Vai trò của quản trị kinh doanh trong nền kinh tế hiện nay

Đề tài nghiên cứu khoa học 2010

Vai trò của quản trị kinh doanh trong nền kinh tế hiện nay. Page 1

Lời mở đầu
Trong những năm gần đây nền kinh tế nước ta trải qua nhiều biến động thăng trầm
cùng nền kinh tế thế giới. Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế năm 2008 nhiều doanh nghiệp
nhằm cứu vãng tình thế đã giảm đi đáng kể lượng nhân viên của công ty để cắt giảm chi phí,
nhiều người giỏi hay lãnh đạo cao cấp trong công ty lần lượt bất mãn với chính sách của công
ty và họ cũng ra đi. Tuy nhiên đó là giai đoạn trong khủng hoảng, còn trong giai đoạn sau
khủng hoảng (hiện nay) thì ra sao, các doanh nghiệp sẽ làm như thế nào để tìm ra và giữ chân
những nhân viên giỏi? Và trong giai đoạn này, khi đất nước hội nhập WTO thì việc những
nhân giỏi, những nhân viên cao cấp chuyển qua làm cho các công ty nước ngoài, thì đã đến
lúc chúng ta phải nghĩ tới việc quản trị những con người trong những công việc của hoạt
động doanh nghiệp.
Để đáp ứng cho nhu cầu những ngành nghề hiện nay, thì tôi nghiên cứu về “vai trò
của quản trị kinh doanh trong nền kinh tế hiện nay”, với việc phân tích đánh giá những
ngành nghề mà ngành quản trị kinh doanh (QTKD) sẽ đóng góp cho đất nước. Và từ đó cho
các bạn sinh viên thấy được tương lai của ngành mình học trước mắt và đề ra những mục tiêu,
chứ không phải là học ngành QTKD chúng ta không biết sẽ đi về đâu.
Xin chân thành cảm hơn ban tổ chức !

Đề tài nghiên cứu khoa học 2010

Vai trò của quản trị kinh doanh trong nền kinh tế hiện nay. Page 2

I. Cơ sở lý luận :
1. Nghề bán hàng (sale) :
Nghề bán hàng có một số đặc điểm đặc trưng làm cho nó trở nên hấp dẫn với một số
người. Những đặc điểm như sự tự do, tính độc lập và thu nhập cao không phải tự nhiên đến
mà không phải trả giá. Hầu hết các nhân viên chào hàng đã tự điều chỉnh tốt để thích ứng với
công việc nhưng một số người thất bại và không thể vượt qua đựợc những khó khăn trở ngại
hoặc đã phải tìm một nghề nghiệp khác. Sau cùng, trong nghề nghiệp của mình, các nhân viên
chào hàng có thể phải đương đầu với một số tình huống đạo đức mà họ phải giải quyết với sự
giúp đỡ của cấp trên và công ty.
Quản trị bán hàng là một phần của hoạt động kinh doanh sôi động và có tính cá nhân
cao. Với trí thông minh và những kỹ năng thích hợp, bất kỳ ai cũng có thể nhanh chóng đạt
được những mục tiêu cá nhân cũng như những thành đạt về tài chính thông qua nghề nghiệp
bán hàng và quản trị bán hàng.
1.1 Các khái niệm về bán hàng và quản trị bán hàng :
 Bán hàng cá nhân : là một quá trình (mang tính cá nhân) trong đó người bán tìm hiểu,
khám phá, gợi tạo và đáp ứng những nhu cầu hay ước muốn của người mua để đáp ứng
quyền lợi thỏa đáng, lâu dài của cả hai bên.
 Quản trị bán hàng : có thể được định nghĩa là hoạt động quản trị của những người hoặc
thực sự thuộc lực lượng bán hàng hoặc gồm những người hỗ trợ trực tiếp cho lực lượng
bán hàng. Tùy thuộc vào từng công ty, cấp thấp nhất mà quản lý bán hàng có thể có rất
nhiều danh quận, khu vực, giám sát viên hay giám sát viên bán hàng. Đặc tính chung của
các chức vụ này là dù cho có mang danh vị gì đi nữa cũng đều là giám sát trực tiếp những
người đại diện bán hàng theo lĩnh vực. Những người quản lý bán hàng theo lĩnh vực
thường phải báo cáo lại cho những người quản lý bán hàng thuộc cấp cao hơn trong Công

ty.
Hai mục tiêu của quản trị bán hàng là con người và lợi nhuận. Những công ty thành
công đều có những loạt mục tiêu được xác định rã ràng với những chiến lược để đạt được
những mục tiêu ấy.
1.2 Quan niệm về nghề bán hàng :
Vào năm 1962, nghề bán hàng được các sinh viên mô tả không mấy khen ngợi lắm
như là "bị đè nén, địa vị thấp, kém tính sáng tạo, không được khuyến khích mấy về tài
chính". Vào giữa những năm 1980, quan niệm của những sinh viên về nghề này không
những sáng sủa hơn, tốt đẹp hơn, mà còn sâu sắc, chín chắn hơn. Họ có thái độ tích cực
hơn với nghề bán hàng nói chung và hiểu biết được nâng cao hơn về các loại hoạt động
bán hàng.

Đề tài nghiên cứu khoa học 2010

Vai trò của quản trị kinh doanh trong nền kinh tế hiện nay. Page 3

1.3 Hoạt động của người bán hàng :
1.3.1 Bán hàng:
Theo nghiên cứu : Trung bình 32% thời gian của người bán hàng dành cho những
cuộc gặp gỡ giao dịch trực tiếp để bán hàng, 19% dành cho việc bán hàng qua điện thọai,
13% dành cho những dịch vụ khách hàng. Và trách nhiệm cuối cùng của mọi người bán
hàng là bán những sản phẩm của công ty họ một cách thành công và giữ mối quan hệ lâu
dài với khách hàng.
1.3.2 Những công việc quản lý của người quản trị bán hàng :
STT Tên hoạt động Nội dung nghiệp vụ
1
Chức năng bán hàng
Chuẩn bị và tiến hành việc trình bày về sản phẩm đến tiếp xúc
với khách hàng. Đối phó với đối thủ, lập kế hoạch bán hàng, giới
thiệu sản phẩm mới, nhận ra người có thẩm quyền, vươn tới vị

trí hàng đầu, gặp gỡ khách hàng mới, nhận ra khách hàng tiềm
năng.
2
Theo dõi đơn hàng
Điều chỉnh đơn hàng, hỗ trợ những đơn hàng, xử lý những vấn
đề về giao hàng .
3
Dịch vụ sản phẩm
Chú ý đến những hậu mãi sau khi khách hàng mua sản phẩm,
những phụ tùng thay thế.
4
Quản trị thông tin
Báo cáo những thông tin phản hồi lại cho cấp trên, thu nhận
những thông tin phản hồi từ phía khách hàng, cùng với cấp trên
xử lý thông tin.
5
Dịch vụ khách hàng Quản lý kho bãi, các chiến lược chiêu thị.
6
Hội thảo/ Hội họp
Tham dự những hội thảo về bán hàng, tham dự những cuộc họp
về bán hàng được tổ chức.
7
Đào tạo/tuyển dụng Tìm thêm và đào tạo đại diện bán hàng mới.
8
Tiếp đãi khách hàng Mời khách hàng ăn trưa, giải khát, ăn tối, ăn tiệc….
9
Công tác xa Thường xuyên đi công tác.
10
Phối hợp với các nhà Xây dựng quan hệ tốt .
Đề tài nghiên cứu khoa học 2010

Vai trò của quản trị kinh doanh trong nền kinh tế hiện nay. Page 4

2. Nghề marketing :
2.1 Các khái niệm về marketing và quản trị marketing :
2.1.1 Khái niệm về marketing :
Marketing là một quá trình hoạch định và quản lý thực hiện, định giá, chiêu thị và
phân phối các ý tưởng, hàng hóa, dịch vụ nhằm mục đích tạo ra các giao dịch để thỏa mãn
những mục tiêu của các cá nhân, của tổ chức và của xã hội.
Theo hiệp hội Marketing Hoa kỳ
2.1.2 Quản trị marketing là gì :
Quản trị marketing là quá trình phân tích, hoạch định, triển khai và kiểm tra chương
trình Marketing nhằm tạo ra, xây dựng, duy trì, trao đổi một cách có hiệu quả nhất đối với
thị trường mục tiêu đồng thời phù hợp với mục tiêu tổ chức.
Là quá trình tập trung các nguồn lực của đơn vị nhằm đạt mục tiêu đề ra trên cơ hội
thị trường.
2.2 Các hoạt động marketing chủ yếu :
STT Tên hoạt động Nội dung nghiệp vụ
01 Marketing mix là tập hợp những công cụ marketing mà công ty sử dụng để
đạt được mục tiêu trong một thị trường đã chọn. Các công cụ
kết hợp với nhau thanh một thể thống nhất. Các công cụ bao
gồm : sản phẩm (product) , giá cả (price), phân phối( place),
xúc tiến(promotion)
02 Chiến lược
marketing
Là những tập hợp bao gồm : nghiên cứu, định giá sản
phẩm,mẫu mã sản phẩm, phân chia thị trường và xúc tiến trên
những kênh phân phối. VD : chiến lược sản phẩm, chiến lược
giá, chiến lược phân phối, chiến lược xúc tiến.

Các hoạt động
hỗ trợ

01 Public Relation
(PR)
quan hệ công chúng – có kiến thức rộng, sáng tạo không
ngừng, tiếp xúc nhiều người.
02 Copywriter Nghệ sĩ bán hàng – nghĩ ra những câu slogan cho sản phẩm,
cho doanh nghiệp, cần có tư duy ngôn ngữ.
03 Event Truyền tải thông điệp từ nhà sản xuất đến người tiêu dùng,”ý
tưởng chính là trái tim” của nghề này.
04 Creative director Khai nhịp và kết nối – thông qua mọi ý tưởng của copywriter,
designer… trước khi đưa chúng vào dự án.
05 Media director Quản lý các thông điệp sắp đang được chuyển tải đến người
tiêu dùng – hiểu tâm lý khách hàng.
Đề tài nghiên cứu khoa học 2010

Vai trò của quản trị kinh doanh trong nền kinh tế hiện nay. Page 5

06 Market research
director
Giám đốc nghiên cứu thị trường – gồm các giai đoạn :
Nhận yêu cầu từ phía khách hàng, xác định vấn đề cần nghiên
cứu,thiết kế dự án,chọn mẫu,thu thập và phân tích số liệu, báo
cáo với khách hàng, theo dõi và đánh giá kết quả.
07 Web designer Thiết kế web – bên cạnh đó còn thiết các tờ rơi, chỉnh sửa
đoạn videp clip quảng cáo, thiết kế web cho doanh nghiệp.
08 Brand manager Quản lý thương hiệu sản phẩm, phát triển thương hiệu cho
doanh nghiệp.

09 Marketing
director
Giám đốc marketing – quản lý hết tất cả những ngành nghề
trên.
2.3 Vai trò của quản trị marketing :
Quản trị marketing nhằm tạo dựng, bồi đắp và duy trì những trao đổi có lợi với người
mua mà mình muốn hướng đến, trong mục đích đạt được các mục tiêu của tổ chức. Có
những vai trò trọng tâm sau :
 Tối đa hóa tiêu thụ : công việc của marketing là tạo ra những ham muốn và kích
thích sự tiêu thụ tối đa, bên cạnh đó sẽ tạo ra sự sản xuất, thuê mướn nhân công và tối
đa hóa doanh thu.
 Tạo sự thỏa mãn cho khách hàng bằng chất lượng và dịch vụ : tạo điều kiện dễ
dàng để thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng tối đa. Tuy nhiên việc thỏa mãn khó mà
đo lường được, đôi lúc việc thỏa mãn một cá nhân nào đó rất có thể liên quan đến các
điều tệ hại như sa đọa hoặc thiệt hại môi trường sinh thái.
 Tối đa hóa sự chọn lựa : đa dạng hóa sản phẩm sẽ kéo theo đa dạng hóa chọn
lựa. Việc tối đa hóa sự chọn lựa của người tiêu dùng sẽ biến thành sự phí tổn, hàng hóa
và dịch vụ sẽ đắt hơn vì việc đa dạng hóa quá rộng sẽ đòi hỏi thời đoạn vận hành của
sản xuất ngắn hơn và cấp độ phát minh cao hơn.
2.4 Quản trị quá trình marketing :
Quá trình marketing bao gồm việc phân tích các cơ hội về marketing, nghiên cứu và
chọn lựa các thị trường có mục tiêu, thiết kế các chiến lược marketing hoạch định các
chương trình về marketing và tổ chức thực thi – kiểm tra các cố gắng nỗ lực về marketing.
Diễn tả quá trình :


Đề tài nghiên cứu khoa học 2010

Vai trò của quản trị kinh doanh trong nền kinh tế hiện nay. Page 6

3. Nhân sự :
3.1 Khái niệm cơ bản về nhân sự và quản trị nhân sự :
3.1.1 Nhân sự : hiện nay người ta gọi là nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực
là những con người hoạt động mang lại lợi ích trong doanh nghiệp.
3.1.2 Quản trị nhân sự : (hiện nay gọi là quản trị nguồn nhân lực – QT.NNL ) khái
niệm về quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
3.2 Các hoạt động cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực :
3.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực :
- Hoạt động này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất
phù hợp cho công việc trong mỗi phòng ban của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc(hiệu suất), trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
- Bao gồm các hoạt động hỗ trợ : dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công
việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
3.2.2 Hoạt động đào tạo, phát triển :
- Hoạt động này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực
cá nhân.
- Bao gồm các hoạt động hỗ trợ : hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành
cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý,
kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Phân tích các cơ
hội marketing

Nghiên cứu & chọn lựa
thị trường mục tiêu
Thiết kế chiến
lược marketing
Hoạch định chương
trình về marketing
Tổ chức thực hiện và kiểm
tra nỗ lực marketing
Đề tài nghiên cứu khoa học 2010

Vai trò của quản trị kinh doanh trong nền kinh tế hiện nay. Page 7

3.2.3 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực :
- Hoạt động này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Hoạt động này có 2 chức năng : kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển
các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
3.3 Các học thuyết và mô hình dùng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực :
3.3.1 Các học thuyết trong quá trình quản trị nhân sự : trong quản trị con người hiện nay,
đa phần những doanh nghiệp quản lý dựa theo các thuyết động viên.
3.3.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow :
Cấp bậc nhu cầu được Maslow sắp xếp thành 5 bậc sau :

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp : cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp cao
bao gồm : nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, và tự thể hiện. Các nhu cầu cấp thấp là các
nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn.
Đối với các nhà quản trị nguồn nhân lực là muốn động viên hay cân nhắc nhân viên
thì phải hiểu người nhân viên của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào.
3.3.1.2 Thuyết của David Mc.Clelland :
David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản, đó là :

 Nhu cầu thành tựu : người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi công việc,
giải quyết công việc tốt hơn, họ thích những công việc mang tính thách thức, họ muốn
đương đầu vượt qua những khó khăn , trở ngại. Với những người này chúng ta nên xếp
họ vào những vị trí làm việc độc lập mang tính chất cá nhân. VD như bán hàng…
 Nhu cầu quyền lực : là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người
khác. Với những người này chúng ta nên xếp họ vào những vị trí làm việc mang tính chất
quyền lực như là : giám sát bộ phận, hay là trưởng nhóm, trưởng bộ phân….
 Nhu cầu liên minh : là nhu cầu mà người lao động muốn hợp tác làm việc với những
người khác để mang lại những kết quả cho họ, nó đòi hỏi những kỹ năng quan hệ và sự
hợp tác, những người này thích sự thân thiện và các quan hệ xã hội. Với những người
như thế chúng ta sắp xếp cho họ làm những công việc đội nhóm.
Tự thể hiện
Tự Trọng
Xã Hội
An toàn
Sinh lý
Đề tài nghiên cứu khoa học 2010

Vai trò của quản trị kinh doanh trong nền kinh tế hiện nay. Page 8

Theo những nghiên cứu những người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành
tựu có xu hướng trở thành những nhà quản trị.
3.3.1.3 Thuyết E.R.G :
Giáo sư Clayton Alderfer thuộc đại học Yale cho rằng : con người cùng một lúc theo
đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản : nhu cầu tồn tại,nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát
triển.
Hơn nữa, thuyết này cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa
mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác.
3.3.1.4 Thuyết 2 nhân tố của F.Herzberg :
Các nhân tố được F.Herzberg liệt kê như sau :

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát.
2. Hệ thống phân phối thu nhập.
3. Quan hệ với đồng nghiệp.
4. Điều kiện làm việc.
5. Chính sách của công ty.
6. Cuộc sống cá nhân.
7. Địa vị.
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân.
1. Sự thách thức của công việc.
2. Các cơ hội thăng tiến.
3. Ý nghĩa của các thành tựu.
4. Sự nhận dạng khi công việc được thực
hiện.
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm.

Ảnh hưởng của các nhân tố :
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Ảnh hưởng của các nhân tố

khi đúng khi sai khi đúng khi sai
không có sự bất
mãn
bất mãn thỏa mãn không thỏa mãn
không động
viên
ảnh hưởng tiêu
cực
động viên được

tăng cường
không có sự bất
mãn
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với những nhà quản
trị :
Đề tài nghiên cứu khoa học 2010

Vai trò của quản trị kinh doanh trong nền kinh tế hiện nay. Page 9

 Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với những nhân tố tạo ra sự bất
mãn. Vì vậy, chúng ta không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách
đơn giản là xóa bỏ những nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
 Trách nhiệm của nhà quản trị nguồn nhân lực là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa
mãn trong đội ngũ công nhân viên.
3.3.1.5 Thuyết mong đợi :
Victor H.Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân.
Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố :
- Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc.
- Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu biết những mong đợi của người
lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà
quản trị nên :
 Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn.
 Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức.
 Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới.
 Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết.
 Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau.
 Bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết.
 Bảo đảm là hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi người.
Diễn tả :

Sức mạnh động viên :
Tôi nên nỗ lực bao nhiêu ?

Phần thưởng
nào là có giá trị
với tôi ?
Giá trị được
nhận thức của
phần thưởng.

Cơ hội hoàn
thành nhiệm vụ
của tôi thế nào
nếu tôi đưa ra
các nỗ lực cần
thiết ?

Khả năng đạt
đến phần
thưởng thế nào
nếu tôi hoàn
thành nhiệm
vụ?
Khả năng của
nỗ lực thực
hiện.
Khả năng
nhận được

phần thưởng.
Đề tài nghiên cứu khoa học 2010

Vai trò của quản trị kinh doanh trong nền kinh tế hiện nay. Page 10

Muốn động viên, giữ chân ngườ lao động thì các nhà quản trị phải biết cách tạo ra
một sự nhận thức phù hợp cho người lao động về các vấn đề trên.
3.3.1.6 Thuyết về sự công bằng :
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị
rơi vào vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công
bằng cho mình.
Bao gồm :
- Công bằng cá nhân : người lao động có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến
của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được.
- Công bằng xã hội : người lao động so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần
thưởng của mình với những người khác.
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của
mình có ba trường hợp xảy ra :
- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng
đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả
năng của họ, thậm chí ngừng việc.
- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương
xứng với công sức mà họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà
họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Họ có xu hướng giảm giá
trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng, do đó về lâu dài phần thưởng sẽ
không còn ý nghĩa với họ.
Thuyết công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến
nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao
động có được một nhận thức về sự công bằng.

3.3.2 Những mô hình trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay ở Việt Nam :
3.3.2.1 Mô hình thể hiện mối quan hệ của quản trị nguồn nhân lực với môi trường được
thể hiện :