(LUẬN văn THẠC sĩ) một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần cao su đồng phú

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHẠM VĂN ĐỒNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 8 năm 2017

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHẠM VĂN ĐỒNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VÕ TẤN PHONG

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 8 năm 2017

download by :


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. VÕ TẤN PHONG
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 22 tháng 9 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

TT
1
2

Họ và tên
TS. Trương Quang Dũng
TS. Hoàng Trung Kiên

Chức danh Hội đồng

Chủ tịch
Phản biện 1

3
4
5

TS. Nguyễn Hải Quang
TS. Nguyễn Quyết Thắng
TS. Lê Tấn Phước

Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

download by :


TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP. HCM
PHỊNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Phạm Văn Đồng

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 09/09/1989

Nơi sinh: Bình Phước

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1541820171

I- Tên đề tài:
Một số giải pháp n h ằ m h o à n t h i ệ n c ô n g t á c q u ả n t r ị nguồn nhân
lực của Công ty Cổ phần Cao su đồng phú
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nhiệm vụ: Đánh giá thực trạng, chỉ ra những tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong
quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
Nội dung: Gồm 3 chương: chương 1 đưa ra cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân
lực; chương 2 đánh giá thực trạng tại Công ty Cổ Phần Cao su Đồng Phú; chương 3
đưa ra đề xuất kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 24/01/2017
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/8/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Võ Tấn Phong
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)

download by :


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Phạm Văn Đồng

download by :


ii

LỜI CÁM ƠN
Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám hiệu trường Đại học
Công nghệ TP Hồ Chí Minh, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng
dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho em nghiên cứu trong quá trình học tập và
thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến TS. Võ Tấn Phong đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình
nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Lãnh đạo và Trưởng phịng

Tổ chức Hành chánh Cơng ty cổ phần cao su Đồng Phú đã luôn tạo điều kiện, động
viên, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn
này.
Các Anh/chị Học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa 21 và gia đình đã
động viên, giúp đỡ và cung cấp cho tôi những thông tin, tài liệu có liên quan trong
q trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này.
Trân trọng cảm ơn!.
Phạm Văn Đồng

download by :


iii

TÓM TẮT
Đề tài: “Một số giải pháp n h ằ m h o à n t h i ệ n c ô n g t á c q u ả n t r ị
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú”
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích và đánh giá về cơng tác quản
trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Công ty cổ phần cao su Đồng Phú. Mục
tiêu của nghiên cứu là đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú giai đoạn 2014 – 2016; đánh giá thực trạng công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú giai đoạn 2014 –
2016. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực của Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú từ nay đến năm 2020.
Mơ hình nghiên cứu đưa ra 3 thành phần. Mẫu khảo sát được thực hiện ngẫu
nhiên với số lượng là 250 người lao động đang làm việc trong Công ty cổ phần cao
su Đồng Phú. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê và dự báo. Trên cơ sở lý
thuyết và phân tích dữ liệu thu thập được, nghiên cứu đã xác định được các yếu tố
ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
cao su Đồng Phú

download by :


iv

ABSTRACT
Thesis: ” Methods to improve human resources management at Dong Phu
rubber joint stock company (DPR) ”
This research is conducted to analyze and evaluate effectiveness of current
HR management at DPR and its subsidiaries during the period from 2014- 2016.
Solutions are then suggested in order to improve the system in the following years
until 2020.
The model of this research constitutes 3 parts. Research sample comprises
250 employees that are chosen randomly within the company and its subsidiaries.
The method used is statistical projection. Based on the theories and the collected
data, this research paper is able to conclude which factors affect the training and
development of human resources at DPR.

download by :


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................. ix
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ xi
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu: .........................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu: ........................................3
7. Bố cục dự kiến của luận văn: ..............................................................................4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................5
1.1. Khái quát, vai trò của quản trị nguồn nhân lực ....................................................5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ............................5
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...............................................................6
1.1.2.1. Vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực ........................................6
1.1.2.2. Vai trò của Phòng nhân sự .....................................................................7
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .............................................7
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực ........................................................................8
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................10
1.3.2. Phân tích cơng việc .....................................................................................13
1.3.3. Tuyển dụng .................................................................................................14
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................15

download by :


vi

1.3.5. Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: ..................................................15

1.3.6. Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ...................................................16
1.4. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty Việt Nam ..........18
1.4.1. Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phịng .............................18
1.4.1.2. Cơng ty Cổ phần Bảo hiểm bưu điện (PTI) tại Hải Phòng .............19
1.4.1.3. Khách sạn 5 sao Sofitel Metropole Hà Nội ......................................19
1.4.1.4. Công ty thép Miền Nam ....................................................................20
1.4.1.5. Kinh nghiệm quản trị NNL của Cty TNHH MTV Cao su Bình
Long ..................................................................................................................20
1.4.2. Một số bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực. ...........................21
Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................23
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..........................24
TẠI CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ ...............................24
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú .............................................24
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty ....................................................24
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty: ...............................................................25
2.1.3 Cơ cấu tổ chức:.............................................................................................26
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của cơng ty ........................................................28
2.1.5 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực của cơng ty: ...........................................29
2.1.6. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ..................................................36
2.1.6.1. Lĩnh vực trồng khai thác cây cao su: ...................................................36
2.1.6.2. Về đầu tư xây dựng cơ bản và đầu tư vào các Công ty con: ................37
2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2014 - 2016 ................................38
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ..........................................................39
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ............................................................39
2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ...........................................................39
2.2.4 Cơ cấu NNL theo chức năng, nhiệm vụ .......................................................40
2.2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên làm việc .........................................40

download by :

vii

2.3.Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Cao su Đồng Phú
......................................................................................................................42
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................43
2.3.2. Phân tích và thiết kế cơng việc ....................................................................45
2.3.3. Tuyển dụng ..................................................................................................47
2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................50
2.3.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .........................................................56
2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Cao su
Đồng Phú ...................................................................................................................57
2.4.1. Những thành tựu đã đạt được ......................................................................57
2.4.2. Hạn chế và những nguyên nhân .................................................................58
Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................60
CHƯƠNG 3 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ ĐẾN NĂM 2020 .............................61
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Ngành Cao su Việt Nam nói chung và
Cơng ty CP Cao su Đồng Phú đến năm 2020 ...........................................................61
3.1.1. Định hướng phát triển của Ngành Cao su Việt Nam ..................................61
3.1.2. Mục tiêu phát triển kinh doanh của ngành ..................................................62
3.1.3 Định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cao
su Đồng Phú ..........................................................................................................62
3.1.4. Mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty ................................................63
3.1.5 Dự báo nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020 .....................................63
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ. ...........66
3.2.1. Nhóm giải pháp chung ...............................................................................66
3.2.1.1 Giải pháp 1: Ứng dụng mạnh chính sách ln chuyển cơng việc nhằm
phát triển tối đa năng lực của CBCNV; thường xuyên sàng lọc đội ngũ để thích

ứng với mơi trường ln thay đổi nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của DN, .
..........................................................................................................................66

download by :


viii

3.2.1.2 Giải pháp 2: Đ y mạnh các hoạt động nhằm tạo dựng Văn hóa Doanh
nghiệp”; đáp ứng đời sống tinh thần ngày càng cao của người lao động nhằm
tạo mối quan hệ gắn bó,cộng đồng trách nhiệm giữa người lao động và doanh
nghiệp. ...............................................................................................................67
3.2.1.3 Giải pháp 3: Phát huy tối đa vai trị của các tổ chức đồn thể trong
doanh nghiệp nhằm động viên người lao động, phát huy mọi năng lực, thực
hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất của người lao động ..........70
3.2.2. Nhóm giải pháp cụ thể .................................................................................71
3.2.2.1 Giải pháp 1:Hoạch định nguồn nhân lực ............................................71
3.2.2.2 Giải pháp 2: Phân tích và thiết kế công việc .......................................73
3.2.2.3 Giải pháp 3: Tuyển dụng ......................................................................77
3.2.2.4 Giải pháp 4: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................81
3.2.2.5 Giải pháp 5: Xây dựng tiêu chu n đánh giá thành tích cơng tác .........86
3.2.2.6 Giải pháp 6: Thiết lập quy chế trả lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hợp
lý. .......................................................................................................................89
3.3 KIẾN NGHỊ ........................................................................................................91
3.3.1 Đối với Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú ................................................91
3.3.2 Kiến nghị với Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam .............................91
TĨM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................95
PHỤ LỤC .....................................................................................................................

download by :


ix

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

CP:

Cổ phần

CS:

Cao su

NNL:

Nguồn nhân lực

QTNNL:

Quản trị nguồn nhân lực

TCHC:

Tổ chức hành chính

download by :


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động giai đoạn 2014 - 2016 ..................................................25
Bảng 2.2 Giới tính lao động của Công ty 2014 – 2016 (đvt: người) ........................39
Bảng 2.3 Độ tuổi lao động theo giới tính năm 2016 (đvt: người).............................39
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2014-2016 (đvt: người) .................40
Bảng 2.5 Tình hình lao động của Công ty 2014 – 2016 (đvt: người) .......................40
Bảng 2.6: Số liệu nguồn nhân lực Công ty theo thâm niên làm việc ........................41
Bảng 2.7: Biến động nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2014 – 2016 ...............41
Bảng 2.8: Bảng mẫu số liệu điều tra .........................................................................43
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực: ........................44
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về tiêu chí phân tích công việc : .................................46
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về tiêu chí tuyển dụng .................................................48
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và phát triển ................................51
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về chương trình đào tạo ..............................................52
Bảng 2.14: Kết quả đào tạo giai đoạn 2014 – 2016 ..................................................53
Bảng 2.15: So sánh tốc độ tăng năng suất lao động và .............................................54
tốc độ tăng chi phí đào tạo giai đoạn 2014 – 2016 ...................................................54
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến .....................................................55
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả làm việc của CB.CNV ................56
Bảng 3.1: Dự báo số lượng nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 .........................64
Bảng 3.2: Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 ............................66
Bảng 3.3: Bảng mô tả công việc nhân viên kỹ thuật (Đề xuất) ................................74
Bảng 3.4: Bảng tiêu chu n công việc nhân viên kỹ thuật (Đề xuất) .........................75
Bảng 3.5: Bảng đánh giá thành tích cơng tác (Đề xuất) ...........................................88

download by :


xi

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: QT NNL và các yếu tố mơi trường ............................................................. 9
Hình 1.2: QT NNL Các yếu tố thành phần chức năng .............................................. 10
Hình 1.3: Quá trình hoạch định NNL ....................................................................... 12
Hình 1.4: Ích lợi của việc phân tích cơng việc .......................................................... 13
Hình 1.5: Quy trình tuyển dụng .............................................................................. 15
Hình 1.6: Quy trình đào tạo....................................................................................... 15
Hình 1.7: Q trình đánh giá kết quả cơng việc........................................................ 16
Hình 1.8: Các yếu tố của lương và đãi ngộ ............................................................... 17
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú .................................. 28
Hình 2.2: Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Cơng ty CPCS Đồng Phú ................... 30
Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân viên ............................................................... 33
Hình 2.4: Những người chịu trách nhiệm về phát triển nhân sự ............................... 35
Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng tại Cơng ty ............................................................ 47
Hình 2.6: Nguồn nhân lực của Cơng ty giai đoạn 2014-2016 .................................. 49

download by :


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức

nào. Nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ hợp lý và sử dụng một cách có hiệu
quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động tốt và đạt được những thành công như
mong đợi. Hoạt động của mỗi doanh nghiệp đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi
phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng
nguồn nhân lực vẫn ln giữ được vai trị quyết định trong hoạt động của bất cứ
tổ chức nào. Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là mục
tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của con
người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng
phức tạp hơn. Nguồn nhân lực phát huy được vai trị của nó khơng phải do ưu thế
về số lượng mà ở chất lượng. Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng địi hỏi chiều
sâu hơn, khó khăn hơn và cần thiết hơn.
Ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồn lực,
giữ vị trí trung tâm trong tồn bộ q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Ở
phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý giá,
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Việt Nam hội nhập sâu rộng
với thế giới, vấn đề quản trị nguồn nhân lực đang đặt ra nhiều đòi hỏi mới đối với
các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trên mọi lĩnh vực, trong đó Cơng ty Cổ phần
Cao su Đồng Phú không phải là một ngoại lệ.
Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú được thành lập từ năm 1981 là một
doanh nghiệp hoạt động về lĩnh vực trồng và khai thác cao su nằm trên địa bàn tỉnh
Bình Phước. Ngành nghề kinh doanh của công ty từ trước đến nay rất được mọi
người quan tâm. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công
ty để phù hợp với mục tiêu phát triển trong thời gian tới là vấn đề đang được lãnh
đạo công ty đặc biệt quan tâm.
Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động
tại Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú từng bước chuyên nghiệp cả về số lượng

download by :

2
lẫn chất lượng và sự ổn định nguồn nhân lực lâu dài, tác giả chọn đề tài “Một số
giải pháp n h ằ m h o à n t h i ệ n c ô n g t á c q u ả n t r ị nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú ” để thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ
Quản trị kinh doanh của mình.
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu:
Đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu, đề tài hội thảo, các bài viết trên báo,
tạp chí đề cập tới vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: Đào tạo ngắn hạn
và chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp” của Ths.
Nguyễn Thế Phong;

Các phương pháp đào tạo nhân viên và các cấp quản trị phổ

biến hiện nay ở các doanh nghiệp Việt Nam” của Trần Thu Nga, Trần Thị Huệ Thu;
Quản lý nguồn nhân lực” - Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân... Các nghiên cứu
trên đã cung cấp các thơng tin có ý nghĩa về cơ sở lý luận phương pháp đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung. Tuy nhiên với mỗi
cơng ty thuộc các loại hình doanh nghiệp khác nhau thì việc tiếp cận và áp dụng là
khác nhau. Từ đó nó đặt ra những bài toán đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
khác nhau mà mỗi doanh nghiệp cần tìm ra đáp số cho riêng mình. Dựa trên những
cơ sở lý luận từ các cơng trình nghiên cứu này; trong bài luận này, tác giả đi tìm
hiểu thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển tại công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú,
từ đó đánh giá được những ưu, nhược điểm và đưa ra một số giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác này nhằm đem lại hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Cao su Đồng Phú giai đoạn 2014 – 2016.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú từ nay đến năm 2020.

download by :


3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Cao su Đồng Phú.
- Phạm vi nghiên cứu
- Khơng gian: Đề tài chọn nghiên cứu tồn bộ cán bộ, nhân viên và một phần
công nhân tại Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú; cụ thể như sau:
+ Hội đồng thành viên – Ban Giám đốc – Kiểm sốt viên cơng ty;
+ Giám đốc xí nghiệp, trưởng, phó phịng , ban, đội trực thuộc;
+ Nhân viên các bộ phận, phòng ban trực thuộc.
Tập trung nghiên cứu sâu vào khối lao động gián tiếp văn phòng, mặc dù
bộ phận này chiếm số lượng không cao như lực lượng lao động trực tiếp, nhưng đây
là bộ phận tham mưu trực tiếp cho Ban lãnh đạo công ty trong việc đưa ra các
chính sách chiến lược và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày.
- Thời gian: Từ năm 2014 đến năm 2016
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính kết hợp định lượng. Sử dụng phương pháp thống kê
và dự báo.
Đề tài sử dụng các số liệu sơ cấp thơng qua hình thức phỏng vấn cán bộ
công nhân viên công ty. Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nguồn số liệu của
công ty. Bên cạnh đó, dữ liệu cịn được thu thập từ ngành trồng và khai thác cao su
đã công bố.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu:
Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng nền kinh tế thế giới đòi hỏi

các doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn. Khơng ngồi quy luật
đó, Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú là một trong những doanh nghiệp tiến hành
đổi mới, đang trong giai đoạn hoàn thiện, tái cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu mới.
Cách thức quản trị nguồn nhân lực của công ty còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với
định hướng phát triển của cơng ty trong tương lai. Vì vậy, hồn thiện cơng tác quản
trị nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết đối với công ty trong thời gian tới.
Đề tài đã nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến hoạt động

download by :


4
quản trị nguồn nhân lực ở cả ba chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì
nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, xây dựng mơ hình quản trị nguồn nhân lực sử dụng
chung cho các đơn vị trực thuộc ngành Cao su thuộc địa bàn tỉnh Bình Phước.
Luận văn giúp Ban điều hành có một cái nhìn tổng thể về thực trạng cơng tác
quản trị nguồn nhân lực của đơn vị đồng thời có tác dụng như một nghiên cứu tiền
khả thi giúp đơn vị sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị một cách hiệu quả hơn, góp
phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới cũng như
giúp công ty cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
7. Bố cục dự kiến của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng, hình vẽ
và biểu đồ nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương,.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Cao su Đồng Phú.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty.
Kết luận.
Tài liệu tham khảo.

download by :


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Khái quát, vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. NNL khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (DN) do chính bản chất
của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo
vệ quyền lợi của họ. Do đó, quản trị NNL khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với
quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức tầm
vi mô và có hai mục tiêu cơ bản. Một là sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng
suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng
lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành,
tận tâm với DN .
Quản trị NNL và quản trị nhân sự có những điểm khác nhau. Quản trị nhân
sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ
chức [4,17]. Quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen

thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Lúc đó, con
người mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, chưa
có vai trị quan trọng trong các DN và quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng
mức. Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa
tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của DN với các chính sách, thủ
tục nhân sự trong DN. Theo French và Dessler thì Quản trị NNL là triết lý, cuộc
sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của
tổ chức” [12,4].

download by :


6
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ cơng
nghệ, kỹ thuật cịn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương
quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người thì Quản trị
nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [2,3].
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở các
quốc gia khác nhau. Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hồn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính
xác,...nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng người,
đúng việc hoặc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có
hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người
khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Vai trị của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1.

Vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực

Thứ nhất, quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tư cách
là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả
các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng
lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để
từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai, quản trị NNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu
suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
không ngừng của môi trường, đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
Thứ ba, quản trị NNL thúc đ y cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ
năng, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung
tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả, hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hóa rất cao của mỗi tổ
chức, quản trị NNL giúp các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với
người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân

download by :


7
viên…biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành
một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.
1.1.2.2.

Vai trị của Phịng nhân sự

Mục đích cơ bản của Phòng nhân sự là bảo đảm cho NNL của DN được quản
lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ phận này có thể có

nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trị rất khác biệt
trong các DN. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi DN.
Giống như các phòng chức năng khác trong DN, Phòng nhân sự vừa đảm
nhận chức năng quản trị về nghiệp vụ, vừa đảm nhận chức năng quản trị về mặt hệ
thống.
Về phương diện nghiệp vụ, quản trị NNL gồm các chức năng: thu hút –
tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, quản trị
hệ thống trả công lao động, quan hệ lao động.
Về phương diện hệ thống, Phòng nhân sự phải thực hiện các chức năng như
thiết lập chiến lược, chính sách nhân sự; thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban
khác cùng thực hiện các chức năng quản trị NNL; cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo
trực tiếp về kỹ năng và cách thức thực hiện các chức năng quản trị NNL; kiểm tra,
giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị NNL trong toàn tổ chức…
1.2.

Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Theo tác giả Trần Kim Dung, hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả

các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu
quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa
dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công
nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức…Có thể phân
chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu
[2,13].
Một là, nhóm chức năng thu hút NNL. Nhóm chức năng này chú trọng vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các ph m chất phù hợp cho công việc của
DN. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch

download by :

8
định NNL, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý
các thông tin về NNL của DN.
Hai là, nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ
năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng
đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chun mơn nghiệp vụ.
Ba là, nhóm chức năng duy trì NNL. Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong DN. Nhóm chức năng này gồm hai
chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối
quan hệ lao động tốt đẹp trong DN. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến
các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong DN
làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất
lượng cao. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các DN tạo ra bầu
không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên
được thỏa mãn với công việc và DN.
1.3.

Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Mơ hình quản trị NNL của Việt Nam do tác giả Trần Kim Dung phát triển

trên cơ sở điều chỉnh mơ hình quản trị NNL của Đại học Michigan vào điều kiện
của Việt Nam [2,16]. Mơ hình quản trị NNL được phát triển dựa trên các ý tưởng:
- Quản trị NNL sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.
- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì NNL có tầm
quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau,

phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL.
- Yếu tố chỉ đạo trong mơ hình là sứ mạng mục tiêu của DN. Từ sứ mạng,
mục tiêu của DN sẽ có mục tiêu của quản trị NNL. Từ mục tiêu của quản trị NNL
sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.

download by :


9
- Hệ thống quản trị NNL có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ
chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố mơi trường vĩ mơ như hệ
thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ cơng nghệ kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói
chung, mỗi DN sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và
phối hợp cùng với quản trị NNL để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho DN.
Mơ hình có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và
duy trì NNL. Từ mục tiêu của quản trị NNL sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động
tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì NNL. Mơ hình nhấn mạnh
rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ
chỉ đạo. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của NNL đều có quan hệ chặt chẽ và
trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng cịn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín,
phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL. Phác thảo mô hình quản trị NNL của Việt
Nam gồm 2 hình:
Cơ chế
tổ chức
Chính trị, luật
pháp

Kinh tế, xã
hội

Sứ mạng,
mục tiêu
DN

Văn
hóa tổ
chức

Quản
trị
NNL

Cơng nghệ, tự nhiên
Hình 1.1: QT NNL và các yếu tố mơi trường
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL, NXB tổng hợp TP. HCM )

download by :


10

Thu hút
nhân lực

Mục tiêu
QTNNL
Đào tạo,
phát triển
nhân lực

Duy trì
NNL

Hình 1.2: QT NNL Các yếu tố thành phần chức năng
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL, NXB tổng hợp TP. HCM [2,18])
- Nhóm chức năng thu hút NNL với 3 hoạt động là hoạch định NNL, phân
tích cơng việc và tuyển dụng.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL với hoạt động đào tạo và phát
triển NNL.
- Nhóm chức năng duy trì và phát triển NNL với 2 hoạt động là đánh giá kết
quả thực hiện công việc của nhân viên; chế độ lương, thưởng và các chính sách đãi
ngộ.
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ
NNL với các ph m chất, kỹ năng phù hợp với từng giai đoạn hoạt động để thực hiện
cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định NNL gồm 7 bước [2, 43]:
Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong DN.

download by :