(LUẬN văn THẠC sĩ) giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của viện nghiên cứu quản lý đất đai thuộc tổng cục quản lý đất đai
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (778.78 KB, 109 trang )
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
PHẠM ĐỨC MINH
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ
ĐẤT ĐAI THUỘC TỔNG CỤC QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI
Ngành:
Quản lý kinh tế
Mã ngành:
8340410
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Tơ Thế Ngun
NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP - 2019
download by :
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc./.
Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2019
Tác giả luận văn
Phạm Đức Minh
i
download by :
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc tới TS. Tơ Thế Ngun đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời
gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
môn Kế hoạch đầu tư, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp
Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn thành
luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức, anh chị em đồng
nghiệp Viện Nghiên cứu quản lý đất đai, Tổng cục Quản lý đất đai đã giúp đỡ và tạo
điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành
luận văn./.
Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2019
Tác giả luận văn
Phạm Đức Minh
ii
download by :
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ....................................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... vii
PHẦN 1. MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1.1.
TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI.................................................................... 1
1.2.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................. 2
1.2.1.
Mục tiêu chung ................................................................................................. 2
1.2.2.
Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 2
1.3.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI.......................... 3
1.3.1.
Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.3.2.
Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.4.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................................... 4
1.5.
Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN ............... 4
PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ............................... 5
2.1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC .................................................................................................... 5
2.1.1.
Một số khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu ........................................... 5
2.1.2.
Nội dung đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức.......................... 13
2.1.3.
Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực.................................................... 19
2.2.
CƠ SỞ THỰC TIỄN ...................................................................................... 22
2.2.1.
Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ............................................................................................... 22
2.2.2.
Kinh nghiệm tại một số cơ quan trong nước về nâng cao chất lượng cán
bộ công chức, viên chức ................................................................................. 25
2.2.3.
Bài học kinh nghiệm cho Viện Nghiên cứu quản lý đất đai........................... 28
2.2.4.
Các nghiên cứu có liên quan .......................................................................... 29
PHẦN 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 31
iii
download by :
3.1.
ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU ......................................................... 31
3.1.1.
Giới thiệu về Viện Nghiên cứu quản lý đất đai .............................................. 31
3.1.2.
Cơ cấu tổ chức, bộ máy, biên chế, nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu
quản lý đất đai ................................................................................................ 32
3.1.3.
Chức năng, nhiệm vụ Viện Nghiên cứu quản lý đất đai ................................ 34
3.1.4.
Kết quả hoạt động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai ............................... 36
3.2.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 38
3.2.1.
Thu thập tài liệu.............................................................................................. 38
3.2.2.
Phương pháp xử lý và phân tích thơng tin ..................................................... 39
3.2.3.
Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 40
PHẦN 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................................. 41
4.1.
THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
CỦA VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI ....................................... 41
4.1.1.
Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Viện ......... 41
4.1.2.
Thực trạng nhu cầu chất lượng của công chức, viên chức ............................. 46
4.1.3.
Thực trạng đánh giá các biện pháp đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức, viên chức........................................................................... 49
4.2.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI ................................................ 64
4.2.1.
Tuyển dụng ..................................................................................................... 64
4.2.2.
Sử dụng cán bộ công chức, viên chức ............................................................ 65
4.2.3.
Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ........................................... 65
4.2.4.
Đào tạo, bồi dưỡng ......................................................................................... 66
4.2.5.
Chế độ chính sách .......................................................................................... 67
4.3.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐẤT
ĐAI ................................................................................................................. 67
4.3.1.
Tuyển dụng ..................................................................................................... 67
4.3.2.
Sử dụng cán bộ công chức, viên chức ............................................................ 70
4.3.3.
Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ........................................... 72
4.3.4.
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức .............. 73
4.3.5.
Thực hiện tốt công tác kiểm tra đánh giá cán bộ............................................ 74
iv
download by :
4.3.6.
Thực hiện tốt chế độ khen thưởng, kỷ luận theo chế độ chính sách .............. 75
4.3.7.
Xác định đúng nhu cầu, mức độ đáp ứng nhu cầu của công chức, viên chức....... 76
4.3.8.
Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc ......................................... 83
PHẦN 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 86
5.1.
KẾT LUẬN .................................................................................................... 86
5.2.
KHUYẾN NGHỊ ............................................................................................ 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 89
PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 91
v
download by :
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Nghĩa tiếng Việt
CCVC
Công chức, viên chức
CNH, HĐH
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNXH
Chủ nghĩa xã hội
vi
download by :
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Phân biệt giữa công chức và viên chức.......................................................... 7
Bảng 3.1. Tổng số công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai năm
2016 – 2018.................................................................................................. 32
Bảng 3.2. Cơ cấu trình độ chun mơn của công chức, viên chức Viện Nghiên cứu
quản lý đất đai .............................................................................................. 33
Bảng 3.3. Nguồn nhân lực chuyên môn và kinh nghiệm công tác của công chức,
viên chức tại Viện năm 2018 ....................................................................... 34
Bảng 3.4. Kết quả hoạt động tài chính năm 2016-2018 ............................................... 37
Bảng 3.5. Thu thập thông tin, số liệu đã cơng bố ......................................................... 38
Bảng 4.1. Trình độ chun môn của công chức, viên chức tại Viện
giai đoạn 2016-2018 .................................................................................... 41
Bảng 4.2a. Nguồn nhân lực chuyên môn và kinh nghiệm công tác của công chức,
viên chức tại Viện năm 2016 ....................................................................... 42
Bảng 4.2b. Nguồn nhân lực chuyên môn và kinh nghiệm công tác của công chức,
viên chức tại Viện năm 2017 ....................................................................... 42
Bảng 4.2c. Nguồn nhân lực chuyên môn và kinh nghiệm công tác của công chức,
viên chức tại Viện năm 2018 ....................................................................... 43
Bảng 4.3. Độ tuổi và giới tính cơng chức, viên chức của Viện
giai đoạn 2016-2018 .................................................................................... 44
Bảng 4.4. Thực trạng trình độ lý luận chính trị của công chức, viên chức của Viện
giai đoạn 2016-2018 .................................................................................... 45
Bảng 4.5. Thực trạng trình độ quản lý Nhà nước của công chức, viên chức ............... 45
Bảng 4.6. Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của công chức, viên chức tại
Viện nghiên cứu quản lý đất đai .................................................................. 47
Bảng 4.7. Mức độ tương xứng giữa thu nhập với công sức của công chức, viên
chức tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai..................................................... 50
Bảng 4.8. Mức độ hài lịng của cơng chức, viên chức với thu nhập tại Viện nghiên
cứu quản lý đất đai ....................................................................................... 51
Bảng 4.9. Mức độ hài lịng của cơng chức, viên chức với chế độ khen thưởng .......... 52
vii
download by :
Bảng 4.10. Mức độ kịp thời trong chế độ khen thưởng của Viện nghiên cứu quản lý
đất đai ........................................................................................................... 53
Bảng 4.11. Mức độ hài lòng với chế độ trợ cấp của công chức, viên chức tại Viện
nghiên cứu quản lý đất đai ........................................................................... 54
Bảng 4.12. Mức độ hài lòng về phúc lợi, dịch vụ tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai .......... 54
Bảng 4.13. Mức độ hài lòng của công chức, viên chức về điều kiện làm việc và khám
bệnh định kỳ tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai ....................................... 56
Bảng 4.14. Mức độ hài lịng của cơng chức, viên chức đối với sự quan tâm của lãnh
đạo tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai ...................................................... 56
Bảng 4.15. Mức độ quan tâm trực tiếp của lãnh đạo đến gia đình cơng chức, viên
chức tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai..................................................... 57
Bảng 4.16. Mức độ hài lòng trong tạo điều kiện học tập và phát triển cho công chức,
viên chức tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai ............................................. 58
Bảng 4.17. Mức độ hài lịng với cơng việc hiện tại của công chức, viên chức tại Viện
nghiên cứu quản lý đất đai ........................................................................... 59
Bảng 4.19. Cơ cấu trình độ chun mơn của cơng chức, viên chức Viện Nghiên cứu
quản lý đất đai .............................................................................................. 67
viii
download by :
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Phạm Đức Minh
Tên luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Viện
Nghiên cứu Quản lý đất đai thuộc Tổng cục Quản lý đất đai
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410
Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức, nhu cầu nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại Viện Nghiên cứu quản
lý đất đai thuộc Tổng cục Quản lý đất đai thời gian qua, từ đó đề xuất hoàn thiện các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu
quản lý đất đai trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi tại Viện Nghiên cứu
quản lý đất đai. Bên cạnh đó, kết hợp với phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý và công
chức, viên chức, người lao động để có được đánh giá khách quan, tồn diện về chất
lượng nhân lực của Viện trong đó: Lãnh đạo quản lý: 15 phiếu; đối với viên chức,
người lao động: 85 phiếu. Khảo sát nghiên cứu thực tế, trên cơ sở đó tổng hợp, xử lý
phân tích kết quả, để đưa ra nhận định về chất lượng nguồn nhân lực của Viện Nghiên
cứu quản lý đất đai.
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu có sự tham gia (PRA). Mục đích của
PRA là nhằm giúp cho nghiên cứu nắm được các thông tin về địa bàn nghiên cứu để
thực hiện các mục tiêu nghiên cứu. PRA bao gồm một loạt cách tiếp cận và phương
pháp khuyến khích lơi cuốn mọi người cùng tham gia chia sẻ thảo luận. Phương pháp
này được áp dụng trong nghiên cứu đề tài này ở việc thu thập thơng tin, phân tích
ngun nhân, mục tiêu, kết quả từ đó xây dựng giải pháp.
Sau khi thu thập số liệu, tiến hành phân tổ thống kê và tổng hợp thống kê, tính
tốn. Sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân để so sánh và phân
tích làm rõ mối quan hệ của các hoạt động… Từ đó, tìm ra giải pháp phù hợp nhằm
nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Viện.
Sử dụng phương pháp so sánh trong phân tích là đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện
tượng kinh tế đã được lượng hóa có cùng một nội dung, có tính chất tương tự để xác định
xu hướng biến động của các chỉ tiêu (cụ thể so sánh các chỉ tiêu, số liệu của năm sau so
với năm trước, kỳ sau so với kỳ trước…). Trên cơ sở đó có thể đánh giá được một cách
khách để từ đó đưa ra cách giải quyết, các biện pháp nhằm đạt được hiệu quả tối ưu.
ix
download by :
Kết quả nghiên cứu chính và kết luận:
Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và khung lý thuyết về chất lượng đội ngũ công
chức viên chức bao gồm các khái niệm, đặc điểm của chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức, người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức và người lao động. Một số bài học kinh nghiệm được rút ra cho
cơ quan và các cấp quản lý trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức và người lao động dựa trên chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức và
người lao động của một số nước trên thế giới và một số cơ quan có điều kiện tương
đồng ở nước ta. Nghiên cứu làm rõ được thực trạng chất lượng đội ngũ công chức viên
chức và người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai thuộc Tổng cục quản lý
đất đai, phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức và người lao động tại Viện và từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động trong thời gian tới. Kết quả
nghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo quan trọng giúp cho các nhà quản lý của Viện
cải thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động trong
thời gian tới.
x
download by :
THESIS ABSTRACT
Author: Pham Duc Minh
Thesis Title: Solution to improve the quality of civil servants and officials of the Land
Management Research Institute of the General Department of Land Management
Major: Economic Management
Code: 8340410
Educational Organization: Vietnam National University of Agriculture
Research Objective: Assess the real situation of the quality of civil servants and
officials, the demand to improve the quality of civil servants and officials at the Land
Management Research Institute of the General Department of Land Administration over
the past time, thereby proposing to complete the solutions to improve the quality of
civil servants and officials of the Land Management Research Institute in the future.
Research Method: Primary data was collected through a questionnaire survey at
the Land Management Research Institute. In addition, in conjunction with direct
interviews with managers and civil servants, officials and employees to obtain an
objective and comprehensive assessment of the Institute's human resource quality,
including: Management leadership: 15 votes; For officials and employees: 85 votes.
The actual research survey, based on which summarizes, analyzes and analyzes the
results, to make a judgment on the quality of human resources of the Land Management
Research Institute.
The author uses a participatory research method (PRA). The purpose of the PRA
is to enable the researcher to obtain information about the study site to carry out the
research objectives. The PRA encompasses a range of approaches and incentives that
encourage people to participate in the discussion. This method is applied in the study of
this topic in the collect information, analysis of causes, targets, and results from which
to build solutions.
After collecting data, conducting statistical disaggregation and summarizing
statistics and calculations. Using the indicators of absolute, relative numbers,
average numbers to compare and analyze to clarify the relationship of activities ...
From there, find suitable solutions to improve the quality of civil servants. , official
of the Institute.
Using the comparative method in the analysis is to compare targets and quantified
economic phenomena with the same content and similar properties to identify the trend
of the indicators (specifically compare targets and figures of the following year with the
previous year, the next period compared with the previous period ...). On that basis, it is
xi
download by :
possible to evaluate a guest from which to propose solutions and measures to achieve
optimal efficiency
Main findings and Conclusions: The study clarifies the theoretical basis and the
theoretical framework for the quality of civil servant contingent including the concepts,
characteristics of quality of civil servant contingent, civil servants, employees and
influencing factors. to improve the quality of the contingent of civil servants, officials
and workers. A number of lessons learned for agencies and management levels in
improving the quality of civil servants, officials and employees based on the quality of
the contingent of civil servants, officials and employees Action of some countries in the
world and some agencies have similar conditions in our country. The study clarified the
status of the quality of the contingent of civil servants and employees of the Land
Management Research Institute of the General Department of Land Administration,
analyzing a number of factors affecting the quality improvement of the contingent. civil
servants, officials and employees at the Institute and from there proposed a number of
solutions to improve the quality of civil servants, officials and workers in the near
future. The research results are an importan source of references for the Institute’s
managers to improve and improve the quality of civil servants, offcials and employees
in the future.
xii
download by :
PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Để thực hiện thắng lợi mục tiêu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển đi
đơi với giải quyết các vấn đề xã hội, nâng cao đời sống người dân, thực hiện
chính sách an sinh xã hội địi hỏi chúng ta cần nhận thức thật đầy đủ giá trị có ý
nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo từ đó xây dựng
chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối
đa nhân tố con người, tạo ra động lực cho sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết định
đến sự thành bại, uy tín, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức. Do đó
các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các
chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu hiện tại và tương lai.
Trong mỗi tổ chức, điều kiện làm việc của các cá nhân đóng vai trị quan
trọng quyết định đến năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc của cá nhân và tổ
chức đó. Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước thì việc nâng cao
chất lượng cho công chức, viên chức và người lao động là vô cùng quan trọng.
Nâng cao động lực làm việc của công chức, viên chức cũng đồng thời là động lực
cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước, thúc đẩy cá nhân phát huy được
sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để
hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Đối với cán bộ công chức, viên chức,
động lực làm việc giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ cơng tác trên cơ sở chức vụ,
chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, theo nhiệm vụ công việc được cấp
trên giao phó. Việc nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức, viên chức có tầm
quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu
quả của bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ cơng và có
tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước.
Viện Nghiên cứu quản lý đất đai là đơn vị trực thuộc Tổng cục Quản lý đất
đai, Bộ Tài nguyên và Môi trường, được thành lập theo Quyết định 134/2008/QĐTTg ngày 02 tháng 10 năm 2008 của Thủ tướng Chính phủ. Là một tổ chức sự
nghiệp khoa học cơng lập, Viện Nghiên cứu quản lý đất đai có chức năng nghiên
cứu khoa học và công nghệ về quản lý, sử dụng đất đai; tổ chức triển khai, ứng
dụng, chuyển giao và thông tin kết quả nghiên cứu khoa học và công nghệ trong lĩnh
1
download by :
vực đất đai; thử nghiệm, thực hiện các chương trình, đề án, dự án chuyên môn và
dịch vụ thuộc lĩnh vực đất đai. Cũng như các đơn vị sự nghiệp khác hoạt động trong
nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, Viện Nghiên cứu quản lý đất đai phải đối
mặt với những thời cơ và thách thức, đòi hỏi Viện phải có những đổi mới về cơ chế,
chính sách và phương thức hoạt động nhằm đáp ứng các yêu cầu của phát triển.
Trong đó, vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọng trong
chiến lược phát triển của Viện. Cùng với sự phát triển và lớn mạnh về số lượng và
chất lượng, cán bộ công chức, viên chức, người lao động hiện nay của Viện vẫn cịn
nhiều hạn chế: trình độ, năng lực chưa đáp ứng được tình hình và nhiệm vụ mới;
tính tích cực, động cơ làm việc bị suy giảm do nhiều nguyên nhân; một số công
chức, viên chức đã làm đúng công việc được giao nhưng thiếu niềm say mê đối với
cơng việc; số cơng chức, viên chức có thái độ dựa dẫm, ỷ lại cịn khá phổ biến; số
cơng chức, viên chức lãng phí thời gian nơi cơng sở cịn nhiều. Có nhiều ngun
nhân khiến cơng chức, viên chức khơng hài lịng với cơng việc hiện tại như mức thu
nhập thấp, không công bằng trong đánh giá, khen thưởng, khơng có chính sách phát
huy trình độ, năng lực của bản thân, mối quan hệ thiếu dân chủ, bình đẳng giữa nhân
viên với người lãnh đạo, quản lý… Giải pháp nào để nâng cao chất lượng nhân lực
cho công chức, viên chức, người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai,
khuyến khích họ hăng say làm việc có hiệu quả, đáp ứng với yêu cầu phát triển của
xã hội trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ ý nghĩa đó, là viên chức hiện đang
cơng tác tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai, trong quá trình học tập và nghiên cứu,
tôi đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên
chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai thuộc Tổng cục Quản lý đất đai” để
làm đề tài Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, nhu
cầu nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại Viện Nghiên cứu quản lý đất
đai thuộc Tổng cục Quản lý đất đai thời gian qua, từ đó đề xuất hồn thiện các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Viện
Nghiên cứu quản lý đất đai trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao
chất lượng cán bộ công chức, viên chức;
2
download by :
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của
Viện Nghiên cứu quản lý đất đai giai đoạn 2016 - 2018;
- Phân tích nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai;
- Đề xuất hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
chất lượng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực nói chung và cán bộ
cơng chức, viên chức nói riêng.
Đối tượng khảo sát là cán bộ quản lý và đội ngũ công chức, viên chức,
người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Phạm vi về nội dung
Nội dung nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức,
người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai thuộc Tổng cục Quản lý đất
đai, phạm vi của luận văn được nghiên cứu trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng,
quy hoạch, đào tạo và những vấn đề có liên quan như tiêu chuẩn, việc đánh giá
cơng chức, viên chức, người lao động cùng những nhân tố tác động ảnh hưởng
đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Viện nghiên cứu quản lý đất
đai. Trên cơ sở đó nhằm đi sâu nghiên cứu các vấn đề sau:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
- Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức, người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai.
- Đề xuất hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai trong thời gian tới.
1.3.2.2. Phạm vi về không gian
Nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu quản lý đất đai thuộc Tổng cục Quản lý
đất đai.
3
download by :
1.3.2.3. Phạm vi về thời gian
Luận văn nghiên cứu xác định nhu cầu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức, người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai
thuộc Tổng cục Quản lý đất đai trong giai đoạn 2016-2018 và đề xuất giải pháp
đến năm 2025.
1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để trả lời các mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu này cần trả lời các câu hỏi sau:
- Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức được đánh giá trên các
yếu tố, nội dung nào?
- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Viện
Nghiên cứu quản lý đất đai hiện nay ra sao?
- Những tồn tại và các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức người lao động của Viện Nghiên
cứu quản lý đất đai?
- Những giải pháp nào cần áp dụng để nâng cao chất lượng độ ngũ cán bộ
công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai?
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
Về lý thuyết: Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và khung lý thuyết về chất
lượng đội ngũ công chức viên chức bao gồm các khái niệm, đặc điểm của chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động. Một số bài
học kinh nghiệm được rút ra cho cơ quan và các cấp quản lý trong việc nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động dựa trên chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức, viên chức và người lao động của một số nước trên thế
giới và một số cơ quan và các cấp quản lý có điều kiện tương đồng ở nước ta.
Về thực tiến: Nghiên cứu làm rõ được thực trạng chất lượng đội ngũ công
chức viên chức và người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai thuộc
Tổng cục quản lý đất đai, phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động tại Viện và từ đó đề xuất
một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao
động trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo quan
trọng giúp cho các nhà quản lý của Viện cải thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức và người lao động trong thời gian tới.
4
download by :
PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC
2.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu
2.1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức
Hiện nay trên thế giới, tùy thuộc vào lịch sử phát triển và thể chế của mỗi
quốc gia nên có nhiều cách hiểu khác nhau về công chức, viên chức. Ở Việt
Nam, trải qua các thời kỳ, nội hàm của khái niệm cơng chức, viên chức cũng
có sự thay đổi lớn. Suốt một thời gian dài, khái niệm “cán bộ, công nhân, viên
chức nhà nước” được dùng để chỉ những người phục vụ trong các tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị xã hội, nhà nước và một số tổ chức khác.
Theo Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức (1998) thì cụm từ được sử dụng là
“cán bộ, công chức” để chỉ những người làm việc trong các cơ quan nhà nước,
đơn vị sự nghiệp công lập.
Khi pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên đối tượng
viên chức được tách riêng thành một nhóm, phân biệt với cơng chức. Đến
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010, hai đối tượng
“công chức, viên chức” tiếp tục có sự thay đổi và được phân biệt, tách bạch ở
hai luật khác nhau.
Sự tách biệt 2 đối tượng công chức và viên chức đã thể hiện quan điểm
của Nhà nước trong việc chuyên biệt hóa đối tượng phục vụ trong các cơ quan
quản lý nhà nước và các đối tượng làm việc tại các đơn vị sự nghiệp cơng lập,
tách hẳn nhóm đối tượng viên chức ra khỏi phạm vi cán bộ, công chức, phân biệt
giữa hoạt động cơng vụ của cơng chức với hoạt động có tính chất chun mơn,
nghiệp vụ của viên chức, nhằm hồn thiện các cơ chế, chính sách phát triển các
đơn vị sự nghiệp, nâng cao chất lượng của viên chức.
* Công chức
Theo quy định tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì: cơng chức
là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -
5
download by :
xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
* Viên chức
Theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức năm 2010: “Viên chức là công
dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí làm việc tại đơn vị sự nghiệp cơng lập
theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo Khoản 1, Điều 9, Luật Viên chức 2010 thì “đơn vị sự nghiệp cơng
lập” là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp
nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”.
Cơ cấu tổ chức quản lý hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập gồm đơn vị
sự nghiệp cơng lập được giao quyền tự chủ hồn tồn về thực hiện nhiệm vụ, tài
chính, tổ chức bộ máy, nhân sự; đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự
chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự.
Như vậy, theo quy định của Luật Viên chức, các tiêu chí để xác định viên
chức có thể được hiểu là: được tuyển dụng theo vị trí việc làm; làm việc tại các đơn
vị sự nghiệp cơng lập; hoạt động mang tính nghề nghiệp; làm việc theo chế độ hợp
đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện cơng việc hoặc
nhiệm vụ có u cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong
đơn vị sự nghiệp công lập, nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho nhân
dân và xã hội. Những hoạt động này không nhân danh quyền lực nhà nước,
không phải là các hoạt động quản lý nhà nước, chỉ thuần tuý mang tính nghề
nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn.
6
download by :
Bảng 2.1. Phân biệt giữa công chức và viên chức
Công chức
Viên chức
- Vận hành quyền lực nhà nước, làm - Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp
nhiệm vụ quản lý.
thực hiện nghiệp vụ.
- Hình thức tuyển dụng: thi tuyển, bổ
- Hình thức tuyển dụng: xét tuyển, ký
nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà
hợp đồng làm việc.
nước có thẩm quyền thuộc biên chế.
- Lương: hưởng lương từ ngân sách nhà - Lương: một phần từ ngân sách, còn lại
nước, theo ngạch bậc.
là nguồn thu sự nghiệp.
- Nơi làm việc: cơ quan nhà nước, tổ - Nơi làm việc: đơn vị sự nghiệp và đơn
chức CT-XH (Thành Đoàn, Thành ủy).
vị sự nghiệp của các tổ chức xã hội.
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2019)
2.1.1.2. Chất lượng cán bộ công chức, viên chức
* Khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức
Chất lượng công chức, viên chức được hiểu theo nghĩa rộng hơn chính là
chất lượng nguồn nhân lực. Theo Tạ Ngọc Hải (2013), thì thuật ngữ “nguồn nhân
lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về
phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước
đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng
thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối
thiểu thì đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất
mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát
huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua tích lũy tự
nhiên trong q trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ
“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con người.
Có rất nhiều những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực
xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
7
download by :
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của tồn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại
dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng
tiếp cận này phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này,
điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả
năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về
nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp
quốc đối với phương thức quản lý mới.
Từ hai quan niệm trên tác giả rút ra khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm
tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao
động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức.
Số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức được tác giả
Nguyễn Tiệp (2006) đưa ra như sau:
- Về số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Thể hiện quy mô của tổ chức,
số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng ít,
quy mô tổ chức nhỏ.
- Về cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức: Thể hiện tính đa dạng cơ cấu
nhân viên trong tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân
viên. Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, sức mạnh của
nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Là yếu tố tổng hợp của nhiều
yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe,
thẩm mỹ…của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai
yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2015), Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức được
biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện.
Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: Một mặt
thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã
tích lũy được hoặc đã học tập được qua đào tạo để hồn thành cơng việc theo kết
quả đã được thiết kế từ trước, mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức
năng sáng tạo ra kết quả mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định
8
download by :
trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng
trí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện
thơng tin mới và vật chất hóa nó thành sản phẩm và cơng nghệ mới.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao
năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thơng tin và
vật chất hóa thơng tin thành kết quả mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là
đặc điểm nổi bật của chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức.
“Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (tổ chức) là mức độ đáp
ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lực, trí lực, đạo đức) so với
yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp (tổ chức)”.
- Trí lực: Là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
người lao động trong tổ chức.
- Thể lực: Là sức khỏe, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc và
cách xử lý căng thẳng trong công việc của người lao động.
- Đạo đức là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và
phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội
bao hàm cả về quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
* Về các mối quan hệ, tác động qua lại
Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân, giữa các nhóm, tổ với nhau
trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cũng như cho bản thân họ.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì nguồn nhân lực
trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn lực khác mà suy cho cùng là
do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý, năng lực làm việc của con người
quyết đinh. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực của tổ chức là một công tác phức tạp
và rất quan trọng, trong đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt
động tất yếu vừa có ý nghĩa trước mắt vừa mang tính chiến lược lâu dài.
2.1.1.3. Đặc điểm, nhiệm vụ của công chức, viên chức
* Nhu cầu
Đã từ lâu, nhu cầu trở thành đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa
học nghiên cứu sinh học và xã hội. Tuy nhiên, cho tới nay chưa có một định
nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu. Các sách giáo khoa chuyên ngành hay
9
download by :
các cơng trình nghiên cứu khoa học thường có những định nghĩa mang tính riêng
biệt. Trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể định nghĩa nhu cầu là tính chất của
cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt
nó với mơi trường sống. Nhu cầu tối thiểu, hay cịn gọi là nhu yếu tuyệt đối, đã
được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.
Tính đa dạng của đối tượng tạo nên sự vơ hạn của nhu cầu. Alfred
Marshall viết rằng: "Khơng có số để đếm nhu cầu và ước muốn". Về vấn đề cơ
bản của khoa học kinh tế - vấn đề nhu cầu con người - hầu hết các sách đều nhận
định rằng nhu cầu khơng có giới hạn.
Aristonle đã cho rằng con người có hai loại nhu cầu chính: thể xác và linh
hồn. Sự phân loại này mang tính ước lệ lớn nhưng nó ảnh hưởng đến tận thời nay
và người ta quen với việc phân nhu cầu thành "nhu cầu vật chất" và "nhu cầu tinh
thần". Ngồi ra cịn tồn tại nhiều kiểu phân loại khác dựa trên những đặc điểm
hay tiêu chí nhất định. Trọng tâm chú ý của các nhà khoa học là xếp đặt nhu cầu
theo một cấu trúc thứ bậc.
Như vậy, nhu cầu có thể được hiểu là một hiện tượng tâm lý của con người;
là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để
tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, những đặc
điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.Nhu cầu càng cấp bách
thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm sốt được nhu
cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm sốt được cá nhân (trong trường hợp này,
nhận thức có sự chi phối nhất định, nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự
thoả mãn nhu cầu).
Từ những khái niệm trên, theo tác giả: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con
người cảm thấy thiếu thốn, cần được thoả mãn về một cái gì đó mong muốn được
thoả mãn và đáp ứng.
- Đặc trưng của nhu cầu: Không ổn định, biến đổi; Năng động; Biến đổi
theo quy luật; Không bao giờ thỏa mãn cùng một lúc mọi nhu cầu; Ham muốn
khơng có giới hạn.
- Các loại nhu cầu: Vật chất: nhu cầu bẩm sinh (thở, đói, tình dục), nhu cầu
thơng thường (ăn, uống, khơng khí, bài tiết,...); Cảm xúc: tình thương u, tán
thành, kính trọng, thừa nhận...; Xã hội: giáo dục, tơn giáo, giải trí...
- Mức độ nhu cầu: Mức thứ nhất - Lòng mong muốn; Mức thứ hai - Đam
10
download by :
mê; Mức thứ ba - Tham.
- Biểu hiện nhu cầu: Hứng thú; Ước mơ.
* Động cơ
Theo Torrington, Hall, Taylor và Atkinson thì “Động cơ là mong muốn để
đạt được ngồi mong đợi, được thúc đẩy bởi nhân tố bên trong hơn là nhân tố
bên ngoài và được gắn kết trong một sự phấn đấu liên tục cho sự cải thiện”.
Gibson, Ivancevick, Donnelly đã lập luận rằng “ Động cơ có liên quan đến việc
hành vi bắt đầu như thế nào, là được tiếp sinh lực, được duy trì, được hướng dẫn,
được dừng lại và những loại phản ứng chủ quan là hiện tại trong tổ chức trong
khi tất cả những điều này đang xảy ra” (Đàm Thanh Hiền, 2019).
Động cơ là q trình tâm lý mà cho ra mục đích hành vi, hướng và khuynh
hướng cư xử một cách có mục đích để đạt được những nhu cầu cụ thể mà chưa
đáp ứng được, một nhu cầu chưa thỏa mãn và ý chí để đạt được.
Từ những định nghĩa được nêu trên, có thể rút ra được khái niệm ngắn gọn
về động cơ: Động cơ chính là những gì thúc đẩy con người hành động để đạt
được những mục tiêu cụ thể và thỏa mãn những nhu cầu, kỳ vọng của họ.
- Động cơ làm việc: Động cơ làm việc là tiến trình khởi đầu, duy trì hiệu suất
của mục tiêu định hướng. Nó tiếp năng lượng cho suy nghĩ, cung cấp sự nhiệt tình,
tơ màu cho sự phản ứng lại với cảm xúc tích cực và tiêu cực để làm việc.
Động cơ làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, Động cơ
làm việc cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong
con người và trong môi trường sống và làm việc của con người..
Động cơ = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện
Hấp lực (hóa trị): Là cảm giác về những kết quả cụ thể. Đây là sự hấp dẫn
hoặc hướng tới đối với từng cá nhân.
Sự mong đợi: Ước tính của một người về nỗ lực công việc liên quan sẽ dẫn
đến một mức độ nhất định của hiệu suất.
Phương tiện: Ước tính của một người về mức độ thực hiện nhiệm vụ sẽ dẫn
đến những phần thưởng xứng đáng. Khơng như sự mong đợi và phương tiện, hấp
lực có thể tích cực hoặc tiêu cực. Nếu một người họ định hướng mạnh mẽ để đạt
được phần thưởng thì đó là tích cực và ngược lại.
11
download by :
* Xác định nhu cầu của công chức, viên chức
Mối tổ chức, đơn vị cần xác định đúng mục tiêu cần đạt được của từng cá
nhân cán bộ, công chức, viên chức. Việc đưa ra mục tiêu rõ ràng, các cá nhân sẽ
có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó. Tuy
nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức khơng thể
thực hiện được sẽ gây nên tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy,
cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn vị, vào năng lực công tác để cụ
thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân.
* Lựa chọn biện pháp thỏa mãn nhu cầu cho công chức, viên chức
Với đặc trưng của đơn vị sự nghiệp, việc lựa chọn các biện pháp thỏa mãn
nhu cầu cho công chức, viên chức phải dựa trên xác định các nhu cầu của công
chức, viên chức và các công cụ lao động cho họ. Các cơng cụ đó gồm:
- Cơng cụ tiền lương;
- Công cụ tiền thưởng;
- Công cụ phúc lợi;
- Mơi trường làm việc;
- Cơng tác đánh giá thành tích đào tạo và thăng tiến.
* Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của công chức, viên chức dựa trên
các yếu tố sau:
- Sự thỏa mãn nhu cầu sinh học cơ bản (thức ăn, nước uống, ngủ);
- Tiền lương;
- Điều kiện làm việc;
- Môi trường làm việc;
- Nhu cầu an toàn (an toàn, an ninh, sự ổn định, sự bảo vệ);
- Phúc lợi của cơ quan;
- Nhu cầu xã hội (tình u, cảm giác được ưa thích, cảm giác gần gũi,
thân thiết);
- Sự gắn kết và hợp tác của nhóm làm việc;
- Nhu cầu được tôn trọng (sự tự trọng, sự kính mến, danh tiếng, địa vị, sự
thừa nhận): Sự thừa nhận của tập thể; Tên gọi/vị trí cơng việc; Cơng việc có địa
vị cao; Sự phản hồi từ chính công việc; Nhu cầu tự thể hiện bản thân (sự phát
12
download by :
