Tài liệu GIÁO TRÌNH :Quản trị nguồn nhân lực ppt

1









GIÁO TRÌNH
Quản trị nguồn nhân lực













2

LỜI NÓI ĐẦU

Thời kỳ đầu chuyển sang kinh tế thị trường thường là thời kỳ nặng nề về “chộp

giật”. Sau đó, chúng ta chuyển sang thời kỳ lấy sản xuất làm trọng, tiến hành công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Để có thắng lợi trong cạnh tranh ngày càng quyết liệt chúng
ta không còn cách nào khác là phải làm ăn một cách nghiêm túc, có suy nghĩ, có cơ
sở, căn cứ khoa học. Trong sản xuất công nghiệp chúng ta phải đặc biệt chú trọng đầu
tư nghiên cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới cộng nghệ, đổi mới quản lý sản xuất, quản
lý vật tư, quản lý tài chính, quản lý nhân lực. Trong quản lý nhân lực các vấn đề như:
xác định nhu cầu nhân lực cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh sao cho có cơ sở, căn cứ đầy đủ và chính xác, tuyển người, đào tạo bổ sung,
định mức lao động, bố trí lao động một cách khoa học, tổ chức vị trí làm việc – hợp lý
hóa quy trình thao tác, hợp lý hóa môi trường lao động và hợp lý hóa luân đổi lao
động với nghỉ ngơi có áp dụng các thành tựu khoa học về con người; phân chia thành
quả lao động chung sao cho tương đối công bằng, làm những gì và như thế nào để
không ngừng nâng cao trình độ cho các loại người lao động ngày càng trở lên cấp
thiết. Quản lý nhân lực một cách khoa học là thực sự vì con người, lo cho con người.
Khi đã thực sự vì con người, lo cho con người thì công việc cụ thể sẽ hoàn toàn do
con người. Từ đó, hoàn toàn khẳng định được rằng: quản lý nhân lực một cách khoa
học góp phần quan trọng cho việc đảm bảo chất lượng sản phẩm; giảm thiểu lãng phí,
chi phí; không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp; giữ gìn sức khỏe, kéo dài thời gian lao động bình thường, tuổi thọ cho
người lao động. Như vậy, quản lý nhân lực một cách khoa học không đòi hỏi đầu tư,
chi phí cao, đem lại lợi ích cao hài hòa cho người sử dụng lao động, người lao động và
xã hội.
Tài liệu này góp một phần vào việc nâng cao nhận thức về quản lý nhân lực
một cách khoa học; cung cấp một số cơ sở, căn cứ cho tất cả những ai muốn tiến hành
quản lý nhân lực một cách khoa học.

3


Chương 1
SỰ CẦN THIẾT PHẢI QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP MỘT CÁCH KHOA HỌC TRONG
KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

1.1. DOANH NGHIỆP KINH DOANH TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
Một trong số các hoạt động cơ bản, quan trọng nhất của con người là hoạt động
kinh tế. Loài người đã sáng lập ra nền kinh tế, sáng tạo ra thị trường nhằm mục đích
phát triển nhanh, có hiệu quả hoạt động kinh tế. Nền kinh tế là một phương thức (thể
chế, cơ chế định hướng, điều khiển và cách thức) tiến hành các hoạt động kinh tế chủ
yếu. Thị trường là nơi gặp gỡ và diễn ra quan hệ mua bán (trao đổi) giữa người có và
người cần hàng hóa.
Loài người đã trải qua các nền kinh tế từ thấp đến cao như sau :
Nền kinh tế tự nhiên, tự cung, tự cấp, tự sản – tự tiêu.
Nền kinh tế hàng hóa giản đơn, trong đó người ta chỉ mới tiến hành đổi hàng
lấy hàng là chính .
Nền kinh tế thị trường tự do, trong đó tiền đã xuất hiện và trở thành hàng hóa
đặc biệt – vật trung gian cho việc trao đổi, kinh tế tư nhân phát triển mạnh mẽ …
Nền kinh tế thị trường hiện đại, trong đó có các công ty cổ phần, các công ty đa
quốc gia phát triển mạnh mẽ, sản xuất kinh doanh được tiến hành trên cơ sở công
nghệ thiết bị hiện đại; thông tin, sản phẩm sáng tạo (chất xám, phát minh , sáng chế,
sáng kiến cải tiến …), uy tín, dịch vụ các loại … trở thành hàng hóa đặc biệt và chiếm

tỷ trọng cao. Cơ cấu kinh tế phát triển là cơ cấu trong đó công nghiệp – 20%, nông
nghiệp – 10%, dịch vụ – 70% .
Như vậy, đặc trưng cơ bản của kinh tế thị trường là hàng hóa, là tự do kinh
doanh hàng hóa trong khuoâng khổ pháp luật. Do mưu cầu lợi ích của con người và do
được tự do kinh doanh nên trong kinh tế thị trường cạnh tranh diễn ra mạnh mẽ, quyết
liệt, đa dạng. Từ đó, chúng ta có thể phát biểu rằng, nền kinh tế thị trường là nền kinh
tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hóa. Cạnh tranh
diễn ra trong thiên nhiên ở mọi lúc, mọi nơi không tùy thuộc vào ý muốn của riêng ai
nên là một quy luật quan trọng thúc đẩy sự phát triển. Con người sinh ra từ thiên nhiên
nên không thể nằm ngoài quy luật đó. Con người thường xuyên phải tìm cách tạo ra,
giành giật nguồn sống, điều kiện phát triển có giới hạn và xuất hiện phần nhiều là
ngẫu nhiên.
Trong hoạt động kinh tế cạnh tranh là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối
tác trên cơ sở các ưu thế về chất lượng hàng hóa, giá hàng hóa, thời hạn, thuận tiện và
uy tín lâu dài. Cạnh tranh theo khái niệm này là cạnh tranh lành mạnh. Để có lợi thế
về chất lượng sản phẩm, dịch vụ người sản xuất phải đầu tư thòa đáng cho việc nghiên
cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ, cho nhân tố con người.
Để có các ưu thế về chất lượng sản phẩm, giá chào bán, giá bán hàng hóa doanh
nghiệp không còn cách nào khác phải thường xuyên quan tâm đầu tư quản lý tốt tất cả
các yếu tố sản xuất, các hoạt động thành phần. Chất lượng sản phẩm ưu thế so với các
đổi thủ cạnh tranh trước hết là chất lượng đáp ứng, phù hợp với yêu cầu của người sử
dụng. Như vậy, khi quản lý kinh doanh cần nắm bắt được chất lượng mà người tiêu
dùng yêu cầu đối với sản phẩm hàng hóa và phải biết quan hệ giữa chất lượng và chi
phí. Trước đây trong nhiều trường hợp để đảm bảo, nâng cao chất lượng sản phẩm,

4
dịch vụ, sủ dụng vật tư, thiết bị đắt tiền (khấu hao tăng), tiến hành thêm một số hoạt
động, … tăng một số loại chi phí, giá thành sản phẩm làm giảm lợi thế về giá.
Nhưng trong kinh tế thị trường do đảm chất lượng phù hợp với yêu cầu (nhu
cầu) người tiêu dùng nên sản lượng sản xuất – tiêu thụ thông thường là tăng và có khi

tăng rất mạnh. Khi sản lượng sản xuất – tiêu thụ tăng phần chi phí cố định trong một
sản phẩm, giá thành đơn vị sản phẩm, dịch vụ giảm, tức là lợi thế cạnh tranh về giá
càng đảm bảo. Cạnh tranh lành mạnh giữa những người sản xuất, giữa các nhà cung
cấp tạo ra nhiều phản ứng dây truyền tich cực đem lại nhiều lợi ích thiết thực trước hết
cho người tiêu dùng, cho những người cạnh tranh thành công, cho cộng đồng, cho
toàn xã hội. Tiến hành cạnh tranh lành mạnh là phải làm việc thực sự nghiêm túc,
không ngừng sáng tạo, sử dụng sản phẩm sáng tạo; là phải biết chi nhiều để được chi
nhiều hơn, là phải mạo hiểm, chấp nhận rủi ro,… Trong kinh tế thị trường phương
pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén.
Sản xuất kinh doanh có cạnh tranh rất đến tiến bộ quản lý và tiến bộ khoa học công
nghệ. Và bản thân kinh doanh sản xuất có cạnh tranh lại luôn thúc đẩy hai lĩnh vực đó
nhanh chóng phát triển. Doanh nghiệp nào tụt hậu trong hai lĩnh vực đó là có nguy cơ
thất bại trong cạnh tranh, nguy cơ phá sản, đổ vỡ. Do vậy, trong kinh tế thị trường
thường doanh nghiệp chủ động bỏ tiền mua thành tựu khoa học công nghệ, phương
pháp quản lý hiện đại hoặc đầu tư nghiên cứu – triển khai để tạo ra các lợi thế cạnh
tranh của sản phẩm, dịch vụ.
Trong thực tế luôn có cạnh tranh không lành mạnh vì giành được thắng lợi
trong cạnh tranh lành mạnh bao giờ cũng khó khăn và trong con người luôn tồn tại
một loại người xấu. Quản lý nhà nước có nhiệm vụ phải co trách nhiệm tạo điều kiện
cho cạnh tranh lành mạnh phát triển, kiểm soát và xử lý cạnh tranh không lành mạnh.
Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất cả các lĩnh
vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác được sinh ra và tồn tại chủ yếu
là để tạo ra nhân (đầu vào), một phần là sử dụng quả (đầu ra) của hoạt động kinh tế.
Hiện nay khi Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển sang kinh tế thị trường mà cạnh
tranh đã len lỏi vào tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, hoạt động của mỗi con
người, của mỗi gia đình, của mỗi tổ chức, của cả quốc gia đã phải chịu sức ép khá
mạnh mẽ của cạnh tranh. Trong kinh tế thị trường các quá trình, hiện tượng, sự vật
biến đổi với tốc độ nhanh hơn bình thường rất nhiều; trình độ cao hay thấp, đúng hay
sai, hơn hay kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực… bộc lộ
nhanh chóng, rõ ràng hơn.

Và do tác động của cạnh tranh lành mạnh, nền kinh tế thị trường đem lại cho
chúng ta những lợi ích to lớn sau:
-Hàng hóa phong phú hơn, tốt đẹp hơn, dễ mua hơn;
-Con người chủ động, năng động hơn;
-Các yếu tố thuộc lực lượng sản xuất ra đời và phát triển nhanh hơn…
Mặt khác, trong kinh tế thị trường dễ xảy ra trường hợp :
-Một số người do quá cuồng nhiệt theo đuổi hiệu quả kinh tế dẫn đến mua bán
mọi thứ, tiến hành cạnh tranh thô bạo,
-Tàn phá môi sinh, không chú ý đến môi trường lao động.
-Bất công đối với những người có khả năng cạnh tranh yếu kém do nguyên
nhân khách quan: bẩm sinh, cống hiến cho cách mạng, cho chiến tranh bảo vệ Tổ
quốc…
Nhà nước có chức năng, nhiệm vụ tạo ra khung pháp luật; cơ sở hạ tầng; cơ chế
kiểm soát, trọng tài; đề ra chiến lược ưu tiên phát triển cho từng giai đoạn … nhằm
phát huy tối đa các lợi ích, phòng ngừa được nhiều nhất những khuyết tật của kinh tế
thị trường.

5
Qua nghiên cứu chúng ta hoàn toàn có thể khẳng định rằng, nền kinh tế thị
trường có bản chất, một số quy luật hoạt động vừa gần với tự nhiên vừa mang dấu ấn
của thời đại và về cơ bản là khác với kinh tế bao cấp – chỉ huy tập chung. Trong kinh
tế thị trường để đạt được hiệu quả hoạt động chúng ta phải thay đổi cách (phương
pháp) tiếp cận, thay đổi các căn cứ của các quyết định, phải năng động, linh hoạt …
Để không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động có sự tham gia của nhiều người trong
khung giới hạn về các điều kiện nhân – tài – vật lực – thời gian, không gian và có
cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, các ông chủ (người lãnh đạo, quản lý) không còn cách
nào khác là phải đích thực hóa mọi vấn đề; thiết thực hóa, hiện đại hóa các yếu tố đầu
vào, trong đó lực lượng lao động là đầu vào có vị trí, vai trò quyết định nhất; trật tự
hóa, hợp lý hóa, đồng bộ hóa các hoạt động bộ phân, tức là phải đặc biệt coi trọng
việc học tập nâng cao trình độ quản lý kinh doanh nói chung, quản lý nhân lực nói

riêng .
Hiện nay, trong thực tế và trong lý luận người ta sử dụng thuật ngữ kinh doanh
và thuật ngữ quản lý với nhiều nghĩa khác nhau. Chúng tôi dùng thuật ngữ kinh doanh
theo nghĩa làm kinh tế mà nhân dân ta thường dùng; thuật ngữ quản lý với nghĩa gồm
cả lãnh đạo và điều hành, khác với thuật ngữ quản trị .
Con người sống là hoạt động để thỏa mãn nhu cầu. Con người luôn mong
muốn và tìm cách để được sống tốt hơn, để hoạt động đạt hiệu quả cao hơn. Tiến hành
hoạt động bao giờ con người cũng phải huy động, sử dụng một số nguồn lực nhất
định. Và hoạt động nào thường cũng đem lại cho con người một số kết quả, lợi ích cụ
thể. Kết quả, lợi ích đó có thể là hữu hình, có thể là vô hình; có thể trực tiếp thỏa mãn
nhu cầu sống của con người và có thể mới chỉ là tư liệu sản xuất, sản phẩm trung gian.
Sự tương quan so sánh kết quả lợi ích do hoạt động đem lại với phần các nguồn lực sử
dụng, tham gia vào quá trình tạo ra kết quả đó được gọi là hiệu quả (đạt được kết quả
với cái giá bao nhiêu ?). Để tính và so sánh hiệu quả của các hoạt động khác nhau
hoặc của một hoạt động nhưng ở các thời kỳ khác nhau chúng ta phải nêu được tất cả
các kết quả, lợi ích do hoạt động nhất định đem lại và tất cả các loại chi phí bỏ ra để
đạt được các kết quả đó, sau đó là quy đổi hợp lý. Hiệu quả được dùng để đánh giá
trình độ hoạt động, phản ánh mức độ (khả năng) thỏa mãn nhu cầu. Như vậy, con
người không thể lo nghĩ và thực thi việc tạo ra sản phẩm cụ thể phục vụ cho cuộc sống
và phát triển mà còn luôn phải trả lời câu hỏi quan trọng nhất là: đạt được sản phẩm
(kết quả, lợi ích) với giá nào ? bằng cách nào ?.
Càng ngày con người càng tập trung vào một số hoạt động để thông qua đó có
tiền thỏa mãn các nhu cầu của cuộc sống. Hoạt động định hướng, đầu tư, tổ chức chỉ
nhằm vào việc thỏa mãn nhu cầu của người khác để có thu thỏa mãn nhu cầu của
chính mình được gọi là hoạt động kinh tế, là hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp là
đơn vị kinh doanh, là tổ chức làm kinh tế. Doanh nghiệp có thể kinh doanh sản xuất,
kinh doanh thương mại, kinh doanh dịch vụ. Doanh nghiệp kinh doanh sản xuất có thể
chế tạo, lắp ráp một hoặc một số sản phẩm hoàn chỉnh; một hoặc một số cụm chi tiết;
một hoặc một số chi tiết; một hoặc một số công đoạn… trong kinh tế thị trường doanh
nghiệp tiến hành kinh doanh là tham gia cạnh tranh. Doanh nghiệp cạnh tranh thành

công thì tồn tại và phát triển, ngược lại thì đổ vỡ, phá sản.
Để kinh doanh có hiệu quả trước hết phải nghiên cứu lựa chọn sản phẩm – thị
trường một cách công phu, thông minh nhất. Để có phương án kinh doanh doanh
nghiệp trước hết phải đầu tư nghiên cứu, dự báo cụ thể, định lượng tương đối chính
xác nhu cầu của thị trường, các nguồn đáp ứng khác (các đối thủ cạnh tranh) và năng
lực của bản thân doanh nghiệp trong tương lai. Nhu cầu của thị trường là nhu cầu của
một cộng đồng (tập) người nên rất đa dạng, phong phú, luôn biến động. Như vậy, từ
nhu cầu của con người chúng ta có thể nhận biết được phần lớn nhu cầu của thị

6
trường. Người ta có thể nhận biết nhu cầu của con người bằng cách dựa vào khái niệm
sau đây: nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của
con người hoặc nhu cầu của con người là những gì nếu được đáp ứng, thỏa mãn thì
con người vui sướng. Trước mỗi sự vui sướng của con người là một hoặc một số nhu
cầu. Khi dự báo nhu cầu của thị trường cần chú ý xét đến nhận thức, khả năng thanh
toán của người tiêu dùng; giai đoạn của chu kỳ sống của sản phẩm và động thái cơ cấu
chất lượng.
Trong thực tế và trong lý luận chúng ta nhiều khi chưa quan tâm đúng mức
nhiều nhu cầu của con người mà trong kinh tế thị trường chúng lại là nhu cầu hàng
hóa rất đáng kinh doanh. Càng ngày các hoạt động như: trò chơi điện tử, thể thao, du
lịch, dịch vụ các loại… thỏa mãn nhiều nhu cầu khó nói của con người và con người
thường sẵn sàng chi tiền thỏa đáng để được thỏa mãn nhu cầu ở mức cao. Để hình
thành phương án kinh doanh cần nắm bắt các loại nhu cầu hàng hóa của thị trường,
động thái và tổng số của từng nhu cầu. Ngoài việc nghiên cứu nhu cầu hàng hóa của
con người, của thị trường cụ thể còn phải nghiên cứu nghiêm túc, tỉ mỉ, công phu các
nguồn đáp ứng khác – các đối thủ cạnh tranh. Trong kinh tế thị trường các doanh
nghiệp trong nước và nước ngoài được tự do kinh doanh các mặt hàng nhà nước
không cấm. Do vậy, dự đoán, nghiên cứu tương đối chính xác được các đối thủ cạnh
tranh theo từng loại mặt hàng kinh doanh là quan trọng và rất khó khăn. Thực tế của
nước ta cho thấy rất rõ ràng trong những năm cuối thế kỷ 20 nhiều doanh nghiệp

thuộc một số lĩnh vực như: thép xây dựng, xi măng, phân bón… do nghiên cứu, dự
tính nhu cầu sai hoặc do không xem xét nghiêm túc đến các đối thủ cạnh tranh đã rơi
vào tình trạng ứ đọng quá nhiều hàng hóa, ứ đọng vốn, gặp rất nhiều khó khăn.
Từ một góc độ nhìn nhận khác chúng ta thấy: do kỳ vọng về hiệu quả; do điều
kiện, hoàn cảnh nên hoạt động của con người phần lớn có sự tham gia của nhiều
người. hoạt động kinh tế có sự tham gia của nhiều người trong bối cảnh có cạnh tranh
là hoạt động vô cùng phức tạp. Muốn có hiệu quả cao phải biết nhìn nhận, định hướng
tinh nhanh; lập kế hoạch, chuẩn bị triển khai nghiêm túc; phân công rõ ràng hợp lý;
phối hợp ăn khớp nhịp nhàng; điều chỉnh linh hoạt… các thao tác đó là thao tác quản
lý kinh doanh. Như vậy, quản lý kinh doanh là loại lao động đặc biệt (tư duy, trí tuệ)
của con người nhằm đạt được hiệu quả hoạt động kinh doanh có sự tham gia của nhiều
người; là tác động đến người thừa hành để họ thực hiện công việc, mục tiêu của doanh
nghiệp; là loại quan hệ đặc biệt giữa người với người trong hoạt động kinh doanh.
Như vậy, quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là tìm cách, biết
cách tác động đến những người cấp dưới, những người thừa hành để họ tạo ra và duy
trì các lợi thế về chất lượng hàng hóa, giá, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có
hiệu lực phải hiểu biết sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, là đối tác, là
chủ thể quản lý, là đối tượng quản lý. Trong điều hành người quản lý thường xuyên
phải giải quyết quan hệ với những người chủ vôn, với những đối tác – bạn hàng, với
những người đại diện cho các cơ quan quản lý chức năng của nhà nước, với đại diện
cho tổ chức của những người lao động, với những người của các cơ quan kinh doanh
dịch vụ bảo hiểm, với những người trong nội bộ tổ chức. Ong chủ thường phải chọn
dùng người nghiên cứu thị trường, lập kế hoạch kinh doanh; chọn dùng người thực
hiện khâu vật tư, thiết bị; chọn dùng người làm công tác kế toán, giải quyết các vấn đề
tài chính… công việc quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng người, quan hệ với con
người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục
tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp. Do vậy, nếu không hiểu biết tốt về tình hình
sức khỏe, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của những người thực hiện các công
việc kinh doanh của doanh nghiệp…. Thì không thể làm tốt công việc quản lý. Trong

7
số những gì cần hiểu biết về con người hiểu biết về nhu cầu – động cơ hoạt động là
quan trọng và cũng khó khăn nhất.
Như vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trường cần nghiêm cứu, xem xét thực sự
nghiêm túc, công phu, tốn kém nhu cầu của thị trường, các đối thủ cạnh tranh; đầu tư
thỏa đáng, thông minh để tạo ra và không ngừng phát triển các yếu tố nội lực như:
trình độ của những người lãnh đạo quản lý, trình độ của các chuyên gia công nghệ,
trình độ của đội ngũ những người thừa hành… những người đó sẽ sáng tạo ra cách
thức, công cụ phương tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo và duy trì các lợi thế cạnh tranh
của sản phẩm, dịch vụ…

1.2. NỘI DUNG VÀ SỰ CẦN THIẾT TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở
DOANH NGHIỆP TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp là thực hiện, hoàn thành các loại công việc sau
đây:
1. Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các hoạt động
của doanh nghiệp.
2. Tuyển người theo nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp
3. Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp
4. Phân công lao động (bố trí công việc)
5. Tổ chức vị trí làm việc – Hợp lý hoa quy trình thao tác.
6. Cải thiện môi trường lao động.
7. Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao
8. Phân chia thành quả lao động chung.
9. Đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực.
Trước tiên ta cần tìm hiểu về lao động, một cơ sở quan trọng để nghiên cứu về
quản lý nhân lực.
Lao động là gì? Lao động không phải là hoạt động của động vật, không phải là
hoạt động của cỗ máy, cũng không phải là người ở độ tuổi lao động, người có tiềm
năng lao động.

Lao động, theo nghĩa chung nhất, là hoạt động bổ ích của con người. Theo nghĩa
kinh tế, lao động là sự chuyển hóa giá trị của khả năng lao động vào sản phẩm. Lao
động là sự vận động khả năng con người tác động trực tiếp hoặc thông qua công cụ
lao động lên đối tượng lao động tạo ra những biến đổi bổ ích, tạo ra sản phẩm phục vụ
cho sự tồn tại và phát triển của mình.
Nhờ có lao động con người đã tách khỏi thế giới động vật, luôn hoàn thiện bản
thân mình và có được cơ ngơi vật chất kỹ thuật, một nền văn minh đồ sộ, nguy nga
trên trái đất hiện nay.
Lao động là hoạt động có mục đích của con người. Mục đích của lao động là có
được những thứ để thỏa mãn nhu cầu sống. Hoàn toàn có thể khẳng định rằng, bất kỳ
hoạt động nào của con người cũng có mục đích. Hoạt động của con người khác hoạt
động của động vật ở chỗ: con người biết quan tâm, theo đuổi, tìm cách đạt hiệu quả
cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt động là sự tương quan, so sánh kết quả, lợi ích thu
được từ hoạt động với phần các nguồn lực huy động, sử dụng để tạo ra các kết quả, lợi
ích đó. Kết quả, lợi ích thu được từ lao động có thể hữu hình hoặc vô hình, dễ đo đếm
hoặc khó đo đếm. Cần kể hết và quy tính chúng mỗi khi tính toán và so sánh hiệu quả.
Các nguồn lực huy động, sử dụng cho một hoạt động cụ thể thường cũng rất nhiều.
cần kể hết và quy tính chúng khi tính toán, so sánh hiệu quả.
Khả năng lao động là khả năng của con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt
được mục đích lao động. khả năng lao động còn được gọi là năng lực. năng lực = sức

8
lực + trí lực + Tâm lực. Lao động khác khả năng lao động, khác người có khả năng
lao động, khác người ở độ tuổi lao động.
Nếu lao động có mục đích là biến đổi vật chất nào đó thành những gì bổ ích, thì
quá trình biến đổi đó đòi hỏi ở con người một sức lực và trí tuệ nhất định. Để tạo ra
những gì bổ ích cho con người phải có và vận dụng hài hòa sức lực và hoạt động tâm
lý – trí não (khả năng lao động nói chung).
Sức khỏe của con người thường được đánh giá bằng các thông số về tầm thước
(các kích thước của con người), bằng độ mạnh độ dẻo dai, tốc độ, độ khéo léo, chính

xác của hoạt động cơ – khớp.
Khả năng hoạt động tâm lý – trí não của con người thừa hưởng được đánh giá theo
trình độ của mỗi người, đó là độ nhanh nhạy, chính xác trong các hoạt động của cơ
quan cảm nhận (thị giác, xúc giác, vị giác, khứu giác, thính giác v.v…); mức độ
nhanh, chính xác của các cơ quan truyền cảm (thần kinh) và mức độ cân bằng giữa
hưng phấn và ức chế (khí chất hay gọi là bản chất tâm lý cá nhân).
Như vậy, khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc trình
độ của con người.
Mỗi công việc cần đến một tập hợp các yếu tố khả năng lao động với độ lớn (mức
độ) khác nhau. Do đó, khả năng lao động là mức độ đáp ứng của tập các yếu tố sức
khỏe, trình độ (bản chất tâm lý, hiểu biết, thành thạo, kinh nghiệm) với yêu cầu đối
với sự tham gia của con người vào quá trình tạo ra vật phẩm bổ ích.
Trong lý luận và thực tế rất cần phân biệt lao động giản đơn và lao động phức tạp
để chuẩn bị khả năng lao động, để tổ chức quá trình lao động và để phân chia thành
quả lao động, đối xử với người lao động.
Lao động giản đơn là lao động, trong đó con người thực hiện một chủng loại thao
tác không lớn, tức là độ lặp lại của thao tác, cử động cao, điều kiện, chương trình,
cách thức lao động rõ ràng, con người không cần phải tính toán, suy tính nhiều.
Lao động phức tạp là lao động tạo ra sản phẩm quan trọng, đỏi hỏi con người có
tinh thần trách nhiệm cao, phải thực hiện cùng một lúc nhiều loại thao tác phức tạp
khác nhau và ít khi được hoạch định – chỉ dẫn đầy đủ trước, trong tình thế có nhiều
hạn chế không gian và thời gian, đòi hỏi tập trung chú ý cao, phải suy tính, so sánh,
cân nhắc – lựa chọn, suy luận. Quá trình tiến hóa của xã hội loài người, về thực chất
gắn liền với hợp lý hóa lao động.
Để biến đổi đối tượng vật chất của tự nhiên thành vật phẩm có ích cho minh với hiệu
quả cao nhất, con người luôn tìm cách hợp lý hóa quá trình biến đổi đó. Quá trình hợp
lý hóa lao động diễn ra hoặc là bằng cách chuyên môn hóa và phối hợp với nhau hoặc
là bằng các công cụ hóa hoặc kết hợp cả hai cách đó.
Ở các doanh nghiệp thường có các loại lao động sau:
• Phân theo tính chất của công việc được chuyên môn hóa thực hiện: lao động trực

tiếp, lao động phục vụ, lao động quản lý.
• Phân theo mức độ công cụ hóa: lao động hoàn toàn không sử dụng công cụ, lao
động sử dụng công cụ cầm tay, lao động sử dụng cơ giới hóa, lao động điều khiển
thiết bị tự động. lao động sử dụng công cụ càng hiện đại có mức độ trí tuệ càng cao,
năng suất lao động càng cao.
Ở nhà máy cơ khí, người công nhân thực hiện nguyên công nghệ thường phải tập
trung chú ý cao độ, phải phối hợp nhịp nhàng hoạt động của mắt, của óc và của tay;
phải quan sát phân biệt hàng chục đối tượng vật chất khác nhau cùng một lúc; có khi
phải gắng lực cơ bắp để nâng chuyển, kéo, đẩy, vặn tới hàng chục kilôgam; phải thực
hiện đồng thời một lúc nhiều động tác với tốc độ cao, trong một không gian không
hoàn toàn thuận tiện; nhiều khi phải tự hình thành phương pháp gia công (chương

9
trình hành động), phải thực hiện một số phép tính, suy luận; phải hiểu biết đặc điểm,
tính năng của vật tư, dao cụ, đồ gá, thiết bị v.v…
Ở doanh nghiệp, lao động của người chủ (Hội đồng quản trị, giám đốc) là:
1. Lựa chọn chiến lược, phương án sản xuất – kinh doanh.
2. Những vấn đề liên quan đến mua, bán, chuyển nhượng và thanh lý tài sản.
3. Ký kết các hợp đồng quan trọng
4. Những vấn đề liên quan đến kiện tụng, tranh chấp quan trọng.
5. Những vấn đề tổ chức bộ máy quản lý, cán bộ quản lý quan trọng.
Lao động của người lãnh đạo doanh nghiệp luôn gắn liền với việc mang lại hiệu
quả kinh tế cho doanh nghiệp và hiệu quả kinh doanh là thước đo đánh giá trình độ
sản xuất kinh doanh nói chung, trình độ quản lý nhân lực nói riêng.
Năng suất lao động là chỉ tiêu phản ánh hiệu quả lao động. Năng suất lao động là
lượng giá trị sử dụng (hoặc lượng giá trị mới) được tạo ra trên một đơn vị lao động
sống.
Ở doanh nghiệp sản xuất năng suất lao động được tính theo các công thức sau:

NSLĐ =

Hoặc là
NSLĐ =


Ở doanh nghiệp thường sản xuất một số (nhiều) sản phẩm và có lượng bán
thành phẩm đầu kỳ và cuối kỳ khác nhau nên cần quy đổi chúng ra một loại sản phẩm
để dễ tính toán và so sánh.
Số lượng giá trị mới là phần giá trị mới được tập thể sáng tạo ra trong các sản
phẩm hàng hóa.
Đơn vị lao động sống có thể là một giờ - người thực sự lao động, một ngày –
người, một tháng – người, một năm – người. Để so sánh năng suất lao động thì lượng
giá trị sự dụng (lượng giá trị mới) phải là của cùng một khoảng thời gian lịch và số
lượng lao động sống phải có cùng một đơn vị tính.
Kết quả lao động về mặt xã hội gồm: 1) Mức độ hiểu biết thêm về khoa học, kỹ
thuật, về các hiện tượng, các quá trình trong thiên nhiên, trong sản xuất – kinh doanh,
về con người; 2) Quan hệ, sự quen thân với người khác; 3) An toàn cho sức khỏe, cho
sinh mạng, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết khả năng lao động trước thời hạn;
4) Không gây tổn hại cho môi trường lao động.
Hiệu quả lao động cao là mong muốn của mỗi người trong chúng ta. Làm thế
nào để có hiệu quả lao động cao? Là câu hỏi mà để trả lời được phải đầu tư trí tuệ,
công sức thực sự, đủ lớn. Để trả lời câu hỏi đó phải hiểu biết sâu sắc về lao động, về
con người trong quá trình lao động, về tính kinh tế của quá trình lao động, về các công
cụ và các phương pháp lao động tiến bộ; phải biết thực hiện các nội dung của quản lý
nhân lực một cách khoa học.

Số lượng đơn vị lao động sống
Số lượng giá trị sử dụng
Số lượng đơn vị lao động sống
Số lượng giá trị mới

10

Chương 2
NHỮNG THÀNH TỰU KHOA HỌC VỀ CON NGƯỜI
CHO QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP

2.1. NHU CẦU, ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG, TÍNH KHÍ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG
Theo ý kiến chung của các nhà khoa học quản lý trên thế giới: Quản lý về cơ bản
và trước hết là tác động đến con người (tập thể con người) để họ làm những điều bổ
ích, có lợi.
Thực tế, luôn cho chúng ta thấy, bình thường nếu biết vì con người, lo cho con
người thì công việc sẽ do con người. quản lý là tìm cách, biết cách ràng buộc một cách
thông minh, tế nhị hai mặt của một vấn đề là vì con người (thỏa mãn nhu cầu cho con
người) và do con người (con người đem năng lực hoàn thành công việc của tổ chức).
Để quản lý được, nhất là quản lý tốt thì trước hết cần phải hiểu biết sâu sắc về con
người như: cấu tạo thể chất, những nhu cầu, các yếu tố năng lực, các quy luật tham gia
hoạt động và quy luật tích cực sáng tạo (hết mình) trong hoạt động; sau đó, phải đào
luyện về công nghệ (phương pháp, cách thức) tác động đến con người (một phần của
công nghệ quản lý).
Về cấu tạo thể chất, con người có rất nhiều bộ phận, rất nhiều tế bào nơ ron thần
kinh… và chúng có quan hệ tương tác với nhau. Cơ thể người có cấu tạo phức tạp,
hoàn chỉnh bên trong và hướng mở để ghép nối với các hệ thống khác từ bên ngoài.
Hệ thống cơ – khớp của con người có đặc điểm hoạt động riêng; mỗi cơ quan, bộ phận
của con người có những giới hạn hoạt động nhất định…
Con người có rất nhiều nhu cầu. Khi quản lý họ cần quan tâm xét đến các nhu cầu
như: nhu cầu thu nhập; nhu cầu hiểu biết; nhu cầu được coi là quan trọng, được tôn
trọng; nhu cầu được vận động để có trạng thái sức khỏe bình thường; nhu cầu được

11
quan hệ với người khác, được thể hiện trước người khác; nhu cầu được phát triển,
được thăng tiến… Nhu cầu thay đổi có tính quy luật theo hướng ngày càng đa dạng,
với chất lượng ngày càng cao, tỷ trọng nhu cầu tinh thần ngày càng lớn…
Năng lực (khả năng) của con người bao gồm các mặt như: sức khỏe (tầm vóc, độ
mạnh cơ bắp, mức độ dai sức …), trình độ (hiểu, biết, kỹ năng, kinh nghiệm…), tính
khí, mức độ quyết tâm cố gắng, thói quen, sở trường, sở đoản, năng khiếu…
Chúng ta đã hiểu biết nhiều về con người, nhưng chưa hiểu biết về cấu tạo thể chất
của con người (Ví dụ, con người có khoảng 100.000 gen, nhưng đến năm 2000 chúng
ta mới hiểu biết được 1.000), chúng ta rất khó thống kê hết các nhu cầu của con người.
Chúng ta chưa có cách nhận biết, đánh giá chính xác khả năng (năng lực) của con
người nói chung và đối với từng công việc cụ thể .
Trong quản lý điều hành doanh nghiệp việc thu hút, sử dụng những con người để
họ đảm nhiệm, hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể của quá trình kinh doanh có ý nghĩa
quyết định. Khi thiết kế và thực thi phương án thu hút, sử dụng con người cần hiểu
biết, xét đến nhu cầu, động cơ hoạt động và tính cách của từng loại người, của từng
con người cụ thể.
Con người sống là hoạt động để thỏa mãn các nhu cầu. C.Mac đã nghiên cứu và đi
đến khẳng định rằng, người bình thường không ai làm gì ngoài mục đích thỏa mãn
nhu cầu. Nhu cầu của con người thường rất đa dạng, phong phú và luôn có xu hướng
mở rộng chủng loại, nâng cao thể chất.
Động cơ là một hiện tượng, quá trình có trước hoạt động của con người và diễn ra
hàng ngày. Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu thành
công quá trình hình thành động cơ.
Tổng kết từ thực tiễn cho thấy, động cơ hoạt động là sự thôi thúc con người hướng
tới một hoạt động cụ thể nào đó nhằm thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu. Nhu cầu
của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người.
Như vậy, nhu cầu là điều kiện cần để có động cơ hoạt động. Nhu cầu đã được thỏa
mãn và nhu cầu chắc chắn có hướng thỏa mãn rồi thì sẽ không có khả năng đẻ ra động
cơ hoạt động trong trường hợp cụ thể. Động cơ hoạt động là nhân tố số một của sự

thành công (thất bại).
Hiệu quả hoạt động của con người (Y) phụ thuộc vào động cơ (X1), vào trình độ
trang bị (X2), vào năng lực (X3), vào môi trường…
Y=F(X1,X2,X3,…)
Động cơ hoạt động của con người là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự
tham gia hoạt động và của sự tích cực sáng tạo. nó được hình thành trên cơ sở tương
tác chủ yếu của ba yếu tố: nhu cầu của con người, khả năng (triển vọng) thỏa mãn nhu
cầu của con người trong phương án hoạt động và lợi thế so sánh của khả năng con
người.


12


Như trình bày ở sơ đồ trên thì động cơ hoạt động được hình thành về cơ bản từ quá
trình tương tác giữa nhu cầu của con người với khả năng, triển vọng thỏa mãn nhu cầu
cho con người. Như vậy, chúng ta hoàn toàn có thể thu hút, định hướng hoạt động cho
con người bằng cách tạo ra những khả năng, triển vọng và thực tế thỏa mãn nhu cầu
cho họ.
Người lãnh đạo, ông chủ thông minh bao giờ cũng hiểu rằng, con người chỉ tham
gia làm một việc cụ thể khi người đó cảm thấy và tin rằng, công việc đó đem lại cho
họ những lợi ích thích hợp. lợi ích được đem lại càng thích hợp, mức độ thỏa mãn nhu
cầu càng cao, con người càng tích cực, say mê sáng tạo trong công việc. Từ lâu các
nhà nghiên cứu đã khẳng định rằng, trong hoạt động tập thể con người không làm tốt
việc gì thường do một hoặc cả hai nguyên nhân là: không biết cách làm, không tạo
được động cơ. Như vậy, một trong những bí quyết thách thức nhất đối với người lãnh
đạo quản lý là tìm cách kích thích hay tạo được động cơ hoạt động đúng và mạnh cho
con người.
Việc tạo động cơ hoạt động cho người tham gia hoạt động tập thể được tiến hành
như sau:

• Trước hết phải tìm hiểu, nhận biết nhu cầu, nhất là các nhu cầu cần được ưu
tiên đáp ứng, thỏa mãn của con người. Nếu trường hợp nhu cầu còn đơn giản, chưa
cao thì cần có biện pháp kích cầu.
• Tiếp đó phải biết tạo ra các hoạt động hấp dẫn thu hút sự quan tâm, chú ý của
con người, tức là tạo ra các hoạt động có khả năng, triển vọng đáp ứng, thỏa mãn các
nhu cầu cấp thiết của con người.
• Con người thường theo cái mà bản thân cân nhắc, lựa chọ. Sự cân nhắc, quyết
định lựa chọn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của họ. Do đó, cần nhận định đúng
trình độ của con người. Nếu trường hợp trình độ còn hạn chế thì cần có biện pháp
nâng cao trình độ cho con người.
• Một công việc rất quan trọng cần được thực hiện nhằm tạo động cơ hoạt động
cho con người là phải biết đưa ra cơ chế ràng buộc sự hưởng thụ, thu nhập với tham
gia, đóng góp, cống hiến. Ràng buộc càng thông minh, tế nhị, càng chặt chẽ thì càng
có tác dụng kích thích đối với người tham gia hoạt động tập thể.
Nói rằng các doanh nghiệp nhà nước của chúng ta chưa tạo được động cơ hoạt
động mạnh mẽ cho người lao động là hoàn toàn có cơ sở: cơ chế ràng buộc ăn với làm
chưa chặt chẽ, chưa hợp lý; Chuẩn đánh giá đóng góp, thành tích chưa có hoặc có

13
nhưng chưa hoàn toàn hợp lý; Hưởng thụ còn nặng tính bình quân, người có sản phẩm
sáng tạo chưa được trả cao, người làm công việc phức tạp cao chưa được đánh giá và
đãi ngộ tương xứng.
Trong nhiều tài liệu về quản lý các nhà khoa học thống nhất với nhau rằng, Quản
lý về cơ bản là tìm cách, biết cách tác động đến con người; ràng buộc một cách thông
minh, tế nhị việc thỏa mãn nhu cầu cho con người với việc con người đem năng lực ra
hoàn thành công việc của doanh nghiệp. Để con người tham gia, tích cực sáng tạo
trong công việc, gắn bó bền lâu với doanh nghiệp cần:
 Đảm bảo cho họ công việc luôn có nội dung phong phú đến mức họ thực sự lỗ
lực là (mới) hoàn thành được;
 Đảm bảo được phân chia thành quả chung công bằng, thỏa đáng;

 Đảm bảo cho họ được sống và làm việc trong bầu không khí tập thể thoải mái,
chân tình;
 Đảm bảo môi trường lao động không nguy hiểm và độc hại ít nhất;
 Đảm bảo được đào tạo nâng cao và thăng tiến khi có cơ hội;
 Đảm bảo được tiếp xúc với công nghệ và phương pháp quản lý hiện đại …
Theo các công trình nghiên cứu tâm lý, con người sinh ra có ngay khí chất (tính
cách). Khí chất phần nhiều là biểu hiện ra bên ngoài của bản chất tâm lý bẩm sinh gắn
liền với hai quá trình: hưng phấn và ức chế. Khí chất ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả
ứng xử, hành động, đến thành (bại) của hoạt động, của cuộc đời.
Người ta phân chia tính khí (khí chất) ra 4 loại: tính nóng, tính hoạt, tính lạnh, tính
yếu đuối.
Trong giải pháp, biện pháp quản lý hoạt động kinh doanh cần nêu rõ ràng buộc
giữa tham gia đóng góp lợi ích của người lao động (bộ phận người lao động). Người
lao động (bộ phận người lao động) thường tích cực sáng tạo thực hiện công việc được
giao khi chủ thể quản lý đảm bảo nội dung công việc và hưởng thụ hấp dẫn (HD), điều
kiện làm việc và môi trường lao động thuận lợi (ĐK) và triển vọng phát triển cho bản
thân họ cùng với toàn bộ doanh nghiệp (TV).
SMST=HD × ĐK × TV
Trong đó:
 SMST – Say mê sáng tạo của con người trong hoạt động chung của doanh
nghiệp
 HD – Độ hấp dẫn của nội dung công việc và sự hưởng thụ,
 ĐK – Điều kiện làm việc và môi trường lao động,
 TV – Triển vọng phát triển của doanh nghiệp và của cá nhân.
HD, ĐK và TV được đánh giá từ 0 đến 1. Như vậy, muốn kích thích khả năng sáng
tạo của nhân viên, các tổ chức và doanh nghiệp cần phải tác động vào nhân viên thông
qua các tham số HD, ĐK và TV nhằm tối đa hóa động cơ say mê sáng tạo SMST.
SMST → Max (giá trị cực đại) khi HD, ĐK và TV cao đồng bộ.

2.2 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CON NGƯỜI, NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Ngày nay, người ta tăng cường quan tâm đầu tư nghiên cứu tổng kết về con người
và nghiên cứu vận dụng các thành tựu khoa học về con người vào các lĩnh vực hoạt
động thực tế. Khi tác động đến con người, thu hút, thu phục, điều khiển con người,
quan hệ với con người… nên lưu ý những kết luận khoa học sau đây:
-Các hoạt động và hành vi của con người do trung ương thần kinh chỉ huy và kiểm
soát. Như vậy, có nghĩa là: muốn có sự tiến bộ trong hành động và hành vi của con
người phải tìm cách, biết cách làm cho cái đầu của con người sáng ra, sáng hơn lên…
Đầu tư nâng cao dân trí là cách tốt nhất hạn chế sinh đẻ. Khi trình độ của người tiêu

14
dùng tăng lượng hàng giả tiêu thụ sẽ giảm… thực tế đã chứng minh: ngu dốt là đêm
tối của tâm hồn, là nguồn gốc của nhiều sự đau khổ. Nếu hiểu biết của người nào còn
hạn chế mà người đó càng tích cực, càng chiếm giữ vị trí quan trọng thì càng phá nát
nhiều (dốt nát).
-Các hoạt động và ứng xử của con người hầu hết dựa trên hai quá trình: hưng phấn
và ức chế; những gì có ở con người đều được hình thành từ từ và chỉ có thể mất đi từ
từ. Chúng ta phải có quyết tâm và biết cách đổi mới mọi hoạt động, hành vi… nhưng
cũng phải hiểu và thừa nhận yếu tố thời gian của mọi vấn đề. Quản lý là phải tìm cách,
biết cách tạo được hưng phấn cho những người dưới quyền thì hiệu lực quản lý mới
cao bền lâu.
-Con người thường quan tâm, thực hiện trước hết những gì cần thiết cho bản thân,
sát với thực tế. Những thứ xa vời, viển vông, hão huyền không thu hút được con
người, không hấp dẫn đối với con người hoặc có chăng chỉ nhất thời. Trong đời biết lo
cho mình mà không làm hại cho bất cứ ai đã là có thể chấp nhận được ?.
-Con người thường chỉ thực hiện tốt những gì họ hiểu, biết và thấy có lợi. Thực tế,
đã khẳng định rằng, con người không làm tốt việc gì đó thường là do một hoặc cả hai
nguyên nhân sau: không biết cách làm hoặc không được tạ động cơ.
-Con người không chịu đựng được mỗi khi bị tước đoạt, bị người khác xúc phạm.
Cùng làm ra thành quả để chia nhau hưởng, nếu để xảy ra người này được hời là

người khác bị thiệt thòi, bị tước đoạt, bị bóc lột. Khi bị thiệt thòi đủ lớn con người dễ
gây nên xung đột, và tiếp đó không được thỏa mãn thì họ thường thu hẹp dần sự cống
hiến (đóng góp) hoặc có cơ hội là chuyển sang hoạt động khác, nơi khác… Quản lý
mà để xảy ra tình trạng xúc phạm lẫn nhau nghiêm trọng, thường xuyên thì sớm hay
muộn sẽ sụp đổ. Xúc phạm nhau gây nên ức chế và tiếp đến là các phản ứng tiêu cực
ngầm.
Trong doanh nghiệp con người thường chịu các tác động của quản lý như:
 Cung cách cho tồn tại và phát triển hoặc cấm các loại hoạt động;
 Cung cách tách hoặc gộp tổ chức, cung cách đề ra quy trình và các tiêu chuẩn
lựa chọn hoặc bãi miễn cán bộ chủ chốt;
 Cung cách hạch toán chi phí, chọn và tính toán các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động;
 Cung cách đánh giá thành tích đóng góp, đãi ngộ, điều tiết thu nhập;
 Sự tôn trọng của lãnh đạo trên thực tế các quyền: tự do cá nhân, tự quyết, tự
kiểm tra, được thông tin, được bình đẳng trước các cơ hội …
Quản lý phải tìm cách, biết cách tác động đến những người dưới quyền để họ phát
huy cao độ sức sáng tạo, tạo ra các ưu thế về chất lượng, giá, thời hạn của sản phẩm.
Sau khi xem xét cung cách giải quyết các vấn đề quan trọng nêu ở trên người ta
đánh giá, nhận ra trình độ thật sự của lãnh đạo quản lý, tìm được hoặc không tìm được
minh chủ để phụng sự. Do đó, lãnh đạo quản lý cần tập trung trí tuệ giải quyết tốt các
vấn đề nêu ở trên.
Khi quản lý người Việt Nam hiện nay cần lưu ý thêm một số điểm sau đây:
1. Sức khỏe hạn chế, nhất là độ bền dai.
2. Nhu cầu sống và phát triển của nhiều người còn đơn giản, thấp, dẫn đến động
cơ hoạt động không đủ mạnh.
3. Hay tiếc tiền; không quen, ít dám mạo hiểm.
4. Hiểu biết chưa đủ sâu rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế.
5. Tác phong công nghiệp còn ít và chưa được định hình bền chặt.
6. Nhiều người còn thiếu nghiêm túc, thiếu suy nghĩ mỗi khi tiến hành hành động
7. Nhiều người còn thụ động, bị động trong công việc.

15
Kết quả điều tra nghiên cứu trong 3 năm ở 42 doanh nghiệp ngành công nghiệp,
xây dựng của Việt Nam cuối thế kỷ 20 giúp cho chúng ta rõ hơn tâm tư, nguyện vọng
của các loại người như sau:
1. Các loại người lao động khác nhau có tâm tư, nguyện vọng (thứ tự ưu tiên theo
đuổi các loại giá trị) khác nhau khá lớn;
2. Công nhân mong muốn được ưu tiên đảm bảo tính công bằng trong đãi ngộ,
đảm bảo môi trường lao động ít động hại, không nguy hiểm và bầu không khí
tập thể lành mạnh, thoải mái;
3. Nhân viên trẻ mong muốn trước hết được giao thực hiện các công việc có nội
dung phong phú, phức tạp đòi hỏi nỗ lực sáng tạo và được tiếp xúc với công
nghệ, quản lý hiện đại;
4. Nhân viên trung niên mong muốn được ưu tiên đảm bảo tính công bằng khi
phân chia thành quả lao động chung; được đánh giá đúng mức, kịp thời và
được đào tạo nâng cao, thăng tiến khi có cơ hội;
5. Nhân viên cao niên mong muốn được ưu tiên đảm bảo tính công bằng khi phân
chia thành quả chung và làm việc trong bầu không khí tập thể lành mạnh, thoải
mái.



16


Muốn có (3) tối ưu thì phải tìm cách, biết cách tối ưu hóa (1) theo (2)
Muốn có (3) giống nhau vì do (2) ln khác nhau nên (1) phải khác nhau
Khi (1) giống nhau nhưng do (2) khác nhau nên (3) xuất hiện thường khác nhau.

MỘT SỐ LỜI KHUYÊN TRONG QUẢN TRỊ ĐIỀU HÀNH
DOANH NGHIỆP

1. Khi giao nhiệm vụ cho thuộc cấp, người thừa hành nên thay đổi
cách nói: anh (chò) hãy (phải) làm cho tôi … bằng cách: mọi người
đều biết anh (chò) rất có khả năng về … anh (chò) giúp hoàn
thành công việc … nhé!
2. Khi hướng dẫn người mới vào làm việc ở doanhn nghiệp nên thay
đổi cách nói: công việc vô cùng quan trọng, phức tạp, cần hết
sức cẩn thận, không được nhầm lẫn… bằng cách: công việc bình
thường thôi… nào chúng ta làm thử nhé… nhầm à, không sao…
chúng ta làm lại nhé… đã khá hơn nhiều rồi đấy…
3. Trong quá trình công tác nếu có những người vi phạm cần cảnh
cáo thì đừng bao giờ cảnh cáo họ trước mặt đồng nghiệp của họ
và nếu có những người cần được khen thì nên khen họ trước mặt
mọi người, càng đông càng tốt.
4. Khi vì lý do nào đó không tiếp tục sử dụng ai thì nên bảo đảm cho
họ những đãi ngộ lớn hơn cả quy đònh và nói với họ: chúng tôi
rất biết ơn anh (chò) vì đã giúp chúng tôi giải quyết thành công
nhiều công việc quan trọng, khi nào có công việc chúng tôi dứt
khoát không quên mời anh (chò).
5. Trong quan hệ công tác khi ta cảm thấy căng thẳng, muốn “bùng
nổ” thì đừng quên câu: “nóng giận mất khôn”, nên”thở ra- hít vào
chậm rãi, sâu 3 lần”.
6. Khi phải tiếp chuyện, hầu kiện (nếu có) nên thực hiện:
7. “Nói là… gieo
Nghe là… gặt

17
Tự kiềm chế là bắt đầu của văn hóa, lòch sự…,
của thành công”
Chương 3
TUYỂN NGƯỜI CHO HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH

NGHIỆP

3.1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là tồn bộ khả năng lao động cần thiết cho
thực hiện, hồn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh ) và các
nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh).
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hồn thành
các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho số về
hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo.
Cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm:
1. Chiến lược kinh doanh (Chiến lược phát triển; Phương hướng; Lộ trình…) và
các mức tổng hợp;
2. Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động;
3. Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo.
Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả
năng lao động (cơ cấu nhân lực ). Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực thực
có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hồn thành các nhiệm vụ trước
mắt và lâu dài của doanh nghiệp được goại là chất lượng nhân lực.
Người ta phân loại khả năng (loại người) lao động theo nhiều dấu hiệu khác nhau:
theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ chun mơn, theo tính
chất cơng việc…
Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ lệ thợ
(nhân viên), những người thiết kế và những người chun nghiên cứu đưa ra, kiểm
định ý tưởng về sản phẩm mới, phương pháp quản lý mới…

18



3.2.TUYỂN NGƯỜI CHO HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP

Quản lý là hoạt động nhằm tạo ra những gì bổ ích, có lợi, cao đẹp, tiến bộ…bằng
cách tác động đến con người, dự đoán được hoàn cảnh, bối cảnh của tương lai trong
điều kiện cạnh tranh. Người quản lý là người biết nghiên cứu người dưới quyền và
biết được những năng lực của con người gồm: sức lực, trí lực và tâm lực. Năng lực
của con người là khả năng lao động khả năng thực hiện, hoàn thành công việc. Trong
thời đại mới trí lực và tâm lực ngày càng có vai trò quan trọng.
Đối với một doanh nghiệp đang hình thành, có khuynh hướng phát triển quy mô
thì cần phải hình thành phương án xác định cơ cấu nhân lực cần thiết để có cơ sở
tuyển dụng, đào tạo.
Trên cơ sở đó thì ta nhận thấy ngay rằng, mỗi doanh nghiệp đều có những phòng ban
thực hiện chức năng của mình như: Phòng kinh doanh, Phòng tài chính, Phòng kế
hoạch, Phòng tổ chức phát triển nguồn nhân lực và Hành chính (chúng ta sẽ đề cập kỹ
về phòng này), và một số phòng khác tùy theo quy mô và đặc thù của mỗi doanh
nghiệp.
Như vậy, thì công việc để phát triển nhân sự là do Phòng tổ chức phát triển nguồn
nhân lực lập kế hoạch để trình lên Ban Giám đốc xét duyệt. Ở mỗi công ty thì có
những quy chế cách xác lập kế hoạch đào tạo cũng như tuyển dụng nhân viên riêng.
Nhưng về cơ bản vẫn xuất phát từ nhu cầu cần phải có người để đảm trách công việc.
Sau từng giai đoạn doanh nghiệp luôn có sự chuyển dịch về nhân lực, để không bị
xáo trộn nhiều và đáp ứng được các yêu cầu sản xuất kinh doanh bộ phận quản lý
nhân lực mà trước hết phải xác định được nhu cầu nhân lực thực sự cho tổ chức, và
khi thấy thiếu hụt thì phải tiến hành ngay công tác tuyển dụng, và điều quan trọng là
đánh giá được các nguồn nhân lực nào sẽ trở thành nhân lực của doanh nghiệp.

19
Các nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm:
1. Những người tốt nghiệp các trường, lớp đào tạo.
2. Những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ ở doanh nghiệp
theo thông báo tuyển dụng.
3. Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm.

4. Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanh
nghiệp gửi đi đào tạo ở các trường quay về.
5. Những người thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp.
6. Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với doanh
nghiệp.

Quy trình tuyển người ở các nước Châu Âu và Châu Mỹ
1. Chính thức quyết định tuyển người.
2. Quảng cáo tuyển dụng.
3. Phân tích phẩm chất, năng lực theo hồ sơ.
4. Nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua tiếp xúc.
5. Kiểm tra kỹ các dữ liệu có được.
6. Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng.
7. Khám sức khỏe và đánh giá mức độ phù hợp với công việc.
8. Thông báo kết quả tuyển dụng
Khi phân công lao động, bố trí công việc không chỉ cần xét đến yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện mà ngược lại còn cần đến xét các yêu cầu của bản thân
người lao động, đó là:
1. Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp.
2. Thu nhập công bằng, hấp dẫn.
3. Đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc.
4. Đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp.
5. Thuận tiện cho đi lại và về thời gian.
6. Môi trường lao động: vệ sinh, an toàn lao động, bầu không khí tập thể ít độc
hại., không nguy hiểm.
Trên thực tế có rất nhiều doanh nghiệp đã thành công trên thương trường do đã
quản lý nhân lực một cách hiệu quả, áp dụng những mô hình linh hoạt và có chuẩn
mực. Qua đánh giá, ở Việt Nam có một công ty cũng rất đáng để tham khảo về lĩnh
vực trên, đó là công ty Bitti’s. Nhân viên của họ luôn gắn bó với công ty và coi lợi ích
của họ luôn gắn với lợi ích của công ty. Vậy chúng ta cùng tìm hiểu xem Bitti’s đã

quản lý nhân lực của mình thế nào, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, từ đó có thể
rút ra bài học chung.
Đối tượng tuyển dụng:
Qua thực tế tuyển dụng chúng tôi có thể phân loại một cách khái quát các đối
tượng tuyển dụng như sau:
Đối tượng đã trải qua kinh nghiệm làm việc.
Có hai dạng chủ yếu sau:
Thứ nhất là những người đã có kinh nghiệm làm việc tại công ty có môi trường
làm việc tốt. (nhìn từ góc độ phương pháp và hiệu quả công việc) đã được huấn luyện
đào tạo khá bài bản, thường đó là những công ty nước ngoài hoặc liên doanh như: Co
ca-Cola, IBC, P&G, Unilever và một số công ty khác trong nước. Đối tượng này
thường là những người có năng lực, đặc biệt là mang tính chuyên nghiệp cao. Nhìn
chung họ rất dễ tiếp cận và thích nghi với môi trường làm việc của Bitti’s, sử dụng rất
hiệu quả và có thể bắt tay vào công việc ngay.

20
Thứ hai là những người đã làm việc tại các công ty nhà nước và kinh doanh kém
hiệu quả , thiếu năng động hoặc một số công ty tư nhân, trách nhiệm hữu hạn có quy
mô nhỏ, chưa được tổ chức bài bản. Những đối tượng này thường không thích hợp với
môi trường của Bitti’s, đặc biệt là những người đã có tuổi. Họ thường thiếu chủ động,
tích cực sáng tạo và cũng rất khó đào tạo.
Đối tượng chưa có kinh nghiệm làm việc.
Đây là đối tượng tuyên dụng chủ yếu đối với công ty Bitti’s trong thời gian gần
đây. Đặc biệt là kể từ khi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực được hết sức chú trọng và đưa lên hàng đầu trong cuộc cải cách của
công ty. Bitti’s quan niệm rằng sẽ tốt hơn nếu chính mình là những người “gieo hạt”,
“chăm bón” và thu hoạch, đặc biệt là đối với một công ty có tầm cỡ như Bitti’s.
Lực lượng chính yếu của đối tượng này là các sinh viên đang hoặc đã tốt nghiệp.
Ngoài kiến thức chuyên môn Bitti’s đặc biệt chú ý đến thái độ phẩm chất và nhân cách
của nhân sự. Khác với các đối tượng khác việc tuyển dụng đối tượng này như quyết

định một dự án đầu tư lâu dài và rõ ràng là nó chưa có thể mang lại nguồn lợi trước
mắt cho công ty. Hiện nay chúng tôi thực hiện theo hai hướng:
Lựa chọn sinh viên có kết quả học tập tốt vào thực tập tại công ty, theo cách này
thì sẽ có một thời gian dài để theo dõi , đánh giá trước lúc quyết định tuyển dụng.
Công ty thường tạo những cơ hội tốt để các sinh viên có điều kiện chứng minh khả
năng của mình. Khi đã xác định lựa chọn được đối tượng thì công ty thường có những
chính sách ưu đãi như: hỗ trợ tiền ăn, tiền bồi dưỡng và thậm chí cả tiền lương, mở ra
cho họ thấy cơ hội trong công việc để giữ được người.
Tổ chức thi tuyển trực tiếp để đi đến quyết định tuyển dụng chính thức. Đối tượng
phải trải qua hai giai đoạn: Thi tuyển và thử việc. Đối với việc thi tuyển, ngoài những
bài kiểm tra về chuyên môn, công ty còn có những bài kiểm tra về nhân cách, phẩm
chất và trắc nghiệm trí thông minh. Đối với giai đoạn thử việc phải đặc biệt lưu ý đến
việc phát hiện những khả năng tiềm tàng, tố chất phát triển của nhân sự.
Vấn đề quan trọng thứ hai đối với đối tượng này là công tác đào tạo. Cần phải xác
định năng lực, sở trường, tính cách của từng nhân sự sau khi được tuyển dụng để có
định hướng và xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý là rất quan trọng. Đây là yếu tố cơ
bản (về phía công ty) để xác định con đường đi đến thành công của các sinh viên được
tuyển dụng. Sau đó là bố trí đúng người đúng việc, liên tục theo dõi đánh giá để hiệu
chỉnh cho phù hợp.
Như vậy, có thể nói một cách khái quát rằng để sinh viên có thể thích nghi và sớm
thành công trong môi trường công ty Bitt’s họ phải lưu ý đến 3 vấn đề sau:
 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
 Thái độ, tính cách và phẩm chất đạo đức
 Ý chí phấn đấu vươn lên
Với việc tuyển dụng nhân sự bên ngoài, công ty Bitti’s luôn tổ chức đào tạo, huấn
luyện cán bộ - nhân viên có nhân lực, tố chất hiện có trong công ty, trang bị cho
những tố chất cần thiết để họ có thể là những ứng cử viên đầu tiên đối với các vị trí
cao hơn trong công việc. Có thể nói cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại công ty Bitti’s là
luôn luôn có đối với những cán bộ, nhân viên thực sự có năng lực, cầu thị và luôn nỗ
lực phấn đấu.

Mục tiêu cuối cùng của công tác tuyển dụng là có được một đội ngũ nhân viên ưu
tú với đầy đủ năng lực phẩm chất phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Bitti’s luôn
chú trọng đầu tư yếu tố con người để đạt được mục tiêu này và điều quan trọng đã
phát huy tác dụng, thể hiện bằng những thành quả đã đạt được của doanh nghiệp trong
thời gian qua. Bitti’s luôn hiểu rằng yếu tố “nhân hòa” là một trong những yếu tố
quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp không thể có được

21
những kết quả mong muốn nếu như không phát huy được Nội Lực; đặc biệt là nguồn
Nhân Lực của mình.
*Tìm nguồn và phân loại hồ sơ
Bước 1: Căn cứ yêu cầu tuyển dụng nhân sự, nhân viên (NV) tuyển dụng – đào
tạo. Phòng PTNNL & HC viết thông báo quảng cáo tuyển chọn NV. Nội dung thông
báo cần ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên
như:
 Yêu cầu cơ bản của chức danh công việc
 Tiêu chuẩn nhân viên cần đáp ứng (ví dụ yêu cầu về trình độ văn hóa, chuyên
môn, khả năng sử dụng vi tính, kỹ năng tuổi đời, sức khỏe,vv…
 Quyền lợi của ứng viên khi được nhận vào làm việc
Bước 2: Tìm nguồn ứng viên. Thông qua các hình thức cơ bản dưới đây:
 Quảng cáo trên báo, đài, truyền hình;
 Các trung tâm giới thiệu việc làm, Công ty tư vấn;
 Các trường Đại Học, Cao đẳng.
Bước 3: Tiếp cận hồ sơ ứng viên, lưu danh sách trích ngang của các ứng viên
vào máy vi tính lưu trữ với các thông tin cơ bản gồm: STT, Họ và tên, Năm sinh,
Nam/ Nữ, Địa chỉ, Trình độ, quá trình công tác, chức danh tuyển dụng,các năng khiếu
cá nhân, Ngoại ngữ, Vi tính…Sau đó lập phiếu thoe dõi từng ứng viên, qua đó sàng
lọc,loại bớt một số ưng viên không đáp ứng đủ các tiêu chuẩn chức danh công việc.
Bước 4: Phân loại hồ sơ dựa trên các căn cứ:
 Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh công việc cần tuyển;

 Qua hồ sơ ứng viên cung cấp các thông tin liên quan về:
 Học vấn, trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm công tác v.v….;
 Sự tiến bộ trong nghề nghiệp; và
 Tính ổn định trong công việc.
Bước 5: viết thư mời gửi cho ứng viên đủ tiêu chuẩn để phỏng vấn lầ 1.
Sau khi đã có hướng dẫn công việc tìm nguồn và phân loại hồ sơ thì công việc
tiếp theo là chuẩn bị phỏng vấn ứng viên.
Công việc tìm nguồn và phân loại hồ sơ trên đã được cụ thể hóa thành những
công đoạn rõ ràng, điều này sẽ giúp cho nhân viên phụ trách nắm vững hơn công việc
của mình.
* Chuẩn bị phỏng vấn ứng viên
Công việc phỏng vấn ứng viên là khâu quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn
nhân viên. Phỏng vấn để tìm hiểu và đánh giá nhiều phương diện như: tướng mạo, tác
phong, thành tích, khả năng hòa đồng, mức độ tin cậy,vv…Các bước công việc được
mô tả:
Bước 1: Sàng lọc và chuẩn bị sơ vấn
 Nhân viên phụ trách tuyển dụng tiếp nhận hồ sơ các ứng viên;
 Thực hiện công tác sàng lọc theo dõi sơ vấn của từng ứng viên (biểu mẫu:
phiếu sàng lọc theo dõi sơ vấn) căn cứ vào tiêu chuẩn đăng trên thông báo
tuyển dụng và qua xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên;
 Căn cứ tiêu chuẩn công việc của chức danh tuyển dụng. Hồ sơ của ứng viên và
phiếu sàng lọc theo dõi sơ vấn để ghi lại những thông tin ứng viên bao gồm:
+ Học vấn kinh nghiệm, các quá trình công tác;
+ Khả năng tối thiểu, sức khỏe;
+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng;
+ Gửi thư mời ứng viên phỏng vấn lần 1.
Bước 2: Sơ vấn và thảo hạch

22
 Khi tiếp xúc ứng viên, nhân viên phụ trách tuyển dụng cần chuẩn bị một số

mẫu:
+ Đơn xin việc (biểu mẫu: đơn xin việc);
+ Phiếu trình tiếp xúc ứng viên (Biểu mẫu: Phiếu trình tiếp xúc ứng viên); và
+ Phiếu sơ vấn ứng viên (Biểu mẫu : Phiếu sơ vấn ứng viên);
 Tiếp xúc nếu đạt yêu cầu thì công việc tiếp theo là: lập phiếu để nghị kiểm tra
nghiệp vụ, tùy theo từng chức danh mà thực hiện quy định nội dung kiểm tra.
Nhân viên được phân công kiểm tra nghiệp vụ ứng viên phải ghi kết quả kiểm
tra. Nhân viên được phân công kiểm tra nghiệp vụ ứng viên phải ghi kết quả
kiểm tra của ứng viên vào phiếu kiểm tra nghiệp vụ;
 Các ứng viên kiểm tra thi viết, đề thi do phòng PTNNL & HC chuẩn bị đầy đủ
cho từng chức danh công việc ứng tuyển; và
 Sau khi ứng viên đã được kiểm tra nghiệp vụ và làm bài viết, nhân viên tuyển
dụng và đào tạo Phòng PTNNL&HC chuyển đến các bộ phận liên quan để chấn
chấm bài thi viết , ghi kiến nhận xét, kết quả của từng ứng viên.
Bước 3: Mời tiếp xúc lần 2 với ban giám đốc
 Nếu đạt mời tiếp xúc phỏng vấn lần 2; và
 Nếu không đạt lưu hồ sơ thông báo cho ứng viên biết kết quả.
Như vậy để đảm bảo cho công tác phát triển nguồn nhân lực có chất lượng và đảm
bảo tiến độ, kịp thời đáp ứng nhu cầu của công việc, thì Phòng PTNNL & HC phải
chuẩn bị một cách chi tiết cho từng công việc cụ thể. Có như vậy mới có thể đánh giá
được những khó khăn hay sự cố xảy ra trong quá trình tìm kiếm nguồn nhân lực và
mặt khác sẽ cụ thể hóa vấn để nhân viên của phòng PTNNL & HC dễ phân công, dễ
thực hiện và tránh được sự sai sót, chồng chéo trong công việc.
*Tuyển chọn nhân viên
Phần công việc này nhằm mục đích là tuyển chọn những cán bộ nhân viên có trình
độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, phẩm chất tốt, đáp ứng mục tiêu xây dựng và phát
triển Công ty vững mạnh. Yêu cầu của công việc này là phải cẩn trọng, tỷ mỉ, chính
xác, khoa học, tuyển đúng người và bố trí đúng việc…Lúc này, hơn bao giờ hết, khả
năng trí tuệ của người lãnh đạo về cách nhìn người, biết người sẽ phải được phát huy
khả năng để có thể sàng lọc được những ứng viên có đủ năng lực đảm nhận công việc,

tránh nhìn nhầm người nếu không thì hậu quả sẽ khôn lường.
Phạm vi áp dụng của công việc này là Phòng PTNNL & HC, các khu vực khác
thuộc công ty.
Theo lưu đồ trên thì công tác tuyển chọn được mô tả như sau:
Bước 1: Đơn vị sử dụng lập nhu cầu tuyển dụng:
Các đơn vị có nhu cầu thay thế hoặc bổ sung nhân sự, lập “Phiếu yêu cầu tuyển
dụng nhân sự”, có ý kiến của chủ quản đơn vị, chuyển về phòng PTNNL&HC
Bước 2: Nhân viên tuyển dụng& Đào tạo phòng PTNNL&HC tổng hợp nhu
cầu của các đơn vị, trình trưởng phòng PTNNL & HC xem xét đề xuất lên ban giám
đốc chi nhánh;
Bước 3: Ban giám đốc chi nhánh phê duyệt nhu cầu nhân sự của các đơn vị;
Bước 4: Tìm nguồn ứng viên:
 Nhân viên tuyển dụng và đào tạo dự thảo Thông báo tuyển dụng, trình ban
giám đốc chi nhánh duyệt, có thể đề xuất thực hiện đăng một trong các tờ
báo:Tuổi trẻ, Người lao động,Sài gòn tiếp thị, hoặc thông tin trên đài truyền
hình trung ương, địa phương;
 Liên hệ ký hợp đồng với các Công ty tư vấn lao động để tìm nguồn ứng viên
giỏi; và

23
 Liên hệ các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường Đại Học, Câu lạc bộ, để
mở rộng nguồn ứng viên.
Bước 5: Tiếp nhận hồ sơ xin việc
 Sắp xếp hồ sơ, phân loại và cập nhập từng hồ sơ vào máy tính;
 Nội dung công việc được mô tả bằng lưu đồ sau:

Căn cứ vào các tiêu chuẩn chức danh công việc và Bản mô tả công việc của từng
vị trí công tác cần tuyển, thực hiện gạn lọc hồ sơ, loại ra những hồ sơ không đạt yêu
cầu, đưa vào lưu trữ. Đối với hồ sơ đạt yêu cầu. Nhân viên tuyển dụng và đào tạo lên
lịch phỏng vấn, viết thư mời hoặc điện thoại trực tiếp với từng ứng viên theo lịch đã

sắp xếp. Khi sắp xếp lịch phỏng vấn, cần liên hệ, thông báo với các cán bộ lãnh đạo,
cán bộ chủ quản có tham gia trong công tác phỏng vấn tiếp xúc ứng viên biết để họ
dành thời gian cho việc phỏng vấn đạt kết quả, tránh để ứng viên phải đợi chờ lâu.
Bước 6 : Thực hiện các bước phỏng vấn:
Phỏng vấn lần 1
 Nhân viên tuyển dụng và đạo tạo phòng PTNNL & HC trực tiếp phỏng vấn ứng
viên lần 1. Trước khi phỏng vấn, chuyển mẫu đơn xin việc của công ty cho ứng

24
viên tự ghi. Trong quá trình phỏng vấn, lập tờ trình tiếp xúc theo mẫu quy định,
ghi nhận xét thật đầy đủ về mọi chi tiết liên quan nhân thân và quá trình làm
việc của ứng viên trước khi đến với Công ty;
 Sơ bộ đánh giá về các tiêu chuẩn: Ngoại hình; tác phong, khả năng hiểu biết;
kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giao tiếp, khả năng diễn đạt, động cơ thúc đẩy,
mức độ đáp ứng yêu cầu công tác và các điểm nổi bật khác (nếu có).
 Kết thúc phỏng vấn, nhân viên Tuyển dụng và đào tạo đề xuất:
+ Đối với ứng viên không đạt yêu cầu, trình với trưởng phòng Phòng PTNNL
&HC loại hồ sơ viết thư cám ơn ứng viên;
+ Đối với ứng viên đạt qua phỏng vấn lần 1, chuyển cho ứng viên đề tài kiểm tra
nghiệp vụ.
*Kiểm tra nghiệp vụ:
 Nội dung kiểm tra nghiệp vụ bao gồm:
+ Kiểm tra nghiệp vụ chuyên môn đối với các chức danh mà công ty cần tuyển
dụng
+ Kiểm tra các khả năng như: trắc nghiệm thông minh, trình độ ngoại ngữ, khả
năng sử dụng vi tính.
 Chuyển bài kiểm tra cho cán bộ phụ trách chuyên môn được phân công cho
chấm bài, ghi kết quả và đánh giá nhận xét vào bài kiểm tra. Bài kiểm tra phải
được ký tên xác nhận của người được kiểm tra và cán bộ chấm bài.
 Nhân viên tuyển dụng và đào tạo tập hợp toàn bộ hồ sơ ứng viên và kết quả

kiểm tra nghiệp vụ, trình trưởng phòng PTNNL & HC, đồng thời phối hợp với
chủ quản đơn vị sử dụng lên lịch phỏng vấn lân 2. đối với những ứng viên có
kết quả kiểm tra yếu, trình trưởng phòng Phòng PTNNL & HC lưu hồ sơ và
viết thư cám ơn.
Phỏng vấn lần 2:
Nhân viên tuyển dụng và đào tạo tập hợp hồ sơ ứng viên, giới thiệu ứng viên đến
gặp chủ quản đơn vị sử dụng để tiếp xúc. Trong quá trình tiếp xúc, chủ quản đơn vị
đánh giá nhận xét trọng tâm về trình độ nghiệp vụ , chuyên môn, kinh nghiệm, khả
năng đáp ứng yêu cầu công việc, sự tự giác, tính trung thành, mức độ tiếp thu học hỏi
của ứng viên nếu được bố trí vào vị trí cần tuyển. Ghi nhận xét và đề xuất thật cụ thể,
chuyển hồ sơ về phòng PTNNL&HC.
Phỏng vấn lần 3 và quyết định:
Hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu qua hai lần phỏng vấn được trình lên Ban giám đốc
công ty. Nhân viên tuyển dụng & đào tạo liên hệ ứng viên đến để gặp Ban giám đốc
công ty tiếp xúc lần cuối. Nội dung tiếp xúc lần này là để thẩm tra lại các đánh giá
nhận xét lần 1, lần 2 và kết quả kiểm tra nghiệp vụ. Trên cơ sở đó Ban giám đốc sẽ có
quyết định chính thức tuyển dụng hay không, đồng thời thỏa thuận mức lương thử
việc kể cả mức lương chính thức đối với ứng viên.
Bước 7: Hướng dẫn ứng viên bổ túc hồ sơ:
Sau khi phỏng vấn lần 3, nếu ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng, nhân viên Tuyển dụng
và đào tạo thông báo hướng dẫn ứng viên bổ túc đầy đủ hồ sơ theo quy định của công
ty. Hồ sơ gồm:
 Đơn xin việc và sơ yếu lý lịch gốc
 Đơn xin việc và sơ yếu lý lịch theo mẫu Công ty (có xác nhận địa phương)
 Bản sao các văn bằng liên quan (có thị thực công chứng)
 Bản sao hộ khẩu, CMND (có thị thực công chứng);
 Giấy đăng ký tạm vắng, tạm trú (nếu ứng viên không có hộ khẩu tại Tp)
 Phiếu khám sức khỏe, có kết quả soi phổi;
 Ảnh màu 3x4 (3 ảnh mới nhất) và;

25
 Quyết định hoặc giấy xác nhận thôi việc tại đơn vị công tác gần đây nhất hoặc
các quyết định liên quan đến quá trình công tác của ứng viên (nếu có).
Bước 8: Trình duyệt hồ sơ tuyển dụng:
Khi ứng viên bổ túc đầy đủ hồ sơ như trên, nhân viên tuyển dụng và đào tạo tập
hợp hồ sơ kết hợp với các phiếu trình phỏng vấn tuyển chọn, các bài kiểm tra nghiệp
vụ, chuyển trưởng phòng Phòng PTNNL & HC ký, sau đó trình hồ sơ cho Ban Giám
đốc phê duyệt tuyển dụng. Và thông báo thời gian cho ứng viên đến nhận việc.
Bước 9: Tiếp nhận ứng viên. Khi nhân viên mới đến nhận việc, nhân viên tuyển
dụng & đào tạo phòng Phòng PTNNL & HC thực hiện thủ tục tiếp nhận nhân viên
mới theo quy định đồng thời nhân viên thư ký nhân sự lưu hồ sơ.
Như vậy chúng ta đã mô tả một cách chi tiết về các thủ tục trong quá trình tuyển chọn
ứng viên cho công ty. Trong các thủ tục trên vì đã được phân cấp rất chi tiết nên nhân
viên của phòng PTNNL & HC rất dễ làm việc. Tuy nhiên, nếu không cẩn thận vì sự
ngộ nhận của nhân viên tuyển dụng và đào tạo mà có thể bỏ sót những ứng viên ưu tú
ngay vòng 1, còn nếu chọn nhầm thì sẽ được khắc phục ở các vòng kế tiếp. Đây là
một quy trình tuyển dụng hiệu quả, thực hiện theo quy trình này chắc chắn chủ quản
đơn vị sẽ tuyển chọn những nhân viên cộng sự đắc lực.
*Tiếp nhận nhân viên mới
Sau khi đã thực hiện xong công đoạn tuyển chọn ứng viên và tất nhiên sẽ có được
nhân viên mới. Vì vậy, công việc đặt ra cho đơn vị chủ quản là phải thực hiện các thủ
tục quy trình tiếp nhận nhân viên mới.
Mục đích của thủ tục này là để đáp ứng sự quan tâm, mong đợi của nhân viên tân
tuyển khi bắt đầu một công việc mới và tạo điều kiện để họ mau chóng hòa nhập với
môi trường làm việc của công ty – chi nhánh. Phạm vi áp dụng công việc này vẫn là
Phòng PTNNL & HC và vác đơn vị có liên quan đến công tác tuyển dụng.
Căn cứ theo sơ đồ ta mô tả công việc như sau:
Bước 1: Phòng PTNNL & HC thông báo cho chủ quản đơn vị sử dụng biết
ngày nhân viên mới đến làm việc, tiếp theo chủ quàn đơn vị cần chuẩn bị: bàn ghế,
nơi làm việc, thẻ nhân viên, (nhận ở phòng PTNNL & HC), thẻ gửi xe, văn phòng

phẩm; đồng thời thông báo cho CBNV trong đơn vị sẽ có đồng sự mới gia nhập, sắp
xếp thời gian cụ thể để giới thiệu nhân viên mới với các đồng sự tại các đơn vị khác.
Phân công nhân viên trong đơn vị giúp đỡ, giải đáp thắc mắc và cùng nhân viên mới
dùng cơm trưa trong những ngày đầu tiên,…
Bước 2: Chủ quản đơn vị sử dụng nhân viên mới xây dựng nội dung chương
trình thử việc và chuyển đến phòng PTNNL & HC trước 4 ngày nhân viên mới đến
nhận việc. Phòng PTNNL &HC có trách nhiệm: thực hiện, góp ý kiến, thống nhất nội
dung, thời gian của chương trình thử việc. Chương trình thử việc cần nêu rõ những
mục tiêu cần đạt được từ những nhân viên này sau thời gian thử việc.
Bước 3: Chuẩn bị bản mô tả để nhân viên thử việc đọc. Chủ quản đơn vị sử
dụng lập biên bản giao nhiệm vụ cho nhân viên mới, bao gồm: Thứ nhất là giao nhiệm
vụ trong thời gian thử việc, tiếp theo là nhiệm vụ cho công việc phải đảm trách sau
thời gian thử việc.
Bước 4: Nhân viên mới đến nhận việc, gặp nhân viên tuyển dụng và đào tạo ở
phòng PTNNL & HC. Nhân viên tuyển dụng và đào tạo chỉ dẫn nhân viên mới đọc
nội dung lao động của công ty, thỏa ước lao động tập thể, quy chế hoạt động điều
hành kinh doanh của công ty, quy định tổ chức hoạt động của phòng PTNNL &HC,
giới thiệu những điều kiện cần thiết trong môi trường làm việc mới…Cuối cùng giới
thiệu nhân viên mới cho chủ quản đơn vị sử dụng.Như vậy thủ tục này được mô tả
bằng lưu đồ sau: