(LUẬN văn THẠC sĩ) đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện sa pa, tỉnh lào cai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HỒNG TRUNG HIẾU

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2018

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HỒNG TRUNG HIẾU

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ NHƢ THANH

HÀ NỘI, 2018

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập
của riêng tơi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có
nguồn gốc rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hồng Trung Hiếu

download by :


LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ lời cảm ơn chân
thành và sâu sắc tới TS. Lê Nhƣ Thanh, ngƣời thầy đã hƣớng dẫn, giúp đỡ tác
giả trong quá trình thực hiện và hồn thiện luận văn. Các nhận xét, góp ý sâu sắc
của thầy là bài học lớn cho con đƣờng nghiên cứu của tác giả.
Xin bày tỏ lời cảm ơn tới các thầy giáo, cơ giáo Học viện Hành chính quốc

gia đã giảng dạy, giúp đỡ tác giả trong thời gian học tập.
Trân thành cảm ơn tới các đồng nghiệp, lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện
Sa Pa, tỉnh Lào Cai đã tạo điều kiện về mặt thời gian để tác giả hồn thành luận
văn này.
Xin cảm ơn gia đình và những ngƣời bạn đã luôn động viên, giúp đỡ tác giả
trong q trình học tập.
Tác giả luận văn

Hồng Trung Hiếu

download by :


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN .......... 11
1.1. Một số khái niệm cơ bản. ............................................................................. 11
1.1.1.Quan niệm về công chức. ........................................................................... 11
1.1.2.Quan niệm về công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy
ban nhân dân huyện ............................................................................................. 15
1.1.3.Đánh giá cơng chức. ................................................................................... 16
1. 2.Vai trị, tầm quan trọng của đánh giá cơng chức ......................................... 20
1.2.1. Vai trị của đánh giá công chức ................................................................. 20
1.2.2. Tầm quan trọng của đánh giá công chức .................................................. 21
1.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức. ............................................................ 23
1.3.1.Đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và theo nguyên
tắc tập trung dân chủ. .......................................................................................... 23
1.3.2.Đánh giá công chức phải căn cứ trên cơ sở những quy định đƣợc thể chế
hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho

từng loại cơng chức. ............................................................................................ 24
1.3.3.Đánh giá công chức phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, cơng bằng, cơng
khai, cơng minh. .................................................................................................. 25
1.3.4.Đánh giá công chức phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích
công chức và phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 25
1.3.5.Đánh giá công chức phải tuân thủ những yêu cầu đối với quy trình đánh
giá con ngƣời. ...................................................................................................... 26
1.4.Các nội dung và phƣơng pháp của đánh giá công chức................................ 27
1.4.1.Nội dung của đánh giá công chức .............................................................. 27
1.4.2.Các phƣơng pháp đánh giá ......................................................................... 31
1.5.Những yếu tố tác động đến đánh giá cơng chức ........................................... 35
1.5.1.Mục đích của việc đánh giá ........................................................................ 35

download by :


1.5.2.Thời điểm đánh giá .................................................................................... 36
1.5.3.Chủ thể đánh giá ......................................................................................... 36
1.5.4.Khơng khí dân chủ (văn hóa) trong đơn vị ................................................ 37
1.5.5.Phƣơng pháp đánh giá đƣợc lựa chọn ........................................................ 37
1.6. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới ............... 38
Tiểu kết chƣơng 1................................................................................................ 51
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI .. 52
2.1.Tổng quan về huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai ..................................................... 52
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ..................................................................................... 52
2.1.2. Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.......................................................... 54
2.2. Khái quát về tổ chức bộ máy và Đội ngũ công chức làm việc trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa ..................................................... 56
2.2.1. Một số nét về tổ chức bộ máy ................................................................... 56

2.2.2. Đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Sa Pa ......................................................................................................... 56
2.3. Các căn cứ pháp lý để đánh giá công chức làm việc trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai ........................................ 57
2.3.1. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của nhà nƣớc để đánh giá công
chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn .................................................... 57
2.3.2. Các văn bản quy định của địa phƣơng để đánh giá công chức làm việc
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai .......... 61
2.4. Thực trạng và thực hiện các quy định về đánh giá công chức làm việc trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa .......................................... 67
2.4.1. Về các nội dung công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn đƣợc triển khai tại UBND huyện Sa Pa ...................................................... 68
2.4.2. Phƣơng pháp tổ chức đánh giá .................................................................. 71
2.4.3. Kết quả đánh giá công chức ...................................................................... 73
2.5. Đánh giá hoạt động đánh giá công chức làm việc trong các cơquan chuyên
môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai..................................................... 74

download by :


2.5.1. Thành tựu và nguyên nhân đạt đƣợc ......................................................... 74
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 76
Tiểu kết Chƣơng 2 ............................................................................................... 85
Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI ĐÁNH GIÁ CÔNG
CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI ...................................................................... 86
3.1. Quan điểm đổi mới đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Sa Pa ................................................................................... 86
3.1.1. Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với cơng tác cán bộ nói chung, cơng
tác đánh giá cán bộ nói riêng............................................................................... 86

3.1.2. Đổi mới đánh giá cơng chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Sa Pa phải gắn liền với đổi mới các nội dung trong công tác cán bộ. ..... 91
3.1.3. Đảm bảo khách quan, dân chủ, công bằng, công khai và minh bạch trong
đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn ........................................... 93
3.2. Giải pháp đổi mới đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Sa Pa ............................................................................................. 95
3.2.1. Nhóm giải pháp chung .............................................................................. 95
3.2. Nhóm giải pháp cụ thể ................................................................................. 98
3.2.1. Về cơ chế chính sách:................................................................................ 98
3.2.2. Xây dựng hế thống tiêu chuẩn chức danh công chức gắn với việc làm. .. 99
3.2.3. Hoàn thiện các phƣơng pháp đánh giá ...................................................... 99
3.2.4. Thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức ............................... 103
3.2.5. Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dƣỡng các phƣơng pháp đánh giá mới cho
những công chức đƣợc giao nhiệm vụ đánh giá ............................................... 103
3.2.6. Xây dựng môi trƣờng đánh giá lành mạnh ............................................. 104
3.2.7. Đổi mới nội dung, trình tự đánh giá ........................................................ 105
3.2.8. Hồn thiện các tiêu chí đánh giá cơng chức hành chính ......................... 107
Tiểu kết Chƣơng 3 ............................................................................................. 123
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 124
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 126

download by :


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Bộ máy nhà nƣớc

BMNN

Cán bộ

CB

Công chức

CC

Công nghiệp hóa-hiện đại hóa

CNH-HĐH

Hành chính nhà nƣớc

HCNN

Hội đồng nhân dân

HĐND

Giáo dục thƣờng xuyên

GDTX

Thông tin truyền thông

TTTT

Ủy ban nhân dân

UBND

Xã hội chủ nghĩa

XHCN

download by :


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Quản lý và sử dụng công chức là hoạt động bao gồm nhiều nội dung,
nhiều khâu: Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng,
đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, đề cử, ứng cử, thực hiện chế độ
chính sách, khen thƣởng, kỷ luật v.v… Mỗi nội dung có một vai trị nhất định
và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá cơng chức là khâu có
ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác.
Trong nền hành chính của bất cứ một quốc gia nào, cơng chức ln có
vị trí đặc biệt quan trọng. Chất lƣợng cơng chức hành chính nhà nƣớc nói
chung và cơng chức trong các cơ quan chun mơn nói riêng ảnh hƣởng trực
tiếp đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nƣớc từ Trung ƣơng
đến cơ sở. Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc luôn là hệ quả trực tiếp từ
hiệu quả hoạt động của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nƣớc. Xác định
đƣợc tầm quan trọng đó, trong những năm gần đây, Đảng, Nhà nƣớc ta đã có
nhiều chủ trƣơng, chính sách, đồng thời áp dụng các giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cơng chức trong cơ quan hành chính. Nhờ vậy, chất lƣợng
đội ngũ này ngày một nâng cao, dần đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ chính
trị, kinh tế trong thời kỳ mới. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI (tháng
01/2011) đã đánh giá trong nhiệm kỳ Đại hội X (2006 – 2010) chất lƣợng
nguồn nhân lực vẫn là một điểm yếu cản trở sự phát triển; năng lực, phẩm

chất của một bộ phận cán bộ, đảng viên, cơng chức, viên chức cịn hạn chế.
Trên cơ sở đó, Đại hội đã đề ra mục tiêu, nhiệm vụ của nhiệm kỳ 2011 – 2015
là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu
cầu của tình hình mới... Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức cả về
bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành,
quản lý Nhà nƣớc. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ,
cơng chức hồn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi nhiệm ngƣời không

1

download by :


hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”. Nhƣ vậy,
việc nâng cao chất lƣợng công chức nhằm đáp ứng nhiệm vụ trong thời kỳ
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) gắn với phát triển kinh
tế tri thức là vấn đề đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm. Nhân lực luôn là trung
tâm của quá trình phát triển, là nguồn lực quyết định tới quá trình sản xuất,
tăng trƣởng, phát triển kinh tế xã hội. Trong bối cảnh đó, nhân lực càng trở
thành động lực chủ yếu của sự phát triển bền vững. Đây là nhân tố quyết định
sự thành công hay thất bại trong cơng tác quản lý hành chính nhà nƣớc.
Huyện Sa Pa là một huyện miền núi của tỉnh Lào Cai, trình độ kinh tế,
văn hố, xã hội của huyện Sa Pa còn chƣa thực sự phát triển; nguồn nhân lực
nói chung và đội ngũ cơng chức trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND
huyện nói riêng cịn nhiều hạn chế. Điều đó ảnh hƣởng khơng nhỏ đến hiệu
quả của nền cơng vụ nói riêng và sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng
nói chung. Điều đó càng địi hỏi đội ngũ cơng chức trong các cơ quan chuyên
môn của huyện phải không ngừng nâng cao chuyên mơn, nghiệp vụ, phẩm
chất chính trị trong quản lý kinh tế, xã hội, nâng cao hiệu quả công tác quản
lý. Thực hiện những kế hoạch phát triển, đảm bảo quản lý kinh tế xã hội hiệu

quả nhất của bộ máy quản lý hành chính nhà nƣớc.
Trong những năm qua, cơng tác quản lý cơng chức nói chung và cơng
tác quản lý công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa
Pa nói riêng đã có những chuyển biến cả về nhận thức và cách làm. Công tác
đánh giá cơng chức có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy
trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá công chức sát hơn. Hằng
năm, Ủy ban nhân dân huyện đều có có văn bản chỉ đạo, hƣớng dẫn đến toàn
bộ các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, ủy ban nhân dân các xã, thị trấn
thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên. Việc
đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức đƣợc gắn với các tiêu chí cụ thể cho
từng đối tƣợng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị; gắn với chất lƣợng,
hiệu quả công việc; đƣợc định lƣợng qua điểm trên phiếu đánh giá. Kết quả

2

download by :


đánh giá đƣợc coi là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng,
khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức.
Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc, công tác đánh giá công chức ở
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa cũng còn những bất cập:
Đâu đó vẫn cịn tâm lý ngại cấp trên, nể nang, sợ va chạm với cấp dƣới. Thẩm
quyền đƣợc giao cho ngƣời đứng đầu nhƣng vẫn có tình trạng e ngại, nể nang,
thiếu bản lĩnh, thiếu trách nhiệm hoặc thiếu khách quan, công tâm khi thực
hiện việc đánh giá, phân loại. Nhiều ngƣời vẫn thích lấy phiếu đánh giá trong
tập thể cho “an lành”, đẩy trách nhiệm đó cho tập thể. Thậm chí, có ngƣời cịn
muốn chạy theo thành tích, muốn đơn vị mình khơng có ngƣời nào hạn chế về
năng lực hoặc khơng hồn thành nhiệm vụ. Từ đó, kết quả đánh giá, phân loại
cuối năm, tỉ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ tốt, hoặc chƣa hoàn thành

nhiệm vụ chƣa phản ánh đúng với chất lƣợng công tác…
Nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý, sử dụng công chức và nâng
chất lƣợng hoạt động của các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện Sa Pa,
tỉnh Lào Cai thì việc nghiên cứu, đổi mới, hồn thiện cơng tác đánh giá công
chức là yêu cầu cần thiết hiện nay nhằm đảm bảo khách quan, dân chủ, công
bằng và công khai, minh bạch, trong đó chú trọng tiêu chí về kết quả, hiệu
quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của công chức.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, học viên chọn đề tài “Đánh giá
công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Sa
Pa, tỉnh Lào Cai” làm đề tại luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ tại Học viện hành
chính Quốc gia, chuyên ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Những nghiên cứu về cơng chức có khá nhiều song thƣờng đi vào
nghiên cứu những giải pháp nhằm nâng cao trình độ, năng lực cơng tác hay
cơng tác quản lý cơng chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức.
Ngay những văn bản quy định về đánh giá công chức cũng không nhiều và
hiệu lực của các văn bản khi áp dụng vào thực tiễn còn nhiều hạn chế do việc

3

download by :


nhận thức và áp dụng ở mỗi địa phƣơng, mỗi cơ quan chƣa có sự thống nhất.
Năng lực thực thi công vụ của công chức là một vấn đề thu hút sự quan
tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn
đề này đã đƣợc cơng bố và tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể nhƣ:
- Cuốn sách “Quy hoạch và đánh giá cán bộ” của tác giả Đỗ Minh
Cƣơng do NXB Chính trị quốc gia phát hành năm 2009. Cơng trình khoa học
này đã khái quát và bƣớc đầu chỉ ra mối quan hệ giữa công tác đánh giá và

quy hoạch cán bộ, đặc biệt là cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo chủ
chốt trong cơ quan HCNN các cấp. Mặc dù chƣa xây dựng đƣợc tiêu
chí cho đánh giá cán bộ, công chức nhƣng tác giả đã chỉ ra sự cần thiết phải
có cơ chế đánh giá đặc thù, dựa trên tiêu chí khoa học và có sự giám sát, giải
trình minh bạch, làm cơ sở cho quy hoạch, bổ nhiệm, phát triển chức nghiệp
cho cán bộ, công chức.[28]
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá cơng chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước” do Hà Quang Ngọc làm chủ nhiệm
(Bộ Nội vụ. 2011) đã xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình
quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Đồng thời, giới thiệu một số phƣơng
pháp đánh giá cơ bản nhƣ: cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu,
phỏng vấn… và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phƣơng pháp đánh giá
trong tổ chức. [27]
- Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng “Hồn thiện cơng tác đánh
giá cơng chức” của Đỗ Thu Hƣơng năm 2011 đã hệ thống hóa những vấn đề
chung về đánh giá cơng chức và phân tích thực trạng đánh giá cơng chức hành
chính trong cơ quan nhà nƣớc, từ đó đề xuất 5 giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng đánh giá cơng chức hành chính (hồn thiện thể chế về đánh giá công
chức; xây dựng động ngũ công chức làm nhiệm vụ đánh giá; nâng cao trách
nhiệm của ngƣời đứng đầu; xây dựng công cụ đánh giá; xây dựng bộ tiêu
chuẩn đánh giá). [32]
Ngồi ra, cịn có nhiều bài báo khoa học khác đề cập tới chủ đề này

4

download by :


nhƣ: “Những đổi mới trong quy chế đánh giá cán bộ, công chức” của tác giả
Phạm Tất Thắng đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nƣớc số 8/2010, giới thiệu

các quy định pháp lý về đánh giá công chức theo Luật cán bộ,công chức và
các văn bản triển khai; Bài báo “Về vấn đề đánh giá thực thi trong công vụ”
của Hạ Thu Quyên đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 5/2010. Tác giả đã
phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công
chức, chỉ ra những hạn chế tạo cơ sở để đổi mới công tác này. Bài báo “Các
tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức” của Đào Thị Thanh Thủy đăng
trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 12/2010, đề cập đến các tiêu chí định
lƣợng đƣợc sử dụng trong đánh giá công chức nhƣ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ
năng, tính chun nghiệp, đạo đức cơng vụ… Chu Xuân Khánh và Đào
Thị Thanh Thủy với bài báo“Đổi mới công tác đánh giá công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước” đăng tải trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số
07/2011 đã cho rằng đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN có thể
thực hiện trên các nội dung: Đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá năng lực,
trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng chức; đánh giá tiềm năng; đánh giá
động cơ làm việc.
- Hoàng Mai với bài viết “Hồn thiện mơ hình phân cấp trong đánh giá
cơng chức hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số
10/2009 đã nêu thực trạng phân cấp trong đánh giá cơng chức HCNN; hồn
thiện mơ hình phân cấp trong đánh giá cơng chức HCNN và một số giải pháp
hồn thiện mơ hình phân cấp trong đánh giá công chức HCNN.
- Nguyễn Thị Hồng Hải có bài viết “Đánh giá thực thi cơng vụ nhằm
đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” cơng bố trên
Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 12/2012. Bài viết giới thiệu hai cấp độ đánh giá
(tổ chức, cá nhân CC) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác nhau; từ đó,
nêu lên một số vấn đề cần đặt ra khi thực hiện công tác đánh giá.
- Bàn về kinh nghiệm của nƣớc ngồi trong đánh giá cán bộ, cơng
chức, Nguyễn Thu Huyền có bài báo“Kinh nghiệm đánh giá cơng chức của

5

download by :


một số nước trên thế giới” đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nƣớc số 12/2006.
Tác giả đƣa ra một số kinh nghiệm trong đánh giá công chức ở một số nƣớc:
Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản. Tác giả cũng đƣa ra các nguyên tắc, nội dung,
phƣơng pháp đánh giá công chức hành chính. Vận dụng kinh nghiệm đánh giá
CC cơng chức của các nƣớc vào Việt Nam nhƣ: Hoàn thiện hệ thống quan
điểm, tiêu chí; căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ; ban hành các quy chế,
quy định tiêu chuẩn năng lực của cá nhân ngƣời lãnh đạo, quản lý trong việc
đánh giá cán bộ
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển năng lực
của cán bộ, cơng chức, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 1. Tác giả đã tập trung
làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức
và đƣa ra một số biện pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi trƣờng
hành chính nhà nƣớc.
- Ngơ Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ-Vấn đề than chốt
của cải cách hành chính, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học viện
Hành chính, số 12. Tác giả đã có những đóng góp nhất định trong việc làm
sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng đƣa ra một
số giải pháp quan trọng nhắm nâng cao chất lƣợng công vụ của đội ngũ công
chức nhƣ đổi mới quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch cơng chức có cạnh
tranh, đổi mới cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng.
- Nguyễn Thị Tâm, (2011), Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức gắn với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Tác giả đã đƣa
ra các giải pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cơng chức; đó là: các giải
pháp về tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức, giải pháp nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, giải pháp đổi mới chế độ, chính sách bảo
đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ cơng chức.
- Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: “Đánh giá công

chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa” cho
thấy các nhà khoa học tiếp cận theo các hƣớng khác nhau, với những cấp độ

6

download by :


khác nhau, cụ thể nhƣ: “ Đánh giá năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức
hành chính nhà nước cấp thành phố ở Cần Thơ trong giai đoạn hiện nay”,
Nguyễn Phƣơng Thủy, Học viện hành chính, 2010;; “Đánh giá năng lực thực
thi cơng vụ của cơng chức hành chính cấp tỉnh ở Thái Nguyên”, Trịnh Thị
Thoa, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng, Học viện Hành chính, 2013;
… Và một số cơng trình khoa học khác. Các cơng trình nghiên cứu trên đã
đƣa ra những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức ở các góc độ
nghiên cứu hoặc tiếp cận khác nhau, hƣớng tới một đối tƣợng công chức ở
mỗi cấp hành chính khác nhau. Tuy nhiên hiện nay chƣa có cơng trình nào
nghiên cứu đánh giá cơng chức trong cơ quan chuyên môn cấp huyện ở Sa Pa.
Đặc biệt đề tài tập trung nghiên cứu sâu đối tƣợng công chức chuyên môn và
không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý. Đây là đội ngũ công chức làm công tác
tham mƣu, xây dựng triển khai các nội dung thuộc các lĩnh vực quản lý hành
chính nhà nƣớc. Vì vậy đây là vấn đề hồn tồn mới và khơng trùng lặp với
đề tài khác. Trên cơ sở các bài viết, các hƣớng tiếp cận, ở các mức độ khác
nhau đã giúp tơi có đƣợc một số tƣ liệu và kiến thức cần thiết để hình thành
những hiểu biết chung, giúp tiếp cận, đi sâu nghiên cứu đề tài.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác đánh
giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, luận
văn đề xuất các quan điểm và giải pháp đổi mới đánh giá công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu
quả thực thi nhiệm vụ của cơng chức nói riêng và nền cơng vụ nói chung
trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận về đánh giá công chức thuộc
cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa

7

download by :


- Tìm hiểu thực trạng cơng tác đánh giá cơng chức thuộc các cơ quan
chuyên môn của Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa.
- Đề xuất quan điểm, giải pháp đổi mới đánh giá công chức trong cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Sa Pa.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu mà đề tài tập chung nghiên cứu là lý luận, thực
tiễn công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn tại ủy ban
nhân dân huyện Sa Pa.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập chung nghiên cứu thực trạng đánh
giá đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Sa Pa .
- Phạm vi về thời gian: Từ năm 2012 đến nay.
- Phạm vi về không gian: Trên địa bàn UBND huyện Sa Pa
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận

Luận văn sử dụng phƣơng pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện
chứng của Chủ nghĩa Mác – Lênin để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. Trong
đó, phƣơng pháp duy vật lịch sử đƣợc dùng để xác lập, khẳng định mốc thời
gian, những cải cách về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn.
Phƣơng pháp duy vật biện chứng nhìn nhận vấn đề đánh giá cơng chức trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa trong mối liên hệ với các
quy định của pháp luật về đánh giá cơng chức.
Ngồi những phƣơng pháp luận vừa nêu, luận văn cịn vận dụng quan
điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam về vấn đề đánh
giá công chức .

8

download by :


5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Là phƣơng pháp đƣợc tác giả vận
dụng trong hầu hết các nội dung của luận văn nhằm mục đích làm sáng tỏ vấn
đề lý luận về đánh giá công chức; tổng hợp kinh nghiệm về đánh giá công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa đƣa ra những
bài học kinh nghiệm cho việc đánh giá coog chức hiện nay.
- Phương pháp lịch sử: tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu này
nhằm xác định mốc thời gian, thời điểm các quy định của pháp luật về đánh
giá cơng chức có hiệu lực.
- Phương pháp đánh giá: đƣợc sử dụng chủ yếu trong chƣơng 2 và 3
nhằm mục đích đánh giá thuận lợi, khó khăn trong đánh giá công chức làm
việc trong các cơ quan chuyên môn cũng nhƣ bài học kinh nghiệm đƣợc rút ra
cho UBND huyện Sa Pa hiện nay.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận
- Luận văn góp phần hồn thiện là nhiệm vụ hết sực quan trọng của cả hệ
thống chính trị. Một phƣơng pháp đánh giá tốt sẽ tăng cƣờng năng lực cho các
cấp, các ngành quản lý hiệu quả đối với công chức, tạo động cơ để công chức
phấn đấu, là cơ sở để tuyển chọn nhân tài và phần nào phản ánh đƣợc chất
lƣợng công chức cũng nhƣ tác động nhất định đến quản lý điều hành.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên
cứu, giảng dạy, học tập trong các Trƣờng Đại học và hệ thống các trƣờng
chính trị của Đảng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa trong việc từng bƣớc đổi
mới công tác quản lý và đánh giá công chức theo hƣớng chuyển từ đánh giá
các đặc điểm cá nhân công chức sang đánh giá thành tích của họ gắn với kết

9

download by :


quả thực thi cơng vụ. Từ đó, tạo cơ sở để phân loại cơng chức và áp dụng các
chính sách có liên quan đảm bảo đúng ngƣời, đúng việc.
- Các kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa trong việc nghiên
cứu, hoàn thiện các quy định của tỉnh, của huyện về tiêu chí đánh giá, phƣơng
pháp đánh giá cơng chức. Từ đó chỉ ra những điểm chƣa hợp lý trong quy
định của pháp luật, những vƣớng mắc và hạn chế xuất hiện trong q trình
đánh giá cơng chức hàng năm tại huyện, qua đó đề xuất những giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả của để có những tác động tích cực đối với quản lý
cơng chức và hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo. Luận văn bao gồm

phần mở đầu, nội dung và kết luận.
Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sa pa, tỉnh Lào Cai
Chương 3: Quan điểm và giải pháp đổi mới đánh giá công chức trong
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai
Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp tác giả đã nghiên cứu,
tham khảo và sử dụng nhiều tài liệu của các cơng trình nghiên cứu có liên
quan đến nguồn nhân lực và đội ngũ cơng chức để tăng cƣờng tính thực tiễn
của đề tài nghiên cứu đóng góp vào chủ trƣơng phát triển kinh tế, xã hội của
huyện Sa Pa.

10

download by :


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1.Quan niệm về công chức.
Công chức là thuật ngữ đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên
thế giới, tuy nhiên quan niệm và phạm vi cơng chức ở mỗi quốc gia có những
điểm khác nhau. Nó phụ thuộc vào đặc điểm thể chế chính trị, tổ chức bộ máy
nhà nƣớc, sự phát triển kinh tế - xã hội, truyền thống và các yếu tố văn hóa
lịch sử của từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia.
* Khái niệm công chức của một số quốc gia trên thế giới:

Ở Đức, công chức là nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, tổ
chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân
viên công tác trong các xí nghiệp nhà nƣớc, cơng chức làm việc trong cơ quan
chính phủ, nhân viên lao động cơng, giáo sƣ đại học, giáo viên trung học hay
tiểu học…
Ở Pháp, công chức là những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà
nƣớc, những ngƣời tham gia làm các dịch vụ công.
Ở Nhật Bản, quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nƣớc
trung ƣơng và công chức địa phƣơng, có nghĩa là cả những ngƣời làm việc
trong các cơ quan chính quyền tự quản địa phƣơng cũng là cơng chức. Nhƣ
vậy, có thể nhận thấy rằng, đặc điểm chung của công chức ở các quốc gia:
Công chức là những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc đƣợc tuyển dụng
và bổ nhiệm giữ chức danh công vụ nhất định và đƣợc trả công từ nguồn ngân
sách nhà nƣớc.
* Khái niệm công chức ở Việt Nam
Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức đƣợc hình thành và phát triển theo tiến
trình lịch sử, mỗi thời kỳ khác nhau có quan niệm khác nhau về công chức.

11

download by :


Công chức là một khái niệm đã xuất hiện lâu đời (vào cuối thế kỷ XIX). Ở Việt
Nam, khái niệm công chức xuất hiện vào năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắc
lệnh số 76/SL về việc ban hành Quy chế cơng chức vào ngày 20/5/1950. Theo
đó, cơng chức đƣợc hiểu là: “Những cơng dân Việt Nam đƣợc chính quyền
nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở
trong hay ngồi nƣớc đều là công chức theo quy chế này, trừ những trƣờng hợp
do Chính phủ quy định”. Sắc lệnh 76 quan niệm về cán bộ, công chức rất hẹp,

chỉ bao gồm những ngƣời làm việc cho các cơ quan của Chính phủ.
Trong những năm xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc, đấu tranh thống
nhất nƣớc nhà và ngay cả sau ngày đất nƣớc thống nhất (1975), nhà nƣớc ta
thực hiện cơ chế nhân sự theo khối thuộc các nƣớc xã hội chủ nghĩa (XHCN)
Liên Xô và Đông Âu. Tất cả những ngƣời làm việc trong cơ quan hành chính
nhà nƣớc, cơ quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp, đơn vị tổ chức sản xuất kinh
doanh của nhà nƣớc đều đƣợc gọi chung là cán bộ công nhân viên chức.
Theo quan điểm này thì khái niệm cơng chức khơng đƣợc xác định. Cán
bộ, công nhân viên là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, giao giữ một nhiệm vụ,
trong biên chế nhà nƣớc và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, làm việc
trong các cơ quan Đảng, đoàn thể, nhà nƣớc, lực lƣợng vũ trang, doanh
nghiệp nhà nƣớc và các tổ chức xã hội mà nhà nƣớc cấp biên chế. Cán bộ và
nhân viên trong thời kỳ này đƣợc phân biệt thơng qua trình độ và tuyển dụng
thông qua cơ chế xét tuyển. Những ngƣời có trình độ từ trung cấp trở lên gọi
là cán bộ, cịn lại những ngƣời có trình độ thấp hơn gọi là nhân viên.
Từ khi đất nƣớc đổi mới, quan niệm về cơng chức đƣợc định hình lại.
Điều 1 Nghị định 169/1990/NĐ-HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức nƣớc
XHCN Việt Nam nêu: “Công chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng,
bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong một công sở nhà nƣớc ở Trung
ƣơng hay địa phƣơng, ở trong nƣớc hay ngoài nƣớc đã đƣợc xếp vào một ngạch
công chức, bậc công chức, đƣợc hƣởng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc cấp”.

12

download by :


Khái niệm công chức đƣợc xác định tại Nghị định số 169/HĐBT ngày
25/5/1985, Nghị định này quy định cán bộ, công chức là công dân Việt Nam
đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong một công

sở của nhà nƣớc ở trung ƣơng hay ở địa phƣơng, ở trong nƣớc hay ở ngoài
nƣớc đã đƣợc xếp vào một ngạch, hƣởng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc cấp.
Ngày 26/2/1998, Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh cán
bộ, công chức và đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2003. Cán bộ, công chức quy
định tại Pháp lệnh là công dân Việt Nam, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc. Tuy nhiên, Pháp lệnh không đƣa ra giới hạn để phân biệt
thế nào là cán bộ, thế nào là công chức; ai là cán bộ, ai là công chức.
Hƣớng dẫn thi hành Pháp lệnh có nhiều văn bản của các cơ quan nhà
nƣớc, trong đó có Nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 và Nghị định
117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý cán bộ trong các cơ quan nhà nƣớc.
Qua nhiều lần chỉnh sửa, bổ sung, ngày 9/12/2008 Quốc hội ban hành
Luật Cán bộ, cơng chức có hiệu lực thực hiện từ ngày 01/01/2010 quy định cụ
thể hơn về công chức, phân biệt, giải thích rõ cán bộ, cơng chức:
“Cơng chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch chức danh trong cơ quan Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc đảm
bảo từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

13

download by :

Nhƣ vậy, những văn bản trƣớc Luật Cán bộ, công chức năm 2008 không
định nghĩa công chức bằng việc nêu lên những đặc điểm mô tả thế nào là
công chức. Để xác định ai là công chức phải căn cứ vào sự liệt kê các đối
tƣợng công chức.
Để hƣớng dẫn thi hành Luật Cán bộ, cơng chức, ngày 25/01/2010, Chính
phủ ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những ngƣời là công
chức. Theo Nghị định này, căn cứ để xác định công chức gồm: Là công dân
Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong
biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc
trong các cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội,
trong Văn phịng Chủ tịch nƣớc, Văn phịng Quốc hội, Kiểm tốn Nhà nƣớc,
trong các cơ quan Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tƣớng Chính
phủ thành lập, trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện, trong hệ
thống Tịa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân, trong cơ quan, đơn vị của
Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn
vị sự nghiệp công lập.
Năm 2014 Luật Cán bộ, công chức đƣợc sửa đổi, bổ sung và quy định
tại khoản 2 điều 4 thì: Cơng chức là cơng dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

14

download by :


nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật Bộ luật Lao động năm 2014.
Công chức đƣợc phân loại theo ngạch đƣợc bổ nhiệm vào vị trí cơng tác.
Theo ngạch đƣợc bổ nhiệm gồm các loại công chức sau:
+ Công chức loại A gồm: những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng.
+ Công chức loại B gồm: những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chun
viên chính hoặc tƣơng đƣơng.
+ Cơng chức loại C gồm: những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên hoặc tƣơng đƣơng.
+ Công chức loại D gồm: những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự
hoặc tƣơng đƣơng và ngạch chun viên.
Theo vị trí cơng tác gồm có: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
(chỉ huy, điều hành) và công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (trực tiếp
thực thi cơng việc).
Mặc dù có nhiều nỗ lực trong xây dựng Luật nhƣng khái niệm công chức
theo Luật Cán bộ, cơng chức năm 2014 vẫn cịn phạm vi, đối tƣợng rộng bao
gồm cả công chức trong các cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ
chức chính trị - xã hội, cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân. Cách quy định của pháp luật. Nhƣ vậy, vẫn
chƣa hợp lý vì hoạt động của những ngƣời làm việc trong tổ chức chính trị- xã
hội về nguyên tắc chung đều phải chấp hành pháp luật của nhà nƣớc nhƣng
hoạt động của họ chủ yếu lại dựa vào điều lệ của tổ chức đó, tuy nhiên các tổ
chức đó đều hoạt động tuân thủ theo pháp luật.
1.1.2. Quan niệm về công chức làm việc trong các cơ quan chuyên

môn thuộc ủy ban nhân dân huyện
Quản lý nhà nƣớc cịn đƣợc gọi là quản lý hành chính nhà nƣớc là hoạt
động tổ chức và điểu hành đề thực hiện quyền lực nhà nƣớc. Đó là chức năng

15

download by :


quan trọng nhất của bất kỳ nƣớc nào. Theo nghĩa rộng, quản lý nhà nƣớc là sự
tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của một tổ chức và đoàn thể xã hội , theo
nghĩa hẹp là hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc do chính phủ đại diện
Nhà nƣớc thực thi và đảm bảo bằng sức cƣỡng chế nhà nƣớc. Trong thực tế tổ
chức công tác quản lý hành chính ln kết hợp quản lý theo lãnh thổ, quản lý
theo lĩnh vực và quản lý theo ngành
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện chức
năng tham mƣu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nƣớc về ngành,
lĩnh vực ở địa phƣơng và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy
quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần
bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phƣơng.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo,
quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công
chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo,
kiểm tra, hƣớng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Công chức chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chỉ những ngƣời làm
việc thƣờng xuyên trong bộ máy nhà nƣớc. Là những ngƣời hoạt động, công
tác trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, đảm nhiệm chức năng
quản lý nhà nƣớc. Họ đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm, làm việc theo những
chuyên môn nhất định, đƣợc nhà nƣớc trả lƣơng và đảm bảo những điều kiện

vật chất tinh thần nhất định để thi hành những chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc
giao phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội. Lao động của công chức
chuyên môn thuộc sự điều chỉnh của luật công chức.
1.1.3.Đánh giá công chức.
1.1.2.1.Khái niệm về đánh giá công chức.
Về mặt lý thuyết, đánh giá là một sự so sánh giữa cái mình mong muốn
đạt đƣợc và cái mình đang có. Đánh giá, theo cách hiểu thông thƣờng, là việc

16

download by :


chủ thể xác định giá trị hoặc tình trạng của đối tƣợng đánh giá (ngƣời, vật, sự
việc, hiện tƣợng, …).
Có nhiều phƣơng diện đánh giá khác nhau: Đánh giá về quy mơ, kích
thƣớc là lớn hay nhỏ; đánh giá về ý nghĩa, vai trị là quan trọng hay khơng
quan trọng; đánh giá về mức độ so với yêu cầu thực tế là cấp thiết hay không
cấp thiết; đánh giá về giá trị, chất lƣợng so với chuẩn mực là tốt hay không
tốt, đạt hay không đạt;….
Đánh giá công chức là đánh giá một con ngƣời cụ thể làm việc trong tổ
chức, đó là cơng việc khó khăn, phức tạp. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định:
Hiểu ngƣời là việc rất khó, nếu khơng hiểu đúng thì dùng khơng đúng, dùng
khơng đúng thì khơng thể cất nhắc đúng.....Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng:
“Nhận xét công chức không nên chỉ xét ngồi mặt mà cịn phải xem tính chất
của họ. Khơng chỉ xem một việc, một lúc mà phải toàn cả lịch sử, tồn cả
cơng việc của họ” [29, tr.178] ; đồng thời, Ngƣời còn chỉ rõ: Xem xét, đánh
giá cán bộ,công chức phải dựa trên những tiêu chuẩn cán bộ chứ không xuất
phát từ sự áp đặt, chủ quan của cá nhân.
Nhƣ vây, Đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc

là đánh giá chức trách, nhiệm vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức
theo quy định của pháp luât, cụ thể nhƣ: Tiến độ và kết quả hồn thành cơng
việc; chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của
nhà nƣớc; phẩm chất, đạo đức lối sống, năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ,..v.v.
Mục tiêu cuối cùng, quan trọng nhất là đánh giá công chức để hƣớng
tới việc sử dụng công chức có hiệu quả nhất. Đây là vấn đề quan trọng, là cơ
sở để sắp xếp, bố trí, đề bạt cán bộ. Vì vậy, phải đƣợc tiến hành theo một quy
trình chặt chẽ, khách quan và cơng tâm.
Tóm lại, đánh giá con ngƣời nói chung và đánh giá cơng chức nói riêng
là một việc vơ cùng khó khăn, nhƣng đó lại là một khâu quan trọng trong quá

17

download by :