Tài liệu Đề tài : Sự bất cân xứng giữa nhu cầu tuyển dụng của các ngân hàng và khả năng đáp ứng của sinh viên khối ngành kinh tế ra trường – thực tiễn và giải pháp docx

Đề tài tham dự cuộc thi
Sinh viên nghiên cứu khoa học năm 2008










Sự bất cân xứng giữa nhu cầu tuyển dụng của các
ngân hàng và khả năng đáp ứng của sinh viên khối
ngành kinh tế ra trường – thực tiễn và giải pháp



1

MỤC LỤC

Lời nói đầu
1
Chƣơng 1
Lý thuyết thị trƣờng lao động
2
1.
Lý thuyết vi mô về thị trƣờng lao động trong ngành ngân hàng

2
1.1.
Cầu lao động
2
1.2.
Cung lao động
4
1.3.
Cân bằng thị trường lao động
6
2.
Lý thuyết vi mô về thị trƣờng lao động trong ngành ngân hàng
theo quan điểm lao động là hàng hóa

7
Chƣơng 2
Những vấn đề trong khả năng đáp ứng yêu cầu công việc ngân
hàng của sinh viên khối ngành kinh tế mới ra trƣờng
10
1.
Thiếu hụt về số lƣợng
10
2.
Sự bất cân xứng trong đánh giá khả năng của sinh viên mới ra
trƣờng

12
Chƣơng 3
Các nguyên nhân dẫn đến sự bất cân xứng giữa nhu cầu tuyển
dụng của ngân hàng và khả năng đáp ứng của sinh viên

22
1.
Nguyên nhân từ phía Nhà trƣờng – bên cung trên thị trƣờng
22
1.1.
Về phương thức đào tạo
22
1.2.
Về chương trình đào tạo và các môn học
24
1.3.
Về tài liệu giảng dạy
29
1.4.
Về giảng viên
31
1.5.
Về đánh giá kết quả học tập của sinh viên và hiệu quả của nhà
trường
33
2.
Nguyên nhân từ phía ngân hàng – bên cầu
34
2.1.
Không cung cấp đầy đủ thông tin về nhu cầu của ngành
35
2.2.
Chưa tạo điều kiện thích đáng cho các chương trình hỗ trợ đào tạo,
liên kết đào tạo với các trường đại học
37

3.
Nguyên nhân đặc biệt từ chủ quan sinh viên – sản phẩm trên
thị trƣờng
42
3.1.
Không có định hướng nghề nghiệp
42
3.2.
Thái độ thụ động, trong nghiên cứu, tìm hiểu thông tin và rèn
luyện
46
3.3.
Đánh giá quá cao vể bản thân và thiếu thái độ cầu thị
52


2


Chƣơng 4
Một số đề xuất giải pháp nhằm rút ngăn khoảng cách chênh
lệch giữa cung và cầu nhân lực ngành ngân hàng
57
1.
Giải pháp vĩ mô
57
1.1.
1.2.
Các tổ chức tham gia
Cơ chế phối hợp

57
58
2.
Giải pháp cho việc gia tăng số lƣợng và đảm bảo chất lƣợng
giảng viên
61
2.1.
Phát triển về mặt nghiệp vụ chuyên môn
61
2.2.
Phát triển về cách thức giảng dạy
63
2.3.
Phát triển về cách thức tổ chức
64
3.
Liên kết, hỗ trợ thông tin và đào tạo giữa ngân hàng và các cơ
sở đào tạo
67
3.1.
Nhân viên ngân hàng có thể tham gia trợ giảng tại các cơ sở đào
tạo
68
3.2.
Giảng viên tại các cơ sở đào tạo có thể tham gia họp tổng kết tình
huống, kinh nghiệm với ngân hàng
70
3.3.
Các ngân hàng tạo điều kiện để sinh viên thực tập hiệu quả hơn
71

3.4.
Xây dựng các mô hình liên kết đào tạo giữa trường đại học và
ngân hàng
73
4.
Giải pháp về tài liệu đào tạo
74
5.
Giải pháp cho việc phát triển các kĩ năng và tính cách cần
thiết, giải quyết các bất cập còn tồn tại ở sinh viên
76
5.1.
Tạo điều kiện cho sinh viên phát triển kĩ năng mềm và tiếp cận
thực tế
76
5.2.
Hình thành cho sinh viên thói quen chủ động tiếp cận thông tin.
78
5.3.
Gia tăng sự hứng thú và gắn bó với ngành học của sinh viên
81
Kết luận
84
Phụ lục
iii
Danh mục tài liệu tham khảo
ix

3


LỜI NÓI ĐẦU

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ như
hiện nay và nhất là sau khi Việt Nam gia nhập WTO với những cơ hội hòa nhập
ngày càng sâu rộng hơn vào nền kinh tế thế giới, hoạt động của ngành ngân hàng
cũng ngày càng đóng vai trò quan trọng hơn bao giờ hết. Một hệ thống ngân hàng
hoạt động nhanh nhạy và hiệu quả sẽ có tác dụng thúc đẩy rất lớn đối với sự phát
triển của toàn nền kinh tế. Tuy nhiên khả năng và kết quả hoạt động của từng ngân
hàng nói riêng và toàn hệ thống ngân hàng nói chung lại phụ thuộc rất lớn vào
nguồn nhân lực. Hiện tại, nguồn nhân lực cho ngành này không chỉ thiếu về số
lượng mà còn yếu kém cả về chất lượng. Hàng năm có một khối lượng không nhỏ
sinh viên chuyên ngành tài chính ngân hàng của tất cả các cấp đại học – cao đẳng –
trung cấp ra trường song năng lực và trình độ chuyên môn của một bộ phận lớn
những sinh viên này lại chưa thể đáp ứng được những yêu cầu làm việc mà các
ngân hàng đặt ra.
Xuất phát từ thực tiễn bức xúc như vậy, nhóm nghiên cứu mong muốn tìm
hiểu cặn kẽ hơn những thiếu sót, bất cập trong chất lượng sinh viên khối ngành
kinh tế mới ra trường hiện nay, nhất là các sinh viên có mong muốn và định hướng
sẽ làm việc trong ngành ngân hàng sau khi ra trường. Vì thế, nhóm nghiên cứu đã
chọn đề tài “Sự bất cân xứng giữa nhu cầu tuyển dụng của các ngân hàng và
khả năng đáp ứng của sinh viên khối ngành kinh tế mới ra trường – Thực tiễn
và Giải pháp”. Trên cơ sở những nghiên cứu chi tiết về những bất cân xứng đang
tồn tại và các nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những bất cân xứng đó, nhóm nghiên
cứu xin đề xuất một số giải pháp thay đổi trên các phương diện vĩ mô và vi mô với
mong muốn có thể đóng góp một vài ý tưởng góp phần hạn chế bớt sự bất cân bằng
cung cầu lao động cho ngành ngân hàng.
Nhóm nghiên cứu

4

CHƢƠNG 1
LÝ THUYẾT THỊ TRƢỜNG LAO ĐỘNG
1. Lý thuyết vi mô về thị trƣờng lao động trong ngành ngân hàng:
1.1. Cầu lao động:
1.1.1. Cầu lao động của cá nhân hãng:
Cầu lao động của cá nhân hãng (ngân hàng) là số công nhân mà hãng có khả
năng và sẵn sàng thuê ở các mức đơn giá tiền lương khác nhau trọng một khảng
thời gian xác định, các yếu tố khác không đổi.
Cầu lao động của hãng là cầu thứ phát, nó phụ thuộc vào và được được rút ra
từ mức sản lượng của hãng và chi phí của các đầu vào.
Quyết định thuê bao nhiêu lao động của chủ hãng dựa trên việc xem xét lợi
nhuận mỗi lao động đem lại và chi phí bỏ ra để thuê họ.
Một ngân hàng sẽ xem xét thuê bao nhiêu lao động để đạt mục tiêu tối đa hóa
lợi nhuận. Nếu giả sử tất cả nhân viên của ngân hàng đều có khả năng làm việc như
nhau, ta sẽ suy ra được quyết định thuê lao động của ngân hàng phụ thuộc vào sự
thay đổi về lợi nhuận trên các giao dịch dịch vụ ngân hàng mà ngân hàng thu được
khi thuê thêm các lao động.






D
L
Đơn giá

tiền lương
Lượng
lao động


5

1.1.2. Cầu lao động của thị trường:
Ở đây chúng ta chỉ xét đến thị trường lao động của ngành ngân hàng nên
đường cầu lao động của thị trường sẽ có được từ việc cộng các đường cầu của tất
cả các ngân hàng lại, hay cầu lao động của ngành là tổng cầu lao động của từng
ngân hàng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự dịch chuyển của đường cầu lao động ngành
ngân hàng.
Thứ nhất, sự thay đổi trong giá của hàng hóa, cụ thể là giá các dịch vụ ngân
hàng (tín dụng, giao dịch thanh toán, chuyển tiền ). Khi nền kinh tế thị trường
ngày càng phát triển thì nhu cầu về các dịch vụ ngân hàng cũng tăng lên. Điều này
làm cho giá cả của các dịch vụ này tăng lên và cũng tức là mỗi lao động tạo ra
nhiều doanh thu hơn. Với mỗi mức tiền lương, số lượng lao động được thuê sẽ tăng
lên.
Đây chính là thực tế đang xảy ra ở Việt Nam hiện nay. Hệ thống ngân hàng
của chúng ta mới thực sự đi vào hoạt động từ sau Đổi mới. Cùng với sự phát triển
mạnh mẽ của nền kinh tế theo hướng kinh tế thị trường, nhu cầu về các dịch vụ
ngân hàng cũng phát triển mạnh mẽ. Điều này khiến cho ngân hàng trở thành một
ngành có lợi nhuận cao, thu hút nhiều hãng tham gia vào thị trường. Đặc biệt là sau
một loạt các chính sách cải cách, tạo cơ hội phát triển cho các ngân hàng tư nhân
của Nhà nước. Từ đó, nhu cầu về lao động trong ngành ngân hàng cũng tăng lên
đáng kể. Thực trạng tình hình cung cầu lao động trong ngành ngân hàng sẽ được
đề cập cụ thể hơn ở Phần 2.
Thứ hai, sự thay đổi trong công nghệ. Công nghệ được cải tiến khiến cho

người lao động làm việc hiệu quả hơn, các thông tin giao dịch chính xác hơn, làm
tăng doanh thu do mỗi lao động tạo ra. Và tương tự như yếu tố trên, nó làm nhu cầu
tuyển dụng của ngành tăng.



6

1.2. Cung lao động:
1.2.1. Cung lao động cá nhân:
Cung lao động là lượng thời gian mà người lao động sẵn sàng và có khả năng
làm việc tương ứng với các mức tiền lương khác nhau trong một khoảng thời gian
nhất định, các yếu tố khác không đổi. Tức là, lượng thời gian làm việc của người
lao động phụ thuộc vào mức tiền lương.
Tuy nhiên, mỗi cá nhân đều có chỉ đúng 24 giờ mỗi ngày, và không ai có thể
cung lao động cả 24 giờ mỗi ngày được. Mỗi người đều có các mục đích khác chứ
không chỉ có mục đích bán các dịch vụ lao động của mình trên thị trường.Thời gian
trong ngày của mỗi người có thể được chia ra thành những giờ lao động và những
giờ nghỉ ngơi. Nghỉ ngơi là thuật ngữ chung mô tả các hoạt động không làm việc
bao gồm: ăn, ngủ, đi chơi với gia đình và bè bạn, và cả nghiên cứu và làm việc ở
nhà. Người lao động được giả định yêu thích nghỉ ngơi và sẽ chọn số giờ làm việc
trong ngày tùy ý. Đơn giá tiền lương là giá của thời gian nghỉ ngơi vì họ sẽ phải từ
bỏ lượng tiền đó để hưởng thụ nghỉ ngơi. Với mục tiêu tối đa hóa lợi ích chứ không
phải tối đa hóa lợi nhuận thì đơn giá tiền lương tăng lên có nghĩa là giá của nghỉ
ngơi tăng lên, người ta tiêu dùng ít nghỉ ngơi hơn – và làm việc nhiều hơn. Đường
cung lao động là đường dốc lên.
Khi đơn giá tiền lương tăng đến một mức nhất định, người ta làm ít giờ mà
vẫn có thu nhập cao thì họ sẽ tiêu dùng hàng hóa “nghỉ ngơi” nhiều hơn. Điều đó
được dùng để giải thích đường cung lao động các nhân vòng về phía sau.

Đơn giá
tiền lương
Số giờ làm
việc/ngày
S
L
Đơn giá
tiền lương
Số giờ làm
việc/ngày
S
L


7

Trong thực tế với một ngành như ngành ngân hàng thì đường cung lao động
thực tế cá nhân cũng giống như của người bình thường (chứ không phải các nhân
vật nổi tiếng) – là đường cung lao động dốc lên.

1.2.2. Cung lao động của thị trường:
Đường cung lao động thị trường có thể đạt được bằng việc cộng chiều ngang
các đường cung lao động của các cá nhân trong ngành. Đường cung lao động của
thị trường của ngành trong thực tế sẽ có dạng đốc lên vì đa phần lao động ngân
hàng có đường cung lao động dốc lên, và với những người có đường cung vòng về

phái sau thì các điểm vòng đó cũng xuất hiện ở những mức đơn giá tiền lương khác
nhau.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự dịch chuyển đường cung lao động trong ngành
ngân hàng:
Thứ nhất, cơ hội lựa chọn việc làm ở các ngành khác của lao động trong
ngành. Nếu có nhiều cơ hội để người lao động chuyển sang làm việc ở các ngành
khác với mức lương cao hơn thì đường cung lao động ngành ngân hàng sẽ dịch
chuyển sang trái – tức là cung giảm đi. Và ngược lại, nếu có ít cơ hội để chuyển
ngành, và người lao động thấy công việc trong ngành ngân hàng là sự lựa chọn tốt
nhất thì đường cung lao động sẽ dịch chuyển phải – cung tăng lên.
Thứ hai, sự thay đổi trong quy mô dân số. Quy mô dân số tăng làm tăng
lượng người trong độ tuổi lao động, do đó làm tăng cung lao động ở tất cả các
ngành, kể cả ngành ngân hàng.
Thứ ba, sự thay đổi trong mức sống của người lao động cũng ảnh hưởng đến
khả năng làm việc của họ. Khi mức sống ngày càng cao, cuộc sống của mọi người
càng tốt hơn thì họ sẽ có xu hướng nghỉ ngơi nhiều hơn và ngược lại, khi cuộc sống
khó khăn, đường cung lao động sẽ dịch chuyển phải.



8

Thứ tư, sự thay đổi trong quan điểm sống xã hội như về việc phụ nữ đi làm, và
làm việc trong cả các lĩnh vực mà vốn được mặc định là chỉnh dành cho nam giới.
Điều nay làm tăng lực lượng lao động xã hội nói chung và của ngành ngân hàng nói
riêng.
Trong nội dung của bài nghiên cứu này, đối tượng lao động chính được
nghiên cứu là sinh viên các ngành kinh tế vừa mới ra trường nên các yếu tố thứ hai,
thứ ba và thứ tư ảnh hưởng đến việc cung lao động ở trên sẽ có ít tác động trực tiếp
và xin không được phân tích sâu hơn.

1.3. Cân bằng thị trường lao động:







Giả định, thị trường lao động ngành ngân hàng là thị trường lao động cạnh
tranh hoàn hảo. Trong thị trường này có nhiều người mua sức lao động (nhiều ngân
Đơn giá
tiền lương
Số giờ làm
việc/ngày
S
L1
S
L2
S
L2’
E

0
w
L
S
L
D
L


9

hàng cần tuyển dụng lao động) và nhiều người bán dịch vụ lao động với các kỹ
năng và khả năng làm việc như nhau. Mỗi người bán dịch vụ lao động không có
ảnh hưởng gì đến giá của dịch vụ lao động nên họ là người chấp nhận giá.

2. Lý thuyết vi mô về thị trƣờng lao động trong ngành ngân hàng theo quan
điểm lao động là hàng hóa:
Ở phần trên, nhóm nghiên cứu đã đưa ra lý thuyết vi mô về thị trường lao
động. Đây là cách tiếp cận trong môn Kinh tế học vi mô. Tuy nhiên, chúng ta cũng
có thể tiếp cận vấn đề thị trường lao động trong ngành ngân hàng theo một cách
khác.
Do đối tượng lao động chủ yếu được nghiên cứu của bài nghiên cứu là sinh
viên khối ngành kinh tế vừa tốt nghiệp, nhóm nghiên cứu muốn tiếp cận vấn đề
theo cách coi chính sức lao động của sinh viên là hàng hóa. Sinh viên được đào tạo,
cung cấp các kĩ năng cần thiết từ trường đại học, cao đẳng để làm việc trong ngành
ngân hàng. Khi đó, người cầu hàng hóa lao động của sinh viên vẫn là ngân hàng,
nhưng bên cung không còn là cá nhân sinh viên nữa mà là các trường đại học, cao
đẳng có đào tạo về nghiệp vụ ngân hàng.

Bên cầu lao động – Ngân hàng – được phân tích giống như cách tiếp cận ở
trên (xem phần 1). Cầu lao động của mỗi ngân hàng là số lao động mà ngân hàng
đó có khả năng và sẵn sàng thuê ở các mức đơn giá tiền lương khác nhau trọng một
khảng thời gian xác định, các yếu tố khác không đổi.
Trường đại học,
cao đẳng
Sinh viên tốt nghiệp
– Người lao động
Ngân hàng
Sản phẩm


10

Đường cầu lao động của thị trường sẽ có được từ việc cộng các đường cầu của
tất cả các ngân hàng lại, hay cầu lao động của ngành là tổng cầu lao động của từng
ngân hàng.
Sản phẩm lao động chính là sức lao động của sinh viên tốt nghiệp – người lao
động. Chất lượng ở sản phẩm lao động là ở các kĩ năng nghiệp vụ ngân hàng, kĩ
năng mềm… của sinh viên mà phải qua đào tạo mới có được (tức là phải qua “quá
trình sản xuất” của các bên cung lao động – các trường đào tạo).
Bên cung lao động – Nhà trường – chính là nơi đào tạo các kĩ năng đó, tạo ra
chất lượng sức lao động của sinh viên. Các sinh viên trước khi vào trường chưa có
đủ kĩ năng, không thể làm nghiệp vụ của ngân hàng, nhưng sau khi qua đào tạo ở
trường đại học, cao đẳng, họ có thể gia nhập lực lượng lao động có tay nghề cho
ngành ngân hàng – tức là đáp ứng cầu lao động của ngân hàng.
Đường cung lao động của mỗi trường khối ngành kinh tế cộng lại sẽ tạo thành
đường cung lao động cho ngành ngân hàng. (Ở đây nhóm nghiên cứu chấp nhận

một giả thiết gần đúng là chỉ các sinh viên ngành kinh tế mới có nghiệp vụ về kinh
tế để làm việc ở ngân hàng. Trong thực tế vẫn có sinh viên của các ngành khác làm
trái nghề trong ngành ngân hàng, nhưng đó chỉ là thiểu số và họ sẽ vẫn phải học các
kĩ năng nghiệp vụ ngân hàng.) Đường cung này chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố: chi
phí mà nhà trường phải bỏ ra để đào tạo sinh viên theo từng mức độ về chất lượng,
lợi ích – doanh thu mà nhà trường nhận được (dưới nhiều hình thức: học phí, trợ
cấp của nhà nước, hỗ trợ đào tạo từ phía các ngân hàng…).
Cân bằng cung cầu lao động trên thị trường sẽ đạt được khi lượng lao động
được cầu từ phía ngân hàng được đáp ứng từ quá trình đào tạo của các trường với
một mức chi phí mà ngân hàng bỏ ra để trả lương cho người lao động và hỗ trợ đào
tạo các trường phù hợp với lợi ích họ nhận được khi sử dụng các sinh viên có
nghiệp vụ.


11

Nhóm nghiên cứu muốn dựa trên cách tiếp cận này để phân tích tình hình cung
cầu lao động trong ngành ngân hàng hiện nay của Việt Nam, chỉ ra nguyên ngân
của những mất cân bằng cung cầu trên thị trường lao động ngành ngân hàng. Trên
cơ sở phân tích các lí do gây ra sự bất cân xứng đó, mới có thể đi đến đề xuất được
các giải pháp khả thi đối với vai trò của cả ba bên tham gia thị trường nhằm làm
hạn chế, khắc phục dần những chênh lệch cung cầu đó thông qua việc nâng cao
chất lượng cho sản phẩm đầu ra – sinh viên khối ngành kinh tế mới ra trường mong
muốn và định hướng làm việc trong lĩnh vực ngân hàng.


12

CHƢƠNG 2
NHỮNG VẤN ĐỀ TRONG KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG

YÊU CẦU CÔNG VIỆC NGÂN HÀNG
CỦA SINH VIÊN KHỐI NGÀNH KINH TẾ MỚI RA TRƢỜNG

1. Thiếu hụt về số lƣợng:
Việt Nam hiện có hơn 30 ngân hàng thương mại cổ phần, 5 ngân hàng quốc
doanh, 5 ngân hàng liên doanh và gần 40 chi nhánh ngân hàng nước ngoài. Theo
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, hệ thống các tổ chức tín dụng bao gồm: 6 tổ chức
tín dụng nhà nước, 25 ngân hàng thương mại cổ phần đô thị, 12 ngân hàng thương
mại cổ phần nông thôn, 31 chi nhánh ngân hàng nước ngoài, 5 ngân hàng liên
doanh, 6 công ty tài chính, 9 công ty cho thuê tài chính và 44 văn phòng đại diện
gân hàng nước ngoài. Mỗi tổ chức có hàng trăm chi nhánh trải rộng trên cả nước.
Trong một thời gian ngắn từ sau khi Việt Nam gia nhập WTO cho đến nay, nhiều
NH thương mại cổ phần đã có tốc độ phát triển nhân lực khá cao từ 30-70%, thậm
chí có nơi đến 150%, một vài ví dụ như VIB Bank chỉ trong năm 2006 đã tăng
nhân sự từ gần 900 người lên tới gần 1.700 người, G-Bank mới được thành lập năm
2006, nhưng dự kiến sẽ tăng nhân sự từ hơn 300 người lên gần 1.000 nhân sự năm
2007, Habubank dự kiến tăng thêm từ 300-400 nhân viên
Theo các kết quả đánh giá về các chỉ số nhân lực của Cong ty tư vấn Navigos
– Một trong các công ty tư vấn nguồn nhân lực hàng đầu Việt Nam hiện nay, chỉ
tính riêng hai quý đầu năm 2008, nhu cầu nhân lực cho các bộ phận kế toán, nghiệp
vụ tài chính ngân hàng của ngành ngân hàng đã tăng thêm 1300 người tương đương
383% so với cùng kì năm trước. Xét về tốc độ gia tăng của thị trường thì nguồn
nhân lực của ngành ngân hàng đạt mức kỉ lục và xếp vị trí cao nhất trong tất cả các
ngành nghể hoạt động trong nền kinh tế hiện nay với tốc độ tăng trưởng 57%


13

(Ngành đứng vị trí thứ hai là kế toán cũng chỉ có tốc độ gia tăng nguồn nhân lực
hàng năm ở mức 42%).

Một thống kê của Ngân hàng nhà nước Việt Nam cho biết hiện nay các ngân
hàng nội địa đang phải liên tục mở rộng mạng lưới hoạt động, trung bình cho toàn
khối ngân hàng thương mại là khoảng 20 chi nhánh và phòng giao dịch/ngân
hàng/năm. Để có thể bước đầu đi vào hoạt động, mỗi một chi nhánh nhất thiết phải
có ít nhất một bộ khung lãnh đạo gồm ba thành viên: giám đốc, phó giám đốc và kế
toán trường. Như vậy chỉ riêng mảng nhân sự cao cấp mỗi ngân hàng đã cần đến 60
người cho mỗi năm hoạt động. Tùy thuộc vào quy mô của chi nhánh mà số lượng
nhân viên cụ thể cần tuyển dụng vào làm việc sẽ khác nhau. Hay một ngân hàng
mới thành lập với quy mô vốn điều lệ 1000 tỷ đồng sẽ đồng nghĩa với việc cần
tuyển dụng tối thiểu từ 100 đến 200 nhân viên để khởi sự. Tuy nhiên điều này cũng
đã đủ cho thấy nhu cầu tuyển dụng của các ngân hàng trong những năm gần đây ở
mức rất lớn. Đó là chưa kể đến một số lượng lớn các ngân hàng nước ngoài đã và
đang xâm nhập vào hoạt động tại thị trường Việt Nam, nhất là sau thời điểm ngày
1/4/2007 khi ngân hàng 100% vốn nước ngoài được phép thành lập tại Việt Nam
(theo cam kết gia nhập WTO của Việt Nam). Các ngân hàng nước ngoài với quy
mô lớn khi vào thị trường Việt Nam cũng đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân viên
đông đảo để nhanh chóng nắm bắt thị trường. mở rộng hoạt động.
Theo tính toán sơ bộ của Thống đốc ngân hàng Nhà nước Việt Nam, tính trong
phạm vi ba năm gần đây, trung bình mỗi năm ngành ngân hàng cần khoảng 15000
nhân viên có trình độ đại học. Đó là xét về đầu vào, còn về đầu ra, trên địa bản cả
nước hiện nay có có 33 trường có ngành tài chính ngân hàng ở trình độ đại học, 16
trường cao đăng và 8 trường trung cấp chuyên nghiệp. Tổng số sinh viên ở các
trường này có thể làm việc trong ngành ngân hàng ngay sau khi ra trường hiện nay
mới chỉ có thể đủ cho khoảng 11000 vị trí. Thêm vào đó, tính đến năm 2012, nguồn
nhân lực cho ngành tài chính ngân hàng sẽ cần ít nhất 1,8 triệu người. Như vậy từ


14

nay cho đến năm 2012, số lượng nhân sự thiếu hụt cho ngành ngân hàng sẽ có thể

lên đến con số 30000 người.
Qua một số số liệu trên, có thể thấy chỉ xét riêng về mặt số lượng, cung lao
động cho ngành ngân hàng trong thời gian qua, nhất là từ sau khi Việt Nam gia
nhập WTO đã không thể đáp ứng được cầu. Tuy nhiên, số lượng chỉ là một trong
số những vấn đề nhỏ còn tồn tại trong mối quan hệ cung cầu giữa bên cung –
trường đại học khối ngành kinh tế và bên cầu – các ngân hàng thương mại. Điều
đáng nói ở đây là trong số 11000 vị trí tuyển dụng trong ngành ngân hàng mà sinh
viên có thể vào làm nói trên, không phải tất cả các vị trí đều có thể tìm được sinh
viên đủ khả năng bắt tay vào công việc. Chất lượng của sinh viên mới ra trường và
khả năng đảm nhận công việc thực tế mới là vấn đề nổi cộm nhất trong quá trình
tuyển dụng của các ngân hàng.

2. Sự bất cân xứng trong đánh giá khả năng của sinh viên mới ra trƣờng:
Khả năng của sinh viên mới ra trường – hay xét theo cách tiếp cận của nhóm
nghiên cứu, chính là chất lượng của sản phẩm đầu ra được cung ứng trên thị trường
lao động – là vấn đề lớn nhất và cũng là một trong các nguyên nhân đáng kể nhất
dẫn đến tình trạng ngân hàng vẫn thiếu nhân lực trầm trọng trong khi một bộ phận
không nhỏ sinh viên khối ngành kinh tế được đào tạo về tài chính – ngân hàng và
được cho là có thể làm việc trong các ngân hàng khi ra trường lại không thể được
chấp nhận vào làm việc.
Trên cơ sở số lượng ước tính nhân viên cần tuyển dụng mỗi năm của hệ thống
các ngân hàng ở Việt Nam hiện nay và số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm của
một số khoa ngành đào tạo tại một số trường kinh tế - nguồn cung nhân lực chủ
yếu cho lĩnh vực ngân hàng, phần nào đã có thể thấy được một sự bất cân đối giữa
cung và cầu.


15

Tuy nhiên, những con số trên mới chỉ thể hiện được một phần nhỏ “sự bất cân

xứng” mà nhóm nghiên cứu đang đi chứng minh. Bởi thế, trong phạm vi bài
nghiên cứu của mình, nhóm nghiên cứu đã tiến hành một cuộc điều tra xã hội học
đối với các ngân hàng thương mại Việt Nam và sinh viên một số trường đại học
khối ngành kinh tế về sự đánh giá khả năng của sinh viên mới ra trường trước
những yêu cầu tuyển dụng của ngân hàng.
Cuộc điều tra được tiến hành với hai bộ phận song song – thực tế có thể coi là
hai cuộc điều tra nhỏ trên cơ sở bản câu hỏi khá gần nhau song đối tượng nghiên
cứu khác nhau.
Một mảng bao gồm 149 sinh viên hệ chính quy sắp ra trường của năm trường:
Đại học Ngoại thương Hà Nội, Đại học Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học
viện Tài chính và Học viện Ngân hàng. Các sinh viên được hỏi, trên cơ sở bản điều
tra của nhóm nghiên cứu sẽ đưa ra sự tự đánh giá về năng lực của bản thân. Phiếu
trả lời hợp lệ là các phiếu có tối thiểu 75% câu hỏi được trả lời.
Mảng thứ hai bao gồm 201 nhân viên của 7 ngân hàng thương mại hàng đầu
Việt Nam: Ngân hàng Quân Đội, Ngân hàng đầu tư và phát triển, Ngân hàng Kĩ
thương, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Ngân hàng Ngoại
thương, Ngân hàng Xuất nhập khẩu và Ngân hàng Đại dương. Phiếu trả lời hợp lệ
là các phiếu có tối thiểu 75% câu hỏi được trả lời đồng thời do cán bộ ngân hàng đã
từng có kinh nghiệm đào tạo trực tiếp cho và làm việc cùng với sinh viên mới ra
trường thực hiện. Các cán bộ này dựa trên những kinh nghiệm thực tế của mình khi
tiếp xúc với các sinh viên khối ngành kinh tế mới ra trường trong môi trường làm
việc của ngân hàng sẽ đưa ra sự đánh giá của họ về khả năng đáp ứng của các sinh
viên này trước các yêu cầu tuyển dụng của ngân hàng.
Do đặc tính và yêu cầu làm việc cụ thể có sự khác biệt nhau giữa các bộ phận
khác nhau trong cùng một hệ thống ngân hàng, các phiếu trả lời thu về được phân
chia ra làm bốn nhóm trên cơ sở các phòng ban nghiệp vụ của một ngân hàng:


16

Bộ phận thanh toán quốc tế
Bộ phận tín dụng / đầu tư
Bộ phận thẻ
Các bộ phận khác
Việc phân loại bộ phận nghiệp vụ được thể hiện trong bảng sau
Bảng 1: Số phiếu trả lời phân theo bộ phận nghiệp vụ
Bộ phận
Số phiếu
Tỉ lệ %
Thanh toán
78
38.8%
Tín dụng / Đầu tƣ
82
40.8%
Thẻ
37
18.4%
Bộ phận khác
4
2%
Tổng cộng
201
100%
Đánh giá chung của cả hai phía: sự tự đánh giá của sinh viên và sự đánh giá
sinh viên của ngân hàng được dựa trên ba nhóm tiêu chí lớn là kĩ năng nghiệp vụ
chuyên môn, kĩ năng mềm và tính cách trên thang điểm từ 1 (kém nhất) đến 5 (tốt
nhất). Ngoài ra còn có thêm lựa chọn 0 tương đương người thực hiện điều tra cho
rằng tiêu chí nhóm nghiên cứu đưa ra là không cần thiết đối với một sinh viên mới
ra trường làm việc trong lĩnh vực ngân hàng. Kết quả đánh giá được thể hiện như

sau:
Bảng 2: Kết quả đánh giá của hai mảng nghiên cứu
phân theo mảng tiêu chí
Tiêu
chí
Bộ phận
Số phiếu
trả lời
Cao nhất
Thấp
nhất
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
NH
SV
NH
SV
NH
SV
NH
SV
NH
SV
Nghiệp
vụ
chuyên
môn
Thanh toán

78
149
5
5
1
1
2.71
3.19
0.93
1.04
Tín dụng
82
148
5
5
1
1
2.90
2.94
1.1
1.02
Thẻ
37
148
5
5
1
1
2.33
3.06

0.92
1.05
Nghiệp vụ
201
149
5
5
1
1
3.33
3.42
0.92
0.95


17

chung
Tổng hợp
NVCM
201
149
5
5
1
1
3.02
3.25
0.96
1.01

Kĩ năng mềm
201
149
5
5
0
0
3.17
3.31
0.94
0.99
Tính cách
201
149
5
5
0
0
3.56
3.59
0.97
1.04

Bảng 3: Kiểm định đánh giá của hai mảng nghiên cứu phân theo tiêu chí
Tiêu chí
Bộ phận
t
df
Se(X)
SV

NH
SV
NH
SV
NH
Nghiệp
vụ
chuyên
môn
Thanh toán
2.58
2.38
149
78
1.04
0.93
Tín dụng
2.62
2.49
148
82
1.02
1.10
Thẻ
3.06
3.00
148
37
1.05
0.92

Nghiệp vụ
chung
2.78
2.73
149
201
0.95
0.92
Kĩ năng mềm
3.78
3.70
149
201
0.99
0.94
Tính cách
3.00
3.10
148
201
1.04
0.97


Từ bảng 1 và đồ thị 1, có thể thấy giữa sự đánh giá của ngân hàng và sự tự
đánh giá của sinh viên tồn tại sự mất cân xứng trong tất cả mọi tiêu chí được xem


18

xét. Cụ thể, sinh viên có xu hướng đánh giá về bản thân mình cao hơn trong khi
trên thực tế, các ngân hàng cho rằng sinh viên khối ngành kinh tế mới ra trường có
khả năng đáp ứng yêu cầu công việc chỉ ở mức trung bình – khá.
Mặc dù ở cả ba mảng tiêu chí lớn là Nghiệp vụ chuyên môn – Kĩ năng mềm và
Tính cách, kết quả tự đánh giá của sinh viên và sự đánh giá sinh viên của ngân
hàng đều đạt kết quả khá (trên 3 trong thang 5 điểm), song thực chất mảng Nghiệp
vụ chuyên môn có sự chênh lệch lớn nhất đồng thời có số điểm đánh giá trung bình
chung thấp nhất. Hơn nữa, khi tiếp tục chia nhỏ các tiêu chí của mảng Nghiệp vụ
chuyên môn thì kết quả thậm chí còn thấp hơn.
Có thể thấy, sở dĩ kết quả đánh giá trung bình chung cho phần Nghiệp vụ
chuyên môn đạt mức khá là nhờ có sự đánh giá khá cao về mục Nghiệp vụ chung
(bao gồm các kiến thức cơ bản cần biết mà bất kì một nhân viên ngân hàng, bất kể
làm việc trong bộ phận nào, phải nắm được như Tiếng Anh, sử dụng MSWord,
hiểu biết về tình hình chính trị và kinh tế vĩ mô, hiểu biết chung về hoạt động của
ngành ngân hàng…): Sinh viên cho rằng họ đáp ứng được khoảng 3.42/ 5 điểm và
ngân hàng cũng đánh giá khá cao khả năng của sinh viên với 3.33 điểm.
Tuy nhiên, ở từng bộ phận cụ thể phân theo phòng ban làm việc, đòi hỏi các
kiến thức chuyên môn cho riêng từng công việc thì kết quả rất kém. Bộ phận tín
dụng đánh giá gần sát nhất khả năng của sinh viên so với những kết quả tự nhận
định bản thân mà sinh viên đưa ra. Còn lại, về các nghiệp vụ của phòng thanh toán,
trong khi sinh viên cho rằng họ nắm được 3.19 /5 điểm thì bên ngân hàng chỉ cho
rằng sinh viên đáp ứng được 2.71 / 5 điểm những yêu cầu của họ. Và về bộ phận
thẻ, sự chênh lệch cũng khá lớn với con số tương ứng là 3.06 điểm và 2.33 điểm.
Nhóm nghiên cứu xin đưa ra một số các tiểu mục nhỏ trong số các tiểu mục đánh
giá mà nhóm nêu ra trong bảng điều tra của nhóm về mảng Nghiệp vụ chuyên môn.




19

Bảng 4: Kết quả đánh giá phân theo tiêu chí
của mảng Nghiệp vụ chuyên môn

Bộ phận
Tiêu chí
TBC đánh
giá của SV
TBC đánh
giá của NH
Mức độ
chênh lệch
Tỉ lệ % NH
chọn 1 và 2
THANH
TOÁN
Nắm được UCP
và ISBP
3.32
2.71
0.61
41%
Hiểu biết về kĩ
thuật nghiệp vụ
ngoại thương
3.45
2.97
0.48
29.5%
Các kiến thức

thương mại cơ sở
3.39
2.79
0.6
35.9%
Giải quyết các sai
sót và tranh chấp
(nếu phát sinh)
2.87

2.17
0.7
74.4%
TÍN
DỤNG
Nắm được các
khái niệm cơ bản
3.40
3.34
0.06
20.7%
Xác định các tiêu
chí cho vay
2.63
2.56
0.07
57.3%
Quản lý rủi ro của
dự án
2.91

2.74
0.17
51.2%
THẺ
Hiểu biết chung
về thẻ
3.48
2.59
0.89
42.6%
Nghiệp vụ phát
hành thẻ
3.01
2.22
0.79
53.2%
Nghiệp vụ thanh
toán thẻ
3.24
2.19
1.05
55.3%
Giải quyết khiếu
nại
2.56
1.92
0.64
63.8%

Từ bảng 3 có thể thấy tại hầu hết các tiêu chí đánh giá trình độ nghiệp vụ

chuyên môn của từng bộ phận, khả năng đáp ứng của sinh viên theo sự đánh giá


20

của ngân hàng chỉ đạt mức trung bình. Có một số tiêu chí đạt trên 2.5 điểm song
cũng có các tiêu chí bị đánh giá rất yếu như Giải quyết khiếu nại trong Bộ Phận
THẺ chỉ được 1.92 điểm. Trong đó, mặc dù có sự khác nhau giữa các phòng ban bộ
phận nghiệp vụ, có một điểm khá tương đồng giữa các bộ phận này là: Tỉ lệ nhân
viên ngân hàng đánh giá sinh viên chỉ đạt được 1 điểm (Không có hiểu biết gì)
hoặc 2 điểm (Hiểu biết rất ít, mơ hồ và có nhiều nhầm lẫn) là rất cao. Tỉ lệ này còn
đặc biệt cao ở các tiêu chí có liên quan đến thực tiễn như khả năng giải quyết tranh
chấp, sai sót ở bộ phận Thanh toán (74.4% bên ngân hàng cho rằng sinh viên chỉ
đạt không quá 2 điểm cho tiểu mục này) hay khả năng giải quyết khiếu nại đối với
bộ phận Thẻ (63.8%).
Kết quả này cho thấy một nghịch lý rất lớn trong việc đào tạo tại trường đại
học. Các tiêu chí mà nhóm nghiên cứu đưa ra trong mảng Nghiệp vụ chuyên môn
dựa trên cơ sở các kiến thức được học (thậm chí đã được xây dựng riêng thành các
môn học chuyên ngành) ở các trường đại học khối ngành kinh tế. Thế nhưng kết
quả đánh giá của bên ngân hàng lại cho thấy một bộ phận lớn sinh viên không nắm
được các kiến thức cơ bản đó, cho dù đã được học tập tại trường đại học. Hơn thế
nữa, nếu như xem xét đến các nghiệp vụ có liên quan đến thực tế thì khả năng của
sinh viên còn kém hơn nhiều. Đồng thời, một mâu thuẫn nữa là trong khi ngân
hàng đánh giá không cao về khả năng của sinh viên thì đại bộ phận sinh viên lại
cho rằng bản thân họ nắm khá vững về các kiến thức cơ sở của từng bộ phận
nghiệp vụ nêu trên. Tại hầu hết các tiểu mục, kết quả trung bình chung tự đánh giá
của sinh viên đều trên 3 điểm, thậm chí có mục còn lên đến 3.48 điểm. Điều này
phần nào phản ánh sự thiếu thực tế của chương trình đào tạo.
Sinh viên cho rằng họ nắm chắc các nghiệp vụ, kiến thức được đưa ra là do họ
đang đứng trên cơ sở những cái được học ở trường để tự đánh giá bản thân. Trong

khi đó ngân hàng đứng trên cơ sở các kĩ năng nghiệp vụ thực tế để đánh giá sinh
viên. Hai cơ sở đánh giá khác nhau đưa ra các kết quả đánh giá có độ “vênh” khá


21

lớn đã cho thấy bản thân hai nền tảng đánh giá đã có độ chênh lệch đáng kể. Hay
nói cách khác, tồn tại một khoảng cách lớn giữa cái sinh viên được học ở nhà
trường và công việc thực tế họ cần phải làm được trong môi trường ngân hàng.
Mảng thứ hai và thứ ba trong phiếu điều tra của nhóm nghiên cứu là phần
đánh giá về các Kĩ năng mềm. Kỹ năng mềm (soft skills) là thuật ngữ dùng để chỉ
các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp,
lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng
hoảng, sáng tạo và đổi mới là những thứ thường không được học trong nhà
trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải
là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người.
Nhóm nghiên cứu đã đưa ra 22 kĩ năng mềm và 12 nét tính cách để làm cơ sở
đánh giá. Theo bản tổng hợp các đặc điểm mà một nhân viên ngân hàng cần có của
Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam và trên cơ sở kết quả điều tra, nhóm nghiên cứu chỉ
xin trích dẫn ra đây kết quả nghiên cứu theo các đặc điểm trong bản tổng hợp của
Hiệp hội Ngân hàng.
Bảng 5: Đánh giá kĩ năng mềm và tính cách
Tiêu chí
Số phiếu
Cao nhất
Thấp nhất
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn

SV
NH
SV
NH
SV
NH
SV
NH
SV
NH
KĨ
NĂNG
MỀM
Hiểu biết
về con
người
149
201
5
5
1
0
3.19
2.90
0.96
1.00
Giao tiếp
148
201
5

5
0
1
3.50
3.50
0.98
0.82
Tổng hợp
149
201
5
5
1
1
3.07
3.03
0.96
0.81
Phân tích
149
200
5
5
1
1
3.04
3.13
1.01
0.91
Sáng tạo

149
201
5
5
1
1
3.35
3.26
1.10
0.91
Học hỏi
149
201
5
5
1
1
3.49
3.10
1.04
1.13


22

từ phê
bình
Hiểu biết
về Ctrị và
Ktế Vĩmô

149
200
5
5
0
1
3.09
2.71
0.96
0.99
TÍNH
CÁCH
Chăm chỉ
148
201
5
5
1
1
3.56
3.30
0.99
0.86
Quyết
tâm
147
200
5
5
1

1
3.81
3.66
0.96
1.04
Nhanh
nhạy
149
201
5
5
1
0
3.60
3.62
1.09
0.94
Cẩn thận
148
201
5
5
1
1
3.61
3.53
1.06
0.95

Trong hai mảng đánh giá này, sự chênh lệch giữa kết quả tự đánh giá của sinh
viên và sự đánh giá sinh viên của ngân hàng không quá lớn như trong phần Nghiệp


23

vụ Chuyên môn. Sự chênh lệch lớn nhất nằm ở tiêu chí Sự hiểu biết về con người
(2.90 của ngân hàng và 3.19 của sinh viên) và Hiểu biết về chính trị và kinh tế Vĩ
mô (2.71 của ngân hàng và 3.09 của sinh viên). Điều này một lần nữa cho thấy hiện
tại, sinh viên trong quá trình đào tạo và khi ra trường còn quá thiếu kiến thức thực
tế. Hành trang sinh viên có chỉ là những bài giảng trên lớp trong khi các bài giảng
này thường không gắn liền với thực tế, xa vời thực tế đồng thời sinh viên không có
thói quen hoặc không bị bắt buộc phải tìm hiểu thêm các kiến thức bên ngoài, thực
tiễn hóa lý thuyết được học.
Bản điều tra của nhóm nghiên cứu với việc phân chia thành ba mảng: Nghiệp
vụ chuyên môn, Kĩ năng mềm và Tính cách và hàng loạt tiêu chí cụ thể cho từng
mảng nghiên cứu đều đã đi đến chung một kết luận sinh viên khối ngành kinh tế
mới ra trường chưa có khả năng đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng của các
ngân hàng. Tuy nhiên, các sinh viên này lại không ý thức được điều đó và thường
có xu hướng đánh giá khả năng của mình cao hơn so với thực tế làm việc có thể có
được.
Cũng trong bản điều tra của mình, nhóm nghiên cứu đã đi đến thêm một kết
luận: Sinh viên các trường kinh tế cho rằng khi ra trường họ có thể đáp ứng được
65% yêu cầu của ngân hàng và chỉ cần thời gian đào tạo ban đầu là 2,3 tháng để
thật sự làm việc hiệu quả. Trong khi đó, các con số tương ứng mà ngân hàng đưa ra
chỉ là 55.7% và ngân hàng phải mất đến 4.24 tháng cho việc đào tạo đối với các
sinh viên mới ra trường mà họ tuyển dụng.

24

CHƢƠNG 3
CÁC NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ BẤT CÂN XỨNG
GIỮA NHU CẦU TUYỂN DỤNG CỦA NGÂN HÀNG VÀ
KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG CỦA SINH VIÊN

1. Nguyên nhân từ phía Nhà trƣờng – bên cung trên thị trƣờng
Qua những phân tích ở trên chúng ta có thể thấy, việc có sự bất cân xứng giữa khả
năng đáp ứng của sinh viên khi ra trường với yêu cầu về chuyên môn của các nhà
tuyển dụng trong ngành tài chính ngân hàng có thể xuất phát từ bản thân sinh viên
và cách tiếp cận nguồn lực của Ngân hàng. Tuy nhiên một nguyên nhân cũng rất
quan trọng nữa là tác nhân để khả năng của sinh viên và nhu cầu của Ngân hàng có
thể gặp nhau đó là đào tạo trong trường Đại học. Có một thực tế là nhiều ngân hàng
vẫn buộc phải tiếp nhận những nhân viên “dưới chuẩn” vì nếu không tiếp nhận thì
ngân hàng sẽ phải đối mặt với nguy cơ thiếu nhân lực. Mặc dù trường Đại học được
coi là nơi đào tạo và trang bị cho sinh viên những kiến thức cần thiết cho ngành
học, nhưng lại không tạo ra những con người “có nghề”. Bởi vậy mà hiện nay hầu
hết các ngân hàng đều xây dựng Trung tâm đào tạo của riêng mình và việc đào tạo
lại, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên mới được coi là việc tất yếu đối với các
ngân hàng. Vậy thì có những nguyên nhân trực tiếp nào dẫn đến “sản phẩm đầu ra”
của các trường Đại học lại không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của các ngân
hàng?

1.1. Về phương thức đào tạo
(a) Các phƣơng pháp giảng dạy kém hiệu quả: Hiện nay, việc giảng dạy vẫn phổ
biến dưới hình thức bài thuyết trình, bài giảng của các thầy cô mà thiếu đi sự đóng
góp của chính sinh viên trong bài học hay chính là thiếu sự tương tác giữa sinh viên
và giảng viên trong quá trình học. Các thầy cô ít sử dụng những kỹ năng học tích