(LUẬN văn THẠC sĩ) giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất và thương mại thiết bị công nghiệp việt nhật

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN ĐỨC TỒN

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ
THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ CÔNG NGHIỆP VIỆT NHẬT

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Trần Quang Trung

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày 30 tháng 9 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Toàn

i

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập hệ sau đại học tại Khoa Kế Toán và Quản trị kinh
doanh, Học viện Nông nghiệp Việt Nam và thực tập tại Công ty TNHH Sản xuất và
Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận
tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc tới thầy giáo TS. Trần Quang Trung đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công
sức, thời gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
mơn Kế tốn quản trị và Kiểm tốn, Khoa Kế tốn và Quản trị kinh doanh - Học viện
Nơng nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài
và hồn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Công ty TNHH Sản
xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi
trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận
văn này.
Hà Nội, ngày 30 tháng 9 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Toàn

ii

download by :


MỤC LỤC
Lời cam đoan ......................................................................................................................i
Mục lục ............................................................................................................................ iii
Danh mục chữ viết tắt ........................................................................................................ v
Danh mục bảng .................................................................................................................vi
Danh mục hình và sơ đồ ................................................................................................. vii
Trích yếu luận văn ......................................................................................................... viii
Thesis Abstract .................................................................................................................xi
Phần 1. Mở đầu ................................................................................................................ 1
1.1

Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2

1.2.1

Mục tiêu chung ..................................................................................................... 2

1.2.2

Mục tiêu cụ thể...................................................................................................... 2

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ........................................................ 2

1.3.1

Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.3.2

Phạm vi nghiên cứu............................................................................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn .................................................................................. 4
2.1

Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động ................................. 4

2.1.1

Nhu cầu và động cơ .............................................................................................. 4

2.1.2

Động lực của người lao động ................................................................................ 5

2.1.3

Tạo động lực làm việc cho người lao động........................................................... 6

2.1.4

Một số học thuyết về động lực và tạo động lực .................................................... 7

2.1.5

Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ..................................... 15

2.1.6

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động..................................................................................................................... 21

2.2

Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động ............................ 25

2.2.1

Bài học về tạo động lực làm việc tại một số công ty trên thế giới ...................... 25

2.2.2

Bài học về tạo động lực làm việc tại một số công ty ở Việt Nam ...................... 26

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phƣơng pháp nghiên cứu ............................................. 30
3.1

Đặc điểm chung của công ty tnhh và thương mại thiết bị công nghiệp việt
nhật ...................................................................................................................... 30

iii

download by :


3.1.1

Thơng tin chung về Cơng ty................................................................................ 30

3.1.2

Q trình hình thành và phát triển của Công ty .................................................. 30

3.1.3

Các lĩnh vực hoạt động ....................................................................................... 31

3.1.4

Bộ máy quản lý và tổ chức hoạt động của cơng ty ............................................. 32

3.1.5

Tình hình lao động của công ty........................................................................... 39

3.1.6

Mục tiêu của Công ty trong thời gian tới ............................................................ 41

3.2

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 43

3.2.1

Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................. 43

3.2.2

Phương pháp phân tích số liệu ............................................................................ 44

3.2.3

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................. 44

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận .................................................................... 45
4.1

Thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty tnhh sản xuất và thương mại
thiết bị công nghiệp việt nhật .............................................................................. 45

4.1.1

Đặc điểm lao động tại công ty ............................................................................ 45

4.1.2

Nhu cầu đối với công việc của người lao động tại công ty ................................. 46

4.1.3

Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động
tại công ty ............................................................................................................ 49

4.1.4

Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty ................................................................................................................ 70

4.1.5

Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
tại Công ty............................................................................................................ 74

4.2.

Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty tnhh sản
xuất và thương mại thiết bị công nghiệp việt nhật .............................................. 78

4.2.1

Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp ................................................................ 78

4.2.2

Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật........................ 80

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ....................................................................................... 89
5.1

Kết luận ............................................................................................................... 89

5.2

Kiến nghị ............................................................................................................. 90

Tài liệu tham khảo ........................................................................................................... 92

iv

download by :


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBNV

Cán bộ nhân viên

ĐVT

Đơn vị tính

TB

Trung bình

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

Tr.đ

Triệu đồng

v

download by :


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty ................................................... 36
Bảng 3.2. Kết quả kinh doanh của cơng ty ..................................................................... 38
Bảng 3.3. Tình hình lao động của công ty ở các bộ phận qua các năm .......................... 40
Bảng 4.1. Trình độ chun mơn của lao động tại công ty năm 2015 ............................. 45
Bảng 4.2. Đánh giá của người lao động tại công ty về tầm quan trọng của các
nhu cầu ........................................................................................................... 47
Bảng 4.3. Khảo sát nhu cầu người lao động tại công ty theo giới tính, độ tuổi ............. 49
Bảng 4.4 Phụ cấp hàng tháng của một số lao động tại bộ phận quản lý của công ty ..... 51

Bảng 4.5. Phụ cấp hàng tháng của bộ phận lao động trực tiếp tại phân xưởng sản
xuất của công ty.............................................................................................. 51
Bảng 4.6. Phụ cấp hàng tháng của bộ phận lao động trực tiếp tại cơng trình, dự án
của công ty ..................................................................................................... 51
Bảng 4.7. Đánh giá của người lao động về tiền lương và phụ cấp lương ....................... 52
Bảng 4.8. Đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng ............................... 55
Bảng 4.9: Đánh giá của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc............... 59
Bảng 4.10. Bảng đánh giá nhân viên cuối năm của công ty ........................................... 64
Bảng 4.11. Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên của công ty ................................................. 65
Bảng 4.12. Ý kiến của người lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc ................. 68
Bảng 4.13. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo của công ty .................... 70

vi

download by :


DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1. Bộ máy quản lý của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị
công nghiệp Việt Nhật .................................................................................... 33
Sơ đồ 2. Sơ đồ quy trình đánh giá thực hiện cơng việc của cơng ty ............................... 63
Hình 3.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của cơng ty năm 2015 ...................................... 41
Hình 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của cơng ty năm 2015 ................................... 41
Hình 4.2. Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng tiến trong công việc................ 69

vii

download by :

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Tên tác giả: Nguyễn Đức Tồn
2. Tên luận văn: :“Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật”
3. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

4. Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Trần Quang Trung
5. Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
6. Mục tiêu và đối tƣợng nghiên cứu
6.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty
TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật, đề tài tập trung nghiên
cứu đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty với một
số mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về việc tạo động lực làm việc cho người
lao động trong doanh nghiệp.
- Phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật.
6.2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu:
Vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật.
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH Sản xuất và

Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật. Địa chỉ: Số 741, đường Nguyễn Đức
Thuận, xã Đặng Xá, huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội.
Phạm vi về thời gian: Đề tài được tiến hành từ tháng 10/2015 đến tháng 6/2016.
Số liệu sử dụng trong nghiên cứu được thu thập từ năm 2013 đến năm 2015.

viii

download by :


7. Các phƣơng pháp nghiên cứu đã sử dụng
7.1. Phương pháp thu thập số liệu gồm có: Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp.
Phương pháp thập số liệu sơ cấp.
7.2. Phương pháp xử lý số liệu: Thu thập, tập hợp, sắp xếp, phân loại số liệu thành
dạng bảng, sơ đồ, phân tổ tài liệu tổng hợp thống kê. Số liệu được xử lý bằngmáy vi
tính với sự hỗ trợ của chương trình Excel.
7.3. Phương pháp phân tích số liệu gồm có: Phương pháp thống kê mơ tả,
phương pháp so sánh.
8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Luận văn đã hệ thống hóa được một số lý luận cơ bản về việc tạo động lực làm
việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Luận văn đã đưa ra nội dung phân tích đánh giá về thực trạng tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị cơng
nghiệp Việt Nhật. Từ đó chỉ ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật.
9. Luận văn đã đƣa ra đƣợc các kết quả nhƣ sau: Thực trạng và giải pháp nâng
cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất và thương mại
thiết bị công nghiệp Việt Nhật.
10. Kết luận
Tạo động lực là nhân tố vô cùng quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao

động. Đây là sự khẳng định năng lực và tự nguyện của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ
lực để đạt được mục tiêu cá nhân và doanh nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động,
doanh nghiệp cần áp dụng: hệ thống chính sách, biện pháp, cách quản lý nhằm tạo động
lực cho người lao động trong công việc cũng như thúc đẩy sự hài lịng của họ với cơng
việc và đóng góp cho doanh nghiệp.
Vấn đề này tuy quan trọng nhưng nhiều doanh nghiệp có quy mơ vừa và nhỏ vẫn
chưa quan tâm thực sự đến việc tạo động lực cho người lao động. Lý do chủ yếu cho
tình trạng này đó là về chi phí. Khi một doanh nghiệp có doanh thu và lợi nhuận chưa
nhiều thì chắc chắn chi phí cho các chính sách của người lao động cũng khơng thể nhiều
hơn. Yếu tố con người là quan trọng và quyết định đến sự thành bại của mọi doanh
nghiệp. Hiện nay có hai nhóm cơng cụ giúp tạo động lực cho người lao động gồm: công
cụ thù lao lao động (Tiền lương, phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi); công cụ từ chính
cơng việc (Mơi trường, điều kiện làm việc, cơng tác đánh giá, đào tạo, cơ hội thăng tiến,
nâng cao kinh nghiệm cho người lao động).

ix

download by :


Trong quá trình tìm hiểu hoạt động của lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và
Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật cá nhân tác giả thấy: Công ty đã có nhiều cố
gắng trong việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động và đã có những hiệu
quả nhất định.
Qua việc điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng cơng tác nâng cao động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công
nghiệp Việt Nhật tôi mạnh dạn đề xuất một số các giải pháp với mục đích nhằm nâng
cao năng suất lao động cũng như hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
bao gồm:
+ Áp dụng phương pháp tính lương phù hợp cho từng nhóm người lao động;

+ Đa dạng hình thức khen thưởng;
+ Bổ sung thêm cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho người lao động;
+ Sử dụng mức thang đo cơng việc phù hợp cho từng nhóm cơng việc;
+ Xây dựng quy định, tạo cơ hội trong việc thăng tiến trong công việc của người
lao động;
+ Xây dựng những quy định mới trong việc đào tạo về chuyên mơn, tay nghề, tạo
cơ hội cho người lao động có nhu cầu nâng cao tay nghề và chuyên môn của mình.

x

download by :


THESIS ABSTRACT
1. Author's name: Nguyen Duc Toan
2. Name of the thesis: " Solutions to creating motivation for employees at
Vietnamese Japanese production and trading industrial equipment company limited”
3. Major: Business Administration

Code: 60.34.01.02

4. Proposed supervisor: PhD.Tran Quang Trung
5. Educational institutions: Vietnam National University of Agriculture
6. Target and object research
6.1. Research objectives
Based on the assessment of employees motivation situation at Vietnamese Japanese
production and trading industrial equipment company limited, this thesis launched some
solutions to creating motivation for employees with detail objectives below:
- Contributing codified theoretical basis and practical to creating motivation
employees.

- Reflecting situation of creating motivation for employees at Vietnamese
Japanese production and trading industrial equipment company limited.
- Factors affecting motivation for employees working at Vietnamese Japanese
production and trading industrial equipment company limited.
- Study and assessing the circumstances of personnel management internal
control system at Vietnamese Japanese production and trading industrial equipment
company limited”
- Proposing solutions to create motivation for employees at Vietnamese Japanese
production and trading industrial equipment company limited.
6.2 Object and scope of the study
- Research subjects: theoretical basis and practical related to creating motivation
employees at Vietnamese Japanese production and trading industrial equipment
company limited.
- Scope of Research
The scope of space: This study

was conducted at Vietnamese Japanese

production and trading industrial equipment company limited. Address: No. 741
Nguyen DucThuan street, Dang Xa commune, Gia Lam district, Hanoi.

xi

download by :


The scope of time: This study was conducted from October in 2015 to June in
2016. The data is collected from 2013 to 2015.
7. The method of research was used
7.1. Methods of collecting information include: methods of collecting secondary

data. Method of collecting primary information.
7.2. Data processing methods: Collect, aggregate, arrangement, classification of
data into tables, charts, The data is processed by calculator and computer with the aid of
the Excel program.
7.4. Data analysis methods include: Descriptive statistics method, comparative
statistics method.
8. The significance of scientific and practical
- Thesis has codified some basic theory about creating motivation for employees
in enterprises.
- Thesis has launched content analysis and assessment the situation of creating
motivation for employees at Vietnamese Japanese production and trading industrial
equipment company limited. Besides, this thesis showed solution to creative motivation
for employees at Vietnamese Japanese production and trading industrial equipment
company limited .
9. The thesis has given the following results: Status and solutions to improve
motivation for employees at Vietnamese Japanese production and trading industrial
equipment company limited.
10. Conclusion
Motivation is a very important factor in raising the efficiency of labor. This is
the self promotion capacity assertion to achieve personal and enterprise goals. To
motivate employees, enterprises should apply: the policy system, motivation
management to create motivation for employees at work as well as their satisfaction
and contribution to enterprise.
That is important but medium scale and small enterprises do not concern to
motivation for employees. The main reason is cost. So the benefit of enterprise is not
high that the cost of labor policies is not more. Human is important factor that decide
the success or failure of any enterprise. There are two tools which help to create
motivation for employees included: job benefits (salaries, allowances, bonuses,
benefits); intrinsic job (environment, working conditions, work evaluation, training,
promotion opportunities, enhance the experiences).

xii

download by :


Personally, I see that Vietnamese Japanese production and trading industrial
equipment company limited has made efforts to enhance motivation for employees and
has had certain effects.
Base on survey, analyzing situation results of improving motivate employees at
Vietnamese Japanese production and trading industrial equipment company limited, I
propose solutions to create motivation for employees included:
+ To apply suitable payroll method for each group of employees;
+ To diverse reward forms;
+ To add more facilities and equipment;
+ To use suitable job scale for each group of job;
+ To develop regulations, create promotion chance;
+ To establish new regulations in the professional training, skills to improve
employee’s skills and expertise.

xiii

download by :


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, mức độ cạnh tranh thị
trường ngày càng trở lên khốc liệt hơn so với trước đây. Các doanh nghiệp trong
nước khơng phải chỉ cạnh tranh với nhau mà cịn phải canh tranh với các doanh

nghiệp nước ngồi để có thể tồn tại và phát triển. Do vậy, doanh nghiệp cần phải
tạo cho mình lợi thế cạnh tranh riêng. Trong quá trình hội nhập kinh tế sâu rộng,
các rào cản thương mại về thuế dần được xóa bỏ, điều này tạo ra nhiều khó khăn
cho các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là nhóm các doanh nghiệp vừa và nhỏ,
mặt khác yếu tố chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp nước ta hiện nay phần
nhiều chưa thể so sánh được với các doanh nghiệp nước ngồi vì vậy một trong
những cách thức quan trọng mà nhiều doanh nghiệp lựa chọn để đạt được mục
tiêu này đó là tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm.
Để tiết kiệm chi phí và hạ giá thành sản phẩm thì một trong những biện
pháp đó là nâng cao năng suất lao động. Tăng năng suất lao động giúp giảm chi
phí lao động cho một đơn vị hàng hóa. Bởi lẽ khi năng suất lao động tăng thì thời
gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một đơn vị hàng hóa càng ít, dẫn đến
giá trị của đơn vị hàng hóa đó sẽ giảm xuống, góp phần làm cho giá thành của
hóa đó giảm xuống, nhưng khơng làm giảm giá trị sử dụng của nó. Năng suất lao
động của một người được quyết định bởi yếu tố công nghệ và người lao động.
Thay đổi một trong hai yếu tố sẽ làm thay đổi năng suất lao động, tuy nhiên việc
thay đổi yếu tố cơng nghệ phát sinh nhiều chi phí do đó để tăng năng suất lao
động ta nên tập trung vào thay đổi yếu tố người lao động mà ở đây cụ thể là năng
lực sản xuất của người lao động. Tạo động lực làm việc là giải pháp then chốt
cho vấn đề này.
Tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt
Nhật, ngay từ khi mới thành lập, công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động đã được những người đứng đầu công ty quan tâm. Bằng những chính sách
ưu đãi của mình thể hiện sự quan tâm của cấp lãnh đạo dành cho người lao động,
công ty đã đạt được một số kết quả nhất định trong việc tạo động lực làm việc
cho người lao động. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đã đạt được thì cịn nhiều
vấn đề vấn bất cập chưa được giải quyết do việc quan tâm chưa đúng mức của

1

download by :


lãnh đạo công ty. Hiện nay, lãnh đạo công ty chủ yếu đưa ra những chính sách
nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động dựa trên quan điểm của
riêng cá nhân (cảm tính), khơng dựa trên bất cứ căn cứ khoa học cũng như
nghiên cứu nào. Chính vì vậy mà hiệu quả đạt được từ những chính sách là
không cao và nhiều khi đem lại hiệu quả ngược lại.
Từ những lý do trên có thể thấy tạo động lực làm việc cho người lao động
là một chính sách quan trọng mà mỗi nhà quản lý cần phải quan tâm. Tuy nhiên
hiện nay nhiều người vẫn chưa quan tâm đến nó vì nhiều lý do trong đó có việc
chưa hiểu được tầm quan trọng thực sự của nó. Chính vì vậy, tơi quyết định lựa
chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty
TNHH Sản xuất và Thƣơng mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật” làm đề tài
nghiên cứu.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng động lực làm việc của người lao động tại
Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật, đề tài
tập trung nghiên cứu đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao
động tại công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho
người lao động trong doanh nghiệp.
- Phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật.

1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và thương mại thiết bị công
nghiệp Việt Nhật.

2

download by :


1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi vể nội dung:
+ Để tải nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm
việc cho người lao động, khảo sát thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực
làm việc và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp
Việt Nhật.
- Phạm vi về không gian:
Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị
công nghiệp Việt Nhật. Địa chỉ: Số 741, đường Nguyễn Đức Thuận, xã Đặng
Xá,huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội.
- Phạm vi về thời gian:
+ Đề tài được tiến hành từ tháng 10/2015 đến tháng 6/2016.
+ Số liệu sử dụng trong nghiên cứu được thu thập từ năm 2013 đến năm 2015.

3

download by :

PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG
2.1.1 Nhu cầu và động cơ
 Nhu cầu
Theo Bùi Anh Tuấn (2009): “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật
chất hay tinh thần mag làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện
nhu cầu) trở nên hấp dẫn.
Hay cũng có thể hiểu nhu cầu là trạng thái tâm lý của con người, nó được
hiểu là cảm giác thiếu hụt, khơng được thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn
được đáp ứng.
Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, nó phụ thuộc vào điều
kiện mơi trường sống, giới tính, độ tuổi, tình trạng sức khỏe, vị trí trong xã hội,
... Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi, nó phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn
nhu cầu của con người. Không một nhu cầu nào được thỏa mãn một cách hoàn
toàn. Khi một nhu cầu được thỏa mãn ở một mức độ nào đó thì nhu cầu mới lại
xuất hiện. Một nhu cầu chưa được thỏa mãn làm cho con người cảm thấy bứt dứt,
khó chịu, khi đó cũng là lúc phát sinh động cơ lao động của con người.
 Động cơ
Theo Đỗ Văn Phức (2010): “Động cơ là một hiện tượng, q trình có trước
hoạt động của con người. Động cơ làm việc là sự thơi thúc người có khả năng lao
động hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó nhằm thỏa mãn một hoặc một số
nhu cầu”.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ
cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được
kết quả để thỏa mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ lao động có một số đặc
điểm sau:
Động cơ xảy ra bên trong con người , nó ở dạng vật chất vơ hình. Biểu hiện
của nó ra bên ngồi là các hành động của con người. Để phát hiện ra động cơ lao

động của một người chỉ có thể quan sát hoặc có thể thơng qua việc phỏng vấn,
trao đổi với cá nhân người đó. Tuy nhiên việc quan sát hành động bên ngoài

4

download by :


nhiều khi dẫn đến những đánh giá sai lệch về động cơ của một con người, vì
cùng một hành động nhưng có người có động cơ này nhưng có người lại có động
cơ khác. Ví dụ như cùng một hành động tặng quà cho người nghèo, có người có
động cơ đơn giản chỉ là giúp đỡ cho cuộc sống của người nghèo đỡ khổ nhưng
người khác lại cũng hành động đó lại có động cơ là để được nổi tiếng.
Động cơ lao động của con người đa dạng và biến đổi theo thời gian và chịu
tác động của các yếu tố ngoại cảnh. Động cơ của một người mang tính ngắn hạn.
Qua đó có thể thấy rằng rất khó nhận biết được động cơ song việc nhận biết
nó lại rất quan trọng và cần thiết, hiểu rõ những mong muốn của người lao động,
biết được động cơ nào là cần thiết cho lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp. Động
cơ sẽ giúp ta trả lời cho câu hỏi vì sao con người làm việc?
2.1.2 Động lực của ngƣời lao động
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng đều muốn người lao động của mình thực
hiện cơng việc với hiệu quả cao góp phần hồn thành những mục tiêu, nhiệm vụ
đặt ra của mình. Tuy nhiên, trong một tập thể lao động, ln có những cá nhân
làm việc chăm chỉ, hăng say, nhiệt tình với cơng việc, có kết quả thực hiện cơng
việc cao, bên cạnh đó lại có nhiều cá nhân làm việc một cách lười biếng, thiếu
hứng thú, thờ ơ với cơng việc, thậm chí cản trở người khác hồn thành cơng việc
và có thể bỏ việc, dẫn tới kết quả công việc đạt được thấp.
Các nhà kinh tế học cũng như tâm lý học cho rằng nguyên nhân dẫn đến
tình trạng trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân. Cho đến hiện tại, có
rất nhiều quan điểm về bản chất của động lực dựa trên những cách tiếp cận khác

nhau của mỗi cá nhân:
Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện công việc là
một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó năng lực làm việc phụ
thuộc vào khả năng bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm có được thơng
qua đào tạo cùng với các nguồn lực để thực hiện cơng việc. Cịn động lực là sự
khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân.
Mitchell (1982) cho rằng động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Robbins (1993) cho rằng động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt
mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng
một số nhu cầu cá nhân.

5

download by :


Higgins (1994) cho rằng động lực là lực đầy từ bên trong mỗi cá nhân để
đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Mullins (2007) cho rằng động lực có thể được định nghĩa như là một động
lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một
số nhu cầu hoặc mong đợi.
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Động lực lao
động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả
của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường
sống và làm việc của con người”.
Theo Bùi Anh Tuấn (2009), “Động lực của người lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ

lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản
thân người lao động”.
Có thể thấy có khá nhiều những quan điểm khác nhau về động lực, theo
quan điểm của tơi thì động lực là sự thơi thúc từ bên trong mỗi cá nhân, nó kích
thích con người khát khao được làm việc và cống hiến cho cơng việc mà biểu
hiện của nó là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công
việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
2.1.3 Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
Theo Bùi Anh Tuấn (2009): “Tạo động lực cho người lao động được hiểu là
hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.
Theo Lê Thanh Hà (2009): “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện
pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt
được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”.
Có thể hiểu tạo động lực làm việc cho người lao động là hệ thống các chính
sách, cách ứng xử của nhà quản lý giành cho người lao động, giúp cho người lao
động có động lực trong cơng việc. Việc tạo động lực làm việc cho người lao
động đem lại nhiều lợi ích.

6

download by :


Tạo động lực lao động giúp khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực,
phát huy được tiềm năng của nguồn nhân lực trong tổ chức, giúp nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả công việc.
Tạo động lực lao động giúp người lao động và tổ chức gắn bó với nhau hơn
và tạo ra cũng như thu hút được đội ngũ người lao động giỏi.

Tạo động lực giúp đạt được mục tiêu của xã hội là phát triển con người.
2.1.4 Một số học thuyết về động lực và tạo động lực
 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng mục tiêu, động lực thúc đầy con người là nhằm thỏa mãn
nhu cầu. Ông cho rằng trong mỗi con người đều có những nhu cầu giống nhau
được phân chia theo thứ bậc từ thấp đến cao:
- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm những nhu cầu ăn, uống, hô hấp, những nhu
cầu vận động, nghỉ ngơi, bài tiết, giữ cho cơ thể ấm áp (khi trời lạnh), mát mẻ
(khi trời nóng) ở đây là nhu cầu mặc. Bên cạnh đó nhu cầu về duy trì nịi giống
cũng thuộc nhóm này. (Nguyễn Thơ Sinh, 2008)
- Nhu cầu an toàn: Khi những nhu cầu sinh lý được bảo đảm và đáp ứng
đầy đủ, một cá nhân thường có xu hướng đi tìm cho mình một hồn cảnh sống an
tồn ổn định và được bảo vệ. Họ có những nhu cầu mới về an toàn cho bản thân.
Ở đây an toàn bao gồm an toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất trong nhóm, nó
cũng là tiền đề cho việc hình thành các nhu cầu an toàn khác như an toàn lao
động, an tồn mơi trường (thiên tai, dịch bệnh), an tồn nghề nghiệp (thất
nghiệp), an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự, ...
(Nguyễn Thơ Sinh, 2008)
- Nhu cầu xã hội: Mỗi con người đều là thành phần của xã hội, khi các nhu
cầu về sinh lý và an toàn được thỏa mãn, mỗi cá nhân lại hình thành nhu cầu xã
hội. Đó là nhu cầu về tình cảm, được xã hội cơng nhận. Ví dụ như nhu cầu về
tình cảm là việc ai cũng muốn có được người quan tâm và chia sẻ những khi vui,
buồn có thể là những người bạn thân hoặc người bạn đời. Hay nhu cầu được xã
hội công nhận là việc cá nhân mong muốn tham gia vào các cơng việc cộng
đồng, các hội đồn, các câu lạc bộ hay đơn giản là đi chơi ở một nơi có nhiều
người hoặc làm những cơng việc tiếp xúc với nhiều người.
- Nhu cầu tôn trọng: Maslow chia nhu cầu này thành 2 cấp bậc nhỏ hơn:

7

download by :


+ Nhu cầu được người khác tôn trọng với những giá trị tinh thần khác như
danh dự, địa vị, vinh quang, được công nhận, được chú ý, được đánh giá cao, cả
việc được thống trị và điều khiển người khác. (Nguyễn Thơ Sinh, 2008)
+ Nhu cầu cao hơn là nhu cầu tự trọng như niềm tự hào, tự tin, có khả năng,
đạt được thành quả, đạt được thành tựu, khả năng độc lập, tự do. Theo Maslow,
một khi chúng ta đã có lịng tự trọng, sẽ khó có ai lấy chúng khỏi tay ta được.
(Nguyễn Thơ Sinh, 2008)
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là
chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”. Có thể nói đây là nhu
cầu thúc đầy bản thân mỗi con người vươn tới những điều tốt đẹp nhất, vươn tới
những điều mà những người đang vẫn còn coi trọng những nhu cầu ở bậc thấp
hơn khơng và khó có thể đạt được tới. Ở đây có thể dùng từ ngữ “giác ngộ” để
nói về nhu cầu này.
Từ những nội dung trình bày ở trên, ta có thể thấy học thuyết nhu cầu của
Maslow là một trong những học thuyết được các nhà quản lý áp dụng rộng rãi
trong quản lý nguồn nhân lực. Bên cạnh nhiều lợi ích đã được thừa nhận, nhiều
quan điểm cho rằng học thuyết vẫn còn một số điểm hạn chế như việc nhu cầu
của mỗi người ở mỗi bậc lại khác nhau, cũng như mỗi nhu cầu lại có một mức độ
thỏa mãn khác nhau. Ví dụ cùng một cơng việc, đối với nhu cầu an tồn, có
người thì muốn được thỏa mãn về nhu cầu an tồn lao động trước tiên (an toàn
khi bản thân làm việc đặt lên hàng đầu, lương có thấp một chút cũng được),
nhưng có người lại muốn thỏa mãn nhu cầu về tiền lương trước (yêu cầu tiền
lương cao, an toàn lao động không tốt lắm cũng được) hoặc cùng là nhu cầu về
tiền lương thì có người với mức lương này là đủ nhưng có người với mức lương
đó lại vẫn chưa thấy đủ. Bên cạnh việc nhu cầu của con người là rất đa dạng và
phương thức thỏa mãn nhu cầu của mỗi người khơng hồn tồn giống nhau thì
nhu cầu và thứ bậc về nhu cầu của con người chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố lịch

sử, văn hóa, phong tục tập quán ở từng địa phương, từng dân tộc cũng là hạn chế
mà học thuyết chưa bao quát được.
 Học thuyết ERG của Alderfer
Trên cơ sở kế thừa những phát hiện của Maslow, Alderfer đã phát triển
thêm nhằm khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow. Theo
đó, Alderfer đã sắp xếp lại hệ thống các nhu cầu của Maslow từ 5 cấp độ xuống
còn 3 cấp độ, bao gồm:

8

download by :


- Nhu cầu tồn tại (Exitstence needs): Là những đòi hỏi tối cần thiết cho sự
tồn tại của con người.
- Nhu cầu quan hệ (Relatednees needs): Là những đòi hỏi về quan hệ, tương
tác trao đổi giữa các cá nhân.
- Nhu cầu phát triển (Growth needs): Là những đòi hỏi bên trong mỗi người
về sự phát triển cá nhân. (Nguyễn Thơ Sinh, 2008)
Cùng có quan điểm như Maslow về việc động lực của con người bắt nguồn
từ việc thỏa mãn các nhu cầu nhưng Alderfer lại cho rằng khi một nhu cầu cao
hơn khơng thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn
sàng để phục hồi (regression). Trong khi đó, Maslow cho rằng khi một nhu cầu ở
cấp cao khơng thể thỏa mãn thì con người vẫn sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn bằng
được nhu cầu ở cấp này và nhu cầu ở bậc thấp hơn khơng phục hồi trừ khi vì một
hồn cảnh nào đó đột nhiên nhu cầu ở cấp thấp hơn không được thỏa mãn. Lý
thuyết ERG cho rằng tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng
đến động lực. Trong khi đó, Maslow cho rằng cùng một thời điểm chỉ có thể có
một nhu cầu ảnh hưởng đến động lực. (Lê Đình Lý, 2010)
Như vậy, học thuyết ERG đã giải thích được một số hạn chế mà học thuyết

của Maslow khơng giải thích được. Ví dụ như việc một nhân viên tìm kiếm mức
lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là
phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Bởi vì lúc này các nhân viên
không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
 Học thuyết ba nhân tố của David Clarence McClelland
Khác với Maslow và Alderfer, McClelland cho rằng con người có ba động
cơ hay nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc:
- Nhu cầu thành đạt: là mong muốn vươn tới những thành tựu và thắng lợi
trong cơng việc. Một người có nhu cầu thành đạt cao thường là những người
muốn được thử thách trong công việc, họ thường thận trọng trong hành động và
luôn khao khát thành công nhưng cũng sợ bị thất bại.
- Nhu cầu quyền lực: là mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm sốt hành
vi của người khác. Người có nhu cầu quyền lực cao thường mong muốn thăng tiến
nhanh trong cơng việc, có quyền lực nhiều để ảnh hưởng và chi phối người khác.
- Nhu cầu liên kết: là mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với
mọi người xung quanh. Người có nhu cầu liên kết cao thường cố gắng duy trì

9

download by :


những quan hệ xã hội dễ chịu, luôn mong muốn tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp với
người khác. Họ ưa thích những tình huống hợp tác hơn là cạnh tranh.
Kết quả nghiên cứu của McClelland cũng cho thấy những người sáng lập
hay lãnh đạo thường có nhu cầu cao về quyền lực và thành đạt đồng thời nhu cầu
về liên kết tương đối thấp. (Lê Đình Lý, 2010)
 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (F.Herzberg)
Herzberg cho rằng có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động:

- Nhóm nhân tố duy trì (thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài) bao gồm điều kiện
làm việc, tiền lương, sự quản lý, giám sát và quan hệ với đồng nghiệp và chính
sách của cơng ty. Những yếu tố này liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên đối
với công việc, khi không được bảo đảm tốt sẽ làm nảy sinh sự khơng hài lịng,
bất mãn của người lao động.
- Nhóm nhân tố thúc đẩy (thuộc về sự thỏa mãn bên trong) bao gồm sự
thành đạt, sự công nhận của mọi người hay cơ hội thăng tiến trong công việc. Khi
những yếu tố này được đảm bảo tốt sẽ thúc đẩy người lao động làm việc tích cực
và chăm chỉ hơn.
Theo Herzberg, nhóm nhân tố duy trì chỉ có tác dụng loại bỏ sự khơng hài
lịng và bất mãn chứ khơng tạo động lực cho người lao động. Khi nhóm nhân tố
này được thỏa mãn, đơi khi người lao động lại coi nó là điều hiển nhiên mình
phải có, nhưng khi khơng được thỏa mãn, họ lại có thái độ bất bình, bất mãn, dẫn
tới hiệu quả cơng việc bị giảm sút. Nhóm nhân tố thúc đẩy mang lại cho người
lao động sự hài lòng và thỏa mãn mới chính là yếu tố tạo động lực cho họ. Khi
nhóm nhân tố này khơng được thỏa mãn, người lao động sẽ biểu hiện sự khơng
hài lịng, động cơ làm việc cũng giảm sút.
Như vậy, ta có thể rút ra từ học thuyết của Herzberg rằng nhà quản lý muốn
tạo động lực cho người lao động thì trước tiên phải tìm cách loại bỏ các yếu tố
làm cho nhân viên khơng thỏa mãn hay nói cách khác là đáp ứng đầy đủ các nhu
cẩu cơ bản của người lao động trong nhóm nhân tố duy trì. Sau đó mới đến việc
tìm cách thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao hơn trong nhóm nhân tố thúc đẩy.
Có thể thấy rằng điểm chung của các học thuyết trên là các tác giả đều cho
rằng: nhu cầu và sự thỏa mãn các nhu cầu bản thân là yếu tố chính tạo lên động
lực làm việc của con người. Từ đó các tác giả đã tập trung nghiên cứu và phân

10

download by :

tích những nhóm nhu cầu và tác động của việc các nhóm nhu cầu này được thỏa
mãn đến động lực làm việc của mỗi cá nhân. Các kết quả thu được từ sự nghiên
cứu này đã giúp cho nhà quản lý thấy được rằng muốn nâng cao được động lực
làm việc cho người lao động thì cần phải thỏa mãn được các nhu cầu của người lao
động, từ đó giúp nhà quản lý xây dựng lên những chính sách cho người lao động
để tận dụng tốt khả năng của họ vào trong công việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu
mới chỉ lý giải được việc thỏa mãn các nhóm nhu cầu sẽ làm phát sinh động lực
làm việc cho người lao động mà chưa lý giải được việc tại sao con người có nhiều
cách khác nhau để thỏa mãn nhu cầu hay chưa đưa ra được một cách giải quyết
đầy đủ trong việc tạo động lực cho người lao động khi làm thỏa mãn nhu cầu của
họ khi mà những yếu tố như môi trường sống, các mối quan hệ xã hội khả năng
nhận thức có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu của từng cá nhân. (Lê Đình Lý, 2010)
 Học thuyết công bằng của John Stacy Adams
Adams cho rằng trong quá trình làm việc, người lao động mong muốn được
đối xử một cách cơng bằng, họ có xu hướng so sánh công sức họ bỏ vào công
việc (yếu tố “đầu vào”) với những gì mà họ nhận được từ việc làm đó (yếu tố
“đầu ra”) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của mình so với những
người khác. Khi nhận thấy tỷ suất của họ ngang bằng với tỷ suất của những
người khác, thì họ cho rằng mình đang được làm việc trong mơi trường công
bằng. Ngược lại khi tỷ suất này là không ngang bằng (có thể lớn hơn hoặc nhỏ
hơn), thì họ cho rằng mình đang được làm việc trong mơi trường khơng công
bằng. Khi làm việc trong một môi trường không công bằng, người lao động sẽ có
những hành vi để hiệu chỉnh lại sự không công bằng.
Trong trường hợp sự không cơng bằng ở góc độ tiêu cực (tỷ suất của họ lớn
hơn tỷ suất của ngưởi khác) hay họ cho rằng những gì mình nhận được là khơng
xứng đáng với cơng sức mình bỏ ra thì họ sẽ có thái độ bất mãn và từ đó sẽ làm
việc khơng hết khả năng (động lực làm việc suy giảm), có những hành vi chống
đối và thậm chí có thể từ bỏ cơng việc.
Bên cạnh đó Adams cũng chỉ ra rằng con người có xu hướng đánh giá cao

những đóng góp của mình và đánh giá cao phần thưởng của người khác, đồng
nghĩa với tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ có xu hướng tăng và tỷ suất đầu vào - đầu
ra của người khác có xu hướng giảm. Do đó việc người lao động khi cảm thấy
những gì mình nhận được nhiều hơn cơng sức mình bỏ ra (khơng cơng bằng tích
cực), họ sẽ có xu hướng làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. (Lê Đình Lý, 2010)

11

download by :