(luận văn thạc sĩ) nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH khởi phát

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
------------------

LÊ THÀNH PHƯƠNG

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY TNHH KHỞI PHÁT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2015

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
------------------

LÊ THÀNH PHƯƠNG

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY TNHH KHỞI PHÁT

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐƯỜNG THỊ LIÊN HÀ

Đà Nẵng, năm 2015

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả

Lê Thành Phương

download by :


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................2
3. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................4
6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ................................................................4
7. Cấu trúc luận văn ..........................................................................................5
8. Tổng quan đề tài nghiên cứu ........................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC ........... 8
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC ........................................................8

1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ CƠNG VIỆC VÀ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC ... 10
1.2.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [14] ............................ 10
1.2.2. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) [18] ....................... 11
1.2.3. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969) [6] ........................ 12
1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [23] ........................ 13
1.3. CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC......... 15
1.3.1. Chỉ số mơ tả cơng việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) [21] .... 15
1.3.2. Mơ hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) 16
1.3.3. Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011) [11] ...... 17
1.3.4. Tiêu chí đo lường thoả mãn MSQ củaWeiss (1967) [24].............. 18
1.3.5. Mơ hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) [2] ...... 19
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 21
CHƯƠNG 2. MƠ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................ 22

download by :


2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY KHỞI PHÁT .................................................. 22
2.1.1. Thơng tin tổng quan ....................................................................... 22
2.1.2. Lịch sử hình thành.......................................................................... 22
2.1.3. Sứ mệnh và viễn cảnh .................................................................... 23
2.1.4. Nguồn nhân lực .............................................................................. 23
2.1.5. Cơ cấu tổ chức ............................................................................... 24
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THIẾT ................... 26
2.2.1. Q trình hình thành mơ hình nghiên cứu ..................................... 26
2.2.2. Xây dựng thang đo ......................................................................... 30
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 32
2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................ 35
2.4. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ................................................................................... 35
2.4.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ .............................................................. 35

2.4.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ............................................................... 36
2.4.3. Phác thảo bảng câu hỏi và nghiên cứu thử nghiệm ....................... 38
2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG..................................................................... 40
2.5.1. Đối tượng nghiên cứu và kích thước mẫu ..................................... 40
2.5.2. Kỹ thuật phân tích số liệu thu thập được ....................................... 41
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 43
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 44
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU ............................................................................ 44
3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO .................................................... 45
3.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO THƠNG QUA PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
KHÁM PHÁ EFA .................................................................................................. 48
3.4. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU OLS .................................................................... 52
3.5. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT .......... 53
3.5.1. Phân tích tương quan ..................................................................... 53

download by :


3.5.2. Phân tích hồi quy............................................................................ 56
3.5.3. Kiểm định các giả thuyết ............................................................... 60
3.5.4. Phân tích sự khác biệt .................................................................... 63
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 65
CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................... 66
4.1. KẾT LUẬN VÀ BÀN LUẬN ........................................................................ 66
4.2. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH KHỞI PHÁT ............................ 67
4.2.1. Vấn đề về cơ hội đào tạo và thăng tiến .......................................... 67
4.2.2. Vấn đề về thu nhập......................................................................... 68
4.2.3. Vấn đề về đồng nghiệp .................................................................. 70
4.2.4. Vấn đề về cấp trên .......................................................................... 71
4.2.5. Vấn đề về đặc điểm công việc ....................................................... 72

4.2.6. Vấn đề về phúc lợi ......................................................................... 74
4.2.7. Vấn đề về điều kiện làm việc ......................................................... 75
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO ...................................................................................................................... 76
KẾT LUẬN .................................................................................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
hiệu

Tên bảng

Trang

2.1

Tổng số nhân viên Công ty TNHH Khởi Phát

24

2.2

Cơ sở hình thành mơ hình nghiên cứu

26

2.3

Các tiêu chí đánh giá thang đo của mơ hình nghiên cứu

30

2.4

Kết quả nghiên cứu sơ bộ các vấn đề tìm hiểu thêm

37

2.5

Cấu trúc câu hỏi khảo sát

40

3.1

Thông tin mẫu

44

3.2

Kết quả phân tích cronbach’s alpha

45

3.3

Kết quả phân tích efa các biến độc lập

49

3.4

Kết quả phân tích efa biến phụ thuộc sự hài lịng cơng việc

51

3.5

Tóm tắt giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu ols

52

3.6

Kết Quả Phân Tích Tương Quan Pearson

54

3.7

Chỉ Tiêu Đánh Giá Độ Phù Hợp Của Mơ Hình

57

3.8

Kiểm Định Độ Phù Hợp Của Mơ Hình

57

3.9

Thơng Số Thống Kê Của Từng Biến Trong Mơ Hình Hồi Quy

58

3.10 Tóm Tắt Kết Quả Kiểm Định Giả Thuyết

download by :

63


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số
hiệu

Tên hình

Trang

1.1

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

10

1.2

Tháp nhu cầu trong doanh nghiệp

12

1.3

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

14

1.4

Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

15

1.5

Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin
(2011)

17

1.6

Mơ hình Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự
(2011)

18

1.7

Tiêu chí đo lường thoả mãn cơng việc MSQ củaWeiss

19

1.8

Mơ hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)

20

2.1

Mơ hình nghiên cứu sự hài lịng cơng việc của nhân viên tác giả đề
xuất

27

2.2

Quy trình nghiên cứu đề xuất

35

3.1

Biểu đồ phần dư chuẩn hóa

59

download by :


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế thị trường mở cửa ngày càng phát triển mở ra nhiều cơ hội
việc làm cho người lao động với việc có nhiều thương hiệu nước ngồi vào
Việt Nam. Bên cạnh đó cũng có nhiều thách thức về nguồn nhân lực như:
thiếu hụt nguồn lao động trung cấp và cao cấp, chất lượng lao động, áp lực
cạnh tranh về lương bổng, tranh giành nhân tài ngày càng gay gắt trên quy
mô rộng. Nhằm có thể trụ vững trên thị trường đầy những thách thức đó, các
doanh nghiệp đã khơng ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân
phối và đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là ưu tiên
hàng đầu của các doanh nghiệp.
Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một doanh
nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho các doanh
nghiệp vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “nhái” chiến
lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài không thể
“sao chép” được. Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy
giảm doanh thu, thị trường bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân

lực:
Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Tình trạng nhảy việc
diễn ra ngày càng nhiều (10-13% mỗi năm) với các nguyên do: môi trường
làm việc thiếu chuyên nghiệp, mẫu thuẫn với cấp trên, khơng có cơ hội thăng
tiến, tiền lương khơng tương xứng với đóng góp…
Đình cơng lao động gia tăng: Từ năm 2006 đến tháng 7 năm 2010 cả
nước xảy ra khoảng 2.127 vụ đình cơng, 9 tháng đầu năm 2011 là 750 vụ, dẫn
đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ khơng đạt kế hoạch, uy tín doanh
nghiệp bị tổn hại…

download by :


2
Năng suất và hiệu quả làm việc giảm: Nguyên nhân có thể bắt nguồn
từ sự thiếu niềm tin vào chính sách mới của công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổ
chức, nhân viên cảm thấy bất an về tương lai của mình…
Doanh nghiệp của bạn khơng thể phát triển nếu đội ngũ nhân viên
khơng hài lịng với cơng việc, có thể do mơi trường làm việc, phúc lợi, cơ hội
thăng tiến… Do đó, việc ”Nghiên cứu sự hài lịng của nhân viên” là một trong
những cách thức hiệu quả đo lường mức độ hài lòng và mức độ cam kết của
nhân viên trong Công ty. Thông qua nghiên cứu, các Doanh nghiệp có thể
hiểu được thái độ cũng như ý kiến của nhân viên để có giải pháp cho các vấn
đề từ đó: Đảm bảo nhân viên hiểu rõ hơn về công việc họ đang làm, đảm bảo
nhân viên hài lịng trong cơng việc, tiết kiệm ngân sách và thời gian trong
việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, quan trọng hơn là xác định những
biện pháp hiệu quả giúp giữ chân người tài.
Trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập, tính cạnh tranh ngày càng gay gắt,
nguồn nhân lực có vai trị quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh. Đặc
biệt với những doanh nghiệp đang trên đà phát triển , tìm kiếm và khẳng định

vị thế của mình trên thị trường như cơng ty Khởi Phát hiện nay càng cần phải
chú ý đến sự hài lịng của nhân viên. Vì vậy nghiên cứu này được thực hiện
nhằm “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Khởi
Phát”. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cơng ty có cơ sở khoa học cho việc xây
dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăn
trong cơng tác nhân sự hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên cơng ty TNHH Khởi Phát với các
mục tiêu cơ bản sau:

download by :


3
Hệ thống hóa mơ hình lý thuyết về sự hài lịng của người lao động đối
với doanh nghiệp, từ đó xây dựng mơ hình nghiên cứu đánh giá dự hài lịng
của nhân viên đối với cơng ty TNHH Khởi Phát.
Xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động
đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty TNHH Khởi Phát
So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động theo các
yếu tố: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập bình quân.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố thu nhập, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc
lợi có tác động đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên hay không?
Sự tác động của các yếu tố đến sự hài lịng cơng việc của những nhân
viên có giới tính độ tuổi,trình độ học vấn, vị trí cơng tác khác nhau thì có khác
nhau khơng?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự hài lịng trong cơng việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Thơng qua việc thu thập
thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được
sự hài lịng cơng việc của nhân viên ở từng yếu tố của công việc như sự thỏa
mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm
công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các khía cạnh cụ thể của từng
yếu tố được thể hiện bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm
định. Cuối cùng, thơng quan phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố
đối với sự hài lịng trong cơng việc nói chung sẽ được xem xét và xác định.
Phạm vi nghiên cứu là bao gồm tất cả các nhân viên của Công ty
TNHH Khởi Phát.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 4 năm 2015 đến tháng 7
năm 2015.

download by :


4
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: được tiến hành trong giai đoạn đầu nhằm xác
định mơ hình và các biến số đo lường cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng: được thực hiện dựa trên nguồn thơng tin có
được từ việc khảo sát bằng bảng câu hỏi để giải quyết các mục tiêu nghiên
cứu của đề tài. Vì đây là nghiên cứu định lượng, cách thức lấy mẫu là thiết kế
chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ
được sử dụng là công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho
phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát
thông qua thư điện tử (email) hoặc gửi trực tiếp. Chỉ số Cronbach’s Alpha

được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố
EFA được dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số được
quan sát. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định
nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc cũng như hệ số của
các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính.
6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thơng qua khảo sát đánh giá mức độ hài lịng của nhân viên, những kết
quả cụ thể mà nghiên cứu mang lại có ý nghĩa thực tiễn như sau:
Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng qt về sự
hài lịng cơng việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lịng nói
chung của nhân viên công ty Khởi Phát. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự hài
lịng cơng việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí
cơng việc.
Nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường
sự hài lịng trong cơng việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

download by :


5
công việc của nhân viên công ty Khởi Phát. Từ đó các nhà quản lí của doanh
nghiệp, cơng ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức của mình chính sách phù
hợp nhằm cải thiện sự hài lịng trong công việc của nhân viên.
Đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về
sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên trong cơng ty.
Hồn thiện về cơng tác đánh giá sự hài lịng của nhân viên .
Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá sự hài lịng của cơng ty
đồng thời hồn thiện công tác quản trị nhân sự.
7. Cấu trúc luận văn
Luận văn được chia làm bốn chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về sự hài lịng cơng việc
Chương 2: Mơ hình và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và kiến nghị
8. Tổng quan đề tài nghiên cứu
Để có một cái nhìn tổng thể về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực này,
những nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên được trình
bày tóm tắt qua một số khảo sát, nghiên cứu, tài liệu có liên quan:
a. Chỉ số mơ tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả
công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và
thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất cơng
việc; (b) Thanh tốn tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng
nghiệp.
Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn
lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995). Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên
chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên

download by :


6
trong công việc. Chỉ trong hai mươi năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng
trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajimi, 2001).
b. Mơ hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân
viên trong lĩnh vực dược phẩm. Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lịng
cơng việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau. Nghiên cứu
tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc,
tiền lương và thăng tiến, công bằng, cơng việc an tồn, mối quan hệ với đồng

nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc
và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao động.
c. Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011)
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết định
đến sự hài lịng trong cơng việc và tác động của sự hài lịng cơng việc đến
nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của sở y tế
Pakistan. Tác giả đã nghiên cứu các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lịng
cơng việc chẳng hạn như việc trả lương, thăng tiến, an tồn trong cơng việc,
điều kiện làm việc, tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối
quan hệ với người quản lý, và tính chất cơng việc, với cỡ mẫu 200.
d. Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011)
Mehmood và các công sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên trong ngành công nghiệp
dịch vụ ở Pakistan với mẫu là 324.
Kết quả cho thấy các biến độc lập như tiền lương, phúc lợi, thăng tiến, điều
kiện làm việc và quyền tự chủ ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân
viên. Trong đó, yếu tố mơi trường làm việc được đánh giá cao nhất.
e. Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự hài

download by :


7
lịng cơng việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả
công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, Kendall và Hulin (1969). Tuy
nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai
nhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợp với
tình hình cụ thể của Việt nam.

download by :


8
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC
Trong chương một này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài
lịng cơng việc qua những kết quả của các nhà nghiên cứu trước. Chương này
gồm các phần: Lý thuyết về sự hài lịng cơng việc của nhân viên, một số lý
thuyết làm cơ sở nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công
việc của nhân viên của các nhà nghiên cứu khác, các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lịng cơng việc của nhân viên; từ đó rút ra những kết luận phục vụ cho
việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC
Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu như nhân viên hài lịng với cơng việc thì
năng suất làm việc sẽ tăng lên, cho dù giữa sự hài lòng của nhân viên và năng suất
làm việc chỉ có mối tương quan ở mức trung bình (Iaffaldano và Muchinsky, 1985).
Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc. Sự hài lòng này được
định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lịng chung đối với cơng
việc và hài lịng với từng thành phần của cơng việc.
Định nghĩa về sự hài lịng chung trong cơng việc
Theo Vroom (1964) [23] hài lịng trong cơng việc là trạng thái mà
người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ
chức.
Theo Weiss (1967) [24] định nghĩa rằng sự hài lịng trong cơng việc là
thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của
người lao động.

Theo Locke (1976) [17] thì cho rằng hài lịng trong cơng việc được hiểu
là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.

download by :


9
Quinn và Staines (1979) [19] cho rằng hài lòng trong cơng việc là phản
ứng tích cực đối với cơng việc.
Với Spector (1997) [22] sự hài lịng trong cơng việc đơn giả là việc
người ta cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ
như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến thái độ.
Quan điểm của Ellickson và Logsdon (2001) [13] thì cho rằng sự
hài lịng trong cơng việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên
yêu thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc
của họ. Nói đơn giản hơn, mơi trường làm việc đáp ứng được nhu cầu, giá trị
và tính cách của người lao động thì mức độ hài lịng cơng việc càng cao.
Cịn Kreitner và Kinicki (2007) [16] sự hài lịng cơng việc chủ yếu phản
ánh mức độ một cá nhân yêu thích cơng việc đó đối với cơng việc của mình.
Với các quan điểm về sự hài lòng ở trên, định nghĩa về sự hài lòng của
Weiss là đầy đủ và bao quát hơn cả, nên luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này
cho nghiên cứu của mình.
Định nghĩa về sự hài lịng liên quan đến các thành phần cơng việc
Theo Smith, Kendal và Huilin (1969) [21], sự hài lòng với các thành
phần hay khía cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân
viên về khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.
Còn Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) [16] định nghĩa sự
hài lịng trong cơng việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối

với các khía cạnh khác nhau của cơng việc như: vị trí cơng việc, sự giám sát
của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và
các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất, của môi trường làm việc
cũng như cơ cấu tổ chức.

download by :


10
Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lịng của
nhân viên trong cơng việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần
của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu
trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viện đánh giá cao
nhất hoặc kém nhất. Do đó, khi nghiên cứu cần kết hợp việc xem xét cả mức
độ hài lòng chung lẫn sự hài lịng từng khía cạnh cơng việc.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ CƠNG VIỆC VÀ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC
1.2.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [14]
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của
người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự
tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang
lại sự hài lịng trong cơng việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ khơng có sự hài
lịng. Các nhân tố duy trì gồm chính sách Cơng ty, sự giám sát của cấp trên,
lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời
sống cá nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo của cơng việc. Nếu được đáp
ứng sẽ khơng có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn,
(Efere, P 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm
nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại
sự hài lịng cho nhân viên và nếu khơng làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến
sự bất mãn của nhân viên.

Nhân viên bất
mãn và khơng
có động lực

Nhân tố
duy trì

Nhân viên
khơng cịn bất
mãn nhưng
khơng có động
lực

Nhân tố
động viên

Nhân viên bất
mãn và khơng
có động lực

Hình 1.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia
hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các

download by :


11
nhân tố duy trì khơng mang lại sự hài lịng trong công việc. (Kreitner &
Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên

đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài lịng trong việc. Tuy nhiên, thơng qua
lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố
động viên trong việc mang lại sự hài lịng trong cơng việc cũng như tác động
của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.2.2. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) [18]
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có sự phân cấp từ nhu
cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa
mã thì loại nhu cầu này khơng còn là động cơ thúc đẩy nữa. Thuyết nhu cầu
của Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Khi con người được
thỏa mãn tương đối về nhu cầu ở mức thấp thì họ có xu hướng phát sinh nhu
cầu ở mức cao hơn. Nó trở thành động lực khuyến khích hành vi của con
người. Ở mỗi người, kết cấu nhu cầu khác nhau nên việc doanh nghiệp thỏa
mãn nhân viên không thể đồng nhất tất cả mọi người mà cần tìm hiểu cụ thể
cá nhân, nhân viên.
Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu
nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên
này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Cịn một nhân viên đã cơng tác
có “thâm niên” trong cơng ty, cơng việc đã thuần thục và tích lũy được khá
nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân
viên đó là phải đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này
sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn… Vì vậy,
tổ chức cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình để có
biện pháp hợp lí nhằm đáp ứng và thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả.

download by :


12

Nhu cầu tự
hồn thiện

Nhu cầu tơn
trọng
Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Đào tạo và phát triển
nghề nghiệp

Địa vị chức vụ
Làm việc theo
nhóm, giao lưu
Điều kiện làm việc,
Cơng việc ổn định

Nhu cầu cơ bản

Lương và các
khoản phúc lợi

Hình 1.2. Tháp nhu cầu trong doanh nghiệp
(Nguồn: http//:omyopera.com – Nhóm thực hiện: Mullover, Tổng hợp
từ nhiều nguồn: Wikipedia, Chungta.com, Quản trị học…)
Qua lí thuyết này, ta thấy rõ sự cung cấp của tổ chức tạo động cơ thúc
đẩy bên ngoài, tác động đến sự hài lòng của nhân viên.Tổ chức sẽ đáp ứng
như thế nào cho phù hợp để nhân viên hài lòng và có động cơ làm việc. Mong
muốn của nhân viên là đích xuất phát cho động cơ thúc đẩy.

1.2.3. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969) [6]
Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh
hưởng đến hành vi của người lao động. Lý thuyết này được phân loại thành
03 nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an tồn,
v.v…; (b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn
bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v…; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs)
như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân.

download by :


13
Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba
cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có
thể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp
đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa hài lịng người lao động. Chẳng hạn,
một người lao động khơng hài lịng về mức độ khó khăn của cơng việc mà họ
đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc
lợi tương xứng. Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn
quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét
theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều xuất
hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu
cầu phát triển. Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường
mức độ hài lịng của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại,
liên đới và tăng trưởng.
1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [23]
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của
con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và
Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung

vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner &
Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):
Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và
kết quả (performance).
Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn
đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ
giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với

download by :


14
người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan
hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của
họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là
khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục
tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng
Nỗ lực

Tính chất cơng cụ
Kết quả

Hố trị

Phần thưởng

Mục tiêu

Hình 1.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có
thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một Công ty và cùng một vị trí như nhau
nhưng một người có động lực làm việc cịn người kia thì khơng, do nhận thức
của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy
rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên
mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở
người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ
mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự hài
lịng trong cơng việc hiện tại của họ, khiến họ hài lòng với điều kiện mơi
trường làm việc hiện tại, hài lịng với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp,
từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần
thưởng như họ mong muốn. Sự hài lịng về thưởng phạt cơng minh cũng sẽ
giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi
nhận cũng như sự tưởng thưởng của Công ty.

download by :


15
1.3. CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC
1.3.1. Chỉ số mơ tả cơng việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) [21]
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số
mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý
thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính
chất cơng việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e)

Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi
thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh
riêng, cụ thể:
(a) Tính chất cơng việc
1.Khả năng hồn thành cơng việc
2.Cơng việc nhàm chán
3.Thoả mãn cơng việc bản thân
4.Cơng việc khơng đáng quan tấm
5.Cơng việc địi hỏi thách thức

(b) Thanh tốn tiền lương
1.Trả lương cơng bằng
2.Trả lương khơng đầy đủ
3.Thu nhập tương xứng chi phí cơ
bản
4.Trả lương rất tốt
5.Khơng đảm bảo trong việc trả
lương
(e) Thanh tốn tiền lương
1.Trả lương công bằng
2.Trả lương không đầy đủ
3.Thu nhập tương xứng chi phí cơ
bản
4.Trả lương rất tốt
5.Khơng đảm bảo trong việc trả
lương

(c) Thăng tiến
1.Thời cơ tốt để thăng tiến
2.Công việc không cơ hội để thăng

tiến
3.Thăng tiến nhờ vào năng lực
4.Nhiều cơ hội để thăng tiến
5.Chính sách thăng tiến khơng công
bằng
(d) Giám sát
1.NLĐ được khen ngợi khi làm việc
tốt
2.NLĐ bị quấy rầy khi làm việc
3.NLĐ xử lý khéo léo công việc
4.NLĐ xử lý không tốt công việc
5.NLĐ không cập nhật cơng việc

SỰ HÀI LỊNG
CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG

Hình 1.4. Chỉ số mơ tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn
lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995). Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên

download by :


16
chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên
trong công việc. Chỉ trong hai mươi năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng
trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajimi, 2001).
1.3.2.Mơ hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin

(2011) [10]
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân
viên trong lĩnh vực dược phẩm. Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lịng
cơng việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau. Nghiên cứu
tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc,
tiền lương và thăng tiến, cơng bằng, cơng việc an tồn, mối quan hệ với đồng
nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc
và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao động.
Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi
tác, và sự khác biệt giới tính đến sự hài lịng cơng việc. Trong phần tổng quan
nghiên cứu của mình, Mosammod Mahamuda Parvin đã trích dẫn định nghĩa
về sự hài lịng theo hai hướng là sự hài lịng với các cơng việc nói chung và sự
hài lịng với các thành phần cơng việc. Theo cách tiếp cận với định nghĩa sự
hài lịng với cơng việc nói chung, ơng đã trích dẫn của Spector (1997) [38],
Ellickson và Logsdon (2002) [23], Schermerhorn (1993). Theo các định nghĩa
sự hài lịng với các thành phần của cơng việc, ông trích dẫn của các tác giả
Mulinge và Mullier, Fisher và Locke.
Dựa trên các kết quả cho các giá trị tiêu chuẩn, tác giả đã chứng minh
rằng điều kiện làm việc, công bằng, tiền lương và thăng tiến là những yếu tố
quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên các Công ty
dược phẩm.

download by :


17

Điều kiện làm việc

Tiền lương và

thăng tiến

Cơng việc an tồn
SỰ HÀI
LỊNG CỦA
NGƯỜI
LAO ĐỘNG

Đồng nghiệp

Cơng bằng

Cấp trên
- Kinh nghiệm làm việc
- Tuổi tác
- Giới tính

Hình 1.5. Mơ hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)
Tuy nhiên bài nghiên cứu của Parvin còn một số hạn chế trong việc
thu thập dữ liệu, nghiên cứu bổ sung là cần thiết để phát hiện các mối
quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc và điều kiện làm việc, tiền lương, thăng
tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với người giám sát và đồng
nghiệp. Các hạn chế này đã giảm tính thống kê đã được kiểm chứng và kết
luận. Một số kinh nghiệm cần rút ra:
1) Các nghiên cứu trong tương lai cần chọn mẫu lớn hơn, phương
pháp chọn mẫu ngẫu nhiên kiểm tra tỷ lệ phân tần.
2) Cần tiếp tục nghiên cứu điều tra các mối quan hệ tiềm năng và
ảnh hưởng đến các biến này và các biến không liên quan khác chẳng
hạn như mức độ công việc, khen thưởng đội ngũ và đồng nghiệp có
ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc.

1.3.3. Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011) [11]
Dựa vào kết quả nghiên cứu, Alamdar đã đề xuất cho Chính phủ nên
xem xét tất cả các yếu tố như: thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và
tính chất cơng việc có tác động đáng kể về mức độ hài lịng trong cơng việc
chứng minh trong nghiên cứu này. Từ kết quả trên, để tăng cường nhân viên

download by :