(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng nhân lực tại sở giao thông vận tải tỉnh hưng yên

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

VŨ THỊ DIỆU LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HƯNG YÊN

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

8340410

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Lê Ngọc Hướng

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng 09

năm 2019

Tác giả luận văn

Vũ Thị Diệu Linh

i

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn
bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc tới TS. Lê Ngọc Hướng đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian
và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý Đào tạo,
Bộ môn Phân tích định lượng khoa Kinh tế và Phát triển Nông thôn - Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn
thành luận văn.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo và cán bộ Sở Giao thông vận tải
tỉnh Hưng Yên, các đơn vị trực thuộc Sở, các đồng chí đã dành thời gian trả lời bảng
điều tra phỏng vấn của tôi và các thành viên tham gia khảo sát đã giúp đỡ tơi trong việc
thu thập số liệu, giúp tối hồn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi

điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành
luận văn.
Tơi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Hà Nội, ngày

tháng 09

năm 2019

Tác giả luận văn

Vũ Thị Diệu Linh

ii

download by :


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục hình ................................................................................................................. ix
Danh mục sơ đồ ............................................................................................................... ix
Danh mục biểu đồ ............................................................................................................. x
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... xi
Thesis abstract................................................................................................................ xiii
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1

1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.5.

Những đóng góp mới của luận văn ..................................................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn ................................................................................. 5
2.1.

Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 5

2.1.1.

Các khái niệm cơ bản ......................................................................................... 5

2.1.2.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực........................................................ 13

2.1.3.

Nội dung cơ bản về chất lượng nhân lực .......................................................... 15

2.1.4.

Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực........................................... 20

2.2.

Cơ sở thực tiễn .................................................................................................. 22

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của các tỉnh, thành trong nước.... 22

2.2.2.

Bài học kinh nghiệm từ các tỉnh đối với Hưng Yên ......................................... 24

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 26
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 26

iii

download by :


3.1.1.

Điều kiện tự nhiên ............................................................................................ 26

3.1.2.

Điều kiện kinh tế - xã hội ................................................................................. 28

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 29

3.2.1.

Chọn mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 29

3.2.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................... 29

3.2.3.

Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ............................................................ 31

3.2.4.

Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................... 31

3.2.5.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 32

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 34
4.1.

Khái quát về sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên ............................................ 34

4.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển .................................................................... 34

4.1.2.

Đặc điểm nhân lực của Sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên ......................... 38

4.2.

Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của sở giao thông vận tải tỉnh
Hưng Yên.......................................................................................................... 39

4.2.1.

Thực trạng chất lượng nhân lực của sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên ...... 39

4.2.2.

Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao thông
vận tải tỉnh Hưng Yên....................................................................................... 63

4.2.3.

Đánh giá chung về thực trạng chất lượng cán bộ tại Sở giao thông Vận tải
tỉnh Hưng Yên hiện nay .................................................................................... 81

4.3.

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của sở giao thông
vận tải tỉnh Hưng Yên....................................................................................... 84

4.3.1.

Chủ trương chính sách Nhà nước ..................................................................... 84

4.3.2.

Mơi trường làm việc và văn hóa làm việc của Sở ............................................ 85

4.3.3.

Quan điểm của lãnh đạo Sở .............................................................................. 87

4.3.4.

Nhận thức của cán bộ, công chức viên chức .................................................... 88

4.4.

Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại sở giao thông vận tải tỉnh
Hưng Yên.......................................................................................................... 89

4.4.1.

Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở giao thông vận tải tỉnh
Hưng Yên.......................................................................................................... 89

4.4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao thông vận tải tỉnh
Hưng Yên.......................................................................................................... 90

iv

download by :

Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................... 104
5.1.

Kết luận........................................................................................................... 104

5.2.

Kiến nghị ........................................................................................................ 105

5.2.1.

Kiến nghị với Bộ Giao thông vận tải .............................................................. 105

5.2.2.

Kiến nghị với Uỷ ban nhân dân tỉnh Hưng Yên ............................................. 106

Tài liệu tham khảo ........................................................................................................ 108
Phụ lục ........................................................................................................................ 110

v

download by :


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BGTVT

Bộ Giao thông vận tải

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BTCTU

Ban tổ chức tỉnh ủy

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

CCCV

Công chức, viên chức

CMCN

Cách mạng công nghiệp

GTVT

Giao thông vận tải

KTXH

Kinh tế xã hội

LLCT

Lý luận chính trị

NL

Nhân lực

QĐ

Quyết định

QL

Quản lý

QLNN

Quản lý nhà nước

SGTVTHY

Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên

TW

Trung ương

UBND

Ủy ban nhân dân

vi

download by :


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1. Quy mô công chức, viên chức thuộc biên chế của Sở và các đơn vị
trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên ........................................ 40
Bảng 4.2. Quy mô cán bộ công chức, viên chức hợp đồng của Sở và các đơn vị
trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên ........................................ 41
Bảng 4.3. Cơ cấu giới tính của cán bộ Sở Giao thơng vận tải Hưng Yên .................... 42
Bảng 4.4. Cơ cấu tuổi của cán bộ Sở Giao thông vận tải Hưng Yên ........................... 43
Bảng 4.5. Trình độ chun mơn của cán bộ Sở Giao thông vận tải Hưng Yên ........... 45
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức Sở
Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên ............................................................... 46
Bảng 4.7. Trình độ quản lý hành chính nhà nước của cán bộ Sở Giao thông vận
tải Hưng Yên ................................................................................................ 47
Bảng 4.8. Trình độ tin học của cán bộ Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên ............. 50
Bảng 4.9. Trình độ tiếng anh của cán bộ Sở Giao thơng vận tải Hưng Yên ................ 51
Bảng 4.10. Kết quả đánh giá kỹ năng hành chính và thực thi cơng vụ của công

chức viên chức Sở giao thông Vận tải tỉnh Hưng Yên ................................ 54
Bảng 4.11. Theo dõi kết quả về kiểm tra sức khỏe cán bộ của Sở ................................. 57
Bảng 4.12. Đánh giá phẩm chất chính trị cán bộ cơng chức viên chức Sở Giao
thông vận tải tỉnh Hưng Yên ........................................................................ 59
Bảng 4.13. Kết quả tự đánh giá của công chức viên chức về ý thức, thái độ và
mức độ hoàn thành nhiệm vụ ....................................................................... 61
Bảng 4.14. Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một cơng việc đối với cán bộ Sở
Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên ............................................................... 62
Bảng 4.15. Trình độ cán bộ, cơng chức viên chức được quy hoạch .............................. 64
Bảng 4.16. Số lượng và cơ cấu trình độ chun mơn của cán bộ được tuyển dụng
thêm qua các năm......................................................................................... 65
Bảng 4.17. Số lượng cán bộ Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên được bổ nhiệm
qua các năm.................................................................................................. 71
Bảng 4.18. Kết quả đánh giá công chức viên chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh
Hưng Yên ..................................................................................................... 73

vii

download by :


Bảng 4.19. Đánh giá của nhân dân về chất lượng cán bộ tại Sở Giao thông vận tải
tỉnh Hưng Yên .............................................................................................. 75
Bảng 4.20. Hoạt động nâng cao trình độ của cán bộ Sở Giao thông vận tải tỉnh
Hưng Yên ..................................................................................................... 76
Bảng 4.21. Hiểu biết của cán bộ về các chủ trương chính sách liên quan đến nâng
cao chất lượng nhân lực Sở .......................................................................... 85

viii

download by :


DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1. Bản đồ hành chính của tỉnh Hưng n ........................................................... 27
Hình 4.1. Sở giao thơng vận tải tỉnh Hưng Yên ............................................................. 35

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 4.1. Cơ cấu tổ chức của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên ...........................35

ix

download by :


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1.

Trình độ lý luận chính trị của cán bộ Sở Giao thông vận tải
Hưng Yên ................................................................................................ 49

Biểu đồ 4.2.

Kết quả điều tra sức khỏe cán bộ Sở ....................................................... 58

Biểu đồ 4.3.

Đánh giá về chế độ tuyển dụng của Sở Giao thông vận tải tỉnh
Hưng Yên ................................................................................................ 66

Biểu đồ 4.4.

Tỷ lệ cán bộ được điều động luân chuyển tại Sở và các đơn vị trực
thuộc Sở .................................................................................................. 68

Biểu đồ 4.5.

Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc cán
bộ công chức viên chức đang đảm nhiệm ............................................... 69

Biểu đồ 4.6.

Chất lượng cán bộ cơng chức viên chức của Sở qua bố trí, sử dụng ...... 70

Biểu đồ 4.7.

Đánh giá của cán bộ về q trình bổ nhiệm cơng chức viên chức.......... 72

Biểu đồ 4.8.

Kết quả đánh giá của nhân dân đến làm việc tại Sở về thái độ của
cán bộ Sở giao thông Vận tải tỉnh Hưng Yên ......................................... 74

Biểu đồ 4.9.

Kết quả đánh giá của nhân dân đến làm việc tại Sở về kết quả giải
quyết công việc của cán bộ Sở giao thông Vận tải tỉnh Hưng Yên ........ 75

Biểu đồ 4.10. Đánh giá của cán bộ công chức viên chức về công tác đào tạo
tập huấn ................................................................................................... 77

Biểu đồ 4.11. Đánh giá của về thu nhập của cán bộ Sở Giao thông vận tải tỉnh
Hưng Yên ................................................................................................ 79
Biểu đồ 4.12. Đánh giá của cán bộ về phúc lợi Sở Giao thông vận tải tỉnh
Hưng Yên ................................................................................................ 81
Biểu đồ 4.13. Mức độ sẵn sàng nâng cao chất lượng của công chức viên chức Sở
Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên .......................................................... 88

x

download by :


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Vũ Thị Diệu Linh
Tên Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao Thông Vận Tải Tỉnh Hưng Yên
Ngành: Quản lý Kinh tế

Mã số: 8340410

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực
tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên, đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu: thu thập dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Dữ
liệu sơ cấp được thu thập bằng điều tra bảng hỏi người tiêu dung, dữ liệu thứ cấp được
thu thập qua các báo cáo nghiên cứu khoa học trước đây, báo cáo tổng kết của địa bàn
nghiên cứu.
-

Phương pháp phân tích số liệu: sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương
pháp so sánh nhằm phản ánh thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh
Hưng Yên.
-

Kết quả chính và kết luận
* Thực trạng chất lượng nhân lực:
Hiện tại một số cán bộ được đi học chính trị, quản lý hành chính nhà nước có xu
hướng ngày càng tăng lên. Cán bộ có bằng cấp về tiếng Anh, tin học chiếm tỷ lệ lớn
nhưng chỉ đạt trình độ thấp (A), chưa đáp ứng được nhu cầu, đòi hỏi trong xu thế hội
nhập hiện nay.
Về cơ cấu giới tính và độ tuổi đảm bảo khá phù hợp với đặc điểm hoạt động và
chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Sở. Các vị trí việc làm ưu tiên đối tượng là
nam giới do họ có nhiều lợi thế hơn về thời gian và áp lực làm việc.
Thái độ trong công vụ của đại đa số công chức, viên chức đảm bảo tuân thủ tốt
các nội quy, quy định của đơn vị về thời gian làm việc, về tổ chức kỷ luật, chuyên tâm
trong công việc và hoàn toàn tuân thủ mọi quy định chung của đơn vị về quy trình giải
quyết cơng việc. Phần lớn cơng chức viên chức đã tự đánh giá họ có thái độ cầu thị, cởi
mở trong quá trình giao tiếp và làm việc với nhân dân và đồng nghiệp.
Theo số liệu thu thập và biết được hầu hết tất cả các cán bộ cơng chức Sở đều có
một sức khỏe tốt, có thể đáp ứng yêu cầu và áp lực cơng việc đề ra, chỉ có một số ít các

xi

download by :


cán bộ cịn khá cao tuổi đơi khi sức khỏe cịn hạn chế nhưng vẫn có thể đảm đương tốt
cơng việc.

* Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
Công tác quy hoạch nhân lực của Sở diễn ra hàng năm rất đúng nguyên tắc và
hợp lý, tuy nhiên hiệu quả của công tác này thực sự chưa cao, cịn bất cập.
Cơng tác cán bộ thiếu sự đảm bảo tính kế thừa, ảnh hưởng tới q trình quản lý lãnh
đạo thực hiện nhiệm vụ. Việc phân công, bố trí cán bộ để phát huy năng lực sở trường còn
hạn chế, sự rèn luyện, phấn đấu của đội ngũ lãnh đạo quản lý chưa đồng đều.
Công tác xem xét, đánh giá cán bộ chưa được tiến hành đều đặn và kịp thời.
Đánh giá cán bộ chưa quan tâm đúng mức, chưa có chiến lược cơng tác cán bộ, chưa
mạnh dạn trong thử thách giao nhiệm vụ, việc khắc phục xử lý cán bộ yếu kém, không
rõ rệt, kém hiệu lực.
Các chương trình đào tạo cho cán bộ vẫn cịn nhỏ lẻ, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ cịn mang tính tự phát, chứ chưa đào tạo bồi dưỡng mang tính tự giác cao, quy
hoạch và ươm mầm.
Các chế độ và chính sách đãi ngộ về tài chính (lương, thưởng) của Nhà nước đối
với công chức viên chức vẫn cịn chưa thật sự phù hợp với tình hình thực tiễn và đáp
ứng được những đòi hỏi cho cuộc sống của CCVC.
 Đánh giá chung về thực trạng chất lượng công chức viên chức tại Sở giao
thông Vận tải tỉnh Hưng Yên hiện nay.
Là một đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn tương đối cao, ngày càng nhiều
cán bộ trẻ năng động có kiến thức rộng và một số lĩnh vực liên quan; có độ tuổi và cơ
cấu tuổi hợp lý, có thể kết hợp kiến thức mới của lớp trẻ với kinh nghiệm lâu năm của
lớp trung niên.
* Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Sở Giao thông vận tải tỉnh
Hưng Yên: các yếu tố về Mơi trường làm việc và văn hóa làm việc của Sở; Chủ trương
chính sách Nhà nước; Quan điểm của lãnh đạo Sở và Nhận thức của cán bộ công chức, viên
chức cũng ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên.
Từ những kết quả trên tôi đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của
Sở Giao thơng vận tải tỉnh Hưng n: (1) Hồn thiện và đẩy mạnh công tác quy hoạch,
tuyển dụng cán bộ; (2) Nâng cao chất lượng tuyển dụng; (3) Tăng cường quản lý trong phân
công công việc, nhiệm vụ; (4) Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực; (5) Hoàn thiện chế độ

tiền lương, phụ cấp và đãi ngộ; (6) Hoàn thiện công tác đánh giá công chức viên chức.

xii

download by :


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Vu Thi Dieu Linh
Thesis title: Enhancing the quality of human resources in Department of Transportation,
Hung Yen Province
Major: Economic Management

Code: 8340410

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
Based on the assessment of current situation and factors affecting the human
resources quality in the Transportation Department of Hung Yen province, propose
feasible solutions to improve quality of human resources in Hung Yen Department of
Transportation in near future.
Materials and Methods
Data collection: While primary data was collected by conducting survey with
consumer questionnaires, secondary data was summed up through previous scientific
research and final reports on the research site.
Data analysis: descriptive and comparative statistical analysis methods were
used to indicate the reality of improving human resources quality in Department of
Transportation of Hung Yen province.
Main findings and conclusions
* Actual quality of human resources:

Currently, it tends to increasing on number of staff study on politics and state
administration. Official staff who have degrees in English and IT counted for a large
proportion but low quality (A), that do not meet requirements in integration trend.
Regarding gender structure and age, it is quite consistent with the operation
characteristics, functions and tasks on each Department's sections. Preferred positions focus
on male because they have more advantages in terms of working time and pressure.
The attitude in the official duties of almost civil servants and public employees
ensures good compliance with internal rules and regulations of the unit on working time,
discipline, dedication at work and full compliance, following general regulations on the
process of work settlement. Most of civil servants have self-assessed that they are openminded and open in the process of communicating and working with people and colleagues.
The data analysis results showed that almost of Department officials have a good

xiii

download by :


health, adapted with work requirements pressure, only a few of officials are elder people
who has age limited health but can still undertake a good job.
* Situation of improving the quality of human resources activities
Human resources planning in the Department were completed every year in a
proper and rational manner; however, the work effectiveness is not high, still inadequate.
The work of staff lacks of inheritance, which effects on the leadership
management process. The review and evaluation of officials has not been conducted
regularly and timely. Assessment of officials has not paid adequate attention, has not
had a staffing strategy, not try on challenging tasks, overcoming and dealing with weak,
unclear and ineffective.
The training programs for officials are still small, spontaneous, but not yet selfsufficient for self-awareness training, planning and growing.
The financial incentive regimes and policies (salaries and welfare) of the State
for civil servants are still not really suitable to the practical situation and meet the

requirements of officials’ life.
* General assessment on the quality of civil servants in the Department of
Transportation, Hung Yen province.
It is a relatively high-skilled workforce, more and more dynamic young staff
have broad knowledge and in related fields; having appropriate age and age structure, it
is possible to combine new knowledge of young people with long-term experience of
middle-aged classes.
* Factors affecting the quality of human resources in the Department of
Transportation, Hung Yen province: elements of the Department's working environment
and working culture; State policy guidelines; The opinion of the Department leaders and
Awareness of officials and employees also affect the quality of human resources of the
Department of Transport of Hung Yen province as well.
Base on the above results, the study proposed some feasible solutions to improve
the quality of human resources in the Department of transportation of Hung Yen
Province: (1) Improve and accelerate the work of planning and recruiting staff; (2)
Improve recruitment quality; (3) Strengthen management in assigning tasks and tasks;
(4) Improve the quality of human resource training; (5) Completing the regime of
wages, allowances and remuneration; (6) Improve the assessment of civil servants.

xiv

download by :


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong mỗi giai đoạn lịch sử, mỗi trình độ phát triển xã hội đòi hỏi một
nhân lực phù hợp. Nguồn lực con người luôn là vấn đề quan trọng bậc nhất và là
mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nhân lực là yếu tố quan
trọng quyết định sức mạnh của đất nước. Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn trong

q trình tồn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo
ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng
hiệu quả mọi nguồn lực.
Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong
những đặc tính hấp dẫn của mơi trường đầu tư nước ngồi tại Việt Nam là lao
động giá rẻ và tự hào về vấn đề này. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động
giá rẻ không phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng NL và từ đó
dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp,
và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp.
Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp (CMCN 4.0) đang phát triển mẽ
trên thế giới sẽ là nền tảng để nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mơ hình dựa
vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức; làm thay đổi cơ bản
khái niệm đổi mới công nghệ, trang thiết bị trong các dây chuyền sản xuất.
Các nước dẫn đầu như Mỹ, Nhật Bản cũng mới bước đầu chuyển đổi sản
xuất cho phù hợp với CMCN 4.0. Cơ hội vẫn rộng mở với các quốc gia, trong đó có
Việt Nam. Đây là cơ hội lớn trong quá trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
Tuy nhiên, việc thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, năng suất lao động thấp
đang là vấn đề thách thức của Việt Nam. Để sẵn sàng cho một giai đoạn mới dựa
trên nền tảng khoa học cơng nghiệp 4.0 địi hỏi Việt Nam phải có nhân lựcthích ứng.
Xây dựng nhân lựcViệt Nam tức là xây dựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc,
tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao.
Hưng Yên thuộc tam giác trọng điểm Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh,
là đầu mối giao thông trọng điểm của trục giao thông chiến lược của các tỉnh
phía và thủ đơ Hà Nội. Mạng lưới giao thông đường bộ phát triển tương đối đồng
bộ gồm các trục giao thông quan trọng là Quốc lộ 5, 38, 39, đường cao tốc Hà

1

download by :

Nội – Hải Phòng, các tuyến Tỉnh lộ, huyện lộ, đường liên xã và tuyến đường sắt
Hà Nội- Hải Phòng, đường sắt chuyên dùng, các tuyến đường sông đã tạo ra một
mạng lưới giao thơng liên hồn, đa dạng.
Sở GTVT tỉnh Hưng n có nhiều thành tích đặc biệt, được tặng tưởng
nhiều huân chương, Cờ, Bằng khen và nhiều phần thưởng cao quý khác. Việc rà
soát các quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ công chức, viên chức,
tăng cường quản lý, đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những
trọng tâm phấn đấu của Sở để trở thành Anh hùng lao động. Tuy nhiên, trình độ
ngoại ngữ, trình độ cơng nghệ thơng tin của đội ngũ CCBCCVC cịn nhiều yếu
kém (32,04% nhân lực khơng có khả năng giao tiếp tiếng anh, 51,9% cán bộ
chưa qua đào tạo LLCT, 54,44% cán bộ đảm nhận công việc không phù hợp
chuyên môn được đào tạo)... Trước thực trạng này, để công tác thi hành công vụ
của cán bộ Sở đạt kết quả cao hơn, tạo nên bước đột phá mới, Sở cần hoàn thiện,
nâng cao chất lượng nhân lực cán bộ công chức viên chức.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này nên tôi quyết định chọn
đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng
Yên” làm đề tài nghiên cứu nhằm đóng góp vào sự phát triển chung của Sở Giao
thông vận tải tỉnh Hưng Yên (GTVTHY).
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân
lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên.

- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên.

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng
Yên trong thời gian tới.

2

download by :


1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Có những vấn đề lý luận nào liên quan đến chất lượng nhân lực tại Sở
GTVT? Thực tiễn trong công tác quản lý nhà nước tại Sở GTVT ở Việt Nam
hiện nay như thế nào?

- Thực trạng chất lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên hiện nay
như thế nào?

- Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở GTVT
tỉnh Hưng Yên là gì?

- Những giải pháp nào nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh
Hưng Yên trong thời gian tới.
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
nâng cao chất lượng nhân lực của ngành giao thông vận tải.

- Đối tượng khảo sát: các cán bộ công chức, viên chức, nhân viên hợp
đồng, lãnh đạo của Sở và người dân đến Sở làm việc.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu về công tác nâng cao chất
lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên;

- Phạm vi thời gian: Luận văn chỉ nghiên cứu về nhân lực tại Sở GTVT
tỉnh Hưng Yên;
+ Thời gian số liệu: 2016 – 2018;
+ Thời gian nghiên cứu: 10/2018 – 10/2019.

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu lý luận, phân tích thực trạng và các yếu
tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên. Từ đó, đề
xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong thời gian tới.
1.5. NHỮNG ĐÓNG GĨP MỚI CỦA LUẬN VĂN
- Luận văn góp phần làm rõ hơn một số lý luận và thực tiễn về chất lượng
nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực. Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài
liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và các đối tượng
quan tâm tới lĩnh vực nghiên cứu.

3

download by :


- Làm rõ điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng của NL Sở giao thông vận
tải tỉnh Hưng Yên trong những năm gần đây.
- Phân tích thực trạng chất lượng NL Sở GTVT tỉnh Hưng Yên giai đoạn

2016 – 2018, luận văn chỉ ra những hạn chế trong chất lượng nhân lực tại Sở và
những yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng NL này tại Sở trong thời
gian qua.
- Đề xuất phương hướng, giải pháp để nâng cao chất lượng NL Sở giao
thông vận tải tỉnh Hưng Yên đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

4

download by :


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Quan niệm về nhân lực nguồn nhân lực
Trên phạm vi quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định
và có khả năng tham gia vào q trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc
vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động
của từng cá nhân cụ thể. Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con
người. Nhân lực theo nghĩa hẹp gồm nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp.
Nhân lực xã hội còn gọi là nguồn lao động xã hội là dân số trong độ tuổi có khả
năng lao động; Nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hiện nay còn
nhiều khái niệm về nhân lực:
Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hồng Ngân (2004) thì: “Nhân lực là tiềm
năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể
được xác định trên phạm vi một địa phương, một ngành hoặc một vùng chia theo
địa giới hành chính”.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Nhân lực là sức lực
của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động.

Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và
đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động
(con người có sức lao động)”.
Theo Phạm Đức Thành (1998) “Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực
của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và tri
thức của con người trong lao động sản xuất”.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm (2013) thì: “Nhân lực
được hiểu là tồn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp”
Như vậy theo tác giả luận văn: Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng
thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình là động, là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nhân lực là

5

download by :


tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định
về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường.
Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định
để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. Cấu thành nhân
lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và
thời gian làm việc có thể huy động của họ.
2.1.1.2. Quan điểm về nhân lực
Nhân tố con người trong lực lượng sản xuất
Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về phát
triển tồn diện con người là cơ sở quan trọng nhất cho việc nghiên cứu nhân tố
con người. Khi nói đến nhân tố con người là nói tới mặt hoạt động cơ bản nhất

quyết định mọi thuộc tính, biểu hiện đặc trưng của con người. Sự tác động của
con người quyết định đến toàn bộ tiến trình phát triển của lịch sử. Tiến bộ xã hội
khơng phải là q trình tự động mà phải thông qua hoạt động của con người
trong xã hội. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực để thúc đẩy phát triển
xã hội. Nhân tố con người vừa là phương tiện sáng tạo ra mọi giá trị của cải vật
chất và tinh thần vừa hồn thiện ngay chính bản thân mình. Chỉ có nhân tố con
người mới có thể làm thay đổi được công cụ sản xuất ngày càng phát triển với
năng suất, chất lượng cao làm thay đổi quan hệ sản xuất và các quan hệ xã hội
khác, nhằm mục đích ngày càng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho con
người và cho xã hội. (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2017).
Theo Các Mác thì con người trong lực lượng sản xuất phải ngày càng phát
triển cao về trí tuệ, khỏe mạnh về thể chất, giàu có về tinh thần, trong sáng về
đạo đức, linh hoạt và văn minh trong ứng xử. Trong đó trí tuệ không chỉ là những
tri thức trừu tượng mà trước hết là những năng lực chuyên môn được đào tạo và
đào tạo lại trong quá trình sản xuất. Khỏe mạnh về thể chất không chỉ đơn thuần
là sự cường tráng về thể lực mà nó bao hàm trong đó sự phát triển về trí lực, tư
chất thơng minh và trí óc sáng tạo trong lao động học tập. Con người tham gia
vào quá trình sản xuất với tư cách là một nhân tố quan trọng nhất của lực lượng
sản xuất bằng sức mạnh của trí tuệ và sức lực của cơ bắp, trong đó trí tuệ ngày
càng chiếm ưu thế trong quá trình sản xuất (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2017).
Nhân lực trong lý thuyết tăng trưởng
Theo quan điểm của các nhà kinh tế học, tăng trưởng kinh tế là quá trình
chuyển dịch đường giới hạn khả năng sản xuất, là quá trình biến đổi của các

6

download by :


nguồn lực cơ bản phát triển kinh tế gồm: vốn tư bản, kỹ thuật, nhân lực và tài

nguyên. Trong đó nhân lực được xem như là nhân tố quan trọng nhất của quá
trình sản xuất tạo ra sản phẩm cho xã hội. Vốn tư bản thuần nhất giá trị định
lượng nhưng vốn nhân lực bao hàm cả hai giá trị định lượng, định tính và quyết
định hiệu quả lao động. Hiệu quả lao động đồng nhất khái niệm tăng năng suất
lao động xã hội, là tiền đề cải tạo xã hội. Mặt khác hiệu quả lao động phản ánh
sức khỏe, trình độ đào tạo chun mơn kỹ thuật, khả năng tay nghề của lực lượng
lao động (Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006).
Các nhà kinh tế học khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng
kinh tế đã đặc biệt chú ý đến chất lượng lao động và vai trò của tiến bộ khoa học
công nghệ. Nếu lao động chỉ đề cập đến số lượng sẽ không mang lại tăng trưởng,
chỉ có tiến bộ khoa học cơng nghệ được lao động ứng dụng hiệu quả mới giải
thích được sự gia tăng không ngừng (Ngô Văn Ninh, 2012).
Xu hướng phát triển của nhân lực
Trong giai đoạn hiện nay, con người không những muốn thoả mãn nhu cầu
vật chất ngày càng nhiều và đa dạng mà cịn mong muốn bảo vệ mơi trường trong
quá trình sản xuất, tạo sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội nhanh chóng và
bền vững. Để giải quyết được yêu cầu trên thì con người có trí tuệ mới là nhân tố
quyết định thực hiện mục tiêu đó. Trong thời đại mới nhân tố con người có tri thức
ngày càng đóng vai trị quyết định hơn trong lực lượng sản xuất và quan hệ sản
xuất. Đối với người lao động hiện tại cũng như trong tương lai không thể chỉ dựa
vào kinh nghiệm sản xuất mà đồng thời phải kết hợp với tri thức khoa học mới có
thể nâng cao năng suất lao động. Chức năng của con người đã và sẽ có những biến
đổi to lớn, các thao tác trực tiếp của con người sẽ ngày càng ít, thay vào đó là sự
sáng tạo và sự điều khiển gián tiếp vào các khâu trong q trình sản xuất. Khoa
học cơng nghệ là sản phẩm lao động trí tuệ của con người, nó trở thành lực lượng
sản xuất trực tiếp (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm, 2013).
Với những quan niệm trên, theo tác giả luận văn: NL trong tổ chức là toàn
bộ lực lượng lao động (nói 1 cách khác là lực lượng lao động theo quy mô, cơ
cấu) và chất lượng của những người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của
tổ chức đó. Do đó, NL trong tổ chức được xem và đánh giá dưới hai góc độ: về

số lượng (tính bằng người) và chất lượng được đánh giá thơng qua thể lực, trí lực
và tâm lực.

7

download by :


2.1.1.3. Chất lượng nhân lực
Theo Bùi Văn Nhơn (2010) thì: “Chất lượng nhân lực gồm trí tuệ, thể chất
và phẩm chất tâm lý xã hội”.
Trong đó, Trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người
lao động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm
và qua quátrình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên (Bùi Văn
Nhơn, 2010).
Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể lực
là điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu khơng có sức khỏe mọi thứ trở nên
vơ nghĩa. Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri
thức thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ
khi thể lực con người được đảm bảo và phát triển (Bùi Văn Nhơn, 2010).
Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong,
tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc (Bùi Văn Nhơn, 2010).
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều bộ như trí tuệ, thể lực,
sự hiểu biết, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần, thẩm mỹ… của
người lao động. Trong các yếu tố trên trí tuệ và thể lực hai yếu tố quan trọng để
xem xét đánh giá chất lượng nhân lực (Nguyễn Thanh Khơi, 2011).
Theo Vũ Thị Mai (2013) thì: “Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm
bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu
cầu của người lao động”. Hay chất lượng nhân lực có thể được hiểu là trạng thái

nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong
của nhân lực.
Chất lượng nhân lực là khái niệm dùng để chỉ chất lượng của đội ngũ nhân
lực trong một tổ chức, nó được đánh dấu bằng những mức độ tiêu chuẩn nhất
định của tiêu chí đánh giá. (Ngô Văn Ninh, 2012).
Đánh giá chất lượng nhân lực của một đơn vị cần được xem xét đến những
yếu tố khách quan tác động, đặc biệt những yếu tố ngoại lai, như: điều kiện kinh
tế xã hội, địa lý, đặc tính văn hóa vùng miền. Khơng nên tạo ra sự cào bằng về
chất lượng trong toàn ngành, đặc biệt là những đất nước đa dạng về văn hóa như
Việt Nam, mà nên xét đến những yếu tố địa phương căn bản và nhu cầu xã hội,
yêu cầu đối với công việc (Ngô Văn Ninh, 2012).

8

download by :


2.1.1.4. Nhân lực trong tổ chức
Khi nói đến NL trong một tổ chức, được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm cả thể lực và trí lực. Đó là tồn bộ con người và
các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần
không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điểm, 2013).

NL trong một tổ chức chính là những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ được huy
động vào quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào
của một tổ chức. Tổ chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sản xuất kinh
doanh, dịch vụ hoặc một cơ quan... Bằng sức lao động cùng với các hoạt động
nhận thức, tình cảm, hoạt động... các thành viên trong tổ chức đã sử dụng công

cụ lao động kết hợp với các yếu tố khác tác dụng vào đối tượng lao động để tạo
ra hàng hóa hoặc dịch vụ. Đó chính là sức mạnh vật chất của NL. Mặt khác, tổ
chức hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn
hóa nghề nghiệp trong tổ chức, được tạo nên bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi
và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động (Đặng Thanh Tùng, 2017).
2.1.1.5. Chất lượng nhân lực trong tổ chức
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố
lao động có chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng. Khai thác, sử dụng
và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm công tác
của lực lượng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của chiến lược đó.
Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trị chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức,
viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả cơng tác. Vì
vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, tăng cường
đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NL trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết
sức cần thiết (Đặng Thanh Tùng, 2017).
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội thì: “Chất
lượng NL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NL được thể hiện ở các
mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn
kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội
(gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất
đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt

9

download by :


động lao động của NL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá
nhân “gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” (Nguyễn
Tiệp, 2011).

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì: “Chất lượng NL được đánh giá qua
trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe
của họ” Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thơng qua các
tiêu chí: trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe
(thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các
bậc đào tạo chun mơn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Còn theo Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Chất lượng NL được xem xét trên
các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực
phẩm chất”. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NL được tác giả “xem xét trên
các mặt” chứ khơng coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có
thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt
“khơng được xem xét” đến.
Như vậy, khi nói đến chất lượng NL trong khn khổ luận văn tác giả sử
dụng khái niệm chất lượng NL, đó là: toàn bộ năng lực của lực lượng lao động
biểu hiện ở 3 yếu tố:
Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên
phải thơng qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành
yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ
tổng hợp từ văn hố, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hố,
với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn
kỹ thuật. Trình độ chun môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NL hoạt động
mang tính chun mơn hố và chun nghiệp hố. Kỹ năng lao động theo từng
nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NL ở
xã hội công nghiệp.
Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho
con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng
được những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí
lực ngày càng đóng vai trị quyết định trong sự phát triển NL, song, sức mạnh trí

10

download by :