Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng công trình 545 (2)

Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm
MỤC LỤC

Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm
LỜI MỞ ĐẦU

Con người được coi là chủ thể của tự nhiên, của xã hội, là trung
tâm của công việc. Con người là yếu tố quyết định sự thành công hay
thất bại của bất kỳ công viêc nào. Trong thời đại kinh tế xã hội đang phát
triển nhanh chóng, thì nhân tố con người đóng vai trị vơ cùng quan
trọng. Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức
đang là vấn đề quan trọng vì nó quyết định tới kết quả của mọi hoạt
động của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu sử dụng và khai thác hiệu
quả nguồn nhân lực con người thì ở đó hoạt đơng kinh tế nói riêng và
các hoạt động khác sẽ đạt hiệu quả cao.
Vấn đề quan trọng nhất trong hoạt động tạo động lực cho người
lao động là tiền lương lao động. Đây là vấn đề luôn được quan tâm và
đưa ra bàn bạc tại nhiều cuộc họp cấp cao. Vấn đề này ảnh hưởng rất
xấu tới nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vì nhiều lao đơng có trình
độ, có tay nghề cao đều có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp tư
nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Để duy trì được đội ngũ
nhân viên tài giỏi, trung thành thì việc tạo động lực cho người lao động

là một vấn đề quan trọng mà các doanh nghiệp cần quan tâm.
Nhận thức được vai trò của con người và vai trò của việc tạo động
lực cho con người trong lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Do vậy trong quá trình thực tập tại “Cơng ty cổ phần xây dựng cơng
trình 545” với kiến thức đã họ trong trường và những quan sát, tiềm
hiểu thực tế tại công ty em đã chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động
lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng
trình 545”.
Mục đích nghiên cứu
• Đưa ra một số khái niệm, cơ sở lý luận liên quan tới tạo động
lực làm việc cho người lao động.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp


Chun đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

• Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực tại cơng ty.
• Đưa ra một số kiến nghị trên quan điểm các nhân nhằm nâng
cao động lực làm việc cho người lao động tại cơng ty.
Đối tượng nghiên cứu
• Đối tượng: các giải pháp thúc đẩy tạo động lực tại Công ty
Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
• Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu từ tài liệu, báo cáo của
công ty, từ bảng điều tra trực tiếp đối với nhân viên tại cơng ty.
• Phương pháp phân tích thống kê: Từ số liệu, tài liệu thu thập
được tiến hành phân tích và tổng hợp để đánh giá tình hình tạo động lực

tại cơng ty.
Kết cấu
Lời mở đầu
Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao
động trong tổ chức.
Chương II: Thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình 545
Chương III: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
Kết luận
Danh mục tài liệu tham khảo
Trong quá trình nghiên cứu chuyên đề em đã nhận được sự giúp đỡ
và hướng dẫn tận tình của ThS Phạm Thị Thùy Miên và các Cô chú, anh chị
làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng cơng trình 545. Vì khả năng có hạn
nên em khơng thể tránh khỏi những thiếu xót.
Em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cơ giáo.

Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm
CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
Con người là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu tạo phức tạp

về tâm sinh lý. Nhân tố con người đã từ lâu được coi là nguồn lực quý
giá nhất của mọi tổ chức. Con người là yếu tố trung gian của mọi hoạt
động, là điều kiện tiên quyết cho sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Con người tham gia lao động là muốn được thỏa mãn những địi hỏi,
những ước vọng mà mình chưa có hoặc chưa đầy đủ. Theo Mác mục
đích của nền sản xuất là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy đủ hơn những
nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao
động
Theo V.I. Lê – nin: Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do
toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì
khơng chỉ là thảo mãn nhu cầu mà nó cịn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều
kiện cho họ phát triển tồn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh
phúc với tự do. Mặt khác, một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao
khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì vậy, trong quá
trình quản lý, các nhà quản lý phải luôn chú trọng đến nguồn nhân lực
của tổ chức mình và phải nắm được nguyên tắc cơ bản đó là “ Quản lý
suy cho cùng là quản lý con người”
Do đó, để tận dụng được tối đa các kỹ năng, kỹ xảo và sự sáng tạo
của người lao động thì các nhà quản lý phải biết các tạo động lực làm
việc cho người lao động của mình để có thể đảm bảo việc thực hiện các
mục tiêu của tổ chức, hoàn thành tốt các kế hoạch đã đề ra. Với nhiều
công việc như nhau cùng với điều kiện làm việc
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 1


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

1.1.1.1.Khái niệm động lực
Động cơ làm việc của người lao động xuất phát từ mong muốn
thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu
ăn, mặc, ở, đi lại, được tôn trọng.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực
ở mức cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào
khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình
huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy suy nghĩ và hành động
của người lao động. Nó được biểu hiện qua thái độ chủ quan của người
lao động với hành động của mình.
Đặc trưng của động cơ làm việc:
Động cơ rất trừu tượng và khó xác định:
Động cơ thường được che dấu bởi bản chất thật và các yếu tố như:
yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, …….
Động cơ luôn biến đối, biến đổi theo môi trường sống và theo thời
gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc
khác nhau. Ví dụ khi kinh tế kém phát triển, thu nhập thấp thì động cơ
làm việc chủ yếu của người lao động là để thỏa mãn nhu cầu vật chất
thấp: ăn, mặc, ở, đi lại… có nghĩa là mỗi quan tâm của con người là vật
chất. Khi kinh tế phát triển với thu nhập cao mà nhu cầu thiết yếu khơng
cịn là vấn đề chính thì nhu cầu của người lao động lại tập trung vào các
vấn đề như tự khẳng định mình, được tơn trọng, được phát triển _ nhu
cầu tinh thần.
Khái niệm động lực làm việc
Có câu nói: " Thành cơng một phần có được là ở sự cần cù và lịng
nhiệt tình" - (Trích ngạn ngữ nước ngồi). Mà lịng nhiệt tình được tạo ra
từ động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp

Trang 2


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng
suất lao động cao.
+ Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động
nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích của tổ chức.
+ Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao.
+ Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện
công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu
mau thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn
để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.
ĐLLV không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó khơng
phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như biểu hiện qua lời nói
mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ tâm của người lao động.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời
trong mỗi con người, trong môi trường sống và môi trường làm việc của
con người. Vì vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp
của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, phương thức lãnh đạo, cơ cấu tổ
chức, các chính sách về nhân lực….
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà
quản lý nhân sự đưa ra một số quan điểm sau:
• Động lực gắn liền với cơng việc, với tổ chức và mơi trường

làm việc, khơng có động lực chung chung khơng gắn với cơng việc cụ
thể nào
• Động lực khơng phải là đặc điểm về tính cách các nhân. Có
nghĩa là khơng có người lao động có động lực và người khơng có động
lực.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 3


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

• Người lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn
thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy
giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện cơng việc và xu hướng ra khỏi
tổ chức.
• Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực
sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên
cho rằng động lực tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả cơng việc vì sự
thực hiện công việc không chỉ phục thuộc vào động lực mà còn phụ
thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực
để thực hiện công việc.
1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ
chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của
người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay lợi ích tạo ra động lực trong
lao động. Lợi ích càng lớn thì động lực càng cao.Trên thực tế động lực

được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phục thuôc vào cơ chế
cụ thể như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo
ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động
có hiệu quả của người lao động trong cơng việc.
Mục đích của tạo động lực:
•

Tạo động lực cho người lao động là làm cho nhu cầu của

người lao động được thoản mãn, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ
chức. Sự gắn bó của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ
làm tăng khả năng giữ và thu hút người giỏi đến với tổ chức, do vậy sẽ
làm tăng uy tín cũng như khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị
trường. Như vậy, tạo động lực lao động sẽ làm cho người lao động gắn
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 4


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

bó với tổ chức hơn và thu hút được người lao động giỏi đến với doanh
nghiệp.
•

Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc

nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, do đó mà mục tiêu

của tổ chức sẽ thu được kết quả cao. Qua đó, người lao động có thể phát
huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có. Như vậy,
tạo động lực làm việc là để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy
được tiềm năng của người lao động trong tổ chức.
1.1.2. Vai trò của tạo động lực trong làm việc
1.1.2.1. Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao động
Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu tinh thần và nhu cầu vật
chất của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ
sẽ đạt được hiệu quả cao trong công việc, làm cho không chỉ năng suất
lao động của cá nhân nâng cao mà tổ chức cũng dần đạt được mục tiêu.
Khả năng tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ được phát huy tối đa.Khi mà
nhu cầu về vật chất của người lao động được quan tâm sẽ khuyến khích
họ tích cực tham gia các khóa học để nâng cao trình độ, khích thích tính
sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với cơng việc. Nhu cầu về
tinh thần được quan tâm sẽ giúp tinh thần làm việc thỏa mãi, giảm thiểu
bệnh nghề nghiệp, người lao động có điều kiện quan tâm tới sức khỏe.
1.1.2.2. Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức
Tổ chức có các chính sách tạo động lực hiệu quả cho người lao
động sẽ có tác động lớn tới hành vi của người lao độ ng, và nó cũng ảnh
hưởng lớn tới sự thành cơng của một tổ chức. Vì vậy, nhà quản lý muốn
đạt đươc mục tiêu của mình phải nhanh nhạy, linh hoạt, coi trọng việc
đưa ra các chính sách thích đáng đối với người lao động.
Tổ chức có chính sách tạo động lực tốt sẽ tạo nhiều thuận lợi cho
tổ chức trong việc:
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 5


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

• Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối đa khả năng của
người lao động.
• Tổ chức sẽ thu hút được những người lao động có tay nghề,
trình độ chun mơn cao và giữ được những người tài giỏi trong tổ chức.
• Năng suất lao động của tổ chức đạt kết quả tốt. Nâng cao vị
thế của tổ chức trên thị trường.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động
Các yếu tố tạo động lực lao động khá đa dạng và phong phú bao
gồm các yếu tố thuộc về mơi trường bên trong, bên ngồi tổ chức và yếu
tố thuộc về bản thân người lao động.
1.1.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
*) Lợi ích của con người
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của con
người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu
và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khơng có nhu cầu thì khơng
có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu.
Lợi ích là kết quả mà cong người có thể nhận được qua các hoạt
động của bản thần, cộng dồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa nãm nhu cầu
bản thân.
Lợi ích cũng rất phong phú, bao gồm: lợi ích tinh thần, lợi ích vật
chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích xã hội …Trong tất cả các loại
lợi ích thì lợi ích cá nhân là
*) Hệ thống nhu cầu cá nhân
Theo Maslow thì mỗi người đều có 2 nhu cầu cơ bản gồm: nhu
cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất giúp cho sự tồn tại
và phát triển về mặt sinh học của con người đó là: nhu cầu ăn, uống, nhà

Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 6


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

ở… Nhu cầu tinh thần bao gồm các nhu cầu về các hoạt động trên lĩnh
vực nhận thức, học tập, giao lưu. Hai nhu cầu trên thì nhu cầu về vật
chất xuất hiện trước, khi xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu tinh
thần càng tăng nhanh để đáp ứng nhu cầu về giải trí, nghỉ ngơi của con
người. Nhu cầu vật chất có giới hạn, cịn nhu cầu về tinh thần thì khơng
có giới hạn, cả 2 loại nhu cầu này đều ảnh hưởng trực tiếp tới động lực
lao động của mỗi cá nhân. Khi nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người
lao động sẽ cho ta biết người lao động muốn gì, từ đó sẽ có các biện
pháp khuyến khích họ hoạt động tốt hơn, hăng say tham gia sáng tạo và
đạt kết quả cao trong công việc
*) Đặc điểm các nhân
Đặc điểm cá nhân bao gồm: trình độ, giới tính, tuổi, năng lực cá
nhân và đặc điểm cá nhân của mỗi người đều ảnh hưởng tới tạo động lực
lao động cho họ.
Năng lực cá nhân không chỉ là yếu tố di truyền mà còn là kết quả
của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo nên trình độ của con người.
Trình độ của người lao động có được là nhờ quá trình đào tạo tại trường
lớp. Năng lực được thực hiện chủ yếu trong thực tế gồm có năng lực tổ
chức và năng lực truyên môn. Một người lao động có năng lực, có trình
độ chun mơn tốt nhưng công ty lại xếp họ vào làm những công việc
tương xứng với những trình độ hiện có thì họ chưa có cơ hội để phát huy

hết khả năng. Do vậy, người quản lý cần phải đánh giá đúng năng lực và
bố trí cơng việc sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát
triển năng lực chun mơn.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản,
nó được biểu thị thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và mối quan hệ xã hội khác. Do vậy, tính cách
khơng phải do di truyền mà có mà do sự tác động trực tiếp của sự giáo
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 7


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

dục, rèn luyện của bản thân và tác động gián tiếp của môi trường sống.
Vì thế các nhà quản trị nên tìm hiểu tính cách của mổi người lao động
trong công ty và đây chính là cơ sở để họ có thể tìm cách đối xử, sử
dụng lao động tốt hơn.
Độ tuổi và giới tính cũng ảnh hưởng tới khả năng lao động của
mỗi người. Nhiều công viêc yêu cầu giới hạn về độ tuổi cũng như chỉ
phù hợp với một đối tượng nào đó nam hay nữ. Đây là vấn đề mà rất
nhiều nhà quản lý nhân sự đặt ra khi tuyển dụng nhân viên.
1.1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
*) Chính sách về quản lý của tổ chức
Một tổ chức bao gồm rất nhiều chính sách để nhằm tác động tới
hành vi, thái độ của người lao động như: Chính sách quản lý nhân sự,
chính sách ln chuyển cơng việc, chính sách về đào tạo…
Quản lý nhân sự vừa là một khoa học vừa là một nghề thuật. Là

nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương
pháp quản lý thích hợp, vì mỗi con người đều có sự khác biệt lẫn nhau
về nhu cầu, thái độ, nhận thức,..Quản lý nhân sự là khoa học vì các nhà
quản lý phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có
thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng
các quy luật khách quan.
Chính sách luân chuyển công việc được coi là công cụ để phát
triển nhân sự. Luân chuyển công việc là một lần đào tạo, nâng cấp trình
độ cho đội ngũ quản lý của mình. Làm cho tất cả đội ngũ hào hứng thực
sự với việc này, coi đó là cơ hội, là phần thưởng cho sự phấn đấu nỗ lực
của bản thân.Một người thường khơng cố định ở một vị trí, một cơng
việc q lâu. Nhân sự sẽ được hốn đổi giữa các phịng ban, giữa các
công ty thành viên. Điều này tạo sự hứng khởi và động lực cho tổ chức
phát triển. Bản chất con người luôn hướng đến sự mới lạ.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 8


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

Do vậy, việc quản lý sẽ hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết
hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản lý. Đó
chính là nghệ thuật hay tài nghệ của nhà lãnh đạo.
*) Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức thực chất là một hệ thống những giá trị, những
niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chưc
chính quy phạm ra các chuẩn mực về hành vi cơng việc.

Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành
xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngồi tổ chức đó. Đồng
thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất
của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể
do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi,
thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên
phương diện lý thuyết, sẽ khơng có tổ chức này có văn hóa giống tổ
chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm. Mỗi tổ chức có thể có
một văn hóa riêng, theo đó, các hành vi ứng xử đều phải tuân theo một
chuẩn mực chung.Người lao động muốn làm việc tại các tổ chức cần
phải chấp nhận các nét văn hóa đó của tổ chức.
Văn hóa tổ chức càng mạnh sẽ tạo ra sự gắn bó giữa các thành
viên trong tổ chức, họ thân thiết hơn, hiểu nhau hơn, đồn kết hơn trong
cơng việc. Điều đó sẽ tạo ra trạng thái hứng thú, tích cực và lơi cuốn mọi
người làm việc. Do vậy, khi hoạch định các chính sách về tạo động lực
làm việc, thì tổ chức phải lựa chọn chính sách sao cho phù hợp với các
chuẩn mực này của văn hóa tổ chức. Việc tạo động lực thơng qua văn
hóa tổ chức chủ yếu là tạo cho người lao động những yếu tố tinh thần,
tạo cho họ niềm tin vào tổ chức. Từ đó, người lao động sẽ cố gắng phấn
đấu, nhiệt tình trong cơng việc vì mục tiêu riêng của chính bản thần và
mục tiêu chung của tồn thể cơng ty.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 9


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

*) Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động
lực tinh thần của nhân viên. Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách
làm việc hiệu quả với các nhóm nhân viên khác nhau với tâm lý và tham
vọng khác nhau. Ngược lại, một người lãnh đạo thiếu kinh nghiệm có
thể “ mất điểm” trước những nhân viên của mình về những hành động
vội vàng khơng mang tính thuyết phục cao, qua đó tạo ra tâm lý chán
trường, nhiều nhân viên có năng lực sẽ không muốn làm việc dưới
quyền một người lãnh đạo khơng có năng lực.
Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo rất quan trọng nó ảnh hưởng
khơng nhỏ đến việc tự nguyện làm việc của nhân viên. Người lãnh đạo
có phong cách cởi mở, gần gũi, biết quan tâm, lắng nghe, biết động viên
khuyến kích nhân viên kịp thời sẽ góp phần giữ gìn những người tài giỏi
và thu hút những nhân viên từ bên ngồi.
Vì vậy, để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề
bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn. Các cán bộ này không chỉ giỏi về năng
lực, trình độ mà cịn phải hiểu được con người.
1.1.3.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
*) Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động
Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp
đến việc tạo động lực lao động trong tổ chức. Nếu thị trường lao động ở
tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, thì những người lao động
thuộc loại này đang làm việc tại tổ chức cảm thấy thiếu an tồn vì họ
nhận thấy nguy cơ mất việc. Lúc này, cá nhân họ sẽ có động lực lao
động cao hơn với mục đích giữ được việc làm. Ngược lại, khi một loại
động nào khan hiếm trên thị trường, những lao động thuộc nhóm đó sẽ
có nhiều cơ hội tìm kiếm được việc làm với mức thu nhập cao hơn, điều
kiện tốt hơn. Vì vậy, tổ chức buộc phải điều chỉnh chính sách tạo động
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 10

Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

lực cho phù hợp để thu hút giữ nhân viên có năng lực.
*) Chính sách tạo động lực lao động của các tổ chức khác
Trong điệu kiện hệ thống thông tin thị trường lao động năng động
như hiện nay, thì những tổ chức có chính sách tạo động tốt thường chiếm
được vị thế cao trên thị trường. Để có thể cạnh tranh được thì các tổ
chức cần phải điều chỉnh các chính sách của mình, đặc biệt là chính sách
tạo động lực trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo
động lực lao động của mình và của các đối thủ cạnh tranh. Từ đó, đưa ra
những chính sách mới có tính sáng tạo cao, kích thích trực tiếp tới người
động lực của người lao động.
*) Vị thế của ngành
Vị thế của ngành có tác động rất quan trọng tới động lực lao động
của người lao động. Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của
ngành đó đối với nhân lực cũng sẽ cao, người lao động đang làm trong
ngành đó sẽ phải cố gắng làm việc để tránh bị sa thải. Vì thế mà người
lao động làm việc trong ngành này, tự thân người lao động sẽ có sự hài
lịng đối với cơng việc bởi cơng việc họ đang làm là mong muốn của
nhiều người.
Tuy nhiên, các tổ chức thuộc ngành có vị thế cao khơng vì thế mà
khơng quan tâm đến việc xây dựng một chính sách tạo động lực lao
động hiệu quả, bởi nếu tổ chức đó có chính sách khơng hiệu quả sẽ có
nguy cơ mất lao động giỏi do người lao động giỏi có thể di chuyển đến
làm việc ở tổ chức khác cùng ngành nhưng có các chính sách tốt hơn.

1.2. Nội dung của tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Tạo môi trường làm việc thuận lợi
Vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động
đóng một vai trị quan trong. Vì chỉ khi được làm việc trong môi trường
làm việc thuận lợi, người lao động sẽ có cảm giác thoải mái về tinh thần,
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 11


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

giảm stress, có khả năng phục hồi khả năng làm việc cao… Nhờ đó mà
năng suất lao động cũng tăng cao. Đấy cũng chính là điều quan tâm của
mọi tổ chức.
Để tạo môi trường lao động thuận lợi, tổ chức cần chú ý những
điểm sau:
• Tạo mơi trường làm việc an tồn: Có nghĩa là tổ chức cần đầu
tư cải thiện điều kiện làm việc, khắc phục các yếu tố gây ảnh hưởng xấu
đến người lao động như: khói bụi, ồn, độ rung, …… cần phải trang bị
các phương tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định.
• Đảm bảo các điều kiện về y tế: Việc đảm bảo các điều kiện về
y tế giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu về chăm sóc sức khỏe. Nó
giúp người lao động cảm thấy an toàn trước những đe dọa về tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp và những tai nạn có thể xảy ra trong q trình
làm việc
• Đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: Chế độ làm việc –
nghỉ ngơi hợp lý sẽ giúp người lao động khả năng phục hồi sức khỏe,

tinh thần thoải mãi, hăng say với công việc hơn, tổ chức sẽ tối đa hóa
được năng lực làm việc của người lao động.
1.2.2. Tạo sự an tâm cho người lao động về khả năng phòng, tránh
rủi ro.
Trong q trình lao động, người lao động hồn tồn có khả năng
gặp phải các rủi ro. Để phòng tránh các rủi ro đó, tổ chức cần nghĩa vụ
đóng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm
nghề nghiệp cho người lao động.
Ngoài ra, để tạo ra sự khác biệt với các tổ chức khác, nhằm tăng
sự gắn bó của người lao động với tổ chức và sự tích cực cống hiến họ
đối với tổ chức, thì tổ chức nên đưa ra các phương pháp phòng chống rủi
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 12


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

ro khác như: đóng bảo hiểm nhân thọ,……Hoặc có các chính sách cho
người lao động vay vốn không lãi suất hay lãi suất thấp khi gia đình họ
gặp khó khăn…
1.2.3. Tạo sự phát triển cho cá nhân người lao động
Trong hệ thống các nhu cầu của con người thì nhu cầu tự hồn
thiện bản thân là nhu cầu bậc cao, nó giúp cho con người cảm thấy tự
tin, giám khẳng định mình. Và nội dung tạo sự phát triển cho người lao
động là nội dung nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Để có thể làm được điều này, tổ chức cần tạo môi trường và điều
kiện thuận lợi cho người lao động phát triển qua các chương trình như:

đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, mở rộng cơng việc cho người lao động,
khuyến kích họ tích cực tham gia các hoạt động mang tính tập thể.
1.2.4. Xây dựng, tổ chức các chính sách tạo động lực làm việc cho
người lao động.
Thực chất của công tác này là tạo ra các địn bẩy kích thích về vật
chất và tinh thần cho người lao động. Cụ thể:
•Xây dựng hệ thống thang lương, thương và phụ cấp phù hợp và
kịp thời.
•Tạo mơi trường tâm sinh lý thuận lợi trong tập thể.
•Xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý.
•Thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể nhằm tạo sự gắn bó
giữa những người lao động trong tập thể.
Vì vậy, việc xây dựng các chính sách cần đảm bảo tính khả thi của
hệ thống và phải được thực hiện tốt.
1.3. Khuân khổ phân tích đươc sử dụng trong chuyên đề: Hệ công
cụ để lãnh đạo con người.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 13


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

1.3.1. Công cụ tài chính
1.3.1.1. Tiền lương
Theo giáo trình bài giảng kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS.
Trần Xuân Cầu thì “ Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở có sự

thỏa mãn của hai bên”.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì tiền lương là số tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định
không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng
hoặc nửa tháng.
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được trên cơ sở dựa
vào trình độ năng lực cảu người lao động kết hợp với sự thỏa thuận
trược với người sử dụng lao động. Tiền lương có vai trị kích thích người
lao động hồn thành tốt công việc cũng như mang lại hiệu quả sản xuất
cho doanh nghiệp. Như chúng ta đã biết, tiền lương chiếm tỷ trọng cao
nất trong thu nhập của người lao động. Về mặt xã hội, tiền lương là số
tiền giúp người lao động đảm bảo được cuộc sống như: mua tư liệu sinh
hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân người lao động
và một phần ni gia đình cũng như bảo hiểm.
Do vậy, tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đối với động lực làm việc
của người lao động. Nó có ý nghĩa như là một khoản tiền đầu tư cho
người lao động không ngừng phát triển về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và
đạo đức. Tiền lương càng nhiều thì sự hài lịng về cơng việc càng được
tăng cao giảm lãng phí thời gian, người lao động sẽ càng gắn bó với tổ
chức, làm việc chăm chỉ hơn, chất lượng lao động được nâng cao hơn
cũng như nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Để tiền lương thực sự phát huy được hiệu quả của nó trong cơng
tác tạo động lực lao đọng thì các nhà quản lý phải tính tới sự cơng bằng
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 14


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

trong việc trả lương. Sự cơng bằng càng được đảm bảo thì sự hài lịng về
cơng việc càng cao, tổ chức cũng nhanh chóng đạt được mục tiêu. Khi
mục tiêu của tổ chức đạt được thì lại có điều kiện nâng cao mức sống,
người lao động cũng có cơ hội nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật.
Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực,
nhà quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biện pháp tăng
cường mối quan hệ này.
1.3.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng
với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho
người lao động.
Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng là nhân tố thuộc hệ
thống địn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần
đối với người lao động được tổ chức chi trả 1 lần (cuối quý hoặc cuối
năm), hoặc những khuyến khích đột xuất. Qua đó làm cho người lao
động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, nâng cao chất lượng sản
phẩm, có tinh thần trách nhiệm, có ý thức rèn luyện, học tập chuyên
môn, nâng cao tay nghề.
Tiền thưởng sẽ làm cho người lao động cố gắng, phấn đấu cống
hiến cho tổ chức nhiều hơn. Tuy nhiên, để tiền thưởng phát huy tối đa
hiệu quả của nó thì cũng như tiền lương, tiền thưởng phải đảm bảo tính
cơng bằng giữa các các nhân trong tổ chức. Thưởng phải nhanh nhạy,
kịp thời với những cố gắng phấn đấu của người lao động. Ngoài tiền
thưởng định kỳ như thưởng quý, thưởng năm thì nhà quản lý phải linh
động với những phần thưởng đột xuất cho những các nhân có năng suất
làm việc tốt. Như vậy thì việc tạo động lực thông qua công cụ này mới
đạt hiệu quả cao.
1.3.1.3. Phụ cấp, phúc lợi

Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 15


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về
cuộc sống cho người lao động. Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa
sau:
- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống
cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…
- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm
người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực
lượng lao động có trình độ cao.
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc
chăm lo cho người lao động như BHXH, BHTY, BH thất nghiệp.
Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động
 Phúc lợi bắt buộc
Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu
của phúc lợi. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã
hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã
hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh
nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.

Theo Điều 149 - Bộ luật Lao động (sửa đổi 20020 và Nghị định
12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo
hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn:
- Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quĩ tiền lương
- Người lao động đóng 5%
- Hỗ trợ của Nguồn nhân lực
- Tiền sinh lời của quĩ
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 16


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

- Các nguồn khác
 Phúc lợi tự nguyện
Là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả
năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại
sau:
+ Các phúc lợi bảo hiểm
- Bảo hiểm sức khoẻ: để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các
chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress
ngày càng tăng trong mơi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh
tật.
- Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi
người lao động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một
phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.
- Bảo hiểm mất khả năng lao động: trong một số công ty còn cung

cấp loại bảo hiểm này cho những người lao động bị mất khả năng lao
động không liên quan đến cơng việc họ đảm nhận.
+ Chương trình thể thao, văn hóa: Một số tổ chức tự vạch ra và
từng cá nhân có thể tự tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội
bộ hay kết hợp với giao lưu thi đấu với bên ngồi. Đơi khi, một vài tổ
chức còn thành lập các hội thể thao chuyên để thi đấu với bên ngồi.
+ Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn
nhau, mở rộng quan hệ, các tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch,
tham gia hàng năm, có thể cả gia đình các nhân viên cùng tham gia để
mở rộng quan hệ xã hội.
+ Chăm sóc người già và trẻ em: để giúp các nhân viên an tâm
làm việc, một số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ
chăm sóc bố mẹ già để các nhân viên an tâm công tác.
+ Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại..
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 17


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

Phụ cấp:
Phụ cấp là khoản tiền mà các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng lao
động trả thêm cho người lao động. Nó có nghĩa vụ bổ sung cho tiền
lương cơ bản, bù đắp thêm phần nào đó cho người lao động khi họ phải
làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà
khi tính lương các tổ chức, doanh nghiệp chưa tính.
Phụ cấp tuy khơng lớn nhưng nó góp phần nâng cao thu nhập cho

người lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với tổ chức.
Phụ cấp cịn góp phần tạo ra sự cơng bằng giữa những người lao động
với nhau. Người lao động đảm nhận trách nhiệm cơng việc cao hay làm
việc trong mơi trường khó khăn độc hại sẽ được mức phụ cấp ưu đãi
hơn người làm việc trong điều kiện bình thường.
1.3.2. Cơng cụ phi tài chính
1.3.2.1. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là 1 yếu tố ảnh hưởng lớn tới động lực lao
động của người lao động. Khi trình độ cơng nhân, trang thiết bị máy
móc, nhà xưởng đảm bảo được yêu cầu cơng việc thì sẽ kích thích người
lao động làm việc tốt hơn. Họ cảm thấy mình được quan tâm, được
chăm sóc từ đó sẽ cố gắng lao động hăng say và phát huy được tính sáng
tạo trong cơng việc. Khi họ được lao động trong mơi trường an tồn,
khơng ảnh hưởng tới sức khỏe thì họ sẽ gắn bó với công việc hơn, làm
tốt hơn. Để thực hiện tốt điều đó, thì người quản lý có nhiệm vụ tạo cho
người lao động một môi trường lao động lành mạnh, ít ô nhiễm, cung
cấp đầy đủ trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công việc.
1.3.2.2. Mối quan hệ trong công việc
Mối quan hệ trong lao động hay bầu không khí tập thể trong
doanh nghiệp bao gồm mối quan hệ giữa người lãnh đạo với người lao
động, giữa những người lao động với nhau. Đây chính là nhu cầu xã hội
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 18


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

của người lao động trong quá trình làm việc, đây được coi là yếu tố liên
quan chủ yếu giúp người lao động hoàn thành tốt cơng việc của mình vì
họ có thể trao đổi kinh nghiệp làm việc, có thể nêu ý kiến giúp cơng việc
hồn thiện hơn. Ngược lại, nếu mối quan hệ này xấu đi sẽ ảnh hưởng rất
lớn tới công ty, nội bộ nhân viên hay xảy ra xích mích, cơng nhân cảm
thấy chán nản do đó cơng việc bị đình trệ và hiệu quả không cao.
1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow, nhu cầu của
con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu
cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này
không là động cơ thúc đẩy nữa. Cũng theo Maslow thì nhu cầu của cong
người được chia thành 5 loại và được xếp hạng như sau:
Nhu cầu vật chất (sinh lý): là những nhu cầu cơ bản để có thể duy
trì bản thân cuộc sống của con người như: thức ăn, nước uống, quần áo,
nhà ở. ..A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn
tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác sẽ không
thúc đẩy được người lao động làm việc. Trong tháp nhu cầu của
A.Maslow thì nhu cầu này được xếp ở tầng thấp nhất.
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn cho bản thân, sự
ổn định cuộc sống cũng như nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và
sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản. Nhiều người lao động sau nhu cầu
đảm bảo vê vật chất thì họ cũng cần thỏa mãn các nhu cầu cao hơn,
nhưng mỗi người có cách thể hiện nhu cầu an tồn khác nhau: có người
mong muons làm việc trong mơi trường đảm bảo về y tế, môi trường làm
việc ổn định, đảm bảo về mặt tài chính, đảm bảo các trợ cấp, phúc lợi xã
hội cần thiết. Loại nhu cầu này được xếp ở cấp độ thứ hai sau nhu cầu về
sinh lý
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 19

Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu được quan hệ với những người
khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến hay sự chăm sóc của mọi
người. Đây chính là nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình hay
các nhu cầu hội nhập vào cuốc sống xã hội. Nhu cầu này cho thấy con
người cần nhu cầu giao tiếp để phát triển. Trong tháp nhu cầu thì nhu cầu
này ở mức độ thứ ba xếp sau nhu cầu sinh lý và nhu cầu an tồn.
Nhu cầu được tơn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác
cơng nhận và tôn trọng. Theo Maslow, khi con người bắt đầu được chấp
nhận là thành viên trong xã hội thì học có xu thế tự trọng và muốn người
khác tơn trọng. Loại nhu cầu này dẫn tới sự mong muốn đạt được quyền
lực, uy tín, địa vị, lịng tự tin, cơ hội thăng chức.
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành, phát triển,
được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực hoặc nhu
cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu được sáng tạo, thể hiện mình
trong xã hội. A.Maslow coi đây là nhu cầu bậc cao nhất trong tháp nhu
cầu của ông. Nhu cầu này cũng thể hiện sự khát vọng, nỗ lực để đạt được
mong muốn của bản thân. Khi họ làm được những cơng việc nào đó theo
sở thích và thành cơng thì họ mới cảm thấy hài lịng. Những người đạt
tới nhu cầu này là những người có thể làm chủ được chính bản thân mình
và có khả năng chi phối người khác.

Nhu cầu tự hồn
thiện

Nhu cầu được tơn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 20


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

Nhu cầu vật chất
Hình : Tháp nhu cầu của A.Maslow
1.4.2. Học thuyết công bằng
Học thuyết này được John Stacy Adams công bố lần đầu tiên vào
năm 1963. Học thuyết này đề cập tới nhận thức của người lao động về
mức độ được đối xử đúng đắn và công bằng trong tổ chức.
Theo học thuyết này, mỗi các nhân thường so sánh: sự cống hiến
của bản thân mình, kết quả nhận được của mình với sự cống hiện của
người khác và kết quả nhận được của người khác.
Họ luôn mong đợi được hưởng như nhau khi có những cống hiến
như nhau, vì vậy về cơng tác khen thưởng hay trả lương thì nhà quản lý
cần quan tâm nhiều hơn tới sự công bằng giữa những đóng góp của các
cá nhân, quan tâm tới thâm niên, kinh nghiệm cơng tác để có những
quyết định đúng đắn. Thí dụ: nếu người lao động có cảm nhận họ được
trả lương thấp thì những cố gằng tiếp theo của họ sẽ bị giảm, còn nếu
người lao động cảm nhận họ được trả cao hơn so với những cống hiến
của họ thì một số sẽ có cố gắng hơn ngược lại, sẽ có những người cảm

thấy ngượng và sẽ giảm đi sự cố gắng của họ.
1.4.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Herzberg đưa ra lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và việc tạo
động lực. Theo học thuyết này, sự thỏa mãn hay không thỏa mãn đối với
cơng việc được chi thành 2 nhóm:
Nhóm yếu tố duy trì: là những yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức
như: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công
việc, tiền lương, các quan hệ con người, điều kiện làm việc. Theo
Herzgerg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực sẽ có tác động
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 21


Chuyên đề tốt nghiệp
Thị Thùy Miên

GVHD: Ths.Phạm

ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc và để tạo động lực lao
động cho người lao động, sự thỏa mãn công việc cho họ một cách hiệu
quả thì ngồi những yếu tố duy trì cịn cần yếu tố khác
Nhóm yếu tố thúc đẩy: là các yếu tố then chốt tạo nên sự thỏa mãn
công việc như: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong
của cơng việc, sự thăng tiến, trách nhiệm lao động. Ông cũng cho rằng,
khi các yếu tố này được thỏa mãn thì mới có thể tạo nên động lực và sự
thảo mãn trong công việc.
Do đó, các nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động thì
phải chú ý kết hợp hài hịa hai nhóm yếu tố đó.
1.4.4. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Edwin Locke chỉ ra rằng, các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn

đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là
nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động và theo ông khi đặt mục tiêu
người ta thường chọn:
Mục tiêu rõ ràng và có thể chấp nhận được vì vậy có thể hiểu cần
làm gì và khơng thể làm gì
Mục tiêu có tính thách thức, khi đó con người sẽ được kích thích
và khơng buồn chán
Mục tiêu khả thi vì con người khơng muốn gặp thất bại
Nếu nhu người đặt mục tiêu không lôi cuốn những người thực hiện
tham gia vào mục tiêu đó, thì động lực sẽ giảm hơn là những người thực
hiện mục tiêu tham gia vào việc đặt mục tiêu. Do vậy, khi tạo động lực
làm việc cho người lao động các nhà quản lý cần phải có mục tiêu cụ thể
cũng như cần thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. Bên cạnh đó,
E.Locke cho rằng khi con người thực hiện nhiệm vụ nào đó thì họ cần
phải có được những thơng tin phản hồi ( từ phía người lao động cũng
Sinh viên: Nguyễn Văn Tiếp
Trang 22