(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại oceanbank – chi nhánh đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ HẰNG LOAN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
OCEANBANK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018

download by :


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ HẰNG LOAN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
OCEANBANK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích Thu

Đà Nẵng - Năm 2018

download by :

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hằng Loan

download by :


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 4
5. Bố cục đề tài..........................................................................................4
6. Tổng quan tài liệu ................................................................................. 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
......................................................................................................................... 10
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10
1.1.1. Nguồn nhân lực: ............................................................................ 10
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực: ............................................................ 11
1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực: ........................................ 13
1.1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực................13
1.2.TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................... 18

1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu........................................................... 18
1.2.2. Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực ............................................. 21
1.2.3. Giai đoạn phản hồi ........................................................................ 26
1.3. PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HỌC TẬP ..................................................... 26
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
OCEANBANK – CN ĐÀ NẴNG ................................................................. 28
2.1.TỔNG QUAN VỀ OCEANBANK – CN ĐÀ NẴNG ............................. 28

download by :


2.1.1. Sơ lƣợc quá trình hình thành và phát triển của OceanBank – CN
Đà Nẵng................... ....................................................................................... 28
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 31
2.1.3. Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh.................................. 31
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
OCEANBANK - CN ĐÀ NẴNG ................................................................... 39
2.2.1. Quy trình thực hiện cơng tác Phát triển NNL ............................... 39
2.2.2. Cơ cấu NNL của OceanBank – CN Đà Nẵng ............................... 44
2.2.3. Thực trạng nâng cao kiến thức cho ngƣời lao động ..................... 54
2.2.4. Thực trạng phát triển kỹ năng cho ngƣời lao động....................... 57
2.2.5. Thực trạng nâng cao thái độ cho ngƣời lao động ......................... 57
2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
OCEANBANK - CN ĐÀ NẴNG ................................................................... 65
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................ 65
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................. 66
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ...................................... 67
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
OCEANBANK - CN ĐÀ NẴNG .................................................................. 69
3.1. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PT NNL CỦA

OCEANBANK ................................................................................................ 69
3.1.1. Dự báo tác động của CMCN 4.0 đến ngành Ngân hàng ............. 69
3.1.2. Bối cảnh cạnh tranh trong ngành Ngân hàng Việt Nam ............... 73
3.1.3. Định hƣớng phát triển của OceanBank ......................................... 76
3.1.4. Mục tiêu và định hƣớng phát triển của OceanBank – CN Đà Nẵng ....77

download by :


3.2. HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL TẠI OCEANBANK –
CN ĐÀ NẴNG ................................................................................................ 78
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
của OceanBank – CN Đà Nẵng....................................................................... 78
3.2.2. Nâng cao năng lực cho ngƣời lao động ........................................ 81
3.2.3. Tạo động lực cho ngƣời lao động ................. ....... ....................... 90
3.2.4. Tạo lập môi trƣờng học tập cho ngƣời lao động........................... 88
3.2.5. Các giải pháp khác ........................................................................ 90
KẾT LUẬN .................................................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)

download by :


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1
2.2

2.3

Tên bảng
Tình hình huy động vốn tại OceanBank– CN Đà Nẵng qua
các năm 2014-2017
Dƣ nợ tín dụng tại OceanBank – CN Đà Nẵng qua các
năm 2014-2017
Kết quả hoạt động kinh doanh tại OceanBank – CN Đà
Nẵng qua các năm 2014-2017

Trang
32
34
36

2.4

Số lƣợng CBNV chi nhánh cuối năm 2017

44

2.5

Cơ cấu NNL giai đoạn 2014-2017

46

2.6
2.7
2.8

2.9

Công tác tuyển dụng của OceanBank – CN Đà Nẵng qua
các năm 2014-2017
Số lƣợng lao động theo trình độ đào tạo tại OceanBank –
CN Đà Nẵng giai đoạn 2014-2017
Các hình thức đào tạo chun mơn tại OceanBank - CN
Đà Nẵng giai đoạn 2014-2017
Trình độ ngoại ngữ, tin học của ngƣời lao động tại chi nhánh

52
54
55
56

Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của
2.10

ngƣời lao động tại OceanBank – CN Đà Nẵng giai đoạn

57

2014-2017
2.11
2.12
2.13
2.14

Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về thái độ làm việc của
ngƣời lao động tại OceanBank – CN Đà Nẵng

Số lƣợng lao động vi phạm nội quy tại OceanBank – CN
Đà Nẵng giai đoạn 2014-2017
Số lƣợng lao động bị kỷ luật tại OceanBank - CN Đà
Nẵng giai đoạn 2014-2017
Phƣơng pháp nâng cao kỹ năng làm việc

download by :

59
61
62
82


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu

Tên biểu đồ

biểu đồ
2.1

2.2
2.3

Số lƣợng lao động vi phạm nội quy tại OceanBank – CN
Đà Nẵng giai đoạn 2014-2017
Số lƣợng lao động bị kỷ luật tại OceanBank – CN Đà
Nẵng giai đoạn 2014-2017
Tiền lƣơng bình quân

download by :

Trang

62

63
64


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chiến lƣợc phát triển của OceanBank là vƣơn lên trở thành một trong
những Ngân hàng bán lẻ hàng đầu Việt Nam. Để hiện thực hố mục tiêu đó,
các khối kinh doanh bán lẻ của Ngân hàng này đang đƣợc tập trung đầu tƣ
mạnh mẽ. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt nhƣ hiện nay, để đạt
mục tiêu đề ra là cả một thách thức to lớn, đòi hỏi sự tiến bộ không ngừng
nghỉ của cả hệ thống, mà quan trọng nhất chính là ở sự phát triển của nguồn
nhân lực. Với đặc thù của thị trƣờng OceanBank cần tiếp tục phát triển một
mạng lƣới rộng khắp với đội ngũ hùng hậu hơn nữa nhằm kiểm soát và nâng
cao thị phần. Mặt khác, nguồn nhân lực tại đây còn là nhân tố quyết định việc
hồn thiện của các quy trình, quyết định mức độ hài lòng của khách hàng để
tạo ra lợi thế cạnh tranh cho đơn vị.
Do đó, phát triển nguồn nhân lực tại OceanBank là một trong những đòi
hỏi khách quan để đảm bảo việc thực hiện thắng lợi các chiến lƣợc mà Ngân
hàng này đã đề ra. Bên cạnh đó, hiện nay, tất cả các Ngân hàng trên cả nƣớc
đều đang phải cân nhắc thay đổi mơ hình phát triển, cũng là thực hiện theo

chủ trƣơng chung của Nhà nƣớc là tái cơ cấu lại nền tài chính quốc gia. Trên
hết, q trình này mang lại những lợi ích trực tiếp và thiết thực nhất cho chính
bản thân các nhà băng, giúp các tổ chức này trở nên mạnh mẽ hơn, phát triển
bền vững hơn để đƣơng đầu tốt hơn với hai bài tốn khủng hoảng và hội
nhập. Hồ cùng xu thế chung ấy, tại OceanBank việc tái cấu trúc theo hƣớng
nâng cao hiệu suất hoạt động trở thành một thực tế tất yếu. Điều đó đồng
nghĩa với nhu cầu tìm kiếm các giải pháp hiệu quả để phát triển nguồn nhân
lực lên một tầm cao mới, đáp ứng đƣợc các vị trí cơng tác trong cơ cấu tổ
chức bộ máy mới, khoa học và hiện đại hơn.

download by :


2

Trong khi, trên thực tế, nguồn nhân lực tại Ngân hàng hiện còn khá
nhiều nhƣợc điểm. Các nghiên cứu bài bản, chính thống và trực diện về vấn
đề phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị cũng còn rất hạn chế. Hiện nguồn
nhân lực trong lĩnh vực này vẫn còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển
của ngành và của nền kinh tế, cũng nhƣ chƣa đảm bảo cho sự phát triển ổn
định và vững chắc trong quá trình hội nhập quốc tế của lĩnh vực Tài chính Ngân hàng. Sự thâm nhập của các tổ chức Tài chính - Ngân hàng nƣớc ngồi
với tiềm lực tài chính mạnh, tƣ duy mới, công nghệ mới, sản phẩm, dịch vụ
mới và trình độ quản lý hiện đại tạo ra áp lực rất lớn cho các Ngân hàng trong
nƣớc.
Vì vậy, để tồn tại và phát triển, vấn đề tất yếu đặt ra cho các Ngân hàng
trong nƣớc là phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ
nhân viên có trình độ chun mơn cao, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt, có
tinh thần tận tụy, sáng tạo, trách nhiệm, tâm huyết với sứ mạng của tổ chức,
đáp ứng đƣợc những yêu cầu của thời đại.
Mặc khác, cuộc CMCN 4.0 đang đem đến những thay đổi lớn trong nền

kinh tế và lĩnh vực Ngân hàng với tốc độ biến đổi nhanh chóng, phạm vi ảnh
hƣởng lớn, tác động sâu sắc đến chính phủ, doanh nghiệp và ngƣời dân, đem
đến cả về cơ hội cũng nhƣ thách thức. Trong bối cảnh nhƣ vậy, Ngân hàng
cần phải nhanh chóng đổi mới, đặc biệt là về trình độ, năng lực, số lƣợng và
chất lƣợng đội ngũ cán bộ công nghệ thông tin. Để khẳng định vị trí quan
trọng của Ngân hàng trong việc phát triển các sản phẩm, dịch vụ và với
phƣơng châm con ngƣời là tài sản vô giá của doanh nghiệp, ngay từ khi mới
thành lập OceanBank luôn coi trọng yếu tố con ngƣời, luôn chú trọng đến
công tác phát triển nguồn nhân lực.

download by :


3

Xuất phát từ những lý do và tính cấp thiết nhƣ vậy, luận văn lựa chọn đề
tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực tại OceanBank” để nghiên cứu
làm luận văn thạc sĩ. Với mong muốn kết quả của nó sẽ chuẩn hóa khung
chƣơng trình đào tạo, cung cấp cho cán bộ những kiến thức và kỹ năng cần
thiết phù hợp với tiêu chuẩn chức danh và để có những giải pháp đồng bộ, kịp
thời nhằm nâng cao hiệu quả của cơng tác phát triển nguồn nhân lực góp phần
cải thiện kết quả kinh doanh, hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại
OceanBank.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức nói chung và trong lĩnh vực Ngân hàng nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
OceanBank.
- Nghiên cứu đề xuất quan điểm, phƣơng hƣớng và một số giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại OceanBank. Các giải

pháp đƣa ra dựa trên các kết quả nghiên cứu thực tế, phù hợp với tình hình
phát triển, chiến lƣợc kinh doanh của OceanBank.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng: Những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại
OceanBank
- Phạm vi:
+ Khơng gian: Vì thời gian có hạn, đề tài chỉ tập trung điều tra lấy mẫu
khảo sát của 168 cán bộ nhân viên tại chi nhánh Đà Nẵng đo đó đề tài thực
hiện nghiên cứu tại OceanBank chi nhánh Đà Nẵng.

download by :


4

+ Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn
nhân lực của OceanBank từ năm 2014 đến 2017. Giải pháp đề xuất từ nay đến
2022.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận
văn sử dụng các phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:
Dữ liệu thứ cấp: nguồn dữ liệu trong các báo cáo, hội nghị, tổng kết,
website, các phƣơng tiện truyền thông, các nghiên cứu đã có trƣớc đó,... Dữ
liệu sơ cấp: điều tra bằng bảng hỏi cán bộ viên chức của Ngân hàng
OceanBank.
Phƣơng pháp điều tra: khảo sát tổng thể 168 CBNV của Ngân hàng, với
mục đích đánh giá mức độ đáp ứng về kỹ năng nghề nghiệp và thái độ làm
việc của ngƣời lao động đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của Ngân
hàng.
Phƣơng pháp thống kê: đƣợc sử dụng để chỉ ra những đặc tính cơ bản

của dữ liệu thu thập đƣợc từ nghiên cứu nhằm cung cấp những thông tin về hệ
thống đánh giá thực hiện cơng việc.
Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp số liệu: phân tích số liệu nhằm hiểu
bản chất vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở số liệu đã phân tích tác giả tổng hợp
lại thành một hệ thống để thấy đƣợc mối quan hệ của chúng trong hệ thống
đánh giá thực hiện cơng việc để từ đó hiểu sâu hơn về vấn đề tác giả đang
nghiên cứu.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:

download by :


5

+ Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
+ Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại OceanBank– CN
Đà Nẵng.
+ Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại OceanBank – CN
Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu
Các giáo trình, tài liệu tham khảo dƣới dạng lý thuyết:
Đây là 2 giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, tuy có những khái niệm
khác nhau, tiến trình cũng có thể đề cập khác nhau;
Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan,
Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân
lực, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình khơng chỉ cung cấp một cách toàn
diện các kiến thức lý luận mà còn giúp ngƣời học rèn luyện kỹ năng thực
hành trong các lĩnh vực khác nhau của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

hoạch định NNL, phân tích và thiết kế cơng việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh
giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao và các lĩnh vực khác.
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý nguồn lực
trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam. Cuốn sách cung cấp cơ sở lý
luận cơ bản nhất cho các nhà quản lý để quản lý ngƣời lao động nhằm đạt
đƣợc các mục tiêu đề ra, thu thập đƣợc các khái niệm, nội dung cơ bản của
hoạt động quản lý nhân lực từ lúc hình thành nguồn nhân lực cho đến việc tổ
chức sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực đó.
Tuy nhiên, trong nƣớc hiện nay khơng có giáo trình riêng, luận văn dựa
trên giáo trình quản trị kinh doanh “Human Resource Management” của các

download by :


6

tác giả Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt, James B. Shaw viết năm 1999
để làm cơ sở cho quá trình nghiên cứu đề tài.
Các tài liệu nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực:
“Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành Ngân hàng Việt
Nam giai đoạn 2010 – 2020” của PGS.TS Tô Ngọc Hƣng và Ths. Nguyễn
Đức Trung, viết năm 2010. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn
nhân lực từ góc nhìn chiến lƣợc chung cho cả hệ thống Ngân hàng Việt Nam.
Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực
của các Ngân hàng hiện nay.
Ngoài ra, có rất nhiều các tài liệu, bài viết khác nhau của nƣớc ngồi về
các chủ đề có liên quan. Điển hình nhƣ: “Hoạt động đào tạo và phát triển
trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Anh” của David Devins và Steven Johnson
viết năm 2003, hay: “Phát triển nguồn nhân lực trong các Ngân hàng Ấn Độ”
của Sl Al-Hawary và N.K.Sharma, viết năm 2011.

Mặc dù có nhiều điểm khác biệt về điều kiện phát triển, nhƣng các tài
liệu đều thống nhất cao ở tính đặc biệt cấp thiết của vấn đề phát triển nguồn
nhân lực. Ngoài ra, các bài viết cũng gợi mở các ý tƣởng mới về phát triển tài
năng, có nhiều ý tƣởng hay có thể kế thừa.
Các cơng trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài
viết đăng trên các báo, tạp chí
Thế giới đang bƣớc vào cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0, xu hƣớng về
lao động trên thế giới có nhiều thay đổi, nhiều nghề, nhiều loại hình lao động
mới sẽ thay thế cho các ngành nghề với phƣơng thức lao động cũ. Vì thế gần
đây các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đều đề cập đến những vấn đề liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực.

download by :


7

Gần đây, Hội thảo khu vực phát triển vốn nhân lực ngành Tài chính –
Ngân hàng do Viện Nhân lực Ngân hàng Tài chính phối hợp với Trung tâm
Nhân lực Quốc tế (Đại học Quốc gia Hà Nội) và Câu lạc bộ nguồn nhân lực tổ
chức tại Hà Nội, ngày 10/10/2012. Hội thảo đã tập trung phân tích thực trạng
chất lƣợng nguồn nhân lực ngành Tài chính - Ngân hàng ở nƣớc ta trong thời
gian qua. Qua phân tích, đánh giá, nhiều chuyên gia đã đề xuất những giải
pháp sắp tới sẽ là tập trung vào mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân
lực trong ngành, nâng cao chất lƣợng đào tạo của các cơ sở đào tạo ngành,
chuyên ngành tài chính, trong đó cần đẩy mạnh mở rộng và nâng cao hiệu quả
hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực.
Ngồi ra, cịn có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu dƣới dạng
luận văn
* Trần Viết Đơng (2012): Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Phương Đông- Chi nhánh Trung Việt, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản
trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
Đề tài đã nghiên cứu cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, đi sâu phân
tích thực trạng hạn chế trong q trình phát triển NNL tại Ngân hàng Phƣơng
Đông – Chi nhánh Trung Việt, qua đó tìm hiểu đƣợc những thành tựu và tồn
tại cũng nhƣ nguyên nhân của tồn tại trong việc phát triển NNL tại chi nhánh.
Trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn đó, Luận văn đã đề xuất một số giải pháp và
kiến nghị nhằm phát triển NNL tại chi nhánh.
* Hoàng Trọng Thắng (2012): Phát triển NNL tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình, Luận văn Thạc sĩ chuyên
ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển NNL, đƣa ra những cách
nhìn mới về phát triển NNL theo quan điểm tổng thể, thống nhất. Mô tả và

download by :


8

phân tích thực trạng của phát triển NNL tại Ngân hàng Nơng nghiệp và Phát
triển nơng thơn tỉnh Quảng Bình. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn
thiện công tác phát triển NNL tại chi nhánh.
* Trần Văn Lâm (2014): Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc Đăk Lăk, Luận văn Thạc sĩ Quản
trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đã tiếp cận vấn đề dƣới góc độ phát triển NNL trong các doanh
nghiệp, phân tích đƣợc thực trạng phát triển NNL tại chi nhánh Ngân hàng
TMCP Đầu tƣ và Phát triển Bắc Đăk Lăk. Theo đó, luận văn đã đề ra đƣợc
những giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Đăk Lăk đến
năm 2016.

* Nguyễn Thị Kim Tuyến (2014): Phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ chuyên
ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đƣợc bố cục theo cách truyền thống. Theo đó, tác giả đã hệ
thống hóa lý luận phát triển NNL tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Bắc Đà
Nẵng. Trên cơ sở đó, tiến hành phân tích thực trạng phát triển NNL đối với
doanh nghiệp tại Chi nhánh Ngân hàng nghiên cứu và đề xuất xây dựng đội
ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệ thống
Ngân hàng và của hội nhập kinh tế quốc tế.
Các luận văn đều đã nghiên cứu cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực,
đi sâu phân tích thực trạng hạn chế trong q trình phát triển NNL, qua đó tìm
hiểu đƣợc những thành tựu và tồn tại cũng nhƣ nguyên nhân của tồn tại trong
việc phát triển NNL tại chi nhánh. Trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn đó, luận
văn đã đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển NNL tại chi
nhánh. Đa phần các luận văn đều đề cập phát triển đến số lƣợng là chính và

download by :


9

trong điều kiện Ngân hàng đang phát triển ổn định tƣơng đối. Ở OceanBank –
CN Đà Nẵng dƣới sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, trong
điều kiện kinh tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, một loạt các kỹ năng tại Ngân
hàng đã đƣợc thay đổi vì thế luận văn tập trung phát triển chất lƣợng là chính.
Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với các cơng trình khác
đã đƣợc cơng bố trƣớc đây.

download by :

10

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
Đây là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực
phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của
con ngƣời, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân
cách [14, Tr 6 – 7].
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của
con ngƣời đƣợc vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc
xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao
gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết
của mọi ngƣời lao động làm việc trong tổ chức, từ Giám đốc cho đến tất cả
các công nhân viên. So với các nguồn lực khác nhƣ tài nguyên, tài chính và
các yếu tố vật chất (nhƣ nguyên vật liệu, máy móc, thơng tin...) với tính chất
là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực có đặc điểm là vơ tận, là chủ
động, tích cực và sáng tạo.
Sự ƣu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản
chất của con ngƣời.
Theo N. Henry “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ
chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng
tham gia vào q trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”.
Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm

download by :

11

“Nguồn nhân lực”. Trong đó, khía cạnh “khả năng sáng tạo” nên đƣợc
nhìn nhận nhƣ một đặc trƣng riêng và chỉ có ở nguồn lực con ngƣời. Đó chính
là điểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng nhƣ,
thuyết phục chúng ta rằng đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực là hƣớng đi đúng
đắn nhất đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càng
cạn kiệt nhƣ hiện nay.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc nhiều tác giả bàn đến. Liên quan tới
nó cũng có nhiều quan điểm khác nhau.
Theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp cho ngƣời lao động đƣợc thực hiện bởi tổ chức. Phát triển nguồn
nhân lực nhƣ vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập. thậm chí chỉ vài
ngày, vài giờ. [19, Tr. 193].
Tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng
và trình độ nghề nghiệp của họ. Nhƣ vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn
nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời
bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tƣơng lai.
Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập để ngƣời lao động nắm vững hơn về cơng việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

download by :


12

Phát triển: là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi công việc
trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Theo Leonard Nadler, “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm
học tập có tổ chức đƣợc diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển
của tổ chức và cá nhân”.
Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell, “PTNNL đề cập đến kinh
nghiệm học tập có tổ chức do ngƣời chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó đƣợc thiết
kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện
điều kiện con ngƣời thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ
chức và mục tiêu cá nhân”.
Theo Jerry W. Gilley và các đồng sự “PTNNL là q trình thúc đẩy việc
học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay
đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và khơng chính
thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng
lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”.
Ở Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực cũng đƣợc nhìn nhận theo nhiều
quan điểm khác nhau:
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất
lƣợng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này đƣợc biểu hiện ở việc nâng cao
năng lực và động cơ của ngƣời lao động”. [18, Tr. 40].
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tìm cách nâng cao chất lƣợng của

nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mơ quan tâm đến việc tăng
số lƣợng nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất
lƣợng của nguồn nhân lực đó.

download by :


13

1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh
nghiệp, và với từng ngƣời lao động công việc này có ý nghĩa rất to lớn.
Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực
sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát
sự tiến hố và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ
chức có một lực lƣợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của tổ
chức.
Đối với ngƣời lao động: Phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp ngƣời lao
động nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả
hơn. Tạo ra tính chun nghiệp và sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh
nghiệp. Từ đó, giúp cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong
cơng việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời
lao động trong cơng việc.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.1.4.1. Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi
a. Môi trường kinh tế
Đây là một yếu tố rất quan trọng thu hút sự quan tâm của tất cả các nhà
quản trị . Sự tác động của các yếu tố của mơi trƣờng này có tính chất trực tiếp
và năng động hơn so với một số các yếu tố khác của môi trƣờng tổng quát.
Những diễn biến của môi trƣờng kinh tế bao giờ cũng chứa đựng những cơ

hội và đe doạ khác nhau đối với từng doanh nghiệp trong các ngành khác
nhau và có ảnh hƣởng tiềm tàng đến các chiến lƣợc của doanh nghiệp.
b. Pháp luật về lao động, dân số và thị trường lao động
Việc tạo ra mơi trƣờng kinh doanh lành mạnh hay khơng lành mạnh
hồn toàn phụ thuộc vào yếu tố pháp luật và quản lý nhà nƣớc về kinh tế.
Việc ban hành hệ thống luật pháp có chất lƣợng là điều kiện đầu tiên đảm bảo

download by :


14

mơi trƣờng kinh doanh bình đẳng cho các doanh nghiệp buộc các doanh
nghiệp phải kinh doanh chân chính, có trách nhiệm. Tuy nhiên, nếu hệ thống
pháp luật khơng hồn thiện cũng sẽ có ảnh hƣởng khơng nhỏ tới mơi trƣờng
kinh doanh gây khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp.
Dân số cũng là một yếu tố rất quan trọng ảnh hƣởng đến các yếu tố khác
của môi trƣờng vĩ mô, đặc biệt là yếu tố xã hội và yếu tố kinh tế. Những thay
đổi trong môi trƣờng dân số sẽ tác động trực tiếp đến sự thay đổi của môi
trƣờng kinh tế và xã hội và ảnh hƣởng đến chiến lƣợc kinh doanh của doanh
nghiệp.
c. Môi trường văn hóa
Bao gồm những chuẩn mực và giá trị mà những chuẩn mực và giá trị này
đƣợc chấp nhận và tôn trọng, bởi một xã hội hoặc một nền văn hoá cụ thể. Sự
thay đổi của các yếu tố văn hoá xã hội một phần là hệ quả của sự tác động lâu
dài của các yếu tố vĩ mô khác, do vậy nó thƣờng xảy ra chậm hơn so với các
yếu tố khác. Một số những đặc điểm mà các nhà quản trị cần chú ý là sự tác
động của các yếu tố văn hố xã hội thƣờng có tính dài hạn và tinh tế hơn so
với các yếu tố khác, thậm chí nhiều lúc khó mà nhận biết đƣợc.

Mặt khác, phạm vi tác động của các yếu tố văn hố xã hội thƣờng rất
rộng: “nó xác định cách thức ngƣời ta sống làm việc, sản xuất, và tiêu thụ các
sản phẩm và dịch vụ ”. Nhƣ vậy những hiểu biết về mặt văn hoá - xã hội sẽ là
những cơ sở rất quan trọng cho các nhà quản trị trong quá trình quản trị chiến
lƣợc ở các doanh nghiệp.
d. Sự phát triển về khoa học công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hƣởng lớn đến phát triển
nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế-xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là
cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lƣợng và

download by :


15

hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực. Những tiến bộ khoa
học và công nghệ làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa
phƣơng; làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của ngƣời lao
động, làm cho lao động trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày càng có
khuynh hƣớng giảm đi; tiến bộ khoa học và cơng nghệ từng bƣớc đƣợc quốc
tế hóa tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lƣợng, giá thành.
Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều nghề cũ mất đi, kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp của ngƣời lao động bị hao mịn nhanh chóng. Do vậy, cần phải
nghiên cứu cải tiến, mềm hóa chƣơng trình, phƣơng thức đào tạo để tạo điều
kiện cho ngƣời lao động có thể cần gì học nấy, học tập suốt đời, khơng ngừng
cập nhật, nâng cao trình độ trƣớc những thay đổi nhanh chóng của khoa học
và cơng nghệ.
e. Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh là một trong những nhân tố có tác động mạnh đến
công tác phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là

ngành Ngân hàng. Các nhà Quản trị cần phải nghiên cứu kỹ tình hình nhân
lực của đối thủ cạnh tranh để có thể thu hút nguồn nhân lực từ đối thủ cạnh
tranh, đào tạo nguồn nhân lực hiện có hoặc có những chính sách lƣơng
thƣởng, thăng tiến hợp lý để kích thích nhân viên mình phát triển. Việc phân
tích kịp thời, chính xác tình hình kinh doanh, chiến lƣợc về nguồn nhân lực
của các đối thủ cạnh tranh sẽ giúp cho Ngân hàng có định hƣớng phát triển
nguồn nhân lực đủ mạnh, tạo lợi thế cạnh tranh, nâng cao hiệu quả hoạt động
kinh doanh của Ngân hàng.
1.1.4.2. Các nhân tố về môi trường bên trong
a. Chiến lược kinh doanh
Chiến lƣợc kinh doanh đóng vai trị hết sức quan trọng đối với sự tồn tại
và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Chiến lƣợc kinh doanh đúng đắn sẽ tạo

download by :


16

một hƣớng đi tốt cho doanh nghiệp, chiến lƣợc kinh doanh có thể coi nhƣ kim
chỉ nam dẫn đƣờng cho doanh nghiệp đi đúng hƣớng.
Trong thực tế, có rất nhiều nhà kinh doanh nhờ có chiến lƣợc kinh doanh
đúng đắn mà đạt đƣợc nhiều thành công, vƣợt qua đối thủ cạnh tranh và tạo vị
thế cho mình trên thƣơng trƣờng. Chiến lƣợc kinh doanh mang lại rất nhiều
lợi ích cho doanh nghiệp.
b. Chiến lược phát triển NNL
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói
riêng là bộ phận hợp thành của chiến lƣợc sản xuất kinh doanh. Chiến lƣợc
này nên đƣợc xây dựng cùng quá trình xây dựng chiến lƣợc và kế hoạch kinh
doanh dài hạn, và là chỉ dẫn quan trọng để doanh nghiệp thực hiện mục tiêu
có đƣợc đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ và năng lực quản trị, điều hành.

c. Nhân tố con người
Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, do đó tất cả các hoạt động
trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà
con ngƣời ảnh hƣởng nhiều hay ít, đối với cơng tác phát triển nguồn nhân lực
thì yếu tố con ngƣời ảnh hƣởng rất mạnh mẽ.
Trong lĩnh vực kinh doanh của Ngân hàng, yếu tố con ngƣời đƣợc coi
trọng hàng đầu. Việc tuyển chọn nhân sự có đạo đức nghề nghiệp và giỏi về
chuyên mơn, nghiệp vụ sẽ tạo thuận lợi cho q trình phát triển nguồn nhân
lực của Ngân hàng, là điều kiện để hoạt động kinh doanh của Ngân hàng đạt
hiệu quả cao nhất. Đồng thời, nếu sử dụng đúng đắn nguồn nhân lực sẽ góp
phần nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực; ngƣợc lại, nếu sử dụng những
cán bộ viên chức trái với năng lực chuyên môn hoặc năng lực chun mơn
yếu thì sẽ khơng những làm ảnh hƣởng xấu đến uy tín của Ngân hàng mà cịn
khơng kích thích nhân viên đó phát triển.

download by :


17

d. Môi trường làm việc
Môi trƣờng làm việc là nhân tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận
lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân
lực có chất lƣợng cao. Một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện,
mọi ngƣời đều u thích cơng việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong
tƣơng lai thì sẽ gắn bó đƣợc nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng
định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của
mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của tổ chức.
e. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát

triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc
thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thật
vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng đƣợc những kế hoạch đào tạo, chế độ
đãi ngộ…thật hấp dẫn, thuyết phục nhƣng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì
chúng vẫn dừng lại trong ý tƣởng mà thơi. Chính vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp cần phải đƣợc xem xét phù hợp với năng lực tài
chính của doanh nghiệp.

download by :