luận văn thạc sĩ đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện, từ thực tiễn thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (403.06 KB, 97 trang )
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN THỊ THU THẢO
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
CẤP HUYỆN, TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP
VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020
1
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN THỊ THU THẢO
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP
HUYỆN, TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số: 8.38.01.02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. THÁI THỊ TUYẾT DUNG
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020
2
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1.
Tính cấp thiết của đề tài luận văn………………………………………..9
2.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn……………………11
3.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn………………………….13
3.1.
Mục đích nghiên cứu…………………………………………………13
3.2.
Nhiệm vụ nghiên cứu…………………………………………………13
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………...14
4.1.
Đối tượng nghiên cứu………………………………………………...14
4.2.
Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………..14
5.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu………………………..14
6.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn……………………………...14
7.
Kết cấu của luận văn……………………………………………………15
NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……….……………..16
1.1. Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện……………………......………………………..…...16
1.1.1. Khái niệm công chức………………………………………….…....16
1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện…………………………………………………………………………...18
1.1.3. Đặc điểm, phân loại công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện…………………………………………………………..…..19
1.2. Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện ……………………..…………………………………...20
1.2.1. Khái niệm đánh giá…………………………...…………………….20
1.2.2. Khái niệm đánh giá công chức…………………………………......22
1.2.3. Khái niệm đánh giá công chức cấp huyện……………………...…..22
1.3. Mục đích của việc đánh giá cơng chức……………………………23
1.4. Nguyên tắc đánh giá……………………………………...………...23
1.5. Chủ thể, thẩm quyền đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……………………………24
1.6. Tiêu chí đánh giá cơng chức……………………………………......25
1.7. Phương pháp đánh giá công chức……………………………...…..27
34
1.8. Quy trình đánh giá cơng chức…………………………………..…29
1.9. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……………………………32
1.10. Ý nghĩa của hoạt động đánh giá công chức……………………...32
Tiểu kết chương 1………………………………………………………..34
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh…….35
2.1. Khái quát về Thành phố Hồ Chí Minh…………………………….35
2.1.1. Điều kiện tự nhiện……………………..…………………………...35
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội……………………………………...…...35
2.1.3. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện…………………………………………………………………………...38
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp
huyện thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh…………..………38
2.2.1. Số lượng cơng chức………………………………………………...38
2.2.2. Giới tính…………………………………………………………….39
2.2.3. Độ tuổi……………………………………………………………...40
2.2.4. Cơ cấu ngạch……………………………………………………….41
2.2.5. Trình độ đội ngũ cơng chức……………………………………......41
2.2.6. Nhận xét chung……………………………………………………..42
2.2.6.1. Mặt mạnh…………………………………………………………42
2.2.6.2. Mặt tồn tại………………………………………………………..42
2.3. Về thực hiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, thực tiễn Thành phố Hồ
Chí Minh……………………………………………………………………....43
2.3.1. Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh giá công
chức…………………………………………………………………………….43
2.3.2. Về tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc đánh giá…………………...44
2.3.3. Về nội dung đánh giá cơng chức………………………………...…45
2.3.4. Về tiêu chí đánh giá……………………………………………..….46
2.3.5. Xếp loại chất lượng công chức……………………………...……...51
2.3.6. Về phương pháp đánh giá………………………………...………...51
2.3.7. Về quy trình đánh giá………………………………...…………….52
2.3.8. Quan điểm của người làm cơng tác đánh giá và người được đánh
giá………………………………………………………………………………54
4
2.3.8.1. Quan điểm của người làm công tác đánh giá……………………54
2.3.8.2. Quan điểm của người được đánh giá……………………………..55
2.4. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh…….56
2.4.1. Ưu điểm…………………………………………………………….56
2.4.2. Hạn chế……………………………………………………………..57
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế…………………………………..58
Tiểu kết chương 2………………………………………………………..60
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực
tiễn Thành phố Hồ Chí Minh…………………………………………..61
3.1. Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước thực tiễn Thành phố Hồ Chí
Minh……………………………………………………………………………62
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng
chức thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước………………62
3.1.2. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm tới………………………62
3.1.3. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện………………………………………….63
3.2. Giải pháp nâng cao cơng tác đánh giá cơng chức………………....65
3.2.1. Hồn thiện các quy định pháp luật về đánh giá công
chức…………………………….………………………………………………65
3.2.2. Biện pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá công
chức.....................................................................................................................66
3.2.2.1. Thay đổi nhận thức của công chức về đánh giá………………….66
3.2.2.2. Tổ chức bộ máy thực hiện công tác đánh giá…………………….67
3.2.2.3. Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị
trí việc làm…………….………………………………………………………..69
3.2.3. Giải pháp về tổ chức thực hiện…………………………………......70
3.2.3.1. Tuân thủ các nguyên tắc đánh giá cơng chức…………………….70
3.2.3.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng…………………..72
3.2.3.3. Sử dụng phiếu điều tra khách hàng (công dân)…………………..77
3.2.3.4. Sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học……………………77
3.2.3.5. Đổi mới quy trình đánh giá cơng chức…………………………...79
5
3.2.4. Xây dựng “Văn hoá đánh giá” trong đội ngũ công chức………......80
3.2.5. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá công chức…………….…...81
3.3. Kiến nghị………………………………………………………….....82
3.3.1. Đối với Trung ương………………………………………………...82
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh………………..82
3.3.3. Đối với Sở Nội vụ…………………………………………..……...83
3.3.4. Đối với Ủy ban nhân dân cấp huyện……………………..………...83
Tiểu kết chương 3…………………………………………………..…....85
KẾT LUẬN…………………………………………………………..…..86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………….....88
6
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CP
UBND
HĐND
KTXH
NXB
NĐ
QĐ
THPT
QL
7
DANH MỤC CÁC BẢNG
Sơ đồ 1.1
1.1
2.1.
2.2.
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý cơng chức hành chính nhà nước
nói riêng là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ chức
thực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công
tác; đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung đều có một vị trí nhất định và
có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá cơng chức là khâu tiền đề, có
ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác.
Đánh giá cơng chức là một việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến
tất cả các khâu khác trong công tác quản lý công chức. Đây là khâu quan trọng,
nếu cơ quan quản lý đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người
năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng khơng tốt trong nội bộ cơ quan, đơn
vị, làm giảm lòng tin đối với đội ngũ công chức.
Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng và nhận định cán bộ và cơng tác cán bộ
có vai trị đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại của cách mạng, là
khâu“then chốt” của nhiệm vụ “then chốt”. Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh
từng căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc
thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Để lựa chọn, sử dụng được người cán bộ tốt
thì trước tiên phải làm tốt khâu đánh giá cán bộ. Đánh giá cán bộ là khâu mở đầu
để thực hiện các khâu của công tác cán bộ. Đánh giá cán bộ đúng hay sai có tác
động đến cơng tác cán bộ theo cả hai chiều hướng tích cực và tiêu cực.
Nhận thức rõ vai trị quan trọng của cơng tác đánh giá cán bộ cho nên Đảng ta
trong quá trình lãnh đạo cách mạng, luôn coi trọng việc lãnh đạo, chỉ đạo đối với
cơng tác này. Nhờ đó, Đảng đã xây dựng được đội ngũ cán bộ đơng đảo có đức, có
tài để gánh vác thực hiện thành công các nhiệm vụ cách mạng. Hội nghị Trung
ương 9, khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới công tác cán bộ, trong đó
“Cần tập trung đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ thông qua việc xây dựng và
thực hiện hệ thống các quy chế đánh giá cán bộ”.
Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 18 tháng 11 năm 2011
ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 20112020 cũng nhấn mạnh việc hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức là một trong những nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, cụ thể là: “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh
giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao;
thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người khơng hồn thành nhiệm vụ, vi
phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân;” (khoản 4 Điều 3) [19].
Trong công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức là rất quan
trọng. Đánh giá chính xác cán bộ, cơng chức là cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử
dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ cán bộ, công chức cống
hiến sức lực, tài trí, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ, cơng
chức khơng đúng, khơng chính xác có thể dẫn đến bố trí, sử dụng cán bộ,
34
công chức một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm
chí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệ
trong cơng việc.
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng
11 năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, công tác đánh giá đối với đội ngũ
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã có những đổi mới về nội
dung, quy trình, phương pháp đánh giá đối với cơng chức và nhờ đó đã thu được
một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác
đánh giá công chức vẫn còn tồn tại một số hạn chế, yếu kém, đặc biệt ở nhiều cơ
quan, đơn vị việc đánh giá cơng chức cịn sơ sài, mang tính hình thức, chưa đề cao
đúng mức trách nhiệm người đứng đầu, chưa đảm bảo chất lượng Những hạn chế
trong công tác đánh giá công chức ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm
vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Chính vì vậy, Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI
về xây dựng Đảng chỉ rõ: "Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật
cơng tâm, khách quan, khơng vì u cầu cơng việc, bố trí khơng đúng sở trường,
năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa
phương và cả nước.”
Công cuộc đổi mới, phát triển đất nước ngày nay đặt ra những yêu cầu cấp
bách đối với công tác cán bộ của Đảng. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định: "Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công
tác cán bộ. Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu
của công tác cán bộ". Lấy yếu tố con người làm trung tâm, đội ngũ cán bộ và công
tác cán bộ của Đảng là yếu tố quyết định đến kết quả của sự nghiệp cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước.
Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm
2019 và các văn bản hướng dẫn của Chính phủ đã quy định rất rõ, cụ thể căn cứ,
nội dung và trách nhiệm đánh giá cán bộ, công chức. Tuy nhiên, việc thực hiện
công tác đánh giá công chức theo các quy định này trong thực tế vẫn còn nhiều
hạn chế và chưa đúng với pháp luật. Trong nhiều cơ quan, đơn vị, hiện nay việc
đánh giá vẫn thực hiện bỏ phiếu, tiêu chí đánh giá cịn chung chung, chưa gắn với
vị trí việc làm của từng cơng chức, chưa chú trọng đến kết quả, trách nhiệm thực
hiện công vụ, nhiệm vụ của cơng chức, vai trị người đứng đầu trong đánh giá công
chức trên thực tế không phải là người toàn quyền quyết định kết quả đánh giá,
nhiều người đứng đầu các cơ quan, đơn vị... vẫn rất ngại đưa ra chính kiến nhận
xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới….
Một trong những mục tiêu cụ thể của Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công
vụ, công chức” theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ là
“Đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng đề cao trách nhiệm người đứng
10
đầu và gắn với kết quả công vụ;” và “Xây dựng và thực hiện cơ chế đào thải, giải
quyết cho thơi việc và miễn nhiệm cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ, vi
phạm kỷ luật,...” [22].
Để thực hiện được mục tiêu trên, Chính phủ đã ban hành Nghị định số
108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh
giản biên chế; Nghị định số 113/2018/NĐ-CP ngày 31 tháng 8 năm 2018 của
Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP
ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. Để
đảm bảo tinh giản đúng đối tượng, đúng chế độ chính sách, thực sự khách quan và
cho rằng để tinh giản đúng đối tượng cần thực hiện tốt được vấn đề mấu chốt đó là
xác định vị trí việc làm và đánh giá cán bộ, công chức công bằng, khách quan.
Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có nhiều chuyển biến về nhận thức
và cách làm; trong đó cơng tác đánh giá cơng chức có những bước tiến, nhìn chung
đã thực hiện đúng quy trình, thủ tục và mở rộng dân chủ hơn so với trước đây nên
đã phần nào tăng độ sát thực. Tuy vậy, hoạt động này vẫn còn nhiều hạn chế, chậm
được khắc phục.
Việc đánh giá công chức hiện nay nhiều nơi vẫn cịn sơ sài, hình thức và chưa
đảm bảo chất lượng cơng chức, tiêu chuẩn đánh giá cịn chưa phù hợp và ảnh
hưởng đến tiến trình phát triển chung của tổ chức. Công tác đánh giá công chức đã
khơng có tác dụng động viên cơng chức làm việc hiệu quả, đồng thời đã bao che,
dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. Do đó, để giúp công tác
quản lý công chức ngày một tốt hơn, việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
công chức là việc làm cần thiết.
Với những thực tiễn đã nêu trên, hướng tới hồn thiện cơng tác đánh giá trong
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, học viên chọn đề tài:
“Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện, từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
ngành Luật Hành chính và Luật Hiến pháp.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong những năm gần đây, đánh giá công chức là một nội dung quan trọng
trong công tác quản lý nhân sự của tổ chức. Trong thời gian qua đã có nhiều cơng
trình nghiên cứu về đánh giá cơng chức, có thể kể đến những những cơng trình
nghiên cứu liên quan sau đây:
- Nguyễn Quốc Thanh: “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ công chức”.
Trong bài viết này chủ yếu tập trung làm rõ những hạn chế trong công tác
đánh giá công chức hiện nay xoay quanh đến các nội dung như tiêu chí đánh giá
cịn mang tính khái quát chung cho nhiều đối tượng, việc đánh giá chưa gắn với
kết quả thực hiện công việc, quy trình đánh giá cịn mang tính nội bộ khép kín,…
Từ đó tác giả đề xuất giải pháp hồn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức
hiện nay.
11
Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá trong
quản lý đội ngũ công chức”.
-
Bài viết dựa trên việc phân tích những hạn chế về nội dung và phương pháp
đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các giải pháp hoàn thiện. Điểm mới của
bài này so với những bài khác là những nội dung các giải pháp đề xuất cụ thể như:
phân bổ tỉ lệ xếp loại công chức trong cơ quan đơn vị theo mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của cơ quan, các thức xếp loại công chức khi đánh giá,…
- Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: “Về đánh giá công chức hiện nay”.
Vấn đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức. Với
những số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của công tác đánh
giá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà nước về đánh giá công
chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng công tác đánh giá công chức và những giải
pháp hồn thiện cơng tác này.
- Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30)-2012: “Một số
ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”.
Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề xuất
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước ta hiện nay. Trong
bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc trong đánh giá công
chức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, cơng bằng; ngun
tắc dựa vào kết quả thực thi công vụ.
Trên đây là một số bài viết về đánh giá công chức của chúng ta hiện nay. Bên
cạnh đó, trong những luận văn cao học chuyên ngành quản lý cơng cũng có khá
nhiều đề tài về đánh giá cơng chức. Một số đề tài điển hình như sau:
Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội
ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thực
tiễn quận 2 thành phố Hồ Chí Minh)”;
-
Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi
cơng vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố Cần Thơ”;
-
Trần Ninh Đông (2007): “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức
cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh”;
-
Ba cơng trình nghiên cứu trên đều tiếp cận việc đánh giá cán bộ, cơng chức
trên khía cạnh tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở lý luận, tác giả xác định những tiêu
chí cụ thể với từng chức danh công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh. Đồng thời
cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá
công chức thống nhất chung cũng như riêng cho các chức danh công chức khác.
Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá
cán bộ công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành phố Hồ
Chí Minh)”.
-
12
Luận văn dựa trên cơ sở hệ thống hóa các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa
Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về cơng tác cán bộ và công tác đánh giá cán
bộ, công chức, xem xét những u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đặt ra với cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức, từ đó làm rõ hơn vấn đề cấp
bách trong việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay. Luận văn cho thấy cần có
quy chế đánh giá phù hợp trên cơ sở lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước
đo; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác đánh giá cán bộ, công chức tại
cơ quan; đồng thời từng bước luật hóa cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức.
Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hồn thiện công tác đánh giá công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”.
-
Tác giả làm rõ yêu cầu với công tác đánh giá công chức, căn cứ tiêu chuẩn,
nội dung, quy trình đánh giá. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công
tác đánh giá cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Nam, trong
đó chú trọng đến quy trình và tiêu chí đánh giá.
Nhìn chung, những cơng trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý luận về
đánh giá cán bộ, cơng chức, phân tích thực tiễn cơng tác đánh giá cán bộ, công
chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh, và một số cơ quan nhà nước khác,..; và cũng đề
xuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả đánh giá công chức. Tuy nhiên
trong các nghiên cứu này, chưa có cơng trình nào nghiên cứu một cách cụ thể và
chi tiết về đánh giá công chức trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND quận
Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
3.
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận, khảo sát thực tiễn, luận văn phân tích
thực trạng đánh giá cơng chức trong cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện;
từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành các nhiệm
vụ sau:
Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý về đánh giá
công chức trong cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện.
-
Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh.
-
Đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức
trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
-
13
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
4.
Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Việc nghiên cứu về công tác đánh giá công chức được tiến hành trong phạm
vi hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành
phố Hồ Chí Minh trong thời gian năm 2019.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu được dựa trên phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ, cơng chức.
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp quan sát: Quan sát luôn là một phương pháp khơng thể thiếu
trong q trình thực hiện hiện đề tài này vì khi tiến hành đi thực tế Học viên thơng
qua q trình tiếp xúc thực tế sẽ tiến hành quan sát một số thao tác trong công tác
đánh giá cũng như những hành vi tương tác của người đánh giá và người được
đánh giá .
-
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Một phương pháp quan trọng bậc nhất cho
việc thực hiện luận văn này. Thông qua phỏng vấn sâu tác giả có thể khai thác
được những tư liệu định tính lí giải cho những vấn đề đang tồn tại, tìm hiểu được
nguyên nhân sâu sắc của những vấn đề trên trong điều kiện thực tế hiện nay của
UBND cấp huyện. Phỏng vấn sâu được thực hiện ở hai nhóm chính là nhóm cán
bộ làm cơng tác đánh giá và có liên quan, phỏng vấn sâu nhóm này nhằm làm rõ
những thao tác và quan điểm suy nghĩ của người làm công tác đánh giá .
- Phương pháp phỏng vấn cán bộ được đánh giá: Nhằm nhìn nhận những suy
nghĩ và mức độ quan tâm đến công tác đánh giá cán bộ. Họ có thật sự quan tâm và
xem trong công tác đanh giá như chức năng của công tác này hay có những suy
nghĩ khác về cơng tác này .
- Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: phương pháp này
nhằm mục đích xử lý những dữ liệu thứ cấp thu thập được như các sách, báo cáo,
văn bản quy định,... liên quan đến đề tài về công tác đánh giá cán bộ từ đó kết hợp
với tư liệu từ q trình quan sát và phỏng vấn sâu để tiến hành phân tích một cách
có cơ sở và hồn chỉnh hơn, từ đó đưa đến kết luận hợp lý cho đề tài nghiên cứu.
6.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao nâng cao hiệu quả đánh giá công chức
trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí
Minh.
14
Luận văn có thể dùng làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều chỉnh
hợp lý trong công tác đánh giá công chức thuộc UBND cấp huyện.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ
Chí Minh.
15
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
CẤP HUYỆN
1.1. Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện
1.1.1. Khái niệm công chức
Thuật ngữ “công chức” được sử dụng phổ biến trên tất cả các quốc gia trên
thế giới. Tùy vào góc nhìn, quan điểm, nhận định của mỗi người và mỗi quốc gia
thì thuật ngữ “cơng chức” được định nghĩa khác nhau. Một số định nghĩa về “công
chức” tại các quốc gia tiêu biểu như sau [37]:
nước ta, thuật ngữ “cơng chức” đã có từ lâu, nhưng đến năm 1950 sau khi
nước ta giành độc lập và hình thành nên tổ chức bộ máy chính quyền thì thuật ngữ
cơng chức mới được sử dụng phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật.
Ở
Để xác định hơn về công chức, Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban
hành ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định: “Cơng chức là cơng dân của Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế,
hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ
chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”. Cũng theo Nghị định này, công chức ở
Việt Nam bao gồm 9 loại đối tượng sau đây:
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
Cơng chức trong Văn phịng Chủ tịch nước, Văn phịng Quốc hội, Kiểm
tốn nhà nước;
-
Cơng chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ,
Thủ tướng Chính phủ thành lập;
- Cơng chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện;
-
-
Cơng chức trong hệ thống Tịa án nhân dân;
-
Cơng chức trong hệ thống Viện Kiểm sốt nhân dân;
-
Cơng chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;
-
Cơng chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân
-
Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.
dân;
Từ định nghĩa trên, cho thấy cơng chức có một số đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam. Muốn trở thành cơng chức thì
phải là cơng dân Việt Nam và đáp ứng đủ các điều kiện do pháp luật quy định: Có
16
quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có lí lịch rõ
ràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chun mơn phù hợp, có sức
khỏe để hồn thành tốt công vụ, nhiệm vụ của chức danh, chức vụ, ngạch công
chức được đảm nhận.
Thứ hai, công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm.
Việc tuyển dụng công chức, do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào
yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Người có đủ các điều kiện
quy định tại Điều 36 Luật cán bộ cơng chức thì được đăng ký dự tuyển công chức.
Việc tuyển dụng công chức được thực hiện chủ yếu thông qua thi tuyển trừ quy
định tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ công chức.
Theo quy định tại khoản 5 Điều 7 Luật Cán bộ công chức thì bổ nhiệm là việc
cán bộ, cơng chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lí một ngạch
theo quy định của pháp luật.
Thứ ba, nơi làm việc của công chức. Công chức đảm nhận chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân
dân, mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí đơn vị sự nghiệp cơng lập của
Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Đa số các trường hợp, cơng chức đảm nhận cơng vụ, chức danh khơng theo
nhiệm kì. Công chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ nhiệm vào
ngạch cơng chức. Nếu khơng có thay đổi do yêu cầu công việc hoặc công chức
không vi phạm pháp luật thì việc đảm nhận chức danh cơng chức có thể kéo dài
đến tuổi nghỉ hưu. Trong một số trường hợp cụ thể, cơng chức cũng có thể đảm
nhận chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.
Thứ tư, chế độ lương và nguồn kinh phí trả lương cho cơng chức. Công chức
được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của pháp luật.
Tóm lại, từ những quy định và đặc điểm trên, có thể định nghĩa công chức
trong các cơ quan chuyên môn như sau: công chức trong các cơ quan chuyên môn
cấp huyện là một bộ phận của nhóm cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước
ở cấp huyện, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong
biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, để thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của cơ quan chuyên môn là tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo
quy định của pháp luật và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân cấp huyện.
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật Viên
chức đã được thông qua và chính thức có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm
17
2020. Cụ thể, theo quy định tại Khoản 1 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều
của Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 sửa đổi,
bổ sung Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 về định nghĩa cơng chức thì
cơng chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công
nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Có thể thấy, so với quy định hiện nay tại Luật cán bộ, công chức 2008, Luật
sửa đổi đã bỏ những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ra
khỏi định nghĩa về cơng chức, sẽ khơng cịn chế độ công chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập như hiện nay nữa.
1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận cấu thành nên
tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, sự hình thành, chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn của các cơ quan chuyên môn bắt buộc phải mang tính pháp lý. Định nghĩa về
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được một số văn bản cụ thể quy
định:
Định nghĩa 1: “ Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở
cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm
vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên.”[17]
Định nghĩa 2: “Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ
chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các
nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền của cơ quan quản lý nhà nước về
ngành, lĩnh vực cấp trên”.[6]
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ
chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm
tra về nghiệp vụ của cơ quan nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.
Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân phải đảm bảo phù
hợp đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện phát triển kinh tế xã hội của
từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong
quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lắp với
nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên đặt tại địa
bàn. Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định rõ: “Chính phủ quy
18
định cụ thể tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh, cấp huyện”. [19]
Qua hai định nghĩa được quy định trong các văn bản pháp luật. Có thể hiểu
rằng: Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan tham mưu giúp
UBND thực hiện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương; thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp và cơ quan quản lý
nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.
Như vậy, hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND được tổ chức thành
hai cấp đó là cấp tỉnh và cấp huyện. Trong đó, các cơ quan chun mơn thuộc
UBND cấp huyện có vị trí, vai trị quan trọng, quyết định trong việc thực thi pháp
luật trên địa bàn cấp huyện.
Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc
UBND nhân dân cấp huyện
Theo điều 3, Nghị định 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 05
tháng 5 năm 2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/5/2015 và triển khai thi hành
Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Nghị
định số 123/NĐ-CP ngày 1/9/2016 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ…, hiện nay Chính phủ
đang khẩn trương chỉnh sửa Nghị định 37/2014/NĐ-CP nhằm kiện tồn các cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện theo hướng thu gọn
đầu mối, giảm bớt khâu trung gian, quản lý đa ngành đa lĩnh vực.
1.1.3. Đặc điểm, phân loại công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện
Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn
Là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, chính vì vậy
đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn cũng mang một số đặc điểm như
cơng chức hành chính nhà nước. Cụ thể:
- Đội ngũ công chức trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân;
-
Được tuyển dụng, sử dụng theo quy trình, thủ tục luật định;
Quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức được thực hiện theo quy định của
pháp luật;
- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chun mơn hóa cao;
-
Cơng chức trong cơ quan chuyên môn luôn am hiểu và tôn trọng pháp luật
trong ngành, lĩnh vực quản lý.
-
19
Phân loại công chức
Phân loại công chức là việc phân chia cơng chức thành từng nhóm theo
những tiêu chí khác nhau nhằm phục vụ cho công tác quản lý. Phân loại cơng chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan chun mơn thuộc
UBND huyện nói riêng nhằm phục vụ cho công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,
đánh giá và chính sách đãi ngộ,….
Tại Khoản 4 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công
chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều
34 như sau:
Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được
phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
-
Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;
-
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương
đương;
-
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên;
- Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của Luật
này theo quy định của Chính phủ.
Căn cứ vào vị trí cơng tác, gồm:
-
Cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
-
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng được
phân loại theo những cách thức như trên.
1.2. Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện
1.2.1. Khái niệm đánh giá
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt: “đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị”. Có
thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật, sự việc, hiện tượng và đưa
ra kết luận thông qua giá trị mà nó đạt được.
Thơng thường đánh giá được hiểu là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận
về giá trị của sự vật, sự việc mà ta cần nghiên cứu. Để hoạt động đánh giá thực
hiện một cách khoa học và thực chất thì hoạt động đánh giá phải đảm bảo tiêu chí
rõ ràng, có phương pháp đánh giá phù hợp.
Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn.
20
Về bản chất, đánh giá luôn bao hàm sự so sánh - so sánh với mục tiêu, yêu
cầu đã đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi hỏi của cá nhân, tổ chức, xã hội,… do
đó, đánh giá ln phải có tiêu chuẩn. Thứ hai, để đánh giá cần phải có cơng cụ
đánh giá.
Đánh giá là đo lường các giá trị của đối tượng; là đếm cái số lượng, khối
lượng, định rõ cái kích thước, quy mơ của sự vật; là xác định rõ cái mức độ của
các thuộc tính hiện có của đối tượng… Tiêu chuẩn là yếu tố không thể thiếu trong
đánh giá, là công cụ, tiền đề để có thể tiến hành và đưa ra kết quả đánh giá.
Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp. Nhận thức con người có hai cấp
độ: cảm tính và lý tính, từ cảm tính (trực quan sinh động) đến lý tính (tư duy trừu
tượng), từ những cảm nhận trực giác, mang nặng tính chủ quan cá nhân, phiến
diện, con người ngày càng hiểu biết, ngày càng có nhiều phương pháp khoa học,
có nhiều kỹ thuật và cơng nghệ tiên tiến để tiếp cận và đánh giá các sự vật, hiện
tượng quanh mình, một cách khoa học hơn, đúng đắn hơn, chính xác hơn. Sự vật
xung quanh ta hết sức phong phú, đa dạng và phức tạp, đòi hỏi những tiêu chuẩn,
thước đo, cách đo lường hết sức khác nhau; đặc biệt là đánh giá đối với con người.
Đánh giá khác với nhận xét, nhận xét có cấp độ tư duy thấp hơn, cảm tính
hơn, cụ thể và đơi khi phiến diện hơn so với đánh giá. Đánh giá đạt tới mức độ
khái quát, tổng hợp, chứa đựng nhiều lý tính, trong đó các chủ thể chẳng những
phải phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể,
mà còn dự báo những khuynh hướng phát triển tương lai của khách thể.
Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định rằng việc hiểu người là việc rất khó, nếu
khơng hiểu đúng thì dùng khơng đúng, dùng khơng đúng thì khơng thể cất nhắc
đúng. Do vậy, đánh giá công chức là đánh giá một con người cụ thể làm việc trong
một tổ chức, đây là công việc khó khăn và phức tạp.
Đánh giá cần tiếp cận khoa học, hợp lý nhưng đồng thời cần có sự tham gia
của các yếu tố cảm xúc, tình cảm để có hợp tình. Như vậy, đánh giá con người vừa
phải là một khoa học, vừa phải là một nghệ thuật. Đánh giá con người không chỉ
phức tạp về cách đánh giá, nó cịn phức tạp về nội dung và u cầu của việc đánh
giá. Đánh giá không chỉ để đánh giá hay đưa ra kết quả đánh giá. Mục tiêu cuối
cùng, quan trọng nhất là đánh giá để hướng tới việc sử dụng con người, hướng tới
việc đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục sử dụng có hiệu quả nhất cho cơng việc. Do đó
đánh giá cơng chức khác với đánh giá con người bình thường trong quan hệ xã hội;
là việc làm của tập thể và người đứng đầu cơ quan, đánh giá công chức phải dựa
trên quan điểm, nguyên tắc tiêu chuẩn và phải tuân theo quy trình, phương pháp
nhất định.
Đánh giá con người là cơng việc khó khăn, vì mỗi người có một đặc điểm,
hồn cảnh, tư tưởng khác nhau,… Vì vậy, khi đánh giá nhận xét một người phải
đặt mình vào hồn cảnh đó để thấu hiểu, cảm thơng và có cách nhìn nhận chính
xác hơn.
21
1.2.2. Khái niệm đánh giá công chức
Đánh giá công chức là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận về một con
người cụ thể trong hoạt động thực thi công vụ dựa trên những tiêu chí nhất định do
pháp luật quy định để làm tiền đề cho các hoạt động quản lý nhân sự tiếp theo.
Mục tiêu của đánh giá cơng chức là đánh giá năng lực, trình độ, kết quả công
tác, phẩm chất đạo đức để làm cơ sở bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm,
đề bạt và thực hiện chính sách khác đối với cơng chức.
Đánh giá cơng chức cũng là hoạt động góp phần tạo ra một cơ chế cạnh tranh,
một môi trường làm việc lành mạnh; từ đó thực hiện việc sàng lọc công chức, qua
thực tế công việc sẽ phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc những kể
cơ hội, khơng có năng lực cơng tác ra khỏi nền công vụ.
Đánh giá công chức là một khâu rất quan trọng và cần thiết trong hoạt động
quản lý nhân sự hành chính nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
sự thực thi công vụ của một quốc gia.
Tóm lại, có thể hiểu đánh giá cơng chức là việc tập thể và người đứng đầu cơ
quan, đơn vị sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ của để xem xét, nhận
định về phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức để bố trí, sử
dụng, làm căn cứ triển khai các mặt cơng tác công chức, phục vụ cho việc thực
hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của cơ quan, đơn vị.
Đánh giá công chức là một trong những nội dung của quản lý công chức. Việc
thực hiện tốt hay yếu ở khâu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý
công chức và hiệu quả hoạt động của tồn bộ cơ quan, đơn vị. Chính vì vậy, công
tác đánh giá công chức là một trong những nội dung cần được quan tâm hơn nữa.
1.2.3. Khái niệm đánh giá công chức cấp huyện
Đánh giá công chức cấp huyện là một loại hình đánh giá nhân sự. Tuy nhiên,
do đặc điểm hoạt động công vụ của công chức cấp huyện nên việc đánh giá cơng
chức ngồi những cách thức chung về đánh giá nhân sự, còn phải gắn liền cụ thể
với hoạt động thực thi công vụ của họ.
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đóng vai
trị là cơng chức trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã. Do đó, khi đánh giá đối tượng
này cần phải lưu ý đến đặc điểm của cơng chức cấp huyện để có những phương
pháp, cách thức, tiêu chí phù hợp.
Như vậy đánh giá cơng chức cấp huyện là việc tập thể và người đứng đầu cơ
quan UBND cấp huyện sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ của để
xem xét, nhận định về phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức
cấp huyện để bố trí, sử dụng, làm căn cứ triển khai các mặt công tác của công
chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của cơ
quan cấp huyện.
22
1.3. Mục đích của việc đánh giá cơng chức
Đánh giá cơng chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình
độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,
nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách
khác đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Kết quả đánh giá, phân loại công chức được sử dụng theo quy định tại Khoản
3 Điều 58 Luật Cán bộ, công chức: “Cơng chức 02 năm liên tiếp hồn thành nhiệm
vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hồn
thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực và 01 năm khơng hồn thành
nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí cơng tác khác.
Cơng chức 02 năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức,
đơn vị có thẩm quyền giải quyết thơi việc.”
1.4. Nguyên tắc đánh giá
Bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào muốn hoạt động tốt cần phải dựa trên những
nội quy, quy định nhất định hay còn gọi là nguyên tắc.
Nguyên tắc được hiểu là những chuẩn mực mà cá nhân, tổ chức phải dựa vào
đó trong suốt quá trình hoạt động hay nói cách khác nó là tiêu chuẩn định hướng
hành vi của con người.[45]
Nguyên tắc chính là yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến sự thành bại của bất kỳ
một cơ quan, đơn vị nào và hoạt động đánh giá cũng vậy, muốn đánh giá chính xác
cần phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định.
Như vậy, nguyên tắc đánh giá cũng có thể hiểu là tập hợp những tiêu chuẩn,
chuẩn mực được đưa ra buộc các chủ thể đánh giá phải tuân theo trong suốt quá
trình đánh giá.
Nhìn chung, vẫn cịn nhiều quan điểm khác nhau về nguyên tắc đánh giá công
chức, Cụ thể:
Tại Khoản 3, Điều 1 của Quy chế đánh giá cán bộ công chức ban hành kèm
theo Quyết định số 286/QĐ-TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị
(Khóa X) đã nêu rõ yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức như sau:
Phải đảm bảo tính khách quan, tồn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ sở
thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công
khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá.
-
Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả
hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức. Tại
Điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ
-
23
về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, cũng đã đưa ra một số
nguyên tắc đánh giá như sau:
Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá;
cơng chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp
nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và
phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
-
Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả
thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn
chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, cơng chức, viên chức.
-
Bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác và khơng nể nang, trù dập, thiên
vị, hình thức.
-
Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào
kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc
đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị
được giao quản lý, phụ trách.
-
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu khơng được cao hơn mức
độ hồn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
sau:
Như vậy, trong đánh giá công chức cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản như
Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng
Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ
Ba là: Ngun tắc khách quan, tồn diện, tính lịch sử và phát triển
Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực
hiện nhiệm vụ
Mỗi người trong một cơ quan, đơn vị đều nắm giữ những vai trị, địa vị, vị trí
cơng việc khác nhau. Cho nên, trong công tác đánh giá không nên cào bằng, đồng
nhất tất cả mà cần phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ của mỗi người để đánh giá, như vậy sẽ có kết quả đánh giá chính xác
nhất.
1.5. Chủ thể, thẩm quyền đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện
Đối với công chức lãnh đạo thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý:
Người có thẩm quyền đánh giá, phân loại công chức thực hiện trên cơ sở thông
báo kết luận của Ban Thường vụ Huyện ủy về kết quả xếp loại.
Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo: Người đứng đầu cơ quan,
đơn vị thực hiện đánh giá, phân loại công chức thuộc quyền quản lý và chịu trách
nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại.
24
1.6. Tiêu chí đánh giá cơng chức
Theo Từ điển Vdict.com: “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân
biệt một vật, một khái niệm, để phê phán nhằm đánh giá”.
Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, một khái
niệm, để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng.
Tiêu chí đánh giá là cơ sở để chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ cho hoạt
động đánh giá đạt mục đích đề ra. Tiêu chí đánh giá càng rõ ràng, cụ thể thì kết
quả đánh giá chính xác hơn.
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước thì tiêu chí
đánh giá bao gồm các nội dung sau:
- Đánh giá năng lực và trình độ chun mơn nghiệp vụ;
- Đánh giá đạo đức nghề nghiệp;
-
Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức;
-
Đánh giá tiềm năng của công chức;
-
Đánh giá động cơ làm việc của công chức.
Trong văn bản quy phạm pháp luật thì các tiêu chí đánh giá được quy định cụ
thể tại điều 56, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đánh giá công chức bao gồm
những nội dung sau:
Đối với cơng chức nói chung:
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ;
-
-
Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
-
Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
-
Thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các chức
vụ cấp trưởng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phịng, ban, chi nhánh…): ngồi
những tiêu chí nói trên cịn phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị; năng
lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp đồn kết cơng chức.
Trên cơ sở những nội dung đánh giá mà Luật cán bộ, cơng chức năm 2008
đưa ra. Tùy vào tình hình thực tế và khả năng thực hiện, ở mỗi địa phương sẽ có
những tiêu chí đánh giá phù hợp.
Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá cơng chức hiện nay được thể hiện rõ trên
hai phương diện đó là đánh giá năng lực công chức và đánh giá đạo đức công
chức.
25
