(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẶNG KIM DUNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2021


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẶNG KIM DUNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.TRẦN CHÍ THIỆN

THÁI NGUYÊN - 2021

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tơi thực hiện thu thập thơng
tin và nghiên cứu. Toàn bộ những số liệu, đánh giá và nhận xét trong bài
mang tính thực tế và khách quan, chưa từng được cơng bố ở bất kỳ cơng trình
nào khác.
Tác giả luận văn


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất đến người giáo viên
hướng dẫn, cùng tồn thể các thầy cơ giáo và cán bộ tại Trường Đại học Kinh
tế và Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên, đã giúp đỡ hết sức nhiệt tình
cho tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp này.
Tiếp đó, tơi xin cảm ơn Ban lãnh đạo và các cán bộ tại Ngân hàng nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên đã
tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi thu thập số liệu cho nghiên cứu này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã
ln động viên, khuyến khích tơi để tơi có thể hồn thành đề tài.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Những đóng góp của đề tài .....................................................................................3
5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4
CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ..............................................................5
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại ..............5
1.1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại ..................................................................................................................5
1.1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại
...................................................................................................................................10
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương
mại .............................................................................................................................25
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại ..29
1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh tỉnh
Tuyên Quang .............................................................................................................29
1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh Bắc
Kạn ............................................................................................................................31
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông
thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .........................................................32
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................35

iv

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................35
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................35
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................35
2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu .........................................................................38
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin ....................................................................38
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................40
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng..........40
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh quy mơ và cơ cấu nguồn nhân lực của ngân hàng ...40
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu phản ánh hoạt động quản trị nguồn nhân lực ..........................40
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM - CHI
NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN ...........................................................................43
3.1. Khái quát về Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ......................................43
3.1.1. Lịch sử hình thành, phát triển của Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .43
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ..............45
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và và mạng lưới hoạt động.....................................................46
3.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT Việt Nam - Chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên trong thời gian qua (năm 2018-2020) ..........................................50
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ..........57
3.2.1.Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...........................................................................57
3.2.2.Cơ cấu lao động theo giới tính .........................................................................60
3.2.3.Cơ cấu lao động theo vị trí cơng tác ................................................................61
3.2.4.Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn .....................................................62
3.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
...................................................................................................................................66
3.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên ......................................................................................................................66

3.3.2. Công tác tuyển dụng nhân sự tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ....69
3.3.3. Đánh giá, sắp xếp công việc tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .....78


v

3.3.4. Đánh giá năng lực thực hiện công việc tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên ......................................................................................................................79
3.3.5 Công tác đãi ngộ nhân lực tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .........83
3.3.6 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên ......................................................................................................................88
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của Agribank- Chi nhánh
Tỉnh Thái Nguyên .....................................................................................................96
3.4.1. Các nhân tố vĩ mô ...........................................................................................96
3.4.2. Các nhân tố vi mô ...........................................................................................99
3.5. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Agribank- Chi nhánh Tỉnh Thái
Nguyên ....................................................................................................................101
3.5.1. Kết quả đạt được ...........................................................................................101
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế của quản trị nguồn nhân lực tại
Agribank- Chi nhánh Tỉnh Thái Nguyên ................................................................103
CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN ............................107
4.1. Định hướng, mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .............107
4.1.1. Định hướng hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp
và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .........................107
4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và
Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ..............................108
4.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng

nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ....110
4.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................................................110
4.2.2. Cơng tác phân tích cơng việc ........................................................................111
4.2.3. Cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................113
4.2.4. Sắp xếp công việc nguồn nhân lực ................................................................115


vi

4.2.5. Công tác đánh giá, đãi ngộ nguồn nhân lực ..................................................116
4.2.6 Hồn thiện chính sách đào tạo, thu hút, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá và đãi
ngộ cán bộ của bản thân Chi nhánh ........................................................................118
4.3. Kiến nghị ..........................................................................................................122
4.3.1. Kiến nghị với nhà nước, Quốc hội về hoàn thiện hệ thống luật pháp có liên
quan đến nhân sự ngân hàng ...................................................................................122
4.3.2. Kiến nghị với Agribank.................................................................................123
KẾT LUẬN ............................................................................................................124
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................128
PHỤ LỤC ...............................................................................................................130


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BGĐ

: Ban Giám Đốc

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CĐ - ĐH

: Cao đẳng - Đại học

ĐVT

: Đơn vị tính

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

HĐQT

: Hội đồng Quản trị

NHTM

: Ngân hàng thương mại

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

NNo&PTNT

: Nông nghiệp và phát triển nông thôn

NV

: Nhân viên

SL

: Số lượng

TL

: Tỷ lệ


viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
BẢNG
Bảng 2.1: Đối tượng và mẫu điều tra tại Agribank chi nhánh ...........................37
Bảng 3.1. Cơ cấu nguồn vốn theo kỳ hạn gửi và theo thành phần kinh tế của
Agribank - chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018-2020 ...............51
Bảng 3.2. Kết quả tài chính giai đoạn từ năm 2018 - 2020 ...............................55
Bảng 3.3. Phân loại nợ tại Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ...................56
Bảng 3.4: Cơ cấu người lao động theo độ tuổi tại Agribank chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên .................................................................................................58
Bảng 3.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Agribank chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên giai đoạn 2018- 2020 ...........................................................60

Bảng 3.6. Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí cơng tác của Agribank chi nhánh
tỉnh Thái Ngun giai đoạn 2018- 2020....................................................61
Bảng 3.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn của Agribank chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018- 2020 ........................................62
Bảng 3.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học của nguồn nhân lực tại Agribank chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018 - 2020 .......................................64
Bảng 3.9: Bảng tổng hợp số CBNV Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên là
đảng viên năm 2020 .....................................................................................65
Bảng 3.10: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBNV Agribank chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018 – 2020 ..................................................65
Bảng 3.11. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên giai đoạn 2018-2020 ............................................................68
Bảng 3.12: Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại ........................................................71
Bảng 3.13: Đánh giá về chính sách lương, thưởng của CBNV tại Agribank chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018 - 2020 .......................................85


ix

Bảng 3.14: Phiếu đánh giá lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên ..........................................................................................................80
Bảng 3.16: Kinh phí đào tạo bình quân của Agribank chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên giai đoạn 2018 - 2020 ...................................................................90
Bảng 3.17: Các chương trình bồi dưỡng, đào tạo tại .........................................91
Bảng 3.18: Đánh giá cơ hội đào tạo, phát triển của CBNV tại Agribank chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018 - 2020 .......................................92
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu người lao động theo độ tuổi tại Agribank chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên .................................................................................................59

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .....................................................11
Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng ......................................................72

HÌNH
Hình 3.1: Bộ máy tổ chức và quản lý của chi nhánh ..........................................47


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ
hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy
nhiên khoa học công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng khơng thay thế được
vai trị của con người.“Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trị quan trọng,
quyết định hiệu quả của q trình sản xuất kinh doanh.”
Nền kinh tế thế giới đang“có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa
vào sự giàu có của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp
cạnh tranh với nhau về yếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh
tranh vốn và quy mơ sản xuất. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực quan
trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự thành công hay
thất bại của mọi doanh nghiệp.””
“Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng và sử dụng một đội ngũ
nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản
xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất,
nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến
động của thị trường. Như vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò
hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả năng
tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế

cạnh tranh của doanh nghiệp.”
Trong bối cảnh đó, Ngân hàng nơng nghiệp và Phát triển nông thôn
Việt Nam (Agribank) là một trong những ngân hàng trong lĩnh vực phục vụ
yêu cầu quản lý nhà nước về nông nghiệp và phát triển nơng thơn“ln chú
trọng tới việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong từng giai
đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự
thành công cũng như đáp ứng yêu cầu của quản lý nhà nước.”


2

Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên là Chi nhánh cấp 1 trực thuộc
Agribank Việt nam, với phương châm hành động “Mang phồn vinh đến với
khách hàng”, chi nhánh luôn quyết tâm và nỗ lực đạt được tăng trưởng tín
dụng cao và ổn định, bảo đảm an toàn trong hoạt động. Agribank - Chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên luôn coi hoạt động hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện và coi đây là
sự đầu tư bền vững.
Từ khi thành lập đến nay, nguồn nhân sự của Chi nhánh đã không
ngừng phát triển về số lượng và chất lượng, là yếu tố quyết định sự thành
công của Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Tuy vậy, trước những đòi
hỏi ngày càng cao trong điều kiện ngân hàng phát triển nhanh như hiện nay,
nguồn nhân lực của Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong những
năm qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định. Một bộ phận nhỏ
nhân viên chưa hài lòng về thu nhập, khâu tuyển dụng còn gặp nhiều vướng
mắc, do vẫn ưu tiên tuyển dụng các con em trong ngành... Mặc khác, năng
lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ của một bộ phận cán bộ, nhân viên còn
chưa đáp ứng được yêu cầu cơng việc trong tình hình mới. Một số cán bộ,
nhân viên cịn chưa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong việc.
Trong q trình cơng tác tại Ngân hàng với mong muốn đóng góp suy

nghĩ của mình vào việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tơi đã
chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và
Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên” làm đề
tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng hoạt đông quản trị nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018-2020, từ đó đưa ra những giải


3

pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Agribank - chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh mới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị

nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
- Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông
thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất ra một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Agribank - chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về
quản trị nguồn nhân lực tại Agribank- Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, từ đó đưa
ra những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại

Agribank - chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Agribank - Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên
- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu
thập trong khoảng thời gian từ năm 2018 đến năm 2020. Các giải pháp hồn
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất cho giai đoạn 2021-2025.
4. Những đóng góp của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa một cách có chọn lọc để
làm rõ hơn cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực
ở ngân hàng thương mại. Đồng thời, các kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trị


4

nguồn nhân lực tại Agribank- Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên cũng là minh
chứng sinh động về hiện thực quản trị nguồn nhân lực tại một Chi nhánh ngân
hàng thương mại ở nước ta hiện nay.
Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đã phân tích được thực trạng quản trị nguồn
nhân lực, đánh giá được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên; từ đó đề xuất được một
số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
NHNo&PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Kết quả này có tác dụng rất
thiết thực tại cho Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam,
chi nhánh tỉnh Thái Nguyên và cũng như cho các ngân hàng khác ở trong và
ngồi tỉnh có thực trạng tương tự.
Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị
khoa học cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực của ngành ngân hàng nói chung và
tại NHNo&PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên nói riêng.
5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, tài liệu tham khảo luận
văn được kết cấu thành bốn chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại
ngân hàng thương mại
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Agribank - Chi
nhánh tỉnh Thái Ngun
Chương 4: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên


5

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương
mại
1.1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng quản trị nguồn nhân lực của ngân
hàng thương mại
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngân
hàng thương mại
+ Khái niệm về nguồn nhân lực
-“Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn, nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con
người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau. Trước hết
với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.”
-“Theo Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực về con người chính là thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp. Nguồn nhân lực của một quốc gia chính là
tồn bộ những con người trong độ tuổi lao động, hay nói cách khác là có khả
năng tham gia lao động.”

Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã
hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này
nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.”
Theo Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, “Nguồn nhân lực
là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động,
là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình
lao động”. Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực con
người bao gồm hai thành yếu tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng
nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi


6

địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp. Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn
nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong
một tổ chức. (Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2018, tr.378]
Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lai được hiểu: gồm số lượng và chất
lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư. Chất
lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động,
tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ
giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chun mơn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm
chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)...
+ Khái niệm về nguồn nhân lực tại ngân hàng
Nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại (NHTM)
NHTM là doanh nghiệp kinh doanh tiền tệ.“Trong NHTM thì nguồn
nhân lực chính là tồn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh ngân hàng. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong
các nguồn lực của ngân hàng thương mại. Nguồn nhân lực trong ngân hàng

thương mại bao gồm toàn bộ đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc tại tất cả các
phòng ban ngân hàng, là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định
sự thành bại trong kinh doanh ngân hàng”(Lê Kim Huệ, 2015).
+ Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm quản trị
nguồn nhân lực có thể được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có
thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, cịn có thể hiểu quản trị


7

nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, đãi
ngộ, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của
tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ bảo tồn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
cả về mặt số lượng và chất lượng.
Quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại là công tác quản
lý con người trong phạm vi một tổ chức, là sự đối xử của một tổ chức doanh
nghiệp với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực của chịu
trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công
việc, thù lao cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nguồn nhân lực trong NHTM có các mục tiêu cơ bản:
- Thu hút, lôi cuốn người lao động về với doanh nghiệp.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp

- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển
và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành
với doanh nghiệp.
1.1.1.2. Vai trị của quản trị nguồn nhân lực
“Trong bất kì một tổ chức nào, con người cũng là yếu tố vô cùng quan
trọng. Bởi lẽ con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Như vậy, nguồn nhân lực là một nguồn
lực không thể thiếu được và hoạt động quản trị nguồn nhân lực là hoạt động
không thể thiếu được của bất kì tổ chức nào. Mặt khác việc quản lý các nguồn
lực khác cũng không thể hiệu quả được khi mà doanh nghiệp không quản lý
tốt nguồn nhân lực của mình, bởi lẽ mọi hoạt động quản lý đều do là con
người thực hiện mà thôi.”


8

“NHTM nào cũng muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả, muốn như
vậy thì phải biết cách sử dụng nguồn nhân lực của mình đạt hiệu suất cao
nhất. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các NHTM ln duy trì
được một đội ngũ lao động đáp ứng được cả về số lượng và về chất lượng
nhằm đạt được những kế hoạch mà NHTM mình đã đề ra. Khơng những thế
quản trị nguồn nhân lực cịn đưa ra và thực hiện những chính sách thúc đẩy
nhân viên, bố trí sử dụng hợp lý, tạo mơi trường làm việc thuận lợi nhất để
họ có cơ hội tốt nhất bộc lộ, phát triển, cống hiến tài năng cho doanh nghiệp,
giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với NHTM.”
“Các nhà quản trị là những người đề ra phương hướng, mục tiêu,
đường lối phát triển cho chính tổ chức mình. Nhưng việc đạt được những mục
tiêu đó lại phụ thuộc vào người lao động, bởi họ là người thực hiện những
đường lối, chủ trương đó. Chính vì thế cần phải có hoạt động quản trị nguồn
nhân lực để giúp nhà quản lý đạt được những mục tiêu đó.”

“Có thể khẳng định rằng khơng một tổ chức nào hoạt động có hiệu
quả nếu thiếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Nó quyết định tới sự thành
công hay thất bại của tất cả các hoạt động sản xuất- kinh doanh. Nhất là trong
thời điểm hiện nay, khi mà sự cạnh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt
buộc các tổ chức muốn tồn tại và phát triển được thì phải quan tâm hơn nữa
tới yếu tố con người bởi nó quyết định với sự tồn tại, phát triển của tổ chức.
Như vậy ta có thể thấy rằng:“Quản trị nguồn nhân lực có vai trị to
lớn, có ý nghĩa quyết định đối với đối với hoạt động kinh doanh của một ngân
hàng thương mại.[5, tr.112]
1.1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba nhóm
chức năng chủ yếu đó là: chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực và chức năng duy trì nguồn nhân lực.


9

* Chức năng thu hút nhân lực
“Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp
phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao
động trong NHTM nhằm xác định được những cơng việc nào cần tuyển
thêm người. Hay nói cách khác là cần đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, thực hiện
phân tích cơng việc sẽ cho biết NHTM cần tuyển thêm bao nhiêu lao động
và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là thế nào.”
Việc áp dụng“các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn
sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên Khá đồng ý nhất cho cơng việc.
Do đó nhóm chức năng này thường có các hoạt động như: dự báo, hoạch
định nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu
giữ và xử lý các thông tin về nhân lực của NHTM.”

* Chức năng đào tạo phát triển nhân lực
“Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho lao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho
lao động được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.”
“Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.”
* Chức năng duy trì nhân lực
“Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nhân lực trong NHTM. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là
kích thích, động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.”


10

“Chức năng này nhằm để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động
lành nghề cho NHTM, kích thích, động viên liên quan đến các chính sách
và các hoạt động để khuyến khích, động viên lao động trong doanh nghiệp
làm việc hăng say”trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá
nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của ngân hàng.”
Chức năng này còn thể hiện quan hệ lao động liên quan đến những
hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong
công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp
lao động, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm
và an toàn lao động.
1.1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng

thương mại
1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là một hoạt động trong công tác quản trị nguồn
nhân lực bao gồm phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức trong
điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nhân
sự cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định.
Muốn có một đội ngũ lao động có thể hồn thành được mục tiêu của tổ
chức điều quan trọng là phải có kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn cũng
như dài hạn, từ đó nhà quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đầu
bao nhiêu lúc nào, đồng thời lập kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo,
huấn luyện lao động nhằm đáp ứng những nhiệm vụ cụ thể của doanh
nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như tương lai theo đúng mục tiêu đề ra
(GS.TS Bùi Văn Nhơn , 2012), tr.53)


11

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
Xây dựng mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Phân tích, dự báo các công việc

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực

Triển khai kế hoạch

Kiểm tra, đánh giá tình hình
thực hiện nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Luanvan2S.com/quan_tri_nguon_nhan_luc_la_gi)
“Cơng tác hoạch định, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
trong NHTM nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển kinh
doanh. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
cần phát triển cho từng giai đoạn của ngân hàng. Đặc biệt, yêu cầu của chiến
lược phát triển nguồn nhân lực là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị
trí cơng tác của nguồn nhân lực trong tương lai. Qua hoạch định, chiến lược
và các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được xây dựng phù


12

hợp với chiến lược phát triển ngân hàng. Có thể nói, cơng tác hoạch định là hoạt
động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của
một NHTM.”
1.1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng
cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc để
tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.((Lê Xuân San, 2018).
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị
nguồn nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn
nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các
nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển

của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được
các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt
hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức, và cũng
khơng chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho ngân hàng, mà
đó thực sự là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi phải có sự
kết hợp giữa các bộ phận trong ngân hàng với nhau, phải có sự định hướng rõ
ràng, phù hợp của lãnh đạo ngân hàng.
+ Nguồn tuyển dụng
* Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ ngân hàng
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ ngân hàng thực chất là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công
việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ ngân hàng có một số ưu điểm như


13

nhân viên được tuyển đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm... Họ cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn
trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách
nhiệm mới.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm bao gồm
việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong ngân hàng theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được
thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân
vì thế mất đi sự sáng tạo, khơng dấy lên được khơng khí thi đua mới.
* Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài ngân hàng
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngồi ngân hàng.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài ngân hàng:

- Giúp ngân hàng thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi,
qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc
của mình bằng cơng việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài là
người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và
ngân hàng. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của ngân
hàng, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngồi: thơng qua quảng cáo,
thơng qua văn phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các
trường Đại học và một số hình thức khác.
+ Quy trình tuyển dụng nhân sự
Quy trình tuyển dụng của các tổ chức thường được tiến hành theo các
bước như sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng


14

Trong bước này cần phải tiến hành các việc sau:
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần
và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
+ Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu
chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực
hiện công việc là tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thơng

báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng;
thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; niêm yết bảng tại cơ quan; thông
qua các trường, các trung tâm đào tạo.
Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản cho ứng
viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân,
các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi của
các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử
dụng sau này. Để có thể chun nghiệp hố hoạt động tuyển dụng, ngân
hàng cần có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác
nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ
chuyên môn, quản lý.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao
gồm học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác, khả năng tri thức, sức khoẻ,