(luận văn tốt nghiệp) tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần phát triển nhà xã hội HUD VN

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
PHÁT TRIỂN NHÀ XÃ HỘI - HUD.VN

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: TS. TRẦN THỊ NGÂN HÀ

Sinh viên thực hiện

: TRẦN THỦY TIÊN

Mã số sinh viên

: 1405QTNC058

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14C

HÀ NỘI - 2018

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự
hướng dẫn của Tiến sĩ Trần Thị Ngân Hà. Các nội dung nghiên cứu trong khóa luận
với đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội HUD.VN” của tôi là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước
đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
giá được tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc.
Ngồi ra, khóa luận còn tham khảo và sử dụng một số tài liệu của các tác giả,
cơ quan tổ chức khác và đều được trích dẫn, chú thích nguồn gốc.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Hà Nội, ngày 30 tháng 3 năm 2018
Sinh viên

Trần Thủy Tiên

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ, truyền
đạt tận tình của các thầy, cô Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, tôi đã được học hỏi
tiếp thu kiến thức và các kĩ năng cần thiết để hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp
của mình. Tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Quý thầy, cô
trong trường đã dìu dắt, cho chúng tơi hành trang vào đời vì ngày mai lập nghiệp.
Đặc biệt, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Tiến sĩ Trần Thị Ngân Hà đã
luôn quan tâm và giúp đỡ tôi cả về chun mơn lẫn tinh thần, nhiệt tình hướng dẫn,
chỉnh sửa và giải đáp các thắc mắc, khó khăn mà tơi gặp phải để tơi hồn thành tốt

khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các anh, chị trong Công ty Cổ phần
Phát triển Nhà xã hội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong suốt q trình nghiên
cứu tại Cơng ty, đồng thời giúp tơi có cơ hội q giá được tiếp xúc, nghiên cứu, học
tập để đưa kiến thức đã học ở trường vào trong môi trường thực tế.
Tuy nhiên, do thời gian có hạn và trình độ hiểu biết cũng như kinh nghiệm
thực tế của bản thân còn hạn chế nên khóa luận chưa thực sự đầy đủ và khơng tránh
khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tơi rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung của thầy, cơ
để bài khóa luận được hồn thiện và có giá trị thực tiễn hơn nữa.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

download by :


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................ 2
3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 4
6. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 4
7. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 5
8. Kết cấu khóa luận .................................................................................. 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .....................................................................................................6

1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm nhân lực........................................................................ 6
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 6
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực .................................................... 6
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực ....................................................... 7
1.1.5. Khái niệm tuyển chọn nhân lực .................................................... 7
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ............................................................ 8
1.2.1. Vai trò tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp...................... 8
1.2.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực đối với người lao động ................... 8
1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội ........................... 9
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 9
1.3.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật ...................................................... 9
1.3.2. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn .............................................. 9
1.3.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan ........................... 9
1.3.4. Nguyên tắc phù hợp ..................................................................... 10
1.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh .......................................... 10
1.3.6. Nguyên tắc linh hoạt .................................................................... 10

download by :


1.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực..................................... 10
1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức ....................................................... 10
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ....................................................... 12
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực ............................................................ 12
1.5.1. Quy trình tuyển mộ ...................................................................... 12
1.5.2. Quy trình tuyển chọn ................................................................... 16
1.6. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực ................................ 20
1.6.1. Tiêu chí định lượng...................................................................... 20
1.6.2. Tiêu chí định tính ......................................................................... 21

Tiểu kết chương 1 .......................................................................................... 21
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÀ XÃ HỘI .............................................................22

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ...................... 22
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Cơng ty Cổ phần Phát triển
Nhà xã hội .............................................................................................. 22
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Phát
triển Nhà xã hội...................................................................................... 22
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức............................................................................ 22
2.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động .................................................................... 23
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội .. 24
2.2.1. Quy mô nguồn nhân lực .............................................................. 24
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ........................................................ 25
2.2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi .......................................... 25
2.2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận chức năng ....................... 26
2.2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ......................................... 27
2.2.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí cơng tác ............................... 29
2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà
xã hội

...................................................................................................... 30

2.3.1. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần
Phát triển Nhà xã hội ............................................................................. 30
2.3.1.1. Tuyển mộ nhân lực..................................................................... 30

download by :

2.3.1.2. Tuyển chọn nhân lực .................................................................. 35
2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Phát triển Nhà xã hội ................................................................... 38
2.3.2.1. Yếu tố bên trong ......................................................................... 38
2.3.2.2. Yếu tố bên ngoài ........................................................................ 41
2.3.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Phát triển Nhà xã hội ............................................................................. 42
2.3.3.1. Tiêu chí định lượng .................................................................... 42
2.3.3.2. Tiêu chí định tính ....................................................................... 43
2.3.4. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát
triển Nhà xã hội ....................................................................................... 44
2.3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân ........................................................... 44
2.3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 46
Tiểu kết chương 2 .......................................................................................... 48
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÀ XÃ HỘI ...............49

3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và phương hướng nâng cao hiệu
quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ... 49
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty ...................... 49
3.1.2. Phương hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của
Công ty ................................................................................................... 49
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ................................................................ 50
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển
dụng

................................................................................................... 50

3.2.2. Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển dụng ...................... 50

3.2.3. Đổi mới thông báo tuyển dụng ................................................... 51
3.2.4. Nâng cao khả năng thu hút ứng viên hiệu quả .......................... 52
3.2.4.1. Quảng bá hình ảnh và nâng cao uy tín của Cơng ty .................. 52
3.2.4.2. Ứng dụng E - tuyển dụng ........................................................... 53
3.2.4.3. Sử dụng Headhunter................................................................... 54

download by :


3.2.5. Hồn thiện quy trình tuyển chọn nhân lực ................................ 54
3.2.5.1. Khám sức khỏe cho người lao động sau khi tuyển dụng .......... 54
3.2.5.2. Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn và các bài thi hợp lý ............... 54
3.2.5.3. Thời gian phỏng vấn linh hoạt ................................................... 55
3.2.5.4. Thực hiện phỏng vấn sơ bộ đối với các ứng viên vừa lọc hồ sơ 55
3.2.6. Xây dựng KPIs tuyển dụng phục vụ cho việc đánh giá hiệu quả
tuyển dụng .............................................................................................. 55
3.2.7. Kết hợp chặt chẽ hoạt động giữa các phòng, ban ...................... 57
3.2.8. Một số giải pháp khác .................................................................. 57
3.2.8.1. Nâng cao năng lực cho đội ngũ làm công tác tuyển dụng ......... 57
3.2.8.2. Hồn thiện cơng tác tạo động lực, xây dựng chính sách đãi ngộ
phù hợp để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao................ 58
3.3. Một số khuyến nghị ................................................................................ 58
3.3.1. Đối với Nhà nước ......................................................................... 58
3.3.2. Đối với Công ty ............................................................................. 59
3.3.2.1. Đối với Ban lãnh đạo Cơng ty ................................................... 59
3.3.2.2. Đối với Phịng Tổ chức - Hành chính ........................................ 59
3.3.2.3. Đối với các bộ phận khác và người lao động trong Công ty ..... 60
Tiểu kết chương 3 .......................................................................................... 61
PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................63

PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ..22
Hình 2.2. Bản mơ tả cơng việc vị trí chun viên kinh doanh tại Công ty Cổ
phần Phát triển Nhà xã hội ........................................................................................34

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Phát triển
Nhà xã hội giai đoạn 2014 - 2016 .............................................................................29
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí công tác tại Công ty Cổ phần
Phát triển Nhà xã hội năm 2016 ................................................................................30
Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng tại Công ty Cổ
phần Phát triển Nhà xã hội ........................................................................................44

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo số lượng tại Công ty Cổ phần Phát triển
Nhà xã hội giai đoạn 2014 - 2016 .............................................................................25
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần Phát triển
Nhà xã hội giai đoạn 2014 - 2016 .............................................................................25
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo các bộ phận tại Công ty Cổ phần Phát
triển Nhà xã hội năm 2016 ........................................................................................26
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tại Cơng ty Cổ phần Phát triển
Nhà xã hội giai đoạn 2014 – 2016 ............................................................................27
Bảng 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí cơng tác tại Cơng ty Cổ phần Phát
triển Nhà xã hội năm 2016 ........................................................................................29
Bảng 2.6. Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát

triển Nhà xã hội năm 2016 ........................................................................................31
Bảng 2.7. Số lượng ứng viên tham gia ứng tuyển tại Công ty Cổ phần Phát
triển Nhà xã hội giai đoạn 2014 - 2016 .....................................................................33
Bảng 2.8. Phương pháp tuyển mộ thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển tại
Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ....................................................................33
Bảng 2.9. Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng viên tại Công ty Cổ phần Phát
triển Nhà xã hội giai đoạn 2014 - 2016 .....................................................................36
Bảng 2.10. Đánh giá chất lượng câu hỏi phỏng vấn chuyên môn năm 2016 ...37
Bảng 2.11. Đánh giá mức độ hỗ trợ hòa nhập của nhân viên cũ đối với nhân
viên mới tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ................................................38
Bảng 2.12. Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nhà xã hội
giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................................................42
Bảng 2.13. Tỉ lệ ứng viên trúng tuyển tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã
hội giai đoạn 2014 - 2016..........................................................................................42
Bảng 2.14. Tỉ lệ ứng viên hội nhập thành công tại Công ty Cổ phần Phát triển
Nhà xã hội giai đoạn 2014 - 2016 .............................................................................43

download by :


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay với sự phát triển nhanh chóng của khoa học và cơng nghệ là sự
phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi tồn thế giới, q trình
tồn cầu hóa đem đến cho các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội
nhưng cũng đồng nghĩa với khơng ít thách thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến
động, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt địi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam
phải khơng ngừng đổi mới và hồn thiện mình để có thể đứng vững và phát triển
trong hồn cảnh đó. Do vậy, các doanh nghiệp phải tận dụng và phát huy tối đa
nguồn lực của mình. Cùng với hệ thống cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, ngân sách

Nhà nước,... thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất.
Để có thể tận dụng và phát huy hết hiệu suất của máy móc và cơng nghệ hiện đại,
trình độ và chất lượng người lao động phải thực sự xứng tầm và không ngừng nâng
cao để làm chủ khoa học cơng nghệ đó. Thật vậy, con người có thể quyết định sự
thành cơng hay thất bại của tổ chức, có khả năng làm chuyển đổi căn bản, toàn diện
các hoạt động liên quan đến phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo tạo ra năng suất lao
động xã hội cao. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường
cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ thì phải
tìm mọi cách trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh về cả số lượng và chất lượng.
Để có thể tận dụng và phát huy tối đa mọi nguồn lực trong doanh nghiệp, đặc
biệt là nguồn lực con người, công tác quản trị nhân lực phải luôn được chú trọng và
thực hiện dưới góc độ là một trong những hoạt động quan trọng quyết định hiệu quả
của quá trình hoạt động kinh doanh của mọi tổ chức. Tuy nhiên, khơng phải doanh
nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác tốt nguồn lực con người nhất là
đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả quá trình sản xuất
kinh doanh, thực hiện tốt cơng tác quản trị nhân lực thì tuyển dụng sẽ là một trong
những yếu tố mang tính chất “đầu vào” để đem lại cho doanh nghiệp đội ngũ nhân
lực có trình độ chun mơn cao, có kĩ năng và phẩm chất tốt.
Nhằm khơng ngừng hồn thiện và phát triển doanh nghiệp, Công ty Cổ phần
Phát triển Nhà xã hội luôn quan tâm và chú trọng đến mọi hoạt động quản trị nhân
lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực đáp ứng kịp thời nhu cầu bổ sung và sử dụng
người lao động. Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cịn gặp phải một số
hạn chế nhất định do những nguyên nhân khách quan và chủ quan gây cản trở và
làm giảm hiệu quả của quá trình tuyển dụng.

1

download by :

Xuất phát từ tình hình hoạt động của Cơng ty và từ sự nhận thức của bản
thân về tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, tôi đã lựa chọn đề tài: “Tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội - HUD.VN” để từ đó có
cái nhìn thực tiễn về hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp, nâng cao hiểu biết của
bản thân và đóng góp ý kiến của mình nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội.
2. Lịch sử nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động hết sức quan trọng và cần thiết trong mọi
doanh nghiệp. Trên thực tế, đã có rất nhiều các nghiên cứu về các nội dung của
quản trị nhân lực nói chung, tuyển dụng nhân lực nói riêng dưới nhiều góc độ cũng
như khía cạnh khác nhau. Trong q trình tìm hiểu và nghiên cứu các tài liệu và vấn
đề liên quan đến đề tài, tôi đã nghiên cứu một số giáo trình, các luận văn và các
nghiên cứu liên quan cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân
lực phục vụ cho khóa luận của mình. Có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu như
sau:
Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống Kê [12]:
cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực theo
tiếp cận của quản trị tác nghiệp. Giáo trình đề cập và tập trung nghiên cứu chuyên
sâu các nội dung: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực,
tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Ngồi ra, giáo trình
giúp việc rèn luyện, phát triển kĩ năng chuyên môn của người đọc về tuyển dụng
nhân lực như: kỹ năng xác định nhu cầu, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thi
tuyển, kỹ năng phỏng vấn.
Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội
[9]: đặc biệt chú trọng đến việc nghiên cứu các vấn đề mang tính nguyên tắc,
nguyên lý, gắn lý luận thực tiễn với nhu cầu đào tạo của chuyên ngành quản trị nhân
lực. Tác giả đề cập đến tuyển dụng nhân lực qua việc phân tích hai nội dung bộ
phận: tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Đồng thời làm rõ được các khái niệm, các
nhân tố tác động, nội dung chính và mối quan hệ của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
với các chức năng khác của quản trị nhân lực,… với các trường hợp cụ thể tại Việt

Nam cũng như trên thế giới.
Hà Văn Hội (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nxb
Bưu điện [8]: đề cập khá toàn diện về các lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn nhân lực đến công tác
tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng như tổ chức, đánh giá, tạo động

2

download by :


lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là tài liệu thực sự
cần thiết, phục vụ cho việc nghiên cứu, tìm hiểu những vấn đề lý luận cũng như
thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, góp phần giúp người đọc nắm bắt
và vận dụng vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực
trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới.
Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, Nxb Thống kê [22]: cuốn sách tập
trung đề cập tới bản chất của quản trị, quá trình phát triển của các tư tưởng quản trị
và sự tác động của môi trường đối với hoạt động quản trị. Tác giả đã nghiên cứu hệ
thống lý thuyết về tuyển dụng nhân lực một cách sơ lược, nghiên cứu tuyển dụng
nhân lực theo tiếp cận đồng nhất giữa tuyển dụng nhân lực và tuyển mộ nhân lực,
tách rời quá trình tuyển chọn nhân lực với tuyển dụng nhân lực.
Nghiên cứu của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền
được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8/2012, trang 86 - 90
với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh
tế Nghi Sơn đến năm 2020” [11]: đề cao và khẳng định tầm quan trọng của khâu
thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng lao động. Nghiên cứu đã đưa ra
các giải pháp chuyên sâu nhằm thu hút lao động một cách hiệu quả có giá trị thực
tiễn khơng chỉ với khu kinh tế Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa mà cịn với các cơ quan,
tổ chức khác trong lĩnh vực liên quan.

Nguyễn Văn Đức (2014), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công
ty Cổ phần Thăng Long, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội [7]: đưa ra khung lý thuyết chi tiết về tuyển dụng
nhân lực, đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thăng Long thông
qua sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và
bám sát được các vấn đề cần được làm rõ và phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp
với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá. Tác giả cũng đưa ra hệ thống các giải pháp để
thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Phan Thanh Tâm (2009), Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự
tại Công ty Đại Nguyễn, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Duy
Tân [23]: tác giả đã nêu rõ được cơ sở lý luận, bám sát được các vấn đề cần làm rõ
trong đề tài của mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Đại Nguyễn. Tuy vậy, tác giả đã không sử dụng các phiếu điều
tra khảo sát cũng như phỏng vấn để làm rõ hơn thực trạng để đưa ra các giải pháp
hiệu quả và bám sát với thực tế tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Các nghiên cứu trên đã làm rõ những vấn đề cơ bản của tuyển dụng nhân lực

3

download by :


như: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng, đánh giá kết
quả tuyển dụng,.. Tuy nhiên, các đề tài có phạm vi nghiên cứu tương đối rộng và có
đối tượng nghiên cứu khác biệt so với khóa luận. Do vậy, đề tài khóa luận khơng
trùng với bất kì nghiên cứu nào trước đây. Trong bài khóa luận tốt nghiệp này, tôi
đã kế thừa những nghiên cứu trên trong việc làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động
tuyển dụng nhân lực, đánh giá được thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp
nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty trong giai đoạn tiếp
theo.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Phát triển Nhà xã hội, đánh giá và chỉ rõ nguyên nhân của thực trạng. Trên cơ sở đó
đề xuất được các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực;
- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Phát triển
Nhà xã hội qua đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng đến
tuyển dụng nhân lực tại Công ty;
- Đề xuất một số giải pháp khắc phục những tồn tại trên và một số khuyến
nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển
Nhà xã hội trong thời gian tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Phát
triển Nhà xã hội trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến hết năm 2016.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội vẫn còn tồn
tại một số hạn chế, chưa thực sự đem lại hiệu quả do quy mơ của Cơng ty khá nhỏ
nhưng các tiêu chí và yêu cầu cho vị trí tuyển tương đối cao. Bên cạnh đó, các
nguồn và phương pháp tuyển dụng của Cơng ty cịn khá truyền thống, chưa áp dụng
một số kênh tuyển mộ phổ biến hiện nay như mạng xã hội, các website tuyển
dụng,… Hệ thống các văn bản, chính sách phục vụ cho hoạt động tuyển dụng còn
chưa đầy đủ và hạn chế về quy định và nội dung. Từ những giả thuyết đó, tác giả

4

download by :


thực hiện phân tích, nghiên cứu thực trạng và đánh giá làm rõ những vấn đề đã đặt
ra.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài nghiên cứu sử dụng một số
phương pháp:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận
về tuyển dụng làm định hướng để tiến hành phân tích thực trạng tuyển dụng nhân
lực tại Cơng ty.
- Phương pháp nghiên cứu, thu thập, phân tích, tổng hợp: thu thập dữ liệu từ
các báo cáo, văn bản, số liệu của Cơng ty và một số cơng trình nghiên cứu có liên
quan. Sau khi thu thập tác giả thực hiện sắp xếp, phân loại theo thời gian và không
gian hoặc theo từng nội dung cụ thể liên quan đến các phần, các mục trong nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê, phân tích và so sánh: đề tài sử dụng phương pháp
giản đơn (tương đối), phương pháp có liên đới đến kết quả của hoạt động sản xuất
kinh doanh (tuyệt đối) trong thống kê lao động. Phân tích các kết quả và có sự so
sánh giữa các năm trong nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu, tác giả chủ động quan
sát những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu và đặc biệt là việc thực hiện các
nhiệm vụ trong tuyển dụng.
- Phương pháp điều tra phỏng vấn: tác giả sử dụng bản khảo sát để thực hiện
việc điều tra đối với các nhân viên trong Cơng ty từ đó có dữ liệu cho việc phân tích
vấn đề. Bên cạnh đó, tiến hành phỏng vấn đối với lãnh đạo phịng Tổ chức - Hành
chính để thu thập thơng tin phục vụ cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
8. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham
khảo, danh mục sơ đồ, hình, bảng, khóa luận tốt nghiệp có kết cầu gồm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển
Nhà xã hội
Chương 3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội

5

download by :


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn
nhân lực: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con người có sức lao động” [1,12].
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân
lực: “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nó thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực,
tâm lý, lịng đam mê” [6,8].
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Lê Qn và Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị tác nghiệp
doanh nghiệp thương mại: “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp quản lý và trả lương” [14,16].
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt

động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp.
Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện
tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và
trong tương lai.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân
lực. Trên thực tế, các nhà nghiên cứu đã đưa ra khá nhiều khái niệm khác nhau về
tuyển dụng nhân lực. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng
nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”
[6,95]. Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2011) của Nxb Phương Đông, Cà
Mau, tuyển dụng được hiểu là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần

6

download by :


thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức [3,37]. Theo Mai Thanh Lan, “Tuyển
dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp” [12,12].
Các khái niệm đã đưa ra mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các
phạm trù chung đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với việc tìm
kiếm, thu hút những ứng viên tiềm năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn ra
người có năng lực phù hợp với vị trí cơng việc còn trống trong tổ chức.
Do vậy, khái niệm tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận của đề tài được xác
định là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên từ nguồn bên

trong và ngoài tổ chức dựa trên những yêu cầu và tiêu chuẩn phù hợp của tổ chức
nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động của tổ chức. Tuyển
dụng nhân lực bao gồm 2 hoạt động cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Theo Hà Văn Hội (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học Viện
Bưu Chính Viễn Thơng: “Tuyển mộ là q trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm
có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để
doanh nghiệp lựa chọn” [8,103].
Quá trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển
mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí
tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với công việc.
Ngược lại, nếu thực hiện khơng tốt q trình tuyển mộ thì những người lao động có
trình độ cao, có khả năng đáp ứng cơng việc có thể đã khơng được lựa chọn hoặc có
ít người nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng
khơng có hiệu quả.
1.1.5. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Theo Hà Văn Hội (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học Viện
Bưu Chính Viễn Thơng: “Tuyển chọn là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ” [8,101].
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển chọn tốt
cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại

7

download by :

cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc.
Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức,
kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với u cầu của chức danh cơng việc cần tuyển, có
khả năng hịa nhập nhanh với cơng việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Vai trò tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trị quan trọng đối với việc tạo yếu
tố đầu vào cho doanh nghiệp - yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao
động cần thiết. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực
hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền
vững của doanh nghiệp - cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực tế con người
ln được coi là yếu tố đóng vai trị quyết định đối với sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để
nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. Tuyển dụng được nhân
lực phù hợp sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực... Với
vai trò là chủ thể của các hoạt động, con người sử dụng vốn, máy móc, thiết bị cơ sở
vật chất kỹ thuật... khi tuyển dụng được người phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả
sử dụng các nguồn lực này.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn
bên trong sẽ giúp tạo bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những
người lao động trong doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm
việc, mơi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có
lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những người
lao động được coi là “nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc,
cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử... trong doanh nghiệp theo hướng tích cực.

1.2.2. Vai trị tuyển dụng nhân lực đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, cơ
hội thăng tiến, nâng cao thu nhập.
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội đánh
giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá
nhân. Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao

8

download by :


kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm... Đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao động
được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong
nâng cao năng lực để được gắn bó với doanh nghiệp.
1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc
làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần
giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình
thành nên nhu cầu xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ
thống hướng nghiệp... của xã hội.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên các quy định của pháp
luật, để đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của
người đứng đầu cơ quan, tổ chức; phải tuân thủ các quy định của hệ thống pháp luật
tại Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng.
1.3.2. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn bao gồm những nội dung sau:

- Phải xuất phát từ nhu cầu cần bổ sung lao động vào các vị trí cịn trống và
sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực;
- Nhu cầu này phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo nghiên
cứu và đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận;
- Nhu cầu nhân lực cần xuất phát từ "việc cần người", bộ phân chuyên trách
về công tác quản trị nhân lực cần phải tiến hành phân tích cơng việc để thấy được
mức độ cần thiết của tuyển dụng, từ đó quyết định số lượng cần tuyển, hình thức và
phương pháp tuyển dụng; tránh tình trạng "người cần việc" làm ảnh hưởng tới hoạt
động và mục tiêu chung của tổ chức.
1.3.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc này thể hiện ngay ở việc công khai các thông tin tuyển dụng. Đó
là các thơng tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng; tạo điều kiện cho các ứng
viên trong cùng nguồn tiếp cận các thông tin như nhau; góp phần tạo nên tính cơng
bằng cho các ứng viên trong q trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng có
thể cung cấp các thơng tin về mơi trường làm việc, các chế độ, lương thưởng và
phúc lợi,.. để thu hút người lao động, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng chính là tính khách quan,

9

download by :


người tuyển dụng khơng nên để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng
viên; cần phải đánh giá một cách công bằng, ứng viên nào đủ tiêu chuẩn và phù hợp
với nhu cầu thì cần được ưu tiên tuyển dụng.
1.3.4. Nguyên tắc phù hợp
Nguyên tắc phù hợp ở đây không phải chỉ phù hợp về mặt số lượng, chất
lượng ứng viên với tính chất và yêu cầu cơng việc, mà cịn phải phù hợp với các yếu
tố khác của tổ chức như: mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi,... Bởi

vì, mục đích của quá trình tuyển dụng là bù đắp sự thiếu hụt về mặt số lượng và
chất lượng nhân lực trong tổ chức, đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức. Bên cạnh
đó, q trình tuyển dụng cũng cần phải phù hợp với khả năng tài chính trong thực
hiện q trình tuyển mộ, tuyển chọn và hòa nhập ứng viên với tổ chức.
1.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Tất cả những người lao động có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp
cận thơng tin tuyển dụng của bất kì một tổ chức nào. Các ứng viên đáp ứng đủ u
cầu của tổ chức đưa ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranh cơng bằng. Đảm bảo
tính cạnh tranh sẽ giúp cho tổ chức thu hút được nhiều hơn những ứng viên tiềm
năng, những người lao động có trình độ cao. Và để làm được điều này thì trước tiên
cán bộ làm cơng tác tuyển dụng cần phải khách quan, công bằng.
1.3.6. Nguyên tắc linh hoạt
- Linh hoạt trong cơng tác tuyển mộ: đó chính là linh hoạt trong khâu xác
định các nguồn tuyển mộ, các hình thức tuyển mộ. Tùy vào từng vị trí cần tuyển,
tình hình thực tế của tổ chức mà quyết định nguồn tuyển và hình thức tuyển phù
hợp;
- Linh hoạt trong cơng tác tuyển chọn: trong quá trình tuyển chọn cần lựa
chọn các phương pháp sàng lọc hồ sơ cũng như các phương pháp tuyển chọn đơn
giản, hiệu quả và phải phù hợp với năng lực ứng viên;
- Linh hoạt trong công tác đánh giá và hòa nhập ứng viên với tổ chức: Trong
q trình đánh giá và hịa nhập ứng viên với tổ chức cần tránh các lỗi cực đoan, lỗi
tiêu chuẩn không rõ ràng, lỗi định kiến, lỗi thiên vị,... tránh tình trạng máy móc,
rườm rà, câu nệ,...
1.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
Hình ảnh và uy tín của tổ chức: đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc
thu hút ứng viên và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của
nhà tuyển dụng chính là tài sản q giá đóng vai trị quan trọng trong thu hút ứng

10

download by :


viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức
thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp
với công việc là cao hơn.
Kế hoạch hố nhân lực: là q trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao
động để thực hiện được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển
dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
Tiền lương và các chế độ đãi ngộ: tiền lương luôn là vấn đề được mọi người
lao động quan tâm. Đối với người lao động, tiền lương, tiền công, thù lao chính là
khoản thu nhập mà người lao động nhận được giúp họ sản xuất và tái sản xuất sức
lao động của mình. Tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao
động cũng như cuộc sống gia đình họ. Do vậy, trước khi ứng tuyển vào một cơng
ty, ứng viên ln xem xét đến chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ vật chất của
doanh nghiệp lên hàng đầu. Nếu công ty đưa ra mức lương cao, phù hợp với vị trí
tuyển dụng thì kết quả tuyển dụng nhân lực sẽ diễn ra nhanh chóng và đạt hiệu quả
cao bởi chính tiền lương đã thu hút được những ứng viên tiềm năng đến với công ty.
Bên cạnh đó, các chế độ đãi ngộ như: tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi,... cũng ảnh
hưởng đến tuyển dụng nhân lực. Chế độ đãi ngộ tốt giúp công ty tuyển dụng được
nhân tài gắn bó với cơng ty.
Mức độ ổn định của công việc, nghề nghiệp: người lao động luôn mong
muốn tìm được cơng việc ổn định, phù hợp và gắn bó lâu dài. Do vậy, mức độ ổn
định của cơng việc trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
Khả năng thu hút ứng viên phụ thuộc vào mức độ ổn định của cơng việc. Bên cạnh
đó, đây cũng là yếu tố giữ chân người lao động, tiết kiệm thời gian và chi phí cho
việc tuyển dụng bổ sung nhân lực.
Chính sách tuyển dụng: Hầu hết các tổ chức lớn đều có những quy định cụ

thể về việc tuyển dụng. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát
triển của tổ chức. Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay
cứng nhắc, các tổ chức phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển
dụng lao động. Để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất, các tổ chức không những
phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà cịn phải xác định nhu cầu tương lai,
không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những
tiềm năng của họ.
Văn hóa tổ chức: đóng vai trị quan trọng vì đó là một trong những yếu tố
quyết định sự thu hút của một tổ chức đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện

11

download by :


tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hố riêng
của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong
việc đa dạng hố nền văn hố và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
Tất cả những gì cần làm để phát triển một mơi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng
quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Các điều kiện về thị trường lao động: có ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác
tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao
động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, việc tuyển dụng của tổ chức sẽ
thuận lợi và ngược lại. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động khơng thể khơng
nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là
cao và dồi dào sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: thực tế thời đại thơng tin và tồn
cầu hố, cạnh tranh của các tổ chức hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm
thành cạnh tranh con người. Hiện nay cạnh tranh giữa các tổ chức xoay quanh việc

thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng, phát triển nhân viên đã được nhiều
tổ chức thực hiện thành công. Như vậy, nếu tổ chức hoạt động trong môi trường
cạnh tranh gay gắt thì cơng tác tuyển dụng của tổ chức sẽ cần phải được chú trọng
và cân nhắc.
Các xu hướng kinh tế: một trong những tác động chủ yếu của tồn cầu hóa là
xu hướng phát triển nguồn nhân lực. Ngày nay, các tổ chức cần phải bổ sung nhiều
hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên để thích ứng với các cơ hội và thách thức do
tồn cầu hóa cùng sự thay đổi cơng nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng
của lực lượng lao động trong từng tổ chức sẽ quyết định đến chất lượng các sản
phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, thực tế cho thấy tuyển dụng tại các tổ chức đang khơng
ngừng được cải tiến, hồn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.
Pháp luật: hệ thống luật pháp và các chính sách pháp luật hiện hành của Nhà
nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng như là: Bộ Luật lao động, Luật việc
làm, Luật bảo hiểm xã hội,... Khi Chính phủ áp dụng thực thi những bộ luật, chính
sách và pháp lệnh về lao động sẽ tác động đến cơng tác quản trị nhân lực nói chung,
tuyển dụng nhân lực nói riêng tại doanh nghiệp.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.5.1. Quy trình tuyển mộ
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phịng nhân lực có

12

download by :


chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng
nhân lực tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính
sách tuyển mộ như: xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí
tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu hầu hết các hoạt động

tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý
các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu
thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa
ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các u cầu do cơng việc
địi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu tránh nhiệm việc
đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra được những quy trình tuyển mộ
có hiệu quả nhất.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển bao
nhiêu người cho từng vị trí. Các tỷ lệ sàng lọc giúp tổ chức tuyển mộ một cách
thuận tiện, nó thể hiện mối quan hệ về số lượng và chất lượng các ứng viên cịn lại
ở từng bước trong q trình tuyển chọn. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải
xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Do đó khi xác định tỷ lệ sang
lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như :
+ Thị trường lao động
+ Chất lượng của nguồn lao động
+ Mức độ phức tạp của công việc
+ Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
+ Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm cơng bằng
cho người lao động, khơng nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ.
Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề cịn lại là phải
xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí cơng việc nào
nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người bên ngồi tổ chức và
đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
+ Các nguồn tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm những người làm việc bên trong cơ

13

download by :


quan, tổ chức; tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc
thun chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Là những người đến xin việc từ ngồi cơ
quan, tổ chức; nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và
đa dạng.
+ Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, có thể sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ. Thông báo này
bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc cơng việc và các u cầu về trình độ cần
tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thơng tin này có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với u cầu của cơng việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ
năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các tổ chức, bao gồm các thông tin: các kỹ năng hiện có,
trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp và các
yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi, có thể áp dụng các phương pháp thu
hút sau đây:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong cơ
quan, tổ chức.

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội
dung quảng cáo để thu hút ứng viên.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới
tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

14

download by :


- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Trước hết các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những
yếu tố quyết định sự thành cơng của q trình tuyển dụng. Ở nước ta hiện nay, thị
trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp,
do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường
này. Cịn ngược lại đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì tổ chức cần phải
tập trung vào các nơi sau:
+ Thị trường lao động đô thị, đây là nơi tập trung hầu hết các loại lao động
có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề;
+ Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm
dạy nghề;
+ Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư

nước ngoài.
Đồng thời khi xác định được các địa chỉ tuyển mộ, các tổ chức cần phải chú
ý tới một số vấn đề sau đây :
+ Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình,
mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho cơng việc;
+ Cần phải phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định được năng
lực của từng người lao động.
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ
chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ, do đó cần lập kế hoạch cho thời
gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu
của tổ chức đã xây dựng.
b. Tìm kiếm người lao động
Quá trình tìm kiếm người lao động có vị trí quan trọng, nó được quyết định
bởi các phương pháp thu hút. Ở nước ta hiện nay có nhiều phương pháp thu hút, các
phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức đã dự định trước.
Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ
chức. Để có được ấn tượng mạnh về tổ chức, truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho
tổ chức, tuy nhiên không nên quá tô hồng tổ chức.
Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức
lương, mức tiền thưởng cao, điều kiện làm việc và nghỉ ngơi. Đây là hình thức thu
hút có tính hấp dẫn hơn cả đối với người xin việc, còn trong trường hợp những
người này từ chối tiền lương cao thì tổ chức phải xem xét và đưa ra các hình thức
thích hợp nhất.

15

download by :


Việc xác định các cán bộ tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất

lượng của tuyển mộ. Trong quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ
tuyển mộ là người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi
những người này là hình mẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ phải là những người
có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật
tuyển chọn, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công
nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn...
c. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Trong quá trình đánh giá, cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để
đảm bảo được các nội dung này, cần quan tâm tới các vấn đề sau đây:
- Tỷ lệ sàng lọc: đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến các chi phí tài chính. Có
thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất
lượng người được tuyển mộ;
- Đánh giá hiệu quả của các chương trình quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu
quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức;
- Tất cả các cơ hội xin việc có được đảm bảo tính cơng bằng hay khơng?
- Các thông tin mà tổ chức thu được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét
tuyển chưa?
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã
bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa?
- Chi phí cho q trình tuyển mộ hết bao nhiêu?
1.5.2. Quy trình tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên
không đủ điều kiện. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố
định mà tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính
chất của loại lao động cần tuyển chọn. Việc vận dụng theo cách nào là tuỳ thuộc
vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy
của thông tin thu được.
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn,
cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy làm

căn cứ quyết định cho việc tuyển dụng.
Quá trình tuyển chọn thơng thường gồm các bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa

16

download by :


các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện
được các cá nhân khơng có khả năng phù hợp với cơng việc cần tuyển thì phải loại
bỏ ngay, tuy nhiên để đưa ra quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng
một cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn, ý chủ quan của người phỏng vấn có tính
chất quyết định. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính, chủng tộc, tơn
giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc.
Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được
các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện cơng việc như
khơng có kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng, chứng
chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa
đạt yêu cầu…
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là một trong những nội dung quan trọng nhất của q trình
tuyển chọn. Thơng thường đơn xin việc được các tổ chức thiết kế sẵn theo mẫu,
người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo các nội dung yêu cầu mà
nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học
và hợp lý có thể được coi là cơng cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác
người xin việc. Bên cạnh đó, đơn xin việc cịn là cơ sở cho các phương pháp tuyển
chọn khác.
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc, nên cân nhắc kỹ lưỡng các thơng tin cần

phải có, nội dung các thơng tin cần thu thập phải đảm bảo được tính tồn diện, tính
chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng đắn các yêu cầu đề ra.
Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan, không thể thay thế
cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho tổ chức, mặt
khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa
dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ
không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân lực trong tuyển chọn
Trong trắc nghiệm nhân lực có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân
loại khác nhau. Có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa
vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường chia ra các loại trắc nghiệm sau
đây:
- Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong

17

download by :