(luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng đăk lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

PHẠM THẢO VY

ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ðẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ðà Nẵng - Năm 2016

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

PHẠM THẢO VY

ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ðẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

ðà Nẵng - Năm 2016

download by :


LỜI CAM ðOAN
Tơi xin cam đoan đề tài “ðào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
xây dựng ðắk Lắk” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu cũng như kết quả nêu trong luận văn là hồn tồn trung
thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào
khác.
Tác giả

Phạm Thảo Vy

download by :


MỤC LỤC
MỞ ðẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 2
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài............................................ 3
6. Bố cục ñề tài........................................................................................ 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ... 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................. 7
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................... 7
1.1.2. Vai trò của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ............................... 9

1.1.3. Ý nghĩa của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực............................ 11
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC....... 11
1.2.1. ðánh giá nhu cầu ñào tạo và lựa chọn ñối tượng ñào tạo........... 11
1.2.2. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo .......................................................... 14
1.2.3. Xác ñịnh nội dung ñào tạo .......................................................... 15
1.2.4. Lựa chọn phương pháp ñào tạo .................................................. 16
1.2.5. Xác ñịnh phương tiện, thiết bị cho công tác ñào tạo .................. 20
1.2.6. Xây dựng kịch bản ñào tạo ......................................................... 20
1.2.7. Dự tính kinh phí đào tạo ............................................................. 21
1.2.8. Thực hiện chương trình đào tạo.................................................. 22
1.2.9. ðánh giá kết quả đào tạo............................................................. 23
1.3. NHỮNG ðẶC ðIỂM CỦA NGÀNH XÂY DỰNG ẢNH HƯỞNG ðẾN
CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................................ 24
1.3.1. Ngành đang phát triển................................................................. 24
1.3.2. Cơng nghệ xây dựng tiến bộ nhanh ............................................ 25

download by :


1.3.3. ðặc ñiểm sử dụng nhân lực ngành xây dựng ............................. 25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ðẮK LẮK ...................... 28
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ðẮK
LẮK ............................................................................................................... 28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.......................... 28
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của cơng ty........................................... 30
2.1.3. ðặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty.............................. 31
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty những năm gần đây .. 40
2.2. TÌNH HÌNH CÁC NGUỒN LỰC CỦA CƠNG TY ............................... 42
2.2.1. Máy móc thiết bị ......................................................................... 42

2.2.2. Tài chính ..................................................................................... 43
2.2.3. Nguồn nhân lực........................................................................... 44
2.3. THỰC TRẠNG ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
THỜI GIAN QUA........................................................................................... 49
2.3.1. ðánh giá nhu cầu ñào tạo............................................................ 50
2.3.2. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo .......................................................... 52
2.3.3. Xác ñịnh nội dung và lựa chọn phương pháp ñào tạo ................ 53
2.3.4. Xác ñịnh phương tiện, thiết bị cho cơng tác đào tạo .................. 58
2.3.5.Xây dựng kịch bản đào tạo .......................................................... 59
2.3.6. Dự tính kinh phí đào tạo ............................................................. 59
2.3.7. ðánh giá kết quả ñào tạo............................................................. 61
2.4. ðÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CƠNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY ...................................................................................... 64
2.4.1. Ưu điểm ...................................................................................... 64
2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục ...................................................... 66

download by :


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ðÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ðẮK
LẮK ................................................................................................................ 69
3.1. CĂN CỨ ðỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 69
3.1.1. ðịnh hướng và mục tiêu kinh doanh thời gian tới...................... 69
3.1.2. Một số quan ñiểm khi xây dựng giải pháp ................................. 70
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ðỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY ..................................... 72
3.2.1. Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn ñối tượng
ñào tạo

........................................................................................................ 72

3.2.2. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo .......................................................... 83
3.2.3. Xác ñịnh nội dung ñào tạo .......................................................... 84
3.2.4. Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp ñào tạo ......................... 86
3.2.5. Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo.......... 90
3.2.6. Cơng tác ñánh giá kết quả ñào tạo .............................................. 90
3.2.7. Chính sách trong và sau ñào tạo ................................................. 92
KẾT LUẬN .................................................................................................... 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1

Báo cáo kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của
Công ty giai ñoạn 2013 - 2015

Trang
41

2.2

Cơ cấu vốn của Cơng ty giai đoạn 2013- 2015

46

2.3

Số lượng lao động của Cơng ty từ giai đoạn 2013 - 2015

47

2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9

Số lượng và cơ cấu lao ñộng dài hạn của Cơng ty năm
2015
Trình độ lao động dài hạn của Cơng ty từ 2013 - 2015
Cơ cấu lao động dài hạn theo giới tính và độ tuổi giai
đoạn 2013 - 2015
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty giai ñoạn
2013 - 2015
Nội dung ñào tạo nhân viên mới
Tổng hợp nội dung ñào tạo cho nhân viên giai ñoạn
2013 - 2015

48
49
49
53
56
57

2.10

Tổng hợp nội dung ñào tạo cho công nhân

58

2.11

Phương pháp đào tạo tại Cơng ty giai đoạn 2013 - 2015

60

2.12

Mức chi cho đào tạo của Cơng ty giai ñoạn 2013 – 2015

62

2.13

Thực chi cho ñào tạo của Công ty giai ñoạn 2013 - 2015

62

2.14

Thống kê về kết quả ñào tạo tại Công ty giai ñoạn 2013
- 2015

64

3.1

Các chỉ tiêu dự kiến của năm 2020

72

3.2

Khung năng lực xây dựng cho DACONCO

77

3.3

Kết quả khảo sát về năng lực nhân viên DACONCO

81

3.4

Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao

87

download by :


3.5
3.6
3.7

Khóa học dành cho nhân viên văn phịng
Chương trình đào tạo chuyên biệt cần thực hiện với cán
bộ nhân viên Cơng ty
Phương pháp đào tạo đề xuất thực hiện với cán bộ nhân
viên Công ty

download by :

87
88
88


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên hình

hình
2.1
2.2

2.3
2.4

Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần xây
dựng ðắk Lắk
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của DACONCO
Khảo sát về mức độ phù hợp của các chương trình đào
tạo của DACONCO năm 2015
Khảo sát về mức ñộ hấp dẫn của các chương trình đào
tạo của DACONCO năm 2015

download by :

Trang
34
51
65
65


1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển
của mọi nền kinh tế. Trong tổ chức kinh doanh, nguồn lực từ con người là yếu
tố bền vững và khó thay đổi nhất. Có một thực tế là một cơng ty hay tổ chức
nào dù có nguồn tài chính mạnh, nguồn tài nguyên thiên nhiên dồi dào, hệ
thống thiết bị hiện đại đến đâu cũng trở nên vơ ích nếu khơng có nguồn tài
ngun về nhân lực. Duy trì và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và

quyết ñịnh ñối với bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và ñứng vững trong
cạnh tranh, ñặc biệt là trong thời kỳ kinh tế nhiều biến ñộng và khoa học kỹ
thuật phát triển như vũ bão hiện nay. Một trong những biện pháp hữu hiệu
nhất ñể thực hiện mục tiêu trên là đào tạo nguồn nhân lực.
Cơng ty cổ phần xây dựng ðắk Lắk (DACONCO) là một trong những
cơng ty dẫn đầu trong lĩnh vực xây dựng của tỉnh ðắk Lắk, với các hoạt động
chính là xây dựng, xây lắp dân dụng, thủy lợi... Qua hơn 30 năm tồn tại và
phát triển, Cơng ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong kinh doanh,
cũng như tích lũy ñược kinh nghiệm lâu năm và tạo lập ñược vị thế vững chắc
trên thị trường. Tuy nhiên bên cạnh đó, Cơng ty vẫn cịn phải đương đầu với
một số khó khăn làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến đến hiệu quả hoạt động của
cơng ty như: vấn đề về vốn, cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ, nhân lực…
trong ñó, vấn ñề trọng yếu là chất lượng nguồn nhân lực chưa đảm bảo. ðiều
này gây bất lợi cho Cơng ty rất nhiều trong nắm bắt công nghệ mới, nâng cao
năng suất lao ñộng, tăng cường lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Mà hoạt
ñộng ñào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty lại chưa thực sự phát huy
ñược hiệu quả.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên, tơi chọn đề tài “ðào tạo nguồn
nhân lực tại Cơng ty cổ phần xây dựng ðắk Lắk”, nhằm tìm hiểu thực

download by :


2
trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty, từ đó đề xuất được
những giải pháp để giải quyết những vấn đề cịn tồn tại; hồn thiện và phát
triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
•

Hệ thống hóa các lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.

•

Phân tích thực trạng và đánh giá về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Cơng ty cổ phần xây dựng ðắk Lắk.
•

ðề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Công ty.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. ðối tượng nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu: vấn ñề ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần xây dựng ðắk Lắk.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: tập trung vào phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực cho lao động dài hạn tại Cơng ty cổ phần xây dựng ðắk Lắk trong
giai đoạn 2013 – 2015, tìm ra nguyên nhân và ñề xuất một số giải pháp nhằm
hồn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho công ty.
- Không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty cổ phần xây
dựng ðắk Lắk.
- Thời gian: các giải pháp đưa ra chỉ có ý nghĩa trong giai ñoạn trước
mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
ðề tài sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, dựa trên cơ sở nghiên
cứu các tài liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng hợp của cơng ty, các trang web,
tạp chí có liên quan tới nội dung nghiên cứu. Kết hợp giữa việc tổng hợp tài
liệu với việc ñi sâu vào phân tích thực tiễn, tham khảo ý kiến nhằm tìm ra

download by :


3
hướng ñi hợp lý nhất.
Phương pháp so sánh, phỏng vấn, ñiều tra xã hội học… nhằm thu thập
thông tin từ thực tế để làm cơ sở phân tích.
Phương pháp chun gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia trong lĩnh
vực nghiên cứu ñể ñịnh hướng và xây dựng giải pháp phù hợp cho Công ty.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn ñề lý luận về ñào tạo nguồn nhân lực trong
thời kỳ hội nhập theo quan ñiểm tổng thể thống nhất.
- Mơ tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần xây dựng ðắk Lắk.
- ðề xuất ñịnh hướng và giải pháp ñào tạo nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần xây dựng ðắk Lắk.
6. Bố cục đề tài
Ngồi phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về ñào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần xây dựng ðắk Lắk.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần xây dựng ðắk Lắk.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Về cơ sở lý thuyết, khái niệm ñào tạo ñào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp đã được khá nhiều tài liệu, giáo trình cũng như các cuốn sách về
quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trong nước và thế giới nghiên cứu, ñề
cập một cách khá ñầy ñủ. Tất cả ñều nhấn mạnh rằng đào tạo là một q trình

học tập, giáo dục liên quan ñến việc trang bị các kiến thức, kỹ năng cũng như
thái ñộ cho người học ñể thực hiện công việc hiện tại. ðào tạo nguồn nhân lực

download by :


4
được đề cập như một hoạt động lâu dài, có tác động khơng chỉ ở phạm vi cá
nhân người học mà cịn ở phạm vi tổ chức, và đóng vai trị là một giải pháp
chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp.
Giáo trình của PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn
Nhân Lực, Nhà Xuất Bản Tổng Hợp Thành Phố Hồ Chí Minh đã cung cấp
những hiểu biết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và ñào tạo
nguồn nhân lực nói riêng; tác giả ñã tổng hợp những quan ñiểm, ý kiến trong
các sách, báo và nghiên cứu của một số tác giả trên thế giới về ñào tạo nguồn
nhân lực trong tổ chức; và ñưa ra luận ñiểm cá nhân tác giả về bản chất cũng
như tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả cũng ñã
tổng kết về nguyên tắc cũng như nội dung, phương pháp và tiến trình thực
hiện hoạt ñộng ñào tạo nguồn nhân lực phổ biến trong doanh nghiệp.
Quyển sách của Kramar Mc Graw Schuler (1997), Human Resource
Management In Australia đã trình bày những điểm cơ bản về quản trị nguồn
nhân lực nói chung. Riêng về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả ñã nêu lên cách
thức và tiến trình thực hiện hoạt động này, bao gồm cả việc xác ñịnh những
yếu tố cần thiết và lên chương trình hành động, và so sánh việc thực hiện hoạt
động này trong doanh nghiệp tại một số quốc gia phát triển trên thế giới như
Nhật Bản, ðức, Australia.
Michael R. Carrell, Norbert F. Elbert, Robert D. Hatfield (2000), trong
Human Resource Management Global: Strategies For Managing Diverse
Work Force phân biệt có hai loại ñào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
ñào tạo chung và ñào tạo chuyên biệt; và nhấn mạnh rằng doanh nghiệp chỉ

nên chi trả cho ñào tạo chuyên biệt bới ñào tạo chuyên biệt giúp tăng năng
suất và hiệu của làm việc của nhân viên.
Mơ hình đánh giá chương trình đào tạo: 4 cấp độ của Donald L.
Kirkpatrick, được giới thiệu lần ñầu tiên vào năm 1959 trong Báo ðào Tạo

download by :


5
Và Phát Triển Hoa Kỳ và ñược tác giả ñiều chỉnh lại vào năm 1998 trong
cuốn sách Evaluating Training Programs: The Four Levels. Tác giả cho rằng
sau khi thực hiện xong một chương trình đào tạo nào đó, việc kiểm tra, đánh
giá lại nó là điều hết sức quan trọng và cần thiết. Và thơng qua bốn cấp độ, tổ
chức sẽ có những đánh giá tồn diện hơn về chất lượng của việc học hỏi trong
tổ chức. Mức độ khó sẽ tăng lên theo các cấp ñộ từ 1 ñến 4. Bốn cấp độ của
mơ hình được tác giả đưa ra theo thứ tự bao gồm: phản ứng (Reaction), kết
quả học tập (Learning), hành vi - Ứng dụng (Behavior), kết quả (Results).
Ebook từ diển năng lực hành vi của Mcinnes Cooper (2009),
Behavioural Competency Dictionary, ñã khái quát về tầm quan trọng của các
năng lực hành vi trong tổ chức, năng lực hành vi khơng chỉ được sử dụng
trong việc tuyển dụng và lựa chọn ñể ñưa ra các quyết ñịnh tuyển dụng tốt
nhất, mà cịn trong hoạt động quản lý, ñào tạo và phát triển, ñề bạt, kế thừa và
hơn nữa. Tác giả ñưa ra danh mục các năng lực hành vi cần thiết ứng với một
số công việc, mỗi năng lực hành vi trong từ ñiển này bao gồm một định nghĩa
và ví dụ về hành vi điển hình kết hợp với năng lực.
Bài viết Danh Mục Năng Lực Hành Vi Cốt Yếu (Core Behavioral
Competencies) của TS. Nguyễn Quốc Tuấn, đã trình bày kết quả của nghiên
cứu trong việc xác ñịnh danh mục năng lực hành vi cốt yếu dành cho nhân
viên và các nhà quản trị, những người có trình độ chun mơn cao, làm việc ở
các tổ chức trong mơi trường mới và năng động hiện nay, trong bối cảnh phát

triển cơng nghệ, sự thay đổi mơi trường kinh doanh và tác động của mơi
trường đa văn hóa. Danh mục năng lực được xây dựng này là cở sở ñể xây
dựng các khung năng lực, làm căn cứ công tác quản trị nguồn nhân lực và là
chuẩn ñầu ra của các chương trình ñào tạo.
Ebook Các Năng Lực Cốt Lõi của ThS. Ngơ Q Nhâm đã liệt kê 31
khả năng theo nhóm (các khả năng tương tự liên quan đến một nhóm kỹ

download by :


6
năng). Mỗi khả năng bao gồm ñịnh nghĩa và các hành vi cụ thể chỉ ra sự tồn
tại về khả năng của mỗi người. ðậy là một trong những cơ sở ñể xây dựng
khung năng lực phục vụ cho ñào tạo.

download by :


7
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực - hay còn gọi là nguồn lực con người - là khái niệm
được nhiều cơng trình nghiên cứu trong nước và thế giới đề cập đến với các
góc độ khác nhau.
Theo ñịnh nghĩa của Liên Hợp Quốc: "nguồn nhân lực là tất cả những
kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của

mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của ñất nước” nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng ñồng.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao ñộng của một nước hoặc một ñịa phương, tức nguồn lao ñộng ñược
chuẩn bị (ở các mức ñộ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được u cầu của cơ chế chuyển ñổi cơ cấu lao
ñộng, cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hố, hiện đại hố”.[6]
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người khơng chỉ
đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh
của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng ñồng, một quốc
gia ñược ñem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào q trình phát triển xã
hội.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này ñều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã

download by :


8
hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển khơng thể
chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong ñộ tuổi
lao ñộng mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm

chất ñạo ñức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội
ñã, ñang và sẽ huy động vào q trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và
tiến bộ xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có
vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất ñịnh.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể những tiềm năng của con
người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm cả phẩm chất,
trình độ chun mơn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh
nghiệm sống của con người, nhằm ñáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội địi hỏi.
Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất
của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để
bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và ñặt câu hỏi ñối với những
hoạt ñộng của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay ñổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động mơi trường xung quanh. Do đó, quản trị
nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố
khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
b. ðào tạo nguồn nhân lực
ðào tạo nguồn nhân lực là q trình trang bị kiến thức nhất định về

download by :


9
chun mơn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
cơng việc nhất định.một hoạt ñộng có tổ chức; ñược thực hiện trong một thời
gian nhất ñịnh và nhằm ñem ñến sự thay ñổi nhân cách, năng lực của người
ñược ñào tạo.
ðào tạo là quá trình con người tiếp nhận được khả năng để hỗ trợ trong
việc ñạt ñược các mục tiêu của tổ chức. Quá trình này gắn với nhiều mục tiêu

của tổ chức, việc đào tạo có thể quan niệm theo phạm vi rộng hoặc hẹp. Theo
nghĩa hẹp, ñào tạo nguồn nhân lực có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào
các cơng việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kiến thức
và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại. [5]
1.1.2. Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
a. ðối với doanh nghiệp
ðào tạo ñược xem là một yếu tố cơ bản nhằm ñáp ứng các mục tiêu,
chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết
ñược các vấn ñề về tổ chức, chuẩn bị ñội ngũ cán bộ quản lý, chuyên mơn kế
cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.
Q trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao ñộng ñược ñào tạo và trang bị
ñầy ñủ những kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám
sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao ñộng.
- ðạt ñược yêu cầu trong cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Giảm bớt tai nạn lao ñộng.
- Sự ổn ñịnh năng ñộng của tổ chức tăng lên, ñảm bảo sự bền vững cho
hoạt ñộng của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có

download by :


10
nguồn ñào tạo dự trữ ñể thay thế.
- Tạo ra ñược lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
b. ðối với người lao động
Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực khơng chỉ mang lại nhiều lợi ích cho

tổ chức mà cịn cả với người lao ñộng. Trong ñiều kiện sự phát triển của khoa
học cơng nghệ, người lao động ln phải nâng cao trình độ văn hố và nghề
nghiệp chun mơn ñể không bị tụt hậu. ðào tạo giúp cho người lao ñộng cập
nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành cơng các thay đổi về cơng nghệ,
kỹ thuật. ðào tạo cịn tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới
trong cơng việc của họ, đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động. Và nó cịn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao
ñộng, như:
- Tạo ñược sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ñược tính chuyên nghiệp trong người lao ñộng.
- Tạo sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại cũng như
tương lai.
- ðáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của
người lao ñộng.
- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc
của họ; là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động
trong cơng việc.
c. ðối với xã hội
Cơng tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh
hưởng vơ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. ðào
tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên
thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. ðào tạo nguồn

download by :


11
nhân lực là để đáp ứng được u cầu cơng việc của tổ chức, nghĩa là ñáp ứng
ñược nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

1.1.3. Ý nghĩa của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
ðào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ cùng to lớn. ðối với một tổ
chức, ñào tạo giúp quan hệ giữa tổ chức và người lao ñộng ñược cải thiện, gắn
kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ñộng
lực thúc ñẩy sự phát triển và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nó cịn có ý
nghĩa vơ cùng lớn đó là giúp doanh nghiệp ứng phó với sự biến đổi của xã hội
diễn ra nhanh chóng.
ðối với người lao động, việc được đào tạo làm họ cảm thấy mình có
vai trị quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ
chức. ðiều quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì
nó ñã ñáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ. Nhờ có đào tạo mà
người lao động tránh được sự đào thải trong q trình phát triển của tổ chức,
xã hội.
ðối với nền kinh tế, ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa
thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng ñịnh vị thế cạnh tranh
của mình với các nước trong và ngồi khu vực. Nền kinh tế thị trường địi hỏi
phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới tồn tại và phát triển ñược.
Trong giai ñoạn hội nhập này, càng địi hỏi người lao động phải có trình độ
cao, muốn vậy, phải ñào tạo nguồn nhân lực.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. ðánh giá nhu cầu ñào tạo và lựa chọn ñối tượng ñào tạo
a. ðánh giá nhu cầu ñào tạo
Nhu cầu ñào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương
lai xét về khía cạnh và thái độ của người quản lý và người lao ñộng trong
doanh nghiệp.

download by :


12

ðánh giá nhu cầu đào tạo là q trình thu thập và phân tích thơng tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng
phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể. [5]
Phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo là một q trình mang tính hệ thống
nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, ñịnh lượng các nhu cầu và quyết
ñịnh các mức ñộ ưu tiên cho các quyết ñịnh trong lĩnh vực đào tạo.
Cơng tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là khơng có sự khác biệt giữa
mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì
vây, nhu cầu đào tạo nhân viên ñược xem xét bắt ñầu từ nhu cầu của chính
bản thân doanh nghiệp.
ðào tạo thường được sử dụng ñể nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
cho nhân viên trong doanh nghiệp. Nguyên nhân dẫn ñến năng suất và hiệu
quả làm việc thấp rất ña dạng: năng lực nhân viên yếu kém; khơng có hệ
thống kích thích nhân viên; cách tổ chức kém; nhân viên không biết các yêu
cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc… nhu cầu ñào tạo thường ñược
ñặt ra khi nhân viên khơng có đủ các kỹ năng càn thiết để thực hiện cơng việc.
ðể xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
- Doanh nghiệp cần thực hiện các mục tiêu ở mức ñộ như thế nào?
(phân tích doanh nghiệp)
- ðội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các cơng
việc? (phân tích tác nghiệp)
- ðiểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là
gì? (phân tích nhân viên)
Nhu cầu ñào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, tiềm năng và hồi bão phát triển của họ khơng giống nhau. Do

download by :

13
vậy các hoạt ñộng ñào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho
đáp ứng được u cầu của từng ñối tượng. Nhu cầu ñào tạo quyết ñịnh
phương pháp đào tạo, khơng có bất kì chương trình hay phương thức nào phù
hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hịa
mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu
quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định.
Phân tích doanh nghiệp
- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các
tiêu thức tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao ñộng… giúp cho nhà quản trị xác dịnh những vấn ñề cơ
bản của doanh nghiệp, khả năng ảnh hưởng do nhân viên khơng được đào tạo
ñầy ñủ và xác ñịnh sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
- Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận. Doanh nghiệp cần xác
ñịnh ñược những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các
chức vụ trống.
Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp xác ñịnh loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt cơng việc. Phân tích tác nghiệp chú trọng xác định
xem nhân viên cần làm gì để thực hiện cơng việc tốt. Loại phân tích này
thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các
cơng việc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên.
Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể ñảm ñương ñược
công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú
trọng ñào tạo những kiến thức, kỹ năng nào. Các chương trình đào tạo cần
chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết ñược ñào tạo.

download by :


14
Ngồi ra nhu cầu đào tạo cịn dựa trên các trường hợp:
- ðào tạo khi tuyển dụng: ñào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình
thành của cơng ty, nội quy lao động, quy định về an tồn, chính sách và quy
ñịnh về lương bổng, các chế ñộ, giờ làm việc, tăng ca...
- ðào tạo định kì: an tồn lao động, hướng dẫn thực hiện cơng việc.
- ðào tạo đột xuất: thay đổi mơi trường làm việc, máy móc...
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận ln cân đối nhân sự ñể xác ñịnh
nhu cầu ñào tạo nhằm ñáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của bộ
phận mình. [7]
b. Lựa chọn đối tượng đào tạo
ðể đào tạo ñược một người lao ñộng là rất tốn kém, vì vậy trước khi
thực hiện chương trình đào tạo phải xác ñịnh, lựa chọn ñối tượng ñược cho ñi
ñào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó
xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay
khơng? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người,
có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên khơng có khả năng tiếp thu bài học
nên không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đốn việc thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy khả thi thì sẽ lựa chọn người lao
động đó.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác ñịnh kết quả hy vọng ñạt ñược sau khi thực hiện chương trình
đào tạo. u cầu khi xác ñịnh mục tiêu ñào tạo là:
- Phải xuất phát từ nhu cầu
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ ñược cho việc ñánh giá.
Các mục tiêu ñào tạo có thể được thiết lập trong bất kỳ lĩnh vực nào,
bằng một trong số các phương diện sau:

- Số lượng cơng việc do kết quả của việc đào tạo

download by :


15
- Chất lượng cơng việc sau đào tạo
- Sự kịp thời của cơng việc sau đào tạo
- Tiết kiệm chi phí do đào tạo
Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm cơng
bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu
sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt
được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn. Do đó, mục tiêu ñào tạo cần: rõ
ràng, cụ thể, ño lường ñược, ñạt ñến ñược trong thời gian hữu hạn.
Kết quả cần ñạt ñược bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần ñược đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian ñào tạo.
1.2.3. Xác ñịnh nội dung ñào tạo
Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu,
học mơn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao lâu.
Nội dung ñào tạo phải ñược xây dựng thật cụ thể về:
- Nội dung giảng dạy: số mơn học, các mơn học sẽ cung cấp trong
chương trình. Cần làm rõ: Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản, học
kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở, phân loại kiến thức ñược ñào tạo (cơ
sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của công ty…).
- Thời gian biểu: số giờ học, tiết học của từng mơn.
- Người giảng dạy.
Nội dung đào tạo thường trong doanh nghiệp thường bao gồm:

- ðối với việc ñào tạo nhân viên mới: Giới thiệu chung về tổ chức, các
quy ñịnh nội quy, quy chế hoạt ñộng của tổ chức và một số vấn ñề chung khác
- ðối với việc ñào tạo trong khi làm việc: Xác ñịnh xem người lao

download by :


16
động cịn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ
năng gì để đáp ứng u cầu của cơng việc.
- ðối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác
ñịnh xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai ñoạn, người lao ñộng
cần phải ñào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được
đào tạo hay có thể đào tạo sau.
Nội dung ñào tạo ñược xây dựng trên cơ sở nhu cầu ñào tạo và mục
tiêu ñào tạo ñã xác ñịnh. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể
về năng lực tài chính, cơ sở vật chất. ðể chọn phương pháp ñào tạo cho phù
hợp.
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau ñể lựa chọn và mỗi phương
pháp ñều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa
chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp ñào tạo, chi phí thấp
và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp ñào tạo là dựa vào nội dung
chương trình ñào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp. Bao gồm hai
phương pháp đào tạo: đào tạo trong cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc.
a. ðào tạo trong cơng việc
Là phương pháp ñào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học
sẽ học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao ñộng lành nghề

hơn. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được
thực hiện tại nơi làm việc. Các dạng ñào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm:
Kèm cặp tại chỗ: cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong q trình
thực hiện cơng việc học viên sẽ được hướng dẫn bởi những người lành nghề
hơn. Phương pháp này có thể áp dụng ñể ñào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn

download by :