của nhà trường.
3.2.7.2. Nội dung của biện pháp
Xây dựng đội ngũ quản lý nhà trường đủ về số lượng, chuẩn về nghiệp vụ quản lý. Tiếp tục
đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác của các cấp quản lý trong trường
3.2.7.3. Cách thực hiện biện pháp
- Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng trong nhà trường, cấp ủy đảng các phòng, khoa phải
thường xuyên lãnh đạo công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, xây dựng nếp sống kỷ cương trong
phòng, khoa và trong nhà trường.
- Trên cơ sở Điều lệ trường cao đẳng ban hành ngày 28/5/2009 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT và
Qui chế tổ chức hoạt động của nhà trường, cần tiếp tục xây dựng, hoàn thiện và củng cố bộ máy tổ
chức của nhà trường để từng bước xây dựng và phát triển nhà trường ngang tầm nhiệm vụ trong tình
hình mới.
- Cùng với việc sắp xếp, kiện toàn bộ máy, cần qui định cụ thể chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị
phòng, khoa, các trung tâm để các hoạt động nhà trường không bị trùng lặp, hiệu quả quản lý cao.
- Tăng cường công tác dự báo, qui hoạch và xây dựng kế hoạch định hướng phát triển của nhà
trường để xây dựng đội ngũ tương ứng, đảm bảo cho việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của nhà trường.
- Tiếp tục đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên về kiến thức, kỹ năng quản lý, phẩm chất đạo đức,
thực hiện chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý các cấp của nhà trường, coi đây là một trong những nhiệm vụ

trọng tâm của công tác quản lý.
- Hoàn thiện các qui định về công tác thanh tra, kiểm tra. Tăng cường chỉ đạo và giám sát
việc thực hiện những qui định, qui chế trong giáo dục – đào tạo, ngăn ngừa những biểu hiện vi phạm
Pháp luật, chính sách của Nhà nước; kiên quyết chống các hiện tượng tiêu cực nảy sinh trong nhà
trường và bảo vệ lợi ích chính đáng cho cán bộ, giảng viên, học sinh sinh viên.
- Tăng cường tập huấn cho đội ngũ cán bộ quản lý và ĐNGV nhà trường các kỹ năng sử dụng
các phần mềm phục vụ công tác quản lý cũng như các phần mềm phục vụ giảng dạy giảng dạy để
phát huy hiệu quả các trang thiết bị được trang bị như máy vi tính, máy chiếu, mạng internet,…Xây
dựng hệ thống thông tin quản lý để thu thập, xử lý một cách chính xác, kịp thời những thông tin cần
thiết, liên quan đến việc ban hành các quyết định quản lý cũng như việc quản lý hồ sơ giảng viên.
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp
Các biện pháp quản lý ĐNGV của Trường như nêu trên, mỗi biện pháp đều có vị trí, vai trò
và có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động hỗ trợ, thúc đẩy nhau trong quá trình thực hiện. Mỗi
biện pháp giữ một vị trí quan trọng nhất định, chúng không tách rời nhau và chỉ phát huy hiệu quả
cao nhất khi thực hiện đồng bộ các biện pháp.
3.5. Khảo nghiệm về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên
Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ƣơng
Tác giả đã tiến hành trưng cầu ý kiến của 95 người bao gồm: 05 chuyên gia có kinh nghiệm
trong lĩnh vực quản lý giáo dục, 21 cán bộ quản lý và 69 giảng viên của Trường về tính cần thiết và
tính khả thi của đề tài.
Qua tổng hợp và xử lý số liệu, kết qua cho thấy đa số các ý kiến cho rằng các biện
pháp đều có tính cần thiết và tính khả thi cao. Như vậy, các biện pháp của đề tài nghiên cứu
có cơ sở để triển khai trong thực tế.
Tiểu kết chƣơng 3
Trên cơ sở lý luận về quản lý, quản lý ĐNGV, phân tích thực trạng trong công tác quản lý
ĐNGV của Trường CĐKT - KT Trung ương trong thời gian vừa qua, tác giả luận văn đã đưa ra 7
biện pháp quản lý ĐNGV của trường trong giai đoạn hiện nay.
Các biện pháp quản lý ĐNGV nêu trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động hỗ trợ
nhau trong quá trình thực hiện. Mỗi biện pháp giữ một vị trí quan trọng nhất định, chúng không tách
rời nhau và chỉ phát huy hiệu quả cao nhất khi thực hiện đồng bộ các biện pháp.

Với kết quả khảo nghiệm cho thấy tính cần thiết và tính khả thi của 7 biện pháp đưa ra được
đánh giá rất cao đáp ứng được giả thuyết khoa học đã nêu trong luận văn.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả luận văn rút ra một số kết luận và khuyến nghị như sau:


1. Kết luận
- Trên cơ sở nghiên cứu lý luận đã làm rõ một số vấn đề về quản lý, quản lý nguồn nhân lực và
quản lý đội ĐNGV, phát triển ĐNGV làm cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng và từ đó đề xuất các
biện pháp quản lý ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương.
- Luận văn đã khảo sát và đánh giá thực trạng ĐNGV, công tác quản lý ĐNGV của trường CĐKT
- KT Trung ương trong thời gian từ 2008 đến nay. Những đánh giá, khảo sát đó là cơ sở thực tiễn để
xây dựng các biện pháp quản lý ĐNGV của Nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
- Dựa trên cơ sở lý luận và thực tế ĐNGV và công tác quản lý ĐNGV, luận văn đã giải quyết
được các vấn đề đặt ra bằng việc đưa ra được các biện pháp quan trọng sát với điều kiện thực tế của
nhà trường nhằm quản lý ĐNGV trường trường CĐKT - KT Trung ương đáp ứng được yêu cầu nhiệm
vụ hiện tại cũng như định hướng phát triển của nhà trường trong tương lai:
Một là: Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và giảng viên về vai trò và tầm quan trọng của
việc quản lý phát triển ĐNGV
Hai là: Quy hoạch ĐNGV phù hợp với yêu cầu phát triển nhà trường
Ba là: Thực hiện công tác tuyển dụng và sử dụng hợp lý ĐNGV
Bốn là: Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng ĐNGV, khuyến khích giảng viên tự bồi dưỡng, xây dựng giảng
viên đầu đàn
Năm là: Tăng cường kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên
Sáu là: Tạo môi trường làm việc và động lực để giảng viên có thể phát huy được năng lực, sở trường
của mình trong giảng dạy và NCKH
Bảy là: Tiếp tục xây dựng, đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác của các cấp quản lý trong
trường
Các biện pháp đề xuất đều có vị trí, vai trò và tầm quan trọng nhất định trong quản lý ĐNGV

trường CĐKT - KT Trung ương, có mối quan hệ chặt chẽ, tác động hỗ trợ, thúc đẩy lẫn nhau trong quá
trình thực hiện và chỉ phát huy hiệu quả cao khi thực hiện đồng bộ các biện pháp.
Các biện pháp đã được khảo nghiệm, phân tích và đánh giá. Kết quả bước đầu cho thấy các biện
pháp được đề xuất đều cần thiết và có tính khả thi cao, đáp ứng được giả thuyết khoa học đã nêu trong
luận văn. Như vậy, nhiệm vụ nghiên cứu đã được giải quyết, mục đích nghiên cứu đã đạt được.
2. Khuyến nghị
2.1. Đối với Nhà nước
2.2. Đối với Bộ GD&ĐT
2.3. Đối với Liên minh Hợp tác xã Việt Nam
2.4. Đối với Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương
2.5. Đối với đội ngũ giảng viên


References.
1. Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng, Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 về việc xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
2. Đặng Quốc Bảo (2010), Phát triển nguồn nhân lực, phát triển con người. Bài giảng dành cho học
viên cao học quản lý giáo duc, Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội.
3. Đặng Quốc Bảo – Nguyễn Đắc Hƣng (2004), Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai – vấn đề và
giải pháp. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
4. Đặng Quốc Bảo (2002), Mối quan hệ Kinh tế - Giáo dục trong quá trình phát triển cộng đồng.
Bài giảng cho lớp cao học quản lý giáo dục.
5. Bộ Giáo dục và đào tạo (2005), Đề án Đổi mới giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 –
2020.
6. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006), Kỷ yếu hội thảo khoa học 60 năm ngành sư phạm Việt Nam.
7. Bộ Giáo dục và đào tạo (2009), Điều lệ trường cao đẳng (Ban hành kèm theo Thông tư số
14/2009/TT-BGDĐT ngày 28 tháng 5 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT).
8. Nguyễn Quốc Chí – Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2002), Đại cương khoa học quản lý. Nhà xuất bản đại
học Quốc gia Hà Nội.
9. Nguyễn Đức Chính (2002), Kiểm định chất lượng trong giáo dục đại học. Nhà xuất bản Đại học

Quốc gia Hà Nội.
10. Nguyễn Đức Chính (2010), Đánh giá giảng viên. Bài giảng dành cho học viên lớp cao học quản
lý giáo dục, Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội.
11. Đỗ Minh Cƣơng - Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực Giáo dục Đại học Việt
Nam. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
12. Trần Kim Dung (2001), Quản lý nguồn nhân lực. Nhà xuất bản giáo dục Hà Nội.
13. Vũ Cao Đàm (2005), Phương pháp luận NCKH. Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
14. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI. Nhà xuất bản
Giáo dục Việt Nam.
15. Trần Khánh Đức (2002), Giáo dục kỹ thuật – nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực. Nhà
xuất bản giáo dục, Hà Nội.
16. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện
đại hóa. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội
17. Đặng Xuân Hải (2010), Quản lý sự thay đổi. Bài giảng dành cho lớp cao học quản lý giáo dục,
Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội.
18. Vũ Ngọc Hải (2004), Lý luận quản lý nhà nước về giáo dục. Tài liệu giảng dạy.
19. Nguyễn Trọng Hậu (2009), Đại cương khoa học quản lý giáo dục. Bài giảng dành cho lớp cao
học quản lý giáo dục, Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội.