LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực ở CÔNG TY cổ PHẦN xây DỰNG bảo TÀNG hồ CHÍ MINH

MỤC LỤC
Trang
3

MỞ ĐẦU

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG
TY CỔ PHẦN
1.1. Khái niệm, vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân
lực ở Công ty Cổ phần
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty Cổ phần
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số
Công ty Cổ phần trong nước
Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BẢO
TÀNG HỒ CHÍ MINH
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng

13
13
25
30

36

Hồ Chí Minh và tình hình phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty giai đoạn 2010÷2014

2.2. Đánh giá thực trạng, nguyên nhân và những vấn đề
đặt ra về phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ
phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh
Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG BẢO TÀNG HỒ CHÍ MINH
3.1 . Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ
phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh trong thời gian tới
3.2 . Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ
phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh trong thời gian tới
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

36

52

67
67
71
92
93
98


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Các doanh nghiệp tại Việt Nam đang được mở ra nhiều cơ hội mới trong
trong xu thế hội nhập toàn cầu, tạo những bước nhảy vọt về phát triển kinh tế,

thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Thách thức của các
doanh nghiệp để tồn tại và phát triển là phải phát huy lợi thế cạnh tranh của mình
trên thương trường. Sự cạnh tranh mang tính chiến lược giữa các quốc gia, các tổ
chức, doanh nghiệp là cạnh tranh về yếu tố con người. Nguồn nhân lực được coi
là một nguồn tài nguyên đặc biệt, là tài sản quý giá nhất của mỗi tổ chức trong nền
kinh tế thị trường. Như vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùng to
lớn, là yếu tố then chốt đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh
nghiệp. Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực chính là lối ra, là đáp số của bài
toán chống nguy cơ tụt hậu của một doanh nghiệp trong quá trình phát triển và hội
nhập. Vì thế để duy trì được sự tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải đặc biệt
chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực, phải xem phát triển nguồn nhân lực là
vấn đề ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển chung của Công ty bởi chính
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực.
Trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế thế giới cũng như trong nước gặp
rất nhiều khó khăn, đã ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của các doanh
nghiệp nói chung và các doanh nghiệp xây dựng nói riêng. Do vậy mà thị
trường xây dựng Việt Nam thực sự đang diễn ra cuộc cạnh tranh khốc liệt trên
mọi phương diện. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực đang là nhu cầu hết sức
cấp bách, đòi hỏi những thay đổi mang tính đột phá và cần được đặc biệt quan
tâm để doanh nghiệp duy trì tồn tại và phát triển.
Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh là một Công ty giàu
truyền thống với gần 40 năm hình thành, xây dựng và gìn giữ thương hiệu.
Lãnh đạo Công ty luôn coi trọng, đề cao phát triển nguồn nhân lực là vấn đề
ưu tiên hàng đầu trong nỗ lực thực hiện những mục tiêu đề ra. Tuy nhiên

3


trong những năm qua công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn bộc
lộ những tồn tại hạn chế và ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh như:

chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được mọi yêu cầu của công việc, cơ
cấu nguồn nhân lực chưa thực sự hợp lý, quy mô chưa thực sự phát triển…
Cho đến nay, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách tổng thể và có
hệ thống để hoàn thiện một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với
định hướng phát triển kinh doanh của Công ty.
Chính vì những lý do lý luận và thực tiễn đó tác giả chọn đề tài: “Phát
triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí
Minh” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế chính trị với mục đích
đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của Công ty, từ đó đưa ra một
số giải pháp có tính định hướng nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty
trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển lịch sử, do
đó vấn đề con người luôn luôn là đối tượng thu hút sự quan tâm của nhiều
ngành khoa học, nhiều công trình nghiên cứu. Các nhà khoa học Xô Viết
trước đây đã đề cao vai trò của nhân tố con người, mối quan hệ giữa nhân tố
con người với nhân tố kinh tế trong cấu trúc nền sản xuất một quốc gia hay sự
phát triển của một tổ chức. Hội nghị khoa học giữa các nhà khoa học Xô Viết
và Việt Nam cũng đã được tổ chức tại Hà Nội vào năm 1988 tập trung trao
đổi ý kiến và thảo luận xoay quanh chủ đề về nhân tố con người - nguồn nhân
lực tối quan trọng cho phát triển kinh tế xã hội.
Ở nước ta từ sau đại hội Đảng lần thứ VIII, các nhà khoa học đi sâu
nghiên cứu về vấn đề con người như: nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn
nhân lực cho các thành phần kinh tế, cho tổ chức doanh nghiệp trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Những đề tài khoa học các
cấp, những công trình nghiên cứu khoa học, những bài viết được đăng trên

4

các sách, báo, tạp chí cùng viết về nguồn nhân lực nhưng lại có đối tượng và
phạm vi nghiên cứu riêng, có cách tiếp cận ở những góc độ khác nhau với
những lập luận và đánh giá khác nhau.
Sách và các công trình khoa học
"Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta"
tác giả Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên, Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia, 1996. Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân
lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của
một số nước trên thế giới.
“Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” là đề tài khoa
học cấp Nhà nước năm 2000 của Tiến sỹ Nguyễn Tuyết Mai – Bộ Kế hoạch
và Đầu tư gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục
vụ chiến lược phát triển kinh tế.
“Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa,
hiện đại hóa” của GS.TS. Phạm Minh Hạc, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia,
2001. Đây là cuốn sách nghiên cứu về những nhân tố tác động đến sự phát
triển toàn diện của con người từ đó đưa ra các giải pháp chiến lược nhằm phát
triển nguồn nhân lực cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
“Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” của tác giả
Nguyễn Hữu Dũng, Nxb Lao động - Xã hội, 2003. Cuốn sách trình bày hệ
thống những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển, phân bố và
sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, từ đó
đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực
trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta đến năm 2020.
"Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm
Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Các tác giả đã giới thiệu những
thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân

5

lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào
tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Từ đó có thể nhận định được những bài
học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
"Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn" do
PGS. TS Đỗ Minh Cương – TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) – Nhà
xuất bản Lao động-Xã hội. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải
pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm
nguồn nhân lực và kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một
số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
"Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay" do
TS.Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005) –
Nhà xuất bản thống kê - Hà Nội. Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển
nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty
Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến
nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công
ty nói riêng trong thời gian tới.
“Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của tác giả Bùi Văn
Nhơn – Nhà xuất bản Tư pháp 2006. Cuốn sách cung cấp cơ sở lý thuyết
những nội dung cơ bản trong quản lý phát triển nguồn nhân lực như: phân bổ
và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực , thị trường lao động, các chính sách…
"Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân
lực” (2008). Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu
Hằng là chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về nguồn nhân lực trong
môi trường kinh doanh của Việt Nam.
“Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và hội nhập quốc tế”, do TS. Nguyễn Duy Hùng - PGS.TS. Vũ Văn Phúc

6


đồng chủ biên - Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật (2012). Cuốn sách
tập trung phân tích thực trạng, làm rõ những bất cập trong phát triển nguồn
nhân lực của nước ta những năm qua, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng
cao trong thời kỳ đổi mới từ năm 1986 đến nay và các nguyên nhân dẫn đến
tình trạng thiếu hụt cả về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực. Đồng thời
các tác giả đưa ra những quan điểm, định hướng và giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế.
Các công trình khoa học trên đã đề cập đến rất nhiều mặt, nhiều nội
dung trong vấn đề phát triển, đào tạo nguồn nhân lực cả ở Việt Nam và thế
giới. Những lập luận, giải pháp và kinh nghiệm thực tiễn mà các tác giả đưa
ra đã giúp tác giả luận văn rất nhiều trong việc tiếp cận những thông tin và
tiếp thu những kiến thức bổ ích. Tuy nhiên trong những công trình khoa học
đó mặc dù nghiên cứu trên nhiều phương diện nhưng đều mang tính chất hệ
thống, tổng thể và những vấn đề chung mà không đi sâu vào phân tích vấn đề
phát triển nguồn nhân lực một cách hoàn chỉnh mang tính cụ thể tại một tổ
chức nhất định.
Bài viết khoa học
Bài “Nguồn lực con người - nhân tố quyết định quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa” của tác giả Phạm Ngọc Anh - Tạp chí Nghiên cứu lý luận
số 2/1995. Bài “Hướng phát triển nguồn lực cho công nghiệp hoá, hiện đại
hoá ở nước ta hiện nay” của tác giả Trần Bạch Đằng, Tạp chí Cộng sản số
25/2002. Bài “Hiệu quả sử dụng lao động ở nước ta và giải pháp nâng cao”,
của tác giả Nguyễn Thị Thơm, Tạp chí Lý luận chính trị, số 3/2003. Bài "
Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa" tác giả Nguyễn Đình Hòa, tạp chí triết học số 1/2004. Bài

“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước” đồng tác giả Lê Thị
Ngân, Nguyễn Huy Oánh, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 4/2004. Bài “Một số

7


vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam” của tác giả Vũ Thành Hưng, Tạp
chí Kinh tế và Phát triển, số 90/2004. Bài “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của tác giả
Nguyễn Đình Luận, Tạp chí Nông nghiệp và phát triển nông thôn số 7/2005. Bài
“Phát triển nguồn nhân lực cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau
khủng hoảng” của GS.TS Hoàng Văn Châu – Tạp chí kinh tế đối ngoại số
38/2009. Bài “Quản lý nguồn nhân lực - vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp
Việt Nam” của tác giả Phan Ngọc Trung, Tạp chí Phát triển nhân lực số 1/2011.
Bài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng nhu cầu
hội nhập kinh tế quốc tế” của đồng tác giả Đào Thị Hồng Liên – Nguyễn Quốc
Nghi, Tạp chí Khoa học số 2/2012. Bài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở một số nước và kinh nghiệm cho Việt Nam” của đồng tác giả Cảnh Chí Hoàng,
Trần Vĩnh Hoàng - Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 12/2013. Bài “Chính sách
đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa” của tác giả
Phùng Thanh Phương – Tạp chí Tài chính tháng 11/2014. Bài “Một số vấn đề về
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay” của tác giả Tô
Huy Rứa – Tạp chí Xây dựng Đảng số 2+3/2015.
Ngoài ra còn nhiều cuộc hội thảo, bài viết đăng trên các tạp chí liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung trong thời kỳ công nghiệp hóa
hiện đại hóa đất nước. Các bài viết này đã đưa ra những số liệu và nhận định
sâu sắc, có những đóng góp nhất định trong vấn đề phát triển, đào tạo, quản lý
nguồn nhân lực đất nước ta hiện nay. Tuy nhiên những bài viết đó vẫn mang
tầm khái quát cao, có tính định hướng lớn, không đi sâu về tiểu tiết trong một
lĩnh vực cụ thể ở một doanh nghiệp xây dựng hay một tổ chức có tính chất

đặc thù nào.
Luận án, Luận văn
Luận án Tiến sỹ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan

8


Thanh Tâm, năm 2000 - Đại học Kinh tế quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một
số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
Luận án Tiến sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001 - 2006” của Lê Tiến Nghị, năm
2001- Đại học Kinh tế quốc dân nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực trong
phạm vi tổ chức nhà nước và đề xuất những giải pháp thực hiện.
Luận văn thạc sỹ “Quản lý Nhà nước đối với nguồn nhân lực ở doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong thời kỳ hội nhập” của tác giả Trần
Như Tường – Học viện Hành chính Quốc gia năm 2007 nêu những nguyên
nhân sử dụng chưa hiệu quả nguồn nhân lực và hoàn thiện các giải pháp quản
lý của Nhà nước đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Luận án tiến sĩ kinh tế "Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế" tác giả Lê Thị Mỹ
Linh, Trường Đại học kinh tế quốc dân năm 2009 đã xem xét và đánh giá
những cơ hội, thách thức và khuyến nghị những giải pháp cho phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam trong quá trình hội
nhập kinh tế.
Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn
nhân lực ngành dầu khí Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Võ
Thanh Bình – Học viện chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh năm
2010 đề xuất những vấn đề lý luận về chính sách nâng cao hiệu quả đào tạo

phát triển nguồn nhân lực vào thực tiễn hoạt động quản lý nguồn nhân lực của
ngành dầu khí Việt Nam.
Luận văn thạc sỹ "Phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội
Việt Nam " của tác giả Lê Thị Kim Thúy – Học viện chính trị - Hành chính
quốc gia Hồ Chí Minh năm 2011 nghiên cứu thực trạng và kiến nghị một số

9


giải pháp hoàn thiện cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành bảo
hiểm xã hội Việt Nam.
Luận văn thạc sỹ kinh tế chính trị “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tỉnh Thanh Hóa” của tác giả Nguyễn Thị Hải Lý – Đại học Kinh tế
Quốc dân năm 2011 đã đánh giá những thành công, những hạn chế chất
lượng nguồn nhân lực ở Thanh Hoá và đề xuất các định hướng và giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại địa phương.
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh "Đào tạo phát triển nguồn nhân
lực tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội" năm 2013 của tác giả
Nguyễn Đăng Thắng – Học viện công nghệ bưu chính viễn thông đã đánh giá
thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội - đơn vị
thành viên thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam định hướng đến năm 2020.
Có thể nói, các đề tài trên đã nêu thực trạng và hướng hoàn thiện về
phát triển nguồn nhân lực, tập trung nghiên cứu những vấn đề về đào tạo
nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả sử
dụng và quản lý nguồn nhân lực… của các ngành, các địa phương, các vùng
lãnh thổ. Các tác giả chủ yếu đi sâu nghiên cứu tầm vĩ mô, cũng có đề tài
nghiên cứu tầm vi mô tuy nhiên chưa có đề tài nào đề cập đến phát triển
nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp xây dựng dưới góc độ kinh tế chính trị.

Đặc biệt trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu hiện nay, sản xuất kinh
doanh kém hiệu quả, các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực xây dựng vẫn tiếp tục gặp khó khăn do thiếu việc làm,
vốn và thị trường tiêu thụ sản phẩm. Vì vậy mà có rất nhiều vấn đề đặt ra với
việc phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp xây dựng trong điều kiện nền
kinh tế hội nhập quốc tế. Với sự hiểu biết của bản thân, việc cố gắng đi sâu để
nghiên cứu được một cách thỏa đáng vấn đề này, đề tài luận văn thạc sĩ kinh

10


tế chính trị "Phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng
Hồ Chí Minh" của tác giả không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu
nào đã được công bố.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu
Luận giải lý luận và thực tiễn vấn đề phát triển nguồn nhân lực, trên cơ
sở đó đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần
Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh giai đoạn 2010-2014.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân
lực ở Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh trong thời gian tới.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
Cổ phần.

* Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh
Thời gian: Giai đoạn 2010-2014
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp luận
Luận văn dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Đồng thời luận văn đã tham khảo các tài liệu hiện hành và kế thừa các công
trình khoa học có liên quan đã công bố trước đó.

11


* Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu của kinh tế chính trị bao
gồm: phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp thống kê, phân
tích, tổng hợp, so sánh, dự báo, điều tra khảo sát và phương pháp chuyên gia.
6. Ý nghĩa của đề tài
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận đề tài làm rõ thực trạng phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty và đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh. Kết quả
luận văn còn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo nhằm nâng cao hiệu quả
phát triển nguồn nhân lực tại các Công ty Cổ phần hoạt động trong lĩnh vực
xây dựng.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục luận
văn gồm 3 chương (7 tiết).

12

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN
1.1. Khái niệm, nội dung và vai trò phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty Cổ phần
1.1.1. Nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần
* Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế
chính trị được gọi một cách truyền thống là lao động – một trong bốn yếu tố của
sản xuất. Xem xét con người từ góc độ là những lực lượng lao động cơ bản nhất
trong xã hội, chủ nghĩa Mác – Lênin coi nguồn lực con người là lực lượng sản
xuất hàng đầu của nhân loại, là phương tiện chủ yếu để sản xuất hàng hóa, dịch
vụ. Đã có rất nhiều quan niệm, định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. GS.TS. Phạm Minh Hạc cho rằng “nguồn nhân lực được
hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” [22, tr.213].
Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực.
PGS.TS Nguyễn Tiệp đã nêu một cách tương đối tổng quát: “Nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông
qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.” [53, tr.13].
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tùy theo từng
góc độ tiếp cận khác nhau nhưng các định nghĩa đó đều đề cập đến các đặc
trưng chung là:

13


Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy
mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công
việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và các yếu tố bên ngoài của tổ chức
như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
Chất lượng nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố cơ bản
hướng người lao động tới sự phát triển toàn diện, đó là: trí lực, thể lực và
nhân cách thẩm mỹ của người lao động. Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức
hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con
người như tài năng, năng khiếu…không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc
vào quá trình rèn luyện, phấn đấu của mỗi cá nhân. Thể lực của con người bao
gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh,
sức mạnh của ý chí, khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên
quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri
thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó,
sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được
phát triển. Trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức
khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó. Ngoài ra, nói đến chất lượng
nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan
điểm sống. Đó là một loạt các giá trị như: đạo đức, tác phong, sự năng động,
tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc
theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con
người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực
sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Cơ cấu nguồn nhân lực: thể hiện trên các phương diện khác nhau như
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc
gia, một tổ chức nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh

tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực.

14


Từ những phân tích trên đây, nguồn nhân lực có thể được hiểu một
cách tổng thể là là tiềm năng lao động của con người trên các mặt quy mô (số
lượng), cơ cấu (cơ cấu theo ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng
miền…) và chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương, ngành, tổ
chức và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động
quốc tế. Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng
tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội và các thế hệ những người
lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con
người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình
đó hướng tới mục tiêu đã được chọn.
Như vậy nội hàm người lao động không chỉ bao hàm những người
trong độ tuổi lao động mà cả những người ngoài độ tuổi lao động, cũng như
không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, cơ cấu trong hiện tại mà còn chứa các
hàm ý rộng hơn, bao gồm nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ
chức, địa phương, quốc gia, khu vực… Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh
tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng
trưởng kinh tế bền vững.
* Khái niệm về nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần
Luật doanh nghiệp 2005 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam quy định: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có
trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp
luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”. Công ty Cổ phần là
một thể chế kinh doanh, là loại hình doanh nghiệp hình thành, tồn tại và phát
triển bằng sự góp vốn của nhiều cổ đông. Do vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực

trong Công ty Cổ phần chính là nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, là
nguồn nhân lực trong một tổ chức nhất định. Nguồn nhân lực của một tổ chức
chính là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của xã hội, là hệ con của hệ

15


thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ
trưởng cao nhất đến nhân viên bình thường nhất, làm việc tay chân, đơn giản.
Đó cũng là người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức là nguồn
dự trữ của tổ chức (lao động tiềm năng). Nguồn nhân lực của một tổ chức là
một thuật ngữ được sử dụng để phân biệt với nhiều loại nguồn lực khác của tổ
chức như tài lực (tài chính) vật lực (trang thiết bị, máy móc nhà xưởng).
Theo giáo trình Nguồn nhân lực – Trường đại học Lao động và Xã hội
xuất bản năm 2005: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [53, tr.7].
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn thì “nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [39, tr.72].
Như vậy ta có thể hiểu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần được hình
thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
trong một mục tiêu nhất định, là toàn bộ vốn kiến thức kỹ năng và sức lực đầu
tư vào công việc để đạt tới thành công. Đó là toàn bộ lực lượng lao động được
đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ cấu, chất lượng của người lao động
trong Công ty đó. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một
nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của Công ty.
* Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Theo UNESCO: “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành
nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của

đất nước”. [5, tr.93]. Quan niệm này gắn phát triển nguồn nhân lực với phát
triển sản xuất do đó phát triển nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi phát
triển kỹ năng lao động, thích ứng với yêu cầu việc làm.
Theo ILO: “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề về phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có

16


được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất
lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền
kinh tế xã hội”. [5, tr.93]. Cách tiếp cận này cho thấy phát triển nguồn nhân
lực là quá trình phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người,
nền văn hóa, truyền thống lịch sử… Phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa
với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn
nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách và sự phân bố, sử dụng và
phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước. Quá trình
hình thành vốn con người đi từ việc phát triển nguồn nhân lực, nhằm đạt
tới con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, tâm lực) và
tính năng động xã hội cao.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân
2010 thì: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [21, tr.153]. Theo khái
niệm này nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động: giáo dục,
đào tạo và phát triển.
Từ những phân tích trên ta có thể thấy dưới góc độ kinh tế, quá trình
phát triển nguồn nhân lực được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự

đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao
động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng
này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội
của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.

17


Dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức,
sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu
nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống.
Giáo trình kinh tế và quản lý nguồn nhân lực – Trường đại học Kinh tế
quốc dân 2012 vận dụng lý thuyết của sự phát triển là sự tăng lên về số lượng,
nâng cao về chất lượng và tạo ra cơ cấu hợp lý. Từ đó đã chỉ ra định nghĩa
phát triển nguồn nhân lực một cách khái quát: “phát triển nguồn nhân lực là
quá trình tăng lên về quy mô nguồn nhân lực, nâng cao về chất lượng nguồn
nhân lực và tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý” [5, tr.94].
Phát triển số lượng nguồn nhân lực: là phát triển về quy mô tổng số nhân
lực và số lượng các loại hình nhân lực của một tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển của tổ chức. Phát triển số lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng
vì nó đảm bảo khả năng hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
Phát triển chất lượng nguồn nhân lực: đây là yếu tố quyết định nhất của
phát triển, chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao. Việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực thể hiện trong việc phát triển kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ của nhân lực; phát triển kỹ năng của nhân lực; nâng cao nhận thức
của người lao động; nâng cao thể chất cho người lao động; nâng cao động lực
thúc đẩy người lao động.
Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực là tỉ trọng, vị

trí của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ
chức. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần căn cứ vào các loại nhiệm vụ và
quy mô từng loại nhiệm vụ của tổ chức, mức độ hoàn thành công việc của
người lao động, các điều kiện vật chất tinh thần hỗ trợ người lao động… Phát
triển nguồn nhân lực của mỗi địa phương phải lựa chọn cơ cấu hợp lý, phù
hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ phát triển kinh tế xã hội ở từng giai đoạn.
Tóm lại, khái niệm phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình tạo
ra sự biến đổi về số lượng, chất lượng với việc nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế -

18


xã hội của đất nước, của vùng, ngành hay một doanh nghiệp thông qua việc
thực hiện đồng bộ các giải pháp đào tạo, phát triển và các biện pháp quản lý
với mục đích vì sự phát triển của tổ chức, của cá nhân.
* Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần
Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần là việc thực hiện
đồng bộ các giải pháp đào tạo, phát triển và các biện pháp quản lý sử dụng
nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhằm đảm bảo yêu cầu về số lượng, nâng
cao về chất lượng và tạo ra cơ cấu ngày càng hợp lý vì mục đích phát triển
của Công ty.
Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần chính là việc phát
triển nguồn nhân lực được thực hiện trong phạm vi một tổ chức có đặc thù
riêng. Chính vì thế mà phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần có mục
đích, nội dung, chủ thể, phương thức và đặc điểm phát triển riêng.
Mục đích phát triển: Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần
hướng chủ yếu tới việc thực hiện tốt các phương hướng, mục tiêu, chiến lược
phát triển chung của Công ty đó.
Nội dung phát triển: Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần là

việc phát triển về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức
năng của công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm có được một đội ngũ nhân lực
phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty trong từng thời gian
nhất định. Các chức năng chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong Công ty
Cổ phần là: đảm bảo quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở
năng lực thực hiện nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu phát triển các hoạt động của Công
ty; phát triển nghề nghiệp cá nhân người lao động trong Công ty; cải thiện năng
suất, hiệu quả hoạt động của Công ty.
Chủ thể phát triển: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Giám
đốc, các phòng ban chức năng và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công
ty Cổ phần.

19


Phương thức phát triển: Hoạt động chủ yếu nhằm thực hiện các chức
năng trên là đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, sức khỏe người lao động; cải thiện ý thức, tác phong làm việc của
người lao động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đặc điểm phát triển: Ta có thể thấy Công ty là một bộ phận của một
quốc gia, vùng lãnh thổ nên luôn được đặt trong mối quan hệ biện chứng và chịu
sự ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia,
vùng lãnh thổ đó. Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực ở loại hình Công ty Cổ
phần cũng có những đặc điểm riêng so với phát triển nguồn nhân lực nói chung.
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu của Công ty
Cổ phần nên nó được hoạch định cụ thể từ mục tiêu của Công ty đó. Phát
triển nguồn nhân lực vì vậy là nâng cao khả năng lao động mà Công ty có thể
huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu đã đề ra.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần không chỉ
nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân mà phải phát triển và hoàn thiện

các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những cá nhân đó với
nhau. Tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan
trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Thứ ba, chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần được quan
tâm phát triển phù hợp với đặc thù loại hình Công ty. Nếu trong phạm vi của
địa phương, của cả nước khi nói đến chất lượng nguồn nhân lực người ta quan
tâm đến trình độ học vấn của người lao động thì trong Công ty lại quan tâm
nhiều nhất đến trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn và những phẩm chất cá
nhân mà công việc đòi hỏi.
Thứ tư, nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần là một nguồn lực mang
bản chất con người khác với các nguồn lực như tài lực, vật lực… nên nó chịu
sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị
lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong
việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của Công ty.

20


1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần
* Phát triển về số lượng nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần là nhằm xác định
phương hướng quy hoạch, kế hoạch phát triển để đạt được mục tiêu chiến
lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong mỗi giai
đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh. Gắn liền với
mỗi chiến lược kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện
thành công chiến lược. Trong đó việc thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố
quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho Công ty có đủ về số lượng nhân lực
đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Phân tích công việc, xây dựng tiêu
chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, nhu cầu đào tạo lại và bổ sung
nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu trong việc xác định số người

Công ty cần tuyển thêm và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử
viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cùng với việc áp dụng các kỹ năng
tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được
các ứng cử viên tốt nhất cho công việc.
* Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần được nghiên cứu theo các
tiêu thức: cơ cấu giới tính, cơ cấu độ tuổi, trình độ học vấn, tính chất công
việc… Việc hoạch định nguồn nhân lực trong Công ty sẽ đảm bảo được cơ
cấu nguồn nhân lực hợp lý, tức là đảm bảo được tỷ lệ lao động theo giới tính,
độ tuổi, trình độ chuyên môn phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của
Công ty. Sự phân bố của nguồn lực một cách khoa học tại các bộ phận trong
Công ty sẽ làm hiện thực hóa được các chiến lược kinh doanh đã xây dựng,
nâng cao hiệu quả sản xuất nhằm đạt được các mục tiêu đề ra. Muốn đạt được
điều đó phải dự báo được số lượng nguồn nhân lực cần thiết theo một cơ cấu
hợp lý cần phát triển trong từng giai đoạn của Công ty trên cơ sở phân tích
công việc một cách cụ thể. Đó chính là việc phân tích chức năng, xác định rõ
nội dung, trách nhiệm, mối liên hệ của mỗi nhiệm vụ để lượng hóa các yêu

21


cầu công việc ở từng vị trí công tác, từ đó có thể bố trí sắp xếp thuyên chuyển
lao động một cách phù hợp. Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh được trình độ tổ
chức quản lý hiện tại, khả năng nhận định và dự kiến giai đoạn phát triển
trong tương lai ở từng Công ty.
* Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nói tới chất lượng nguồn nhân lực là nói tới nguồn lực con người,
nguồn lực lao động, không chỉ được biểu thị về số lượng mà còn biểu thị về
chất lượng, nó được thể hiện ở trình độ học vấn tay nghề, kỹ năng nghiệp vụ
của người lao động, thể hiện ở sức khỏe, phẩm chất và tác phong làm việc…

của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực được kết hợp bởi 3 yếu tố:
thể lực, trí lực và tâm lực. Chính vì thế việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ở doanh nghiệp cũng phải dựa trên ba yếu tố này.
Thứ nhất là phát triển thể lực cho người lao động: đó là việc gia tăng sức
khỏe, độ dẻo dai và sức bắp thịt, thần kinh nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu
cầu của quá trình sản xuất đặc biệt trong điều kiện lao động có yếu tố nặng
nhọc, nguy hiểm. Điều này có ý nghĩa lớn trong việc tăng năng suất lao động,
chất lượng sản phẩm và an toàn lao động. Để đạt được việc nâng cao thể lực
người lao động hiệu quả thì Công ty cần phải nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh
doanh của mình, qua từng khâu xây dựng được tiêu chuẩn sức khỏe cho phù
hợp để từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí công việc hợp lý và chăm
sóc bồi dưỡng thể lực cho người lao động một cách tốt nhất.
Thứ hai, nâng cao trí lực người lao động bằng các biện pháp nâng cao
kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp, cụ thể như phát triển trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển kỹ năng làm
việc theo nhóm…
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm bồi dưỡng, nâng cao và
cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong Công ty. Nhất là trong
thời đại khoa học kỹ thuật hiện đại và bùng nổ công nghệ thông tin hiện nay

22


đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, nếp sống và
cách suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp đã đặt ra yêu cầu cho các
doanh nghiệp cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ
năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Việc phát
triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ không chỉ dừng lại ở những chương trình
đào tạo có tính chất đối phó mà cần phải được xây dựng thành các kế hoạch,
chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn. Hơn nữa, cần

xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng
chức danh trong từng giai đoạn và kiểm tra kết quả để tối ưu hóa quá trình
đào tạo đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
Phát triển trình độ lành nghề là phát triển những kỹ năng mà người lao
động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành
nghề cho người lao động. Nếu một người được đào tạo cao về chuyên môn
nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng
dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được
đào tạo dần dần mai một. Vì thế, Công ty cần phải bố trí nhân sự đúng người,
đúng việc để người lao động có thể phát huy tối đa kiến thức, kỹ năng của
mình. Đồng thời chú trọng công tác phát triển trình độ lành nghề của nhân
viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Công ty cần lập các kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, huấn luyện kết hợp với việc
đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về
nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, thường xuyên bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương
tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc,
phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên. Xu hướng vận động của thế
giới luôn trên đà phát triển mạnh mẽ vì vậy mà áp lực công việc của người lao

23


động ngày càng cao do mức độ yêu cầu công việc ngày càng phức tạp. Để
nhiệm vụ được hoàn thành một cách tốt nhất thì một cá nhân riêng biệt rất
khó có thể tự mình thực hiện được tất cả các công đoạn. Như vậy khả năng
liên kết với nhau trong một nhóm để tập trung sức mạnh tập thể, bổ sung và
hỗ trợ nhau là vô cùng cần thiết. Do vậy, phát triển khả năng làm việc theo

nhóm cần được quan tâm đúng mức vì nó cũng là một trong những yếu tố
quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi Công ty. Trong mỗi
nhóm cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính (tức là người thủ lĩnh)
và các thành viên khác trong nhóm với những vai trò vị trí khác nhau. Hiệu
quả của làm việc theo nhóm sẽ kích thích được tiềm năng của mỗi cá nhân
trong tập thể để họ phát huy được sức sáng tạo và cùng nhau tiến bộ.
Thứ ba, nâng cao tâm lực tức là việc phát triển các giá trị về nhân cách
thẩm mỹ, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động. Bên cạnh việc trau dồi
kiến thức kỹ năng, rèn luyện sức khỏe thì tu dưỡng đạo đức là yếu tố không
thể thiếu được đối với con người nói chung và người lao động trong một
Công ty nói riêng. Đó thực chất là việc nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, đạo
đức, tinh thần trách nhiệm, cầu thị, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác,
năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc. Đây chính là nền tảng
của mọi hành vi trong quan hệ lao động, nâng cao tâm lực của một cá nhân sẽ
liên quan đến cả đội ngũ nhân lực, là yếu tố quan trọng để thúc đẩy tăng
trưởng, tăng năng suất lao động, cải thiện khả năng cạnh tranh của Công ty
trong quá trình hội nhập và phát triển.
1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động
lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con
người, nguồn nhân lực. Bởi con người là một yếu tố không thể thiếu trong quá
trình sản xuất, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển.
Tất cả các hoạt động của Công ty đều do con người thực hiện và quay lại
phục vụ chính con người. Các lý thuyết này cũng nhấn mạnh con người,

24


nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay
nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con

người, vốn nhân lực". Đó chính là những hoạt động trong việc đầu tư vào vốn
con người – một “tài nguyên” đặc biệt, nguồn lực quyết định cho sự phát
triển. Và như vậy tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đã được đặc
biệt nhấn mạnh.
Ta có thể nhận thấy phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần
có những vai trò chủ yếu:
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong việc thực hiện các
phương án sản xuất kinh doanh của Công ty vì mục đích tồn tại và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực giúp Công ty nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
và chất lượng công việc, làm cho Công ty duy trì ổn định và phát huy tính
năng động, tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và lợi thế
cạnh tranh của Công ty trên thương trường. Nguồn lực con người chính là
nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả
sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người và xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu nhằm đáp ứng
nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. Đó là sự đầu tư cho con
người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc
làm... nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng tiếp nhận kiến thức, tay
nghề, tính năng động giúp cho người lao động tạo lập sự gắn bó lâu dài giữa
họ và doanh nghiệp, giúp họ thích ứng và phù hợp với đòi hỏi của công việc
trong hiện tại và tương lai, tăng cường tính chuyên nghiệp và tạo ra cách tư
duy mới, phát huy tính sáng tạo của người lao động.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty Cổ phần
Bất kỳ hoạt động nào của một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của
nhiều nhân tố. Công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
cũng vậy, các nhân tố tác động là chủ trương chính sách của Nhà nước,

25

các chiến lược kinh doanh của Công ty, trình độ áp dụng khoa học kỹ
thuật, năng lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp... Ta có thể xếp các nhân
tố này vào hai nhóm: các nhân tố tác động từ môi trường bên ngoài và các
nhân tố tác động từ môi trường bên trong Công ty.
1.2.1. Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài Công ty là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
có ảnh hưởng nhiều chiều và gián tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực của
Công ty như: xu thế phát triển kinh tế, chính sách pháp luật của nhà nước, khả
năng cung ứng của các cơ sở đào tạo, trình độ phát triển khoa học công nghệ,
đối thủ cạnh tranh...
Thứ nhất là xu thế phát triển kinh tế của đất nước, khu vực và thế giới
có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu nhân lực và chính sách của Công ty đối với
nguồn nhân lực. Đó là các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm
phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư... Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực
cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty và đòi hỏi Công ty phải
có sự thích ứng điều chỉnh kịp thời chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
mình. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn định thì Công ty cần phải
duy trì lực lượng lao động có tay nghề nhưng mặt khác phải giảm chi phí lao
động. Do vậy, Công ty phải đưa ra các quyết định thay đổi các chương trình
phát triển nhân lực như giảm quy mô về số lượng, giảm giờ làm việc, cho
nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi… Khi kinh tế phát triển và ổn
định hơn thì Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản
xuất. Công ty phải tuyển thêm người có năng lực, kỹ năng bằng các chính
sách thu hút nhân tài, cải thiện điều kiện lao động, tăng phúc lợi…
Thứ hai là chính sách pháp luật của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới
sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Nhà nước ban hành các chính sách
đã làm thay đổi cách thức tư duy, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp,
thay đổi cơ chế và chính sách trả lương tác động đến thu hút nguồn nhân lực.

26