Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần lắp máy và xây dựng điện

Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
LỜI MỞ ĐẦU
Con người được coi là chủ thể của tự nhiên, của xã hội, là trung tâm
của công việc. Con người là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của
bất kỳ công viêc nào. Trong thời đại kinh tế xã hội đang phát triển nhanh
chóng, thì nhân tố con người đóng vai trò vô cùng quan trọng. Vấn đề quản lý
và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức đang là vấn đề quan trọng vì
nó quyết định tới kết quả của mọi hoạt động của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức
nào nếu sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực con người thì ở đó
hoạt đông kinh tế nói riêng và các hoạt động khác sẽ đạt hiệu quả cao.
Để làm được điều đó, người quản lý phải biết quan tâm, chăm lo tới
người lao động như: giáo dục, đào tạo, chuyên môn của từng người, sở thích,
ham mê, chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội. Đồng thời, họ phải có các
chính sách quản lý phù hợp nhằm động viên, khuyến khích người lao động
quan tâm làm việc, nhiệt tình, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để
dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao.
Vấn đề quan trọng nhất trong hoạt động tạo động lực cho người lao
động là tiền lương lao động. Đây là vấn đề luôn được quan tâm và đưa ra bàn
bạc tại nhiều cuộc họp cấp cao. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền
lương trong các DNNN, DNCP thường thấp hơn tiền lương trong các doanh
nghiệp có vốn nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân. Vấn đề này ảnh hưởng rất
xấu tới nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vì nhiều lao đông có trình độ, có
tay nghề cao đều có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp tư nhân, doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Để duy trì được đội ngũ nhân viên tài giỏi,
trung thành thì việc tạo động lực cho người lao động là một vấn đề quan trọng
mà các doanh nghiệp cần quan tâm.
Nhận thức được vai trò của con người và vai trò của việc tạo động lực
cho con người trong lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Do vậy
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả

1
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
trong quá trình thực tập tại “Công ty Cổ phần lắp máy và xây dựng điện” với
kiến thức đã họ trong trường và những quan sát, tiềm hiểu thực tế tại công ty
em đã chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần lắp máy và xây dựng điện”.
Mục đích nghiên cứu
• Đưa ra một số khái niệm, cơ sở lý luận liên quan tới tạo động lực làm
việc cho người lao động.
• Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty.
• Đưa ra một số kiến nghị trên quan điểm các nhân nhằm nâng cao
động lực làm việc cho người lao động tại công ty.
Đối tượng nghiên cứu
• Đối tượng: các công cụ tạo động lực tại Công ty
Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
• Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu từ tài liệu, báo cáo của công
ty, từ bảng điều tra trực tiếp đối với nhân viên tại công ty.
• Phương pháp phân tích thống kê: Từ số liệu, tài liệu thu thập được
tiến hành phân tích và tổng hợp để đánh giá tình hình tạo động lực tại công
ty.
Kết cấu
Lời mở đầu
Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
trong tổ chức.
Chương II: Thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty cổ phẩn Lắp máy và xây dựng điện
Chương III: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc tại công ty
Kết luận

Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
2
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
Danh mục tài liệu tham khảo
Trong quá trình nghiên cứu chuyên đề em đã nhận được sự giúp đỡ và
hướng dẫn tận tình của TS.Bùi Đức Thọ và các Cô chú, anh chị làm việc tại công
ty Cổ phần lắp máy và xây dựng điện. Vì khả năng có hạn nên em không thể
tránh khỏi những thiếu xót. Em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo.
Em xin chân thành cảm ơn!
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
3
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
Con người là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu tạo phức tạp về tâm
sinh lý. Nhân tố con người đã từ lâu được coi là nguồn lực quý giá nhất của
mọi tổ chức. Con người là yếu tố trung gian của mọi hoạt động, là điều kiện
tiên quyết cho sự thành công hay thất bại của tổ chức. Con người tham gia lao
động là muốn được thỏa mãn những đòi hỏi, những ước vọng mà mình chưa
có hoặc chưa đầy đủ. Theo Mác mục đích của nền sản xuất là nhằm thỏa mãn
ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng
của bản thân người lao động
Theo V.I. Lê – nin: Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do toàn

diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là
thảo mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát
triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc với tự do. Mặt
khác, một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên
làm việc tích cực và sáng tạo. Vì vậy, trong quá trình quản lý, các nhà quản lý
phải luôn chú trọng đến nguồn nhân lực của tổ chức mình và phải nắm được
nguyên tắc cơ bản đó là “ Quản lý suy cho cùng là quản lý con người”
Do đó, để tận dụng được tối đa các kỹ năng, kỹ xảo và sự sáng tạo của
người lao động thì cac nhà quản lý phải biết các tạo động lực làm việc cho
người lao động của mình để có thể đảm bảo việc thực hiện các mục tiêu của
tổ chức, hoàn thành tốt các kế hoạch đã đề ra. Với nhiều công việc như nhau
cùng với điều kiện làm việc
1.1.1.1. Động cơ làm việc là gì
Động cơ làm việc của người lao động xuất phát từ mong muốn thỏa
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
4
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, mặc,
ở, đi lại, được tôn trọng.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở
mức cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng
đạt được kết quả để thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống.
Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy suy nghĩ và hành động của người lao
động. Nó được biểu hiện qua thái độ chủ quan của người lao động với hành
động của mình.
Đặc trưng của động cơ làm việc:
Động cơ rất trừu tượng và khó xác định:

Động cơ thường được che dấu bởi bản chất thật và các yếu tố như: yếu
tố tâm lý, quan điểm xã hội, …….
Động cơ luôn biến đối, biến đổi theo môi trường sống và theo thời
gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác
nhau. Ví dụ khi kinh tế kém phát triển, thu nhập thấp thì động cơ làm việc
chủ yếu của người lao động là để thỏa mãn nhu cầu vật chất thấp: ăn, mặc, ở,
đi lại… có nghĩa là mỗi quan tâm của con người là vật chất. Khi kinh tế phát
triển với thu nhập cao mà nhu cầu thiết yếu không còn là vấn đề chính thì nhu
cầu của người lao động lại tập trung vào các vấn đề như tự khẳng định mình,
được tôn trọng, được phát triển _ nhu cầu tinh thần.
Động lực làm việc (ĐLLV) là gì
Có câu nói: " Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng
nhiệt tình" - (Trích ngạn ngữ nước ngoài). Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ
động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả
năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động
cao.
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
5
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
+ Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm
tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích của tổ chức.
+ Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
+ Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện
công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mau
thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao
cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.
ĐLLV không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát

sinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như biểu hiện qua lời nói mà qua các
hành động cụ thể, nó xuất phát từ tâm của người lao động. Động lực cá nhân
là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong mỗi con người,
trong môi trường sống và môi trường làm việc của con người. Vì vậy, hành vi
có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổ
chức, phương thức lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, các chính sách về nhân lực….
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý
nhân sự đưa ra một số quan điểm sau:
• Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm
việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào
• Động lực không phải là đặc điểm về tính cách các nhân. Có nghĩa là
không có người lao động có động lực và người không có động lực.
• Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành
công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động
lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và xu hướng ra khỏi tổ chức.
• Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn
tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng
động lực tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc vì sự thực hiện công
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
6
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
việc không chỉ phục thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của
người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.
1.1.1.2. Tạo động lực là gì?
Tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức,
của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao
động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay lợi ích tạo ra động lực trong lao

động. Lợi ích càng lớn thì động lực càng cao.Trên thực tế động lực được tạo
ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phục thuôc vào cơ chế cụ thể như là
một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải
tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của người
lao động trong công việc.
Mục đích của tạo động lực:
• Tạo động lực cho người lao động là làm cho nhu cầu của người lao
động được thoản mãn, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó
của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng khả năng giữ
và thu hút người giỏi đến với tổ chức, do vậy sẽ làm tăng uy tín cũng như khả
năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường. Như vậy, tạo động lực lao động
sẽ làm cho người lao động gắn bó với tổ chức hơn và thu hút được người lao
động giỏi đến với doanh nghiệp.
• Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt
tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, do đó mà mục tiêu của tổ chức
sẽ thu được kết quả cao. Qua đó, người lao động có thể phát huy hết khả năng
tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có. Như vậy, tạo động lực làm việc là
để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được tiềm năng của người lao
động trong tổ chức.
1.1.2. Vai trò của tạo động lực trong làm việc
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
7
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
1.1.2.1. Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao động
Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu tinh thần và nhu cầu vật chất
của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ đạt
được hiệu quả cao trong công việc, làm cho không chỉ năng suất lao động của
cá nhân nâng cao mà tổ chức cũng dần đạt được mục tiêu. Khả năng tay nghề,

chuyên môn nghiệp vụ được phát huy tối đa.Khi mà nhu cầu về vật chất của
người lao động được quan tâm sẽ khuyến khích họ tích cực tham gia các khóa
học để nâng cao trình độ, khích thích tính sáng tạo, tăng sự gắn bó của người
lao động với công việc. Nhu cầu về tinh thần được quan tâm sẽ giúp tinh thần
làm việc thỏa mãi, giảm thiểu bệnh nghề nghiệp, người lao động có điều kiện
quan tâm tới sức khỏe.
1.1.2.2. Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức
Tổ chức có các chính sách tạo động lực hiệu quả cho người lao động sẽ
có tác động lớn tới hành vi của người lao động, và nó cũng ảnh hưởng lớn tới
sự thành công của một tổ chức. Vì vậy, nhà quản lý muốn đạt đươc mục tiêu
của mình phải nhanh nhạy, linh hoạt, coi trọng việc đưa ra các chính sách
thích đáng đối với người lao động.
Tổ chức có chính sách tạo động lực tốt sẽ tạo nhiều thuận lợi cho tổ
chức trong việc:
• Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối đa khả năng của
người lao động.
• Tổ chức sẽ thu hút được những người lao động có tay nghề, trình
độ chuyên môn cao và giữ được những người tài giỏi trong tổ chức.
• Năng suất lao động của tổ chức đạt kết quả tốt. Nâng cao vị thế của
tổ chức trên thị trường.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Các yếu tố tạo động lực lao động khá đa dạng và phong phú bao gồm
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
8
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
các yếu tố thuộc về môi trường bên trong, bên ngoài tổ chức và yếu tố thuộc
về bản thân người lao động.
1.1.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

*) Lợi ích của con người
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của con
người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi
ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích
hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu.
Lợi ích là kết quả mà cong người có thể nhận được qua các hoạt động
của bản thần, cộng dồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa nãm nhu cầu bản thân.
Lợi ích cũng rất phong phú, bao gồm: lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất,
lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích xã hội …Trong tất cả các loại lợi ích thì
lợi ích cá nhân là
*) Hệ thống nhu cầu cá nhân
Theo Maslow thì mỗi người đều có 2 nhu cầu cơ bản gồm: nhu cầu vật
chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất giúp cho sự tồn tại và phát
triển về mặt sinh học của con người đó là: nhu cầu ăn, uống, nhà ở… Nhu cầu
tinh thần bao gồm các nhu cầu về các hoạt động trên lĩnh vực nhận thức, học
tập, giao lưu. Hai nhu cầu trên thì nhu cầu về vật chất xuất hiện trước, khi xã
hội ngày càng phát triển thì nhu cầu tinh thần càng tăng nhanh để đáp ứng
nhu cầu về giải trí, nghỉ ngơi của con người. Nhu cầu vật chất có giới hạn,
còn nhu cầu về tinh thần thì không có giới hạn, cả 2 loại nhu cầu này đều ảnh
hưởng trực tiếp tới động lực lao động của mỗi cá nhân. Khi nghiên cứu hệ
thống nhu cầu của người lao động sẽ cho ta biết người lao động muốn gì, từ
đó sẽ có các biện pháp khuyến khích họ hoạt động tốt hơn, hăng say tham gia
sáng tạo và đạt kết quả cao trong công việc
*) Đặc điểm các nhân
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
9
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
Đặc điểm cá nhân bao gồm: trình độ, giới tính, tuổi, năng lực cá nhân

và đặc điểm cá nhân của mỗi người đều ảnh hưởng tới tạo động lực lao động
cho họ.
Năng lực cá nhân không chỉ là yếu tố di truyền mà còn là kết quả của
sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo nên trình độ của con người. Trình độ
của người lao động có được là nhờ quá trình đào tạo tại trường lớp. Năng lực
được thực hiện chủ yếu trong thực tế gồm có năng lực tổ chức và năng lực
truyên môn. Một người lao động có năng lực, có trình độ chuyên môn tốt
nhưng công ty lại xếp họ vào làm những công việc tương xứng với những
trình độ hiện có thì họ chưa có cơ hội để phát huy hết khả năng. Do vậy,
người quản lý cần phải đánh giá đúng năng lực và bố trí công việc sao cho
người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản, nó
được biểu thị thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn
bè, đồng nghiệp và mối quan hệ xã hội khác. Do vậy, tính cách không phải do
di truyền mà có mà do sự tác động trực tiếp của sự giáo dục, rèn luyện của
bản thân và tác động gián tiếp của môi trường sống. Vì thế các nhà quản trị
nên tìm hiểu tính cách của mổi người lao động trong công ty và đây chính là
cơ sở để họ có thể tìm cách đối xử, sử dụng lao động tốt hơn.
Độ tuổi và giới tính cũng ảnh hưởng tới khả năng lao động của mỗi
người. Nhiều công viêc yêu cầu giới hạn về độ tuổi cũng như chỉ phù hợp
với một đối tượng nào đó nam hay nữ. Đây là vấn đề mà rất nhiều nhà quản
lý nhân sự đặt ra khi tuyển dụng nhân viên.
1.1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
*) Chính sách về quản lý của tổ chức
Một tổ chức bao gồm rất nhiều chính sách để nhằm tác động tới hành
vi, thái độ của người lao động như: Chính sách quản lý nhân sự, chính sách
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
10
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ

TS. Bùi c ThĐứ ọ
luân chuyển công việc, chính sách về đào tạo…
Quản lý nhân sự vừa là một khoa học vừa là một nghề thuật. Là nghệ
thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản
lý thích hợp, vì mỗi con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái
độ, nhận thức,..Quản lý nhân sự là khoa học vì các nhà quản lý phải biết nắm
vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính
sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan.
Chính sách luân chuyển công việc được coi là công cụ để phát triển
nhân sự. Luân chuyển công việc là một lần đào tạo, nâng cấp trình độ cho đội
ngũ quản lý của mình. Làm cho tất cả đội ngũ hào hứng thực sự với việc này,
coi đó là cơ hội, là phần thưởng cho sự phấn đấu nỗ lực của bản thân.Một
người thường không cố định ở một vị trí, một công việc quá lâu. Nhân sự sẽ
được hoán đổi giữa các phòng ban, giữa các công ty thành viên. Điều này tạo
sự hứng khởi và động lực cho tổ chức phát triển. Bản chất con người luôn
hướng đến sự mới lạ.
Do vậy, việc quản lý sẽ hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp
đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản lý. Đó chính là
nghệ thuật hay tài nghệ của nhà lãnh đạo.
*) Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức thực chất là một hệ thống những giá trị, những niềm
tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chưc chính quy
phạm ra các chuẩn mực về hành vi công việc.
Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử
của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn
hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó
mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu
thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả

11
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ
chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm.
Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó, các hành vi ứng xử đều
phải tuân theo một chuẩn mực chung.Người lao động muốn làm việc tại các
tổ chức cần phải chấp nhận các nét văn hóa đó của tổ chức.
Văn hóa tổ chức càng mạnh sẽ tạo ra sự gắn bó giữa các thành viên
trong tổ chức, họ thân thiết hơn, hiểu nhau hơn, đoàn kết hơn trong công việc.
Điều đó sẽ tạo ra trạng thái hứng thú, tích cực và lôi cuốn mọi người làm
việc. Do vậy, khi hoạch định các chính sách về tạo động lực làm việc, thì tổ
chức phải lựa chọn chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực này của
văn hóa tổ chức. Việc tạo động lực thông qua văn hóa tổ chức chủ yếu là tạo
cho người lao động những yếu tố tinh thần, tạo cho họ niềm tin vào tổ chức.
Từ đó, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu, nhiệt tình trong công việc vì mục
tiêu riêng của chính bản thần và mục tiêu chung của toàn thể công ty.
*) Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực
tinh thần của nhân viên. Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc
hiệu quả với các nhóm nhân viên khác nhau với tâm lý và tham vọng khác
nhau. Ngược lại, một người lãnh đạo thiếu kinh nghiệm có thể “ mất điểm”
trước những nhân viên của mình về những hành động vội vàng không mang
tính thuyết phục cao, qua đó tạo ra tâm lý chán trường, nhiều nhân viên có
năng lực sẽ không muốn làm việc dưới quyền một người lãnh đạo không có
năng lực.
Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo rất quan trọng nó ảnh hưởng không
nhỏ đến việc tự nguyện làm việc của nhân viên. Người lãnh đạo có phong
cách cởi mở, gần gũi, biết quan tâm, lắng nghe, biết động viên khuyến kích
nhân viên kịp thời sẽ góp phần giữ gìn những người tài giỏi và thu hút những

Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
12
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
nhân viên từ bên ngoài.
Vì vậy, để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ
nhiệm cán bộ đúng đắn. Các cán bộ này không chỉ giỏi về năng lực, trình độ
mà còn phải hiểu được con người.
1.1.3.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
*) Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động
Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến
việc tạo động lực lao động trong tổ chức. Nếu thị trường lao động ở tình trạng
dư thừa một loại lao động nào đó, thì những người lao động thuộc loại này
đang làm việc tại tổ chức cảm thấy thiếu an toàn vì họ nhận thấy nguy cơ mất
việc. Lúc này, cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ
được việc làm. Ngược lại, khi một loại động nào khan hiếm trên thị trường,
những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm được việc làm
với mức thu nhập cao hơn, điều kiện tốt hơn. Vì vậy, tổ chức buộc phải điều
chỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút giữ nhân viên có năng
lực.
*) Chính sách tạo động lực lao động của các tổ chức khác
Trong điệu kiện hệ thống thông tin thị trường lao động năng động như
hiện nay, thì những tổ chức có chính sách tạo động tốt thường chiếm được vị
thế cao trên thị trường. Để có thể cạnh tranh được thì các tổ chức cần phải
điều chỉnh các chính sách của mình, đặc biệt là chính sách tạo động lực trên
cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo động lực lao động của
mình và của các đối thủ cạnh tranh. Từ đó, đưa ra những chính sách mới có
tính sáng tạo cao, kích thích trực tiếp tới người động lực của người lao động.
*) Vị thế của ngành

Vị thế của ngành có tác động rất quan trọng tới động lực lao động của
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
13
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
người lao động. Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó
đối với nhân lực cũng sẽ cao, người lao động đang làm trong ngành đó sẽ
phải cố gắng làm việc để tránh bị sa thải. Vì thế mà người lao động làm việc
trong ngành này, tự thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc
bởi công việc họ đang làm là mong muốn của nhiều người.
Tuy nhiên, các tổ chức thuộc ngành có vị thế cao không vì thế mà
không quan tâm đến việc xây dựng một chính sách tạo động lực lao động hiệu
quả, bởi nếu tổ chức đó có chính sách không hiệu quả sẽ có nguy cơ mất lao
động giỏi do người lao động giỏi có thể di chuyển đến làm việc ở tổ chức
khác cùng ngành nhưng có các chính sách tốt hơn.
1.2. Nội dung của tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Tạo môi trường làm việc thuận lợi
Vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng một
vai trò quan trong. Vì chỉ khi được làm việc trong môi trường làm việc thuận
lợi, người lao động sẽ có cảm giác thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khả
năng phục hồi khả năng làm việc cao… Nhờ đó mà năng suất lao động cũng
tăng cao. Đấy cũng chính là điều quan tâm của mọi tổ chức.
Để tạo môi trường lao động thuận lợi, tổ chức cần chú ý những điểm
sau:
• Tạo môi trường làm việc an toàn: Có nghĩa là tổ chức cần đầu tư
cải thiện điều kiện làm việc, khắc phục các yếu tố gây ảnh hưởng xấu đến
người lao động như: khói bụi, ồn, độ rung, …… cần phải trang bị các phương
tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định.
• Đảm bảo các điều kiện về y tế: Việc đảm bảo các điều kiện về y tế

giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu về chăm sóc sức khỏe. Nó giúp người
lao động cảm thấy an toàn trước những đe dọa về tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp và những tai nạn có thể xảy ra trong quá trình làm việc
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
14
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
• Đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: Chế độ làm việc – nghỉ
ngơi hợp lý sẽ giúp người lao động khả năng phục hồi sức khỏe, tinh thần
thoải mãi, hăng say với công việc hơn, tổ chức sẽ tối đa hóa được năng lực
làm việc của người lao động.
1.2.2. Tạo sự an tâm cho người lao động về khả năng phòng, tránh rủi ro.
Trong quá trình lao động, người lao động hoàn toàn có khả năng gặp
phải các rủi ro. Để phòng tránh các rủi ro đó, tổ chức cần nghĩa vụ đóng đầy
đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm nghề nghiệp cho
người lao động.
Ngoài ra, để tạo ra sự khác biệt với các tổ chức khác, nhằm tăng sự gắn
bó của người lao động với tổ chức và sự tích cực cống hiến họ đối với tổ
chức, thì tổ chức nên đưa ra các phương pháp phòng chống rủi ro khác như:
đóng bảo hiểm nhân thọ,……Hoặc có các chính sách cho người lao động vay
vốn không lãi suất hay lãi suất thấp khi gia đình họ gặp khó khăn…
1.2.3. Tạo sự phát triển cho cá nhân người lao động
Trong hệ thống các nhu cầu của con người thì nhu cầu tự hoàn thiện
bản thân là nhu cầu bậc cao, nó giúp cho con người cảm thấy tự tin, giám
khẳng định mình. Và nội dung tạo sự phát triển cho người lao động là nội
dung nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Để có thể làm được điều này, tổ chức cần tạo môi trường và điều kiện
thuận lợi cho người lao động phát triển qua các chương trình như: đề bạt, bổ
nhiệm, đào tạo, mở rộng công việc cho người lao động, khuyến kích họ tích

cực tham gia các hoạt động mang tính tập thể.
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
15
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
1.2.4. Xây dựng, tổ chức các chính sách tạo động lực làm việc cho người
lao động.
Thực chất của công tác này là tạo ra các đòn bẩy kích thích về vật chất
và tinh thần cho người lao động. Cụ thể:
• Xây dựng hệ thống thang lương, thương và phụ cấp phù hợp và kịp
thời.
• Tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi trong tập thể.
• Xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý.
• Thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể nhằm tạo sự gắn bó
giữa những người lao động trong tập thể.
Vì vậy, việc xây dựng các chính sách cần đảm bảo tính khả thi của hệ
thống và phải được thực hiện tốt.
1.3. Khuân khổ phân tích đươc sử dụng trong chuyên đề: Hệ công cụ để
lãnh đạo con người.
1.3.1. Công cụ tài chính
1.3.1.1. Tiền lương
Theo giáo trình bài giảng kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần
Xuân Cầu thì “ Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở có sự thỏa mãn
của hai bên”.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì tiền lương là số tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn
cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được trên cơ sở dựa vào

trình độ năng lực cảu người lao động kết hợp với sự thỏa thuận trược với
người sử dụng lao động. Tiền lương có vai trò kích thích người lao động hoàn
thành tốt công việc cũng như mang lại hiệu quả sản xuất cho doanh nghiệp.
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
16
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
Như chúng ta đã biết, tiền lương chiếm tỷ trọng cao nất trong thu nhập của
người lao động. Về mặt xã hội, tiền lương là số tiền giúp người lao động đảm
bảo được cuộc sống như: mua tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức
lao động của bản thân người lao động và một phần nuôi gia đình cũng như
bảo hiểm.
Do vậy, tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đối với động lực làm việc của
người lao động. Nó có ý nghĩa như là một khoản tiền đầu tư cho người lao
động không ngừng phát triển về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức. Tiền
lương càng nhiều thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cao giảm lãng
phí thời gian, người lao động sẽ càng gắn bó với tổ chức, làm việc chăm chỉ
hơn, chất lượng lao động được nâng cao hơn cũng như nâng cao được hiệu
quả sản xuất kinh doanh.
Để tiền lương thực sự phát huy được hiệu quả của nó trong công tác tạo
động lực lao đọng thì các nhà quản lý phải tính tới sự công bằng trong việc
trả lương. Sự công bằng càng được đảm bảo thì sự hài lòng về công việc càng
cao, tổ chức cũng nhanh chóng đạt được mục tiêu. Khi mục tiêu của tổ chức
đạt được thì lại có điều kiện nâng cao mức sống, người lao động cũng có cơ
hội nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật. Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của
tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầm
quan trọng và có các biện pháp tăng cường mối quan hệ này.
1.3.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với

tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao
động.
Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng là nhân tố thuộc hệ thống
đòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người
lao động được tổ chức chi trả 1 lần (cuối quý hoặc cuối năm), hoặc những
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
17
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
khuyến khích đột xuất. Qua đó làm cho người lao động quan tâm hơn đến lao
động sáng tạo, nâng cao chất lượng sản phẩm, có tinh thần trách nhiệm, có ý
thức rèn luyện, học tập chuyên môn, nâng cao tay nghề.
Tiền thưởng sẽ làm cho người lao động cố gắng, phấn đấu cống hiến
cho tổ chức nhiều hơn. Tuy nhiên, để tiền thưởng phát huy tối đa hiệu quả
của nó thì cũng như tiền lương, tiền thưởng phải đảm bảo tính công bằng giữa
các các nhân trong tổ chức. Thưởng phải nhanh nhạy, kịp thời với những cố
gắng phấn đấu của người lao động. Ngoài tiền thưởng định kỳ như thưởng
quý, thưởng năm thì nhà quản lý phải linh động với những phần thưởng đột
xuất cho những các nhân có năng suất làm việc tốt. Như vậy thì việc tạo động
lực thông qua công cụ này mới đạt hiệu quả cao.
1.3.1.3. Phụ cấp, phúc lợi
Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động. Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:
- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho
người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…
- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người
lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao
động có trình độ cao.

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo
cho người lao động như BHXH, BHTY, BH thất nghiệp.
Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động
 Phúc lợi bắt buộc
Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
18
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
phúc lợi. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ
cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội
cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp,
thai sản, hưu trí và tử tuất.
Theo Điều 149 - Bộ luật Lao động (sửa đổi 20020 và Nghị định 12/CP
về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội
được hình thành từ các nguồn:
- Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quĩ tiền lương
- Người lao động đóng 5%
- Hỗ trợ của Nguồn nhân lực
- Tiền sinh lời của quĩ
- Các nguồn khác
 Phúc lợi tự nguyện
Là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:
+ Các phúc lợi bảo hiểm
- Bảo hiểm sức khoẻ: để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các

chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress
ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.
- Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao
động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm
hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.
- Bảo hiểm mất khả năng lao động: trong một số công ty còn cung cấp
loại bảo hiểm này cho những người lao động bị mất khả năng lao động không
liên quan đến công việc họ đảm nhận.
+ Chương trình thể thao, văn hóa: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
19
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
nhân có thể tự tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay kết
hợp với giao lưu thi đấu với bên ngoài. Đôi khi, một vài tổ chức còn thành lập
các hội thể thao chuyên để thi đấu với bên ngoài.
+ Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau,
mở rộng quan hệ, các tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham gia
hàng năm, có thể cả gia đình các nhân viên cùng tham gia để mở rộng quan
hệ xã hội.
+ Chăm sóc người già và trẻ em: để giúp các nhân viên an tâm làm
việc, một số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc
bố mẹ già để các nhân viên an tâm công tác.
+ Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại..
Phụ cấp:
Phụ cấp là khoản tiền mà các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng lao động
trả thêm cho người lao động. Nó có nghĩa vụ bổ sung cho tiền lương cơ bản,
bù đắp thêm phần nào đó cho người lao động khi họ phải làm việc trong
những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà khi tính lương các tổ

chức, doanh nghiệp chưa tính.
Phụ cấp tuy không lớn nhưng nó góp phần nâng cao thu nhập cho
người lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với tổ chức. Phụ
cấp còn góp phần tạo ra sự công bằng giữa những người lao động với nhau.
Người lao động đảm nhận trách nhiệm công việc cao hay làm việc trong môi
trường khó khăn độc hại sẽ được mức phụ cấp ưu đãi hơn người làm việc
trong điều kiện bình thường.
1.3.2. Công cụ phi tài chính
1.3.2.1. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là 1 yếu tố ảnh hưởng lớn tới động lực lao động của
người lao động. Khi trình độ công nhân, trang thiết bị máy móc, nhà xưởng
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
20
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
đảm bảo được yêu cầu công việc thì sẽ kích thích người lao động làm việc tốt
hơn. Họ cảm thấy mình được quan tâm, được chăm sóc từ đó sẽ cố gắng lao
động hăng say và phát huy được tính sáng tạo trong công việc. Khi họ được
lao động trong môi trường an toàn, không ảnh hưởng tới sức khỏe thì họ sẽ
gắn bó với công việc hơn, làm tốt hơn. Để thực hiện tốt điều đó, thì người
quản lý có nhiệm vụ tạo cho người lao động một môi trường lao động lành
mạnh, ít ô nhiễm, cung cấp đầy đủ trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công
việc.
1.3.2.2. Mối quan hệ trong công việc
Mối quan hệ trong lao động hay bầu không khí tập thể trong doanh
nghiệp bao gồm mối quan hệ giữa người lãnh đạo với người lao động, giữa
những người lao động với nhau. Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao
động trong quá trình làm việc, đây được coi là yếu tố liên quan chủ yếu giúp
người lao động hoàn thành tốt công việc của mình vì họ có thể trao đổi kinh

nghiệp làm việc, có thể nêu ý kiến giúp công việc hoàn thiện hơn. Ngược lại,
nếu mối quan hệ này xấu đi sẽ ảnh hưởng rất lớn tới công ty, nội bộ nhân viên
hay xảy ra xích mích, công nhân cảm thấy chán nản do đó công việc bị đình
trệ và hiệu quả không cao.
1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow, nhu cầu của con
người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất.
Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không là động
cơ thúc đẩy nữa. Cũng theo Maslow thì nhu cầu của cong người được chia
thành 5 loại và được xếp hạng như sau:
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
21
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
Nhu cầu vật chất (sinh lý): là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì
bản thân cuộc sống của con người như: thức ăn, nước uống, quần áo, nhà
ở. ..A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức
độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được
người lao động làm việc. Trong tháp nhu cầu của A.Maslow thì nhu cầu này
được xếp ở tầng thấp nhất.
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn cho bản thân, sự ổn
định cuộc sống cũng như nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa
mất việc làm, mất tài sản. Nhiều người lao động sau nhu cầu đảm bảo vê vật
chất thì họ cũng cần thỏa mãn các nhu cầu cao hơn, nhưng mỗi người có cách
thể hiện nhu cầu an toàn khác nhau: có người mong muons làm việc trong
môi trường đảm bảo về y tế, môi trường làm việc ổn định, đảm bảo về mặt tài
chính, đảm bảo các trợ cấp, phúc lợi xã hội cần thiết. Loại nhu cầu này được
xếp ở cấp độ thứ hai sau nhu cầu về sinh lý

Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu được quan hệ với những người khác
để trao và nhận tình cảm, sự quý mến hay sự chăm sóc của mọi người. Đây
chính là nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình hay các nhu cầu hội
nhập vào cuốc sống xã hội. Nhu cầu này cho thấy con người cần nhu cầu giao
tiếp để phát triển. Trong tháp nhu cầu thì nhu cầu này ở mức độ thứ ba xếp
sau nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công
nhận và tôn trọng. Theo Maslow, khi con người bắt đầu được chấp nhận là
thành viên trong xã hội thì học có xu thế tự trọng và muốn người khác tôn
trọng. Loại nhu cầu này dẫn tới sự mong muốn đạt được quyền lực, uy tín, địa
vị, lòng tự tin, cơ hội thăng chức.
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành, phát triển, được
biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
22
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
các thành tích mới, nhu cầu được sáng tạo, thể hiện mình trong xã hội.
A.Maslow coi đây là nhu cầu bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của ông. Nhu
cầu này cũng thể hiện sự khát vọng, nỗ lực để đạt được mong muốn của bản
thân. Khi họ làm được những công việc nào đó theo sở thích và thành công
thì họ mới cảm thấy hài lòng. Những người đạt tới nhu cầu này là những
người có thể làm chủ được chính bản thân mình và có khả năng chi phối
người khác.

Hình : Tháp nhu cầu của A.Maslow
1.4.2. Học thuyết công bằng
Học thuyết này được John Stacy Adams công bố lần đầu tiên vào năm
1963. Học thuyết này đề cập tới nhận thức của người lao động về mức độ

được đối xử đúng đắn và công bằng trong tổ chức.
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
23
Nhu c u t hoàn ầ ự
thi nệ
Nhu c u đ c tôn tr ngầ ượ ọ
Nhu c u xã h iầ ộ
Nhu c u an toànầ
Nhu c u v t ch tầ ậ ấ
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
Theo học thuyết này, mỗi các nhân thường so sánh: sự cống hiến của
bản thân mình, kết quả nhận được của mình với sự cống hiện của người khác
và kết quả nhận được của người khác.
Họ luôn mong đợi được hưởng như nhau khi có những cống hiến như
nhau, vì vậy về công tác khen thưởng hay trả lương thì nhà quản lý cần quan
tâm nhiều hơn tới sự công bằng giữa những đóng góp của các cá nhân, quan
tâm tới thâm niên, kinh nghiệm công tác để có những quyết định đúng đắn.
Thí dụ: nếu người lao động có cảm nhận họ được trả lương thấp thì những cố
gằng tiếp theo của họ sẽ bị giảm, còn nếu người lao động cảm nhận họ được
trả cao hơn so với những cống hiến của họ thì một số sẽ có cố gắng hơn
ngược lại, sẽ có những người cảm thấy ngượng và sẽ giảm đi sự cố gắng của
họ.
1.4.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Herzberg đưa ra lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và việc tạo động
lực. Theo học thuyết này, sự thỏa mãn hay không thỏa mãn đối với công việc
được chi thành 2 nhóm:
Nhóm yếu tố duy trì: là những yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền

lương, các quan hệ con người, điều kiện làm việc. Theo Herzgerg, nếu các
yếu tố này mang tính chất tích cực sẽ có tác động ngăn ngừa sự không thỏa
mãn trong công việc và để tạo động lực lao động cho người lao động, sự thỏa
mãn công việc cho họ một cách hiệu quả thì ngoài những yếu tố duy trì còn
cần yếu tố khác
Nhóm yếu tố thúc đẩy: là các yếu tố then chốt tạo nên sự thỏa mãn công
việc như: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công
việc, sự thăng tiến, trách nhiệm lao động. Ông cũng cho rằng, khi các yếu tố
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
24
Chuyên đ t t nghi p GVHD: ề ố ệ
TS. Bùi c ThĐứ ọ
này được thỏa mãn thì mới có thể tạo nên động lực và sự thảo mãn trong công
việc.
Do đó, các nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động thì phải
chú ý kết hợp hài hòa hai nhóm yếu tố đó.
1.4.4. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Edwin Locke chỉ ra rằng, các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến
sự thực hiện công việc tốt hơn. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn
gốc chủ yếu của động lực lao động và theo ông khi đặt mục tiêu người ta
thường chọn:
Mục tiêu rõ ràng và có thể chấp nhận được vì vậy có thể hiểu cần làm
gì và không thể làm gì
Mục tiêu có tính thách thức, khi đó con người sẽ được kích thích và
không buồn chán
Mục tiêu khả thi vì con người không muốn gặp thất bại
Nếu nhu người đặt mục tiêu không lôi cuốn những người thực hiện
tham gia vào mục tiêu đó, thì động lực sẽ giảm hơn là những người thực hiện
mục tiêu tham gia vào việc đặt mục tiêu. Do vậy, khi tạo động lực làm việc

cho người lao động các nhà quản lý cần phải có mục tiêu cụ thể cũng như cần
thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. Bên cạnh đó, E.Locke cho rằng
khi con người thực hiện nhiệm vụ nào đó thì họ cần phải có được những
thông tin phản hồi ( từ phía người lao động cũng như từ phía cấp quản lý) để
tìm cách sửa chữa những mặt chưa tốt và phát huy những mặt đạt được.
1.4.5. Học thuyêt tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner
Theo học thuyêt này, nhà quản lý có thể có những tác động tích cự làm
thay đổi hành vi của người lao động:
Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại
Sinh viên: Nguy n Th Bích ào ễ ị Đ
Qu n lý công 48ả
25