Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhôm toàn cầu việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN THỊ NAM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH NHÔM TOÀN CẦU VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 7 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN THỊ NAM
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH NHÔM TOÀN CẦU VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS. VÕ THỊ THU HỒNG
Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 5 năm 2017


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Bà Ria - Vũng Tàu, ngày 10 tháng 5 năm 2017
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Nam


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..............................................................................................................i
MỤC LỤC ........................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT
TẮT ..................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG
..............................................................................................vi DANH MỤC CÁC
HÌNH ..............................................................................................vii TÓM TẮT LUẬN
VĂN ................................................................................................viii MỞ ĐẦU
.................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................................... 5

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ...................................5
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực.....................................................................5
1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực..................................................... 6
1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực......................................................... 9
1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực....................................................................10
1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp....................10
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực..........................................................10

1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực .........................................................11
1.2.1.3 Bố trí và sử dụng lao động............................................................ 12

1.2.2

Đảm

bảo

về

chất

lượng

nguồn

nhân

lực ...................................................13 1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên
môn nghiệp vụ .................................... 13 1.2.2.2 Phát triển trình độ lành
nghề.........................................................13 1.2.2.3 Phát triển kỹ năng làm
việc theo nhóm.........................................14 1.2.2.4 Phát triển thể lực
người lao động.................................................. 15 1.2.2.5 Nâng cao phẩm
chất cho người lao động ......................................15

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong
doanh
nghiệp..................................................................................................................1
7

1.3.1

Các

nhân

tố

thuộc

nghiệp............................17 1.3.2
doanh nghiệp ............................ 19

môi

trường

bên

ngoài

doanh

Các nhân tố thuộc môi trường bên trong


1.4 Tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực trong doanh
nghiệp ........................................................................................22

1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty trong và ngoài nước
25 1.5.1 Kinh nghiệm phát triển NNL tại một số công ty trong và ngoài nước
...... 25 1.5.2

Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các công

ty................29
TÓM TẮT CHƯƠNG
1...................................................................................................31 CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH NHÔM TOÀN CẦU VIỆT NAM .......................................... 32 2.1 Tổng
quan về Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam.................................32 2.1.1 Quá
trình hình thành và phát triển...........................................................32

2.1.2

Lĩnh

vực

động .................................................................................33

hoạt

2.1.3

Sản

phẩm ................................................................................................ 33 2.1.4 Cơ
cấu tổ chức ........................................................................................ 35 2.1.5
Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh................................................ 43

2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhôm Toàn
Cầu Việt Nam ....................................................................................................43

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................43
2.2.2 Công tác phân tích công việc ..................................................................45
2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động.................................................................45
2.2.4 Bố trí và sử dụng lao động ......................................................................50
2.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................54
2.2.6 Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên...............56
2.2.7 Chế độ động viên khuyến khích về vật chất, tinh thần đối với người lao
động........................................................................................................57

2.2.8 Quan hệ lao động .................................................................................... 61
2.3 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại công Ty TNHH Nhôm Toàn Cầu
Việt
Nam............................................................................................................ 63

2.3.1

Mô

hình

nghiên

cứu................................................................................ 63 2.3.2 Kiểm định mô

hình .................................................................................65

2.3.3

................................................................................................... 68

Kết

quả


2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại công ty ...................................70
2.4.1 Những kết quả đạt được.......................................................................... 70


2.4.2 Những mặt tồn tại hạn chế ......................................................................71
2.4.3 Nguyên nhân........................................................................................... 73
TÓM TẮT CHƯƠNG
2...................................................................................................75 CHƯƠNG 3: MỘT
SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
NHÔM TOÀN CẦU VIỆT NAM .................................................. 76 3.1 Định hướng
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam
................................................................................................................... 76

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty .................................................76
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.........................77
3.1.2.1 Những cơ hội và thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế xã
hội........................................................................................................ 77
3.1.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực .....................................79

3.1.3 Phân tích SWOT ............................................................................80
3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu
Việt Nam............................................................................................................ 82

3.2.1 Về mặt hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực .........................82
3.2.2 Về mặt công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực.............................. 86
3.2.3 Về mặt quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực..........................86
3.2.4 Về mặt chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối
với người lao động .........................................................................88

3.2.5 Về mặt xây dựng văn hoá công ty .................................................. 91
3.3 Một số đề xuất kiến nghị .................................................................................... 93
TÓM

TẮT

3...................................................................................................95

CHƯƠNG
KẾT

....................................................................................................................... 96
MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC

LUẬN
DANH

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

GVA

Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

LĐ

Lao động

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

PTNNL

Nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TPP

Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương

TNHH

Trách Nhiệm Hữu Hạn

WTO

Tổ chức Thương mại thế giới


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Báo cáo sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 – 2016

43

2.2

Kế hoạch tuyển dụng năm 2016

44

2.3

Báo cáo tuyển dụng năm 2016

49

2.4

Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 - 2016

50

2.5

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 - 2016

51

2.6

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2014 -2016

52

2.7

Các hình thức đào tạo tại GVA năm 2014 - 2016

55

2.8

Chi phí đào tạo tại GVA năm 2014 -2016

55

2.9

Thưởng các ngày lễ

58

2.10

Tỷ lệ thưởng theo thâm niên

59

2.11

Tổng hợp báo cáo kết quả khám sức khỏe định kỳ

61

2.12

Các loại hợp đồng tại GVA

61

2.13

Thống kê xử lý kỷ luật tại GVA

62

2.14

Kết quả kiểm định hệ số hồi quy

66

2.15

Kết quả kiểm định mức độ giải thích

66

2.16

Kết quả kiểm định mức độ phù hợp mô hình

67

2.17

Kết quả kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

67

2.18

Kết quả kiểm định tự tương quan

68

2.19

Kết quả kiểm định phương sai của phần dư thay đổi

68

2.20

Kết quả hệ số hồi quy chuẩn hóa

69

2.21

Tầm quan trọng của các biến theo tỷ lệ

69


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của GVA

36

2.2

Sơ đồ tổ chức phòng Hành Chính - Nhân sự

40

2.3

Quy trình tuyển chọn tại GVA

47

2.4

Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2014 - 2016

51

2.5

Biểu đồ tỷ lệ lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016

52

2.6

Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn giai đoạn 2014 - 2016

53

2.7

Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn lao động năm 2016

54

2.8

Biểu đồ tỷ lệ NLĐ tham gia các chương trình đào tạo giai
đoạn 2014 - 2016

55

2.9

Mô hình nghiên cứu đề nghị

63


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc
tế, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp, trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Vì vậy, tác giả quyết định chọn
đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam”
nhằm góp phần thiết thực cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Đề tài đã khái quát những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp; phân tích và đánh giá tổng thể về các công tác phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam: (1) hoạch định nguồn
nhân lực, (2) phân tích công việc, (3) tuyển dụng lao động, (4) bố trí và sử dụng
nguồn nhân lực, (5) đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, (8) đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên, (7) chế độ động viên khuyến khích về vật chất,
tinh thần đối với người lao động, (8) quan hệ lao động.
Bên cạnh đó, đề tài cũng đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty

TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam về các yếu tố: môi trường làm việc, chính sách
phúc lợi, chính sách khen thưởng, cơ hội đào tạo thăng tiến, mức lương; xác định
những cơ hội và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong
quá trình hội nhập kinh tế.
Bằng các phương pháp thu thập, phân tích số liệu; phương pháp ước lượng mô
hình hồi quy tuyến tính, đề tài đã chỉ ra những ưu, nhược điểm trong công tác phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, tìm ra các nguyên nhân và đề xuất một số giải
pháp trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho lãnh đạo
doanh nghiệp thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp mình.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo
nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Cùng với sự phát
triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế, nguồn nhân lực
đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, trở thành
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn đạt được thành công trong hoạt động sản xuất kinh
doanh, ngoài sự lãnh đạo sáng suốt của các cấp lãnh đạo và các nhà quản lý cấp
cao, cần phải có một đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng
khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ
chức và một bộ máy quản lý hoạt động hiệu quả xuyên suốt trong tổ chức.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu và chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp trở thành vấn đề mang tính thời sự là mối quan tâm
của các nhà quản trị cấp cao cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh

nghiệp.
Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam với 100% vốn đầu tư nước
ngoài là nhà sản xuất nhôm lớn nhất tại Việt Nam và dẫn đầu khu vực Đông Nam
Á. Nguồn nhân lực bao gồm các chuyên gia giàu kinh nghiệm và công nhân kỹ
thuật cao. Với đội ngũ được trang bị các kỹ thuật sản xuất hiện đại nhằm tạo ra
những sản phẩm chất lượng tốt nhất, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức tăng rất nhanh. Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết
sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân
lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao
động tại Công Ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam về số lượng, chất lượng và
sự ổn định nguồn nhân lực, tôi quyết định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
lực tại Công Ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam” để thực hiện luận văn thạc


2
sĩ của mình. nhằm góp phần thiết thực cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty.
2. Mục đích nghiên cứu
Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam nhằm xác định những ưu điểm, những hạn chế
còn tồn tại, xác định nguyên nhân làm tiền đề cho việc đề xuất giải pháp đối
với công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Nhôm toàn Cầu Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Tại Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam

+ Về thời gian: Năm 2014 - 2016 và định hướng cho thời gian tiếp theo
+ Về nội dung: nghiên cứu quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam; đánh giá thực trạng; đề xuất giải pháp và
kiến nghị cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu: các văn bản liên quan đến công tác tuyển
dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc,
kinh doanh của từng cá nhân, bộ phận; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng
của nhân viên qua các năm 2014 - 2016.
Phương pháp phân tích số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông
tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích. Phương pháp thống kế mô tả: mô tả
những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được, so sánh giữ liệu, cung cấp
những tóm tắt về mẫu và các thước đo.


3
Phương pháp nghiên cứu định lượng: đánh giá mức độ hài lòng của nhân
viên tại công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam. Dữ liệu được thu thập trong
nghiên cứu định lượng này được xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam, những cơ hội và thách
thức cho công tác phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế.
Luận văn chỉ ra những ưu, nhược điểm trong công tác phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và đề xuất
một số giải pháp trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Kết
quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho lãnh đạo doanh
nghiệp thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
6. Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Hệ thống khái quát về khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực, các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến
quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tìm hiểu kinh nghiệm
phát triển nguồn nhân lực của một số công ty trong và ngoài nước.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Nhôm Toàn Cầu Việt Nam.
Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam,
nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty và đánh giá mức độ
hài lòng của nhân viên; xác định những hạn chế còn tồn tài và tìm hiểu
nguyên nhân.


4
Chương 3: Một số giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam
Xác định những cơ hội và thách thức đối với công tác phát triển nguồn
nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế xã hội. Đưa ra một số giải pháp kiến
nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Nhôm Toàn Cầu Việt Nam theo định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của
công ty.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con
người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển, nhằm thể hiện vai trò
của yếu tố con người. Tuy nhiên, theo từng cách tiếp cận riêng, theo các hướng
nghiên cứu khác nhau, nguồn nhân lực được định nghĩa dưới nhiều góc độ và
quan điểm khác nhau.
Theo Stivastava M/P, 1997 “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả
thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực
được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan
trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập
trong tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm
được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào
tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của
nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư
vào con người” [13].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì
“NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này bao gồm trí lực và thể lực” [3, tr. 8].
Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và
phát triển NNL xã hội” xuất bản năm 2006: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,
do doanh nghiệp trả lương” [6, tr. 72].


6
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên (2008) thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định” [1, tr. 12].
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau ở mỗi góc độ tiếp cận nghiên cứu,
song có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động làm việc
trong tổ chức, có thể lực và trí lực khác nhau, được liên kết lại bởi mục tiêu của
tổ chức. Tùy theo phương pháp của tổ chức, sức mạnh nguồn nhân lực được tạo
ra, hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức”.
Trong thời đại công nghệ hóa, trí tuệ và nền kinh tế trí thức luôn là trụ cột
của sự phát triển. Con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực
của sự phát triển kinh tế. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm thể
hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, việc phát
triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí
trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau:
Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard
Nadler in năm 1984: “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ
chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng
cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá
nhân” [14, tr.1.3].
Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, tác giả là Jerry W.
Gilley và các đồng sự năm 2002: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy
việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay
đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính


7
thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực,
hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [15, tr 6-7].
Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh

nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003:
Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo
dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả,
xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất
lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. PTNNL là các
hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực
của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được
nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ
chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế [11, tr 16-17].
Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đã và đang thu hút sự quan tâm
của học giả trên khắp các quốc gia trên thế giới bởi trong thời đại hiện nay, chất
lượng nguồn nhân lực của quốc gia sẽ quyết định khả năng cạnh tranh của
quốc gia.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân,
(2004):
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ng ời lao động.
Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại
hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn


8
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập giúp cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng

cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức [3, Tr. 161].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân
lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp
ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong t ng giai
đoạn phát triển”. [6, tr. 98]. Trong đó chất lượng nguồn nhân lực được phân tích
như sau: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [6,
tr. 99]. “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
thuật lao động thực hành của ng ời lao động” [6, tr.102]. “Phẩm chất tâm lý xã
hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần
trách nhiệm cao”. [6, tr.106].
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trừờng Đại học Kinh tế Quốc dân
do Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo
của con ngừời; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển
từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lựợng
(quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra
cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ
cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành,
có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao [1,
Tr 104].


9

Cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách nhằm nâng cao thể lực và phẩm
chất của người lao động đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.3 Vai trò của phát triền nguồn nhân lực
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt
động của tổ chức hay doanh nghiệp.
Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn
nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập
hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của
họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai.
Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực “nội sinh” chi phối quá trình phát
triển kinh tế - xã hội nói chung và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp nói riêng.
Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.
Trong những năm qua, tác động của mở cửa hội nhập của Việt Nam với
thế giới đã thổi một luồng gió mới vào tư duy của doanh nghiệp, giúp các chủ
doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực
cũng như việc làm sao tạo được môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến cũng như
đưa ra các chế độ lương thưởng để giữ chân người tài.
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc
gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển
của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển
nguồn nhân lực [ 10 ].

10
1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Trong mỗi giai đoạn mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh
doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp
nhằm đạt được các mục tiêu đề ra. Công tác hoạch định, thu hút và tuyển chọn
nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự
về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn
lực tại các bộ phận nhằm thực hiện hóa các chiến lược đã xây dựng.
Phát triển về số lượng và cơ cấu NNL phải đảm bảo đủ về số lượng nhân
lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý. Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng lao
động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. Cơ cấu NNL hợp lý là
đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao động theo trình độ học
vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Để công tác phát triển NNL của doanh nghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo
về số lượng và cơ cấu NNL đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác
hoạch định chiến lược NNL.
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao [8].
Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết
với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp. Theo Hall: “Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực không
chỉ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau mà còn tác động qua lại lẫn nhau. Nguồn
nhân lực không đơn thuần là phương tiện để thực hiện các chiến dịch kinh doanh
mà nó còn được xem là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp. Các
chiến lược kinh doanh được xây dựng và phát triển dựa trên các lợi thế mà
nguồn

11
nhân lực trong doanh nghiệp có được. Nguồn nhân lực trở thành động lực chủ
yếu để hình thành các chiến lược của doanh nghiệp” [16].
Trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ
chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng
nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý, xây dựng được quy hoạch tổng thể phát
triển NNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó đưa ra kế hoạch phát triển NNL dài
hạn.
Để thực hiện hoạch định PTNNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân
lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp
ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
công việc. Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong hai tài liệu cơ bản là
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc [8].
Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế
hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về NNL
trong tương lai.
1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Từ việc hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL, doanh nghiệp sẽ có kế
hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển lao động cho phù
hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của NNL.
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và đưa ra quyết định lựa chọn
những ứng viên phù hợp với các vị trí đang cần người của doanh nghiệp” [8].
Quá trình này gồm hai quá trình nhỏ: tuyển mộ và tuyển chọn.
 Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Quá trình tuyển

mộ bao gồm các bước:


12
 Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ
 Bước 2 : Xác định nguồn tuyển mộ
 Bước 3 : Phương pháp tuyển mộ
 Bước 4 : Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng
để đăng tuyển
 Bước 5 : Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
 Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước:
 Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ  Bước
2: Phỏng vấn sơ bộ  Bước 3: Kiểm
tra, trắc nghiệm  Bước 4: Phỏng
vấn, tuyển chọn  Bước 5: Xác minh
thông tin  Bước 6: Ra quyết định
tuyển dụng
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với doanh
nghiệp vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
1.2.1.3 Bố trí, sử dụng lao động
Sau quá trình tuyển dụng thì công tác bố trí NNL là khâu hết sức quan
trọng. Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công
việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân
sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.

Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo các mục tiêu:
 Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.


13
 Đảm bảo đúng người, đúng việc.
 Đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng
lao động.
Sử dụng NNL là cả một quá trình dài để NLĐ thể hiện trình độ chuyên
môn, khả năng tương thích với tổ chức. Tổ chức đã chọn đúng người phù hợp với
môi trường làm việc, tính chất công việc hay chưa, được thể hiện trong quá trình
này.
1.2.2 Đảm bảo về chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Chất lượng của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn,
quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất
lượng của lao động đã qua đào tạo [1].
Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện
nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về
chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự
hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao. Để nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, Doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình
đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho
mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị. Và tất nhiên rằng, việc xây dựng các
tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong
từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu.
1.2.2.2 Phát triển trình độ lành nghề
Phát triển trình độ lành nghề cho NLĐ là phát triển những kỹ năng mà
NLĐ đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề

cho NLĐ.
Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công tác
hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việc
thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ.