Công tác tuyển mộ,tuyển chọn các đại lý bảo hiểm toàn thời gian tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Việt Nam.doc

LỜI NÓI ĐẦU
Bảo hiểm nhân thọ là nghiệp vụ có vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc
dân. Cũng như ngành bảo hiểm nói chung và bảo hiểm nhân thọ nói riêng không
chỉ thực hiện việc huy động vốn cho nền kinh tế mà điều quan trọng là góp phần
ổn định tài chính cho các cá nhân, gia đình và xã hội. Khách hàng không trực
tiếp mua bảo hiểm từ công ty bảo hiểm, mà thông qua các kênh phân phối, kênh
phân phối thường dùng là thông qua các đại lý chuyên khai thác bảo hiểm. Đại
lý bảo hiểm chính là gương mặt, là đại diện của công ty bảo hiểm. Quan hệ tín
nhiệm giữa công ty bảo hiểm và khách hàng, chủ yếu là thông qua đại lý. Khách
hàng muốn tin vào sản phẩm, tin vào công ty thì trước tiên phải có lòng tin với
người đại lý bảo hiểm. Do vậy công tác tuyển mộ, tuyển chọn các đại lý bảo
hiểm là rất quan trọng đối với công ty bảo hiểm.
Vì những lý do trên em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển
chọn các đại lý bảo hiểm toàn thời gian trong công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay
Việt Nam”.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
“Công tác tuyển mộ,tuyển chọn các đại lý bảo hiểm toàn thời gian tại công
ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Việt Nam”
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Đề tài nghiên cứu các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn đại lý toàn thời gian
tại 4 khu vực kinh doanh ở Miền Bắc. Trong đó 3 khu vực là: Sumo, Chim ưng
và Mặt trời hồng đang làm việc tại toà nhà 30-32 phố Hoà mã.Khu vực còn lại
là: Đại bàng, làm việc tại 88 phố Hai Bà Trưng.Tổng số đại lý toàn thời gian tại
4 khu vực là: 350 người với số liệu được thu thập trong các năm 2008, 2009.
1/38
Những kiến nghị của đề tài này có thể sử dụng vào công tác tuyển mộ, tuyển
chọn trong giai đoạn 2009-2011 của công ty.
Mục đích nghiên cứu của đề tài:
− Hệ thống hóa, xây dựng và phát triển lý luận về công tác tuyển mộ,
tuyển chọn trong doanh nghiệp.
− Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn đại lý

bảo hiểm toàn thời gian tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Việt
Nam.
− Đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại
công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu:
− Phương pháp quan sát
− Phương pháp phân tích – tổng hợp
− Phương pháp sử dụng bảng hỏi.
Kết cấu dự kiến của đề tài:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ,tuyển chọn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích và đánh giá về thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển
chọn các đại lý toàn thời gian trong Công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Viêt
nam.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển mộ,
tuyển chọn đại lý toàn thời gian tại Công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay.
2/38
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ,
TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP
I. Các khái niệm về tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
1. Tuyển mộ
Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng
đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình
thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các
quan hệ lao động…
2. Qúa trình tuyển chọn nhân lực
Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào

yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Qúa trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
− Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
− Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
− Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
3/38
việc, với tổ chức.
Qúa trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức
có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức
trong tương lai.
II. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong một doanh nghiệp
1. Công tác tuyển mộ
1.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ
1.1.1.Nguồn và phương tuyển mộ bên trong
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người làm việc
bên trong của tổ chức. Đó là những người đã quen với công việc
của tổ chức khi đó sẽ tiết kiệm được thời gian với công việc, quá
trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn. Khi
tuyển mộ những người này vào làm các vị trí cao hơn vị trí mà họ
đang đảm nhận là đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những
người làm việc trong tổ chức.
Khi dùng nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong phải chú ý các vấn đề

sau:
− Những tổ chức và doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, sử dụng nguồn
nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
− Sử dụng nguồn và phương pháp này có thể tạo ra sự hình thành nhóm
những người không được bổ nhiệm có biểu hiện tiêu cực.
4/38
Doanh nghiệp có thể sử dụng các nguồn bên trong tổ chức sau để tuyển mộ:
Thu hút thông qua sự đề bạt, giới thiệu, qua kênh thông tin này chúng ta có
thể phát hiện đựơc những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc
một cách nhanh chóng và hiệu quả. Những ứng viên được đề bạt, giới thiệu đã
có thành tích tốt trong công việc.
Thu hút qua bảng thông báo, bằng cách gửi thông báo tới tất cả các nhân
viên trong tổ chức. Các nhân viên trong tổ chức sẽ nắm rõ về nhiệm vụ thuộc
công việc và yêu cầu về trình độ.
Thu hút dựa vào các thông tin trong danh mục các kỹ năng như về: trình độ
giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng hiện có.
1.1.2.Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài của tổ chức, đây là những người mới
đến xin việc. Nguồn này có những ưu điểm như:
− Đây là những người được trang bị phương pháp luận, kiến thức tiên tiến.
Họ sẽ dễ dàng học hỏi và thích ứng với những trang thiết bị, máy móc
hiện đại, công nghệ tiên tiến.
− Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức để tạo ra những
kết quả mới.
− Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức
Khi sử dụng nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài phải chú ý các vấn
đề sau:
+ Doanh nghiệp sẽ mất thời gian để đào tạo người mới.
5/38
+ Nếu sử dụng phương pháp này thường xuyên thì sẽ gây tâm lý thất vọng

cho những người trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội thăng tiến.
Doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp sau để để tuyển mộ nguồn
bên ngoài:
⋅ Thu hút thông qua giới thiệu của người lao động trong tổ chức.
⋅ Thu hút bằng cách quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: ti vi,
đài báo…Tùy theo khả năng tài chính cũng như mục đích tuyển mộ mà có
thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo hay quảng cáo riêng biệt.
⋅ Thu hút qua trung tâm giới thiệu việc làm, qua hội chợ. Đây là phương
pháp đang áp dụng phổ biến ở nước ta.
⋅ Thu hút trực tiếp tại cơ sở đào tạo nghề, trường cao đẳng, đại học.., thông
qua việc cử cán bộ nhân sự xuống cơ sở.
1.2. Quy trình tuyển mộ
1.2.1.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực, có vai trò quan trọng như kế hoạch hoá về vốn và các
nguồn tài chính của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn
đến hiệu quả của tổ chức, có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất
kinh doanh của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
6/38
1.2.2.Tuyển mộ nhân lực
1.2.2.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ
chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về
xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu nhập
các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này.

* Lập kế hoạch tuyển mộ:
Doanh nghiệp cần xác định xem số người cần tuyển cho từng vị trí tuyển
mộ. Doanh nghiệp cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ
cần tuyển do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc họ không chấp
nhận điều kiện về công việc.
Doanh nghiệp cũng cần xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý, giúp
cho doanh nghiệp quyết định…
Khi lập kế hoạch tuyển mộ doanh nghiệp cần phải chú ý tới cơ hội việc làm
công bằng cho người lao động.
* Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc bên
trong tổ chức, khi tuyển mộ những người này vào làm các vị trí cao hơn mà họ
đang đảm nhận là đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc
trong tổ chức.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến
xin việc. Bao gồm: sinh viên mới tốt nghiệp, những người đang trong thời gian
thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm việc tại tổ chức khác.
* Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
7/38
Các doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là yếu tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển mộ.
Đối với các loại lao động có chất lượng thấp thì doanh nghiệp tập trung vào
các thị trường lao động nông nghiệp.
Đối với các loại lao động cần chất lượng cao, doanh nghiệp có thể tập trung
vào các địa chỉ sau:
− Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
− Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu
tư nước ngoài.
− Thị trường lao động đô thị.
1.2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ nhân lực.

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
− Cán cấn cung, cầu lao động: Ảnh hưởng đến số lượng người lao động
xin việc.
− Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong và ngoài ngành.
− Các xu hướng kinh tế: Nền kinh tế phát triển thì cầu lao động tăng và
ngược lại.
− Nhìn nhận của xã hội và người lao động với một số ngành nghề nhất
định cũng ảnh hưởng tới số lượng ứng viên tham gia tuyển mộ
Các yếu tố thuộc bản thân doanh nghiệp
− Thương hiệu và uy tin của công ty: đây là yếu tố rất quan trọng để người
lao động lựa chọn trong quá trình tuyển mộ.
8/38
− Các chính sách dân sự, tiền lương, chế độ phúc lợi…
− Quảng cáo: quyết định tới thông tin về tuyển mộ mà người lao động
nhân được.
2. Qúa trình tuyển chọn
2.1. Các phương pháp tuyển chọn
− Kiểm tra, trắc nghiệm: Phương pháp này giúp cho các nhà quản trị nắm
được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng khác nhau của các ứng
viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một
cách chính xác và đầy đử, cho ta những kết quả khách quan. Có các
phương pháp trắc nghiệm sau:
Trắc nghiệm thành tích: thường được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực
giáo dục, thực hiện công việc...Nhằm đánh giá các ứng viên xem họ nắm vững
nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Xem xét cá nhân nào đã học tốt
trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt kiến thức
mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là khả năng thần kinh, khả
năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý.
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát

hiện tính cách của ứng viên, đánh giá về các phẩm chất của họ.
Trắc nghiệm về tính trung thực: Thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để
đánh giá tính trung thực vì tính trung thực rất cần thiết trong việc sủ dụng lao
động.
Trắc nghiệm y học: có thể dùng để phát hiện ra các bệnh xã hội, thường sử
dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích mẫu máu.
9/38
− Phỏng vấn
Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc.
Phương pháp này khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu
đơn xin việc không nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết
được.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn là: để thu thập các thông tin về người xin
việc, đề cao công ty, cung cấp thông tin về tổ chức cho người xin việc, thiết lập
quan hệ.
Có các loại phỏng vấn:
Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải
trả lời về cách ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình
huống giả định hoặc có thật trong thực tế.
Phỏng vấn mẫu: các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công
việc, ứng viên sẽ lựa chọn các phương án thích hợp nhất với mình trong các
phương án nêu ra.
Phỏng vấn theo mục tiêu: dựa vào công việc cụ thể và yêu cầu các ứng viên
phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước.
Phỏng vấn không có hướng dẫn: Người phỏng vấn sẽ không chuẩn bị trước
nội dung các câu hỏi, để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung
quanh công việc, người hỏi chỉ định hướng.
Phỏng vấn căng thẳng: người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng
nề, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này tìm kiếm ở các ứng viên
lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp.

Phỏng vấn theo nhóm: một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người, thu thập
10/38
được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp.
Phỏng vấn hội đồng: nhiều người sẽ tiến hành phỏng vấn đối với một ứng
viên. Loại phỏng vấn này giúp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà
cần có sự đồng ý của nhiều người.
2.2. Qúa trình tuyển chọn
2.2.1.Gặp gỡ người xin việc và đánh giá ban đầu
Xác lập mối quan hệ giữa ứng viên và doanh nghiệp, đây cũng là bước nhằm
xác định ngay những ứng viên có tố chất và khả năng phù hợp hay không.
Trong bước này các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng nhằm
phát hiện các ứng viên có tố chất và khả năng phù hợp hay không, nếu không
phù hợp thì có thể loại bỏ ngay.
2.2.2.Xem xét và sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc giúp cho ta biết các thông tin hoạt động trong quá khứ như: kỹ
năng, kinh nghiệm, kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ
vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác của ứng viên. Hiện nay đơn xin việc
thường được các doanh nghiệp thiêt kế theo mẫu, các ứng viên chỉ cần điền các
thông tin theo yêu cầu.
2.2.3.Tiến hành trắc nghiệm nhân sự
Phương pháp này giúp cho doanh nghiệp có những kết quả khách quan về
các đặc trưng tâm lý của con người như: khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính
của cá nhân này so với cá nhân khác.
2.2.4.Phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng giúp doanh nghiệp khắc phục
được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm
11/38
được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
2.2.5.Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
Nhằm đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ nhằm phục vụ tốt công việc,

tránh những đòi hỏi không chính đáng.
2.2.6.Người lãnh đạo trực tiếp tiến hành phỏng vấn
Đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực
tiếp.
2.2.7.Xem xét mức độ chính xác của thông tin thu được
Xác định thẩm tra các thông tin thu được qua đơn xin việc, các văn
bằng chứng chỉ…
2.2.8.Đưa ứng viên đi tham quan công việc
Nhằm giúp cho người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng, cũng
giúp cho ứng viên hiểu rõ và đầy đủ về công việc.
2.2.9.Ra quyết định tuyển chọn và ký hợp đồng
Cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà nhà
nước ban hành, chú ý một số vấn đề sau: thời gian thử việc, thời
gian làm thêm giờ, tiền công…
12/38
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ VỀ CƠNG TÁC
TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN CÁC ĐẠI LÝ TỒN THỜI GIAN
TẠI CƠNG TY BHNT CATHAY VIỆT NAM.
I. Tổng quan về tập đồn tài chính Cathay và cơng ty BHNT Cathay
Việt Nam
1. Tập đồn tài chính Cathay
2. Cơng ty bảo hiểm nhân Cathay Viêt Nam
Lĩnh vực kinh doanh: là bảo hiểm nhân thọ và đầu tư tài chính, từ ngày
08-07-2008 Cơng ty đã đưa ra thị trường bốn loại sản phẩm bảo hiểm nhân
thọ, sau 4 tháng đưa sản phẩm ra thị trường (31/12/2008) doanh thu chi phí
13/38
Cathay Life
Cơng ty BHNT lớn nhất:
- Tổng thu
nhập từ phí BH chiếm

19% thịCơng ty BHNT lớn
nhất: -
Tổng thu nhập từ phí BH
chiếm 19% thị phần (1Q07)
- Phí
BH năm đầu tiên chiếm
21% thị phần (1Q07)
Cathay Century P&C
Chiếm 8.7% thò
phần; Sắp thứ
4 (1Q07)
Cathay Securities
Cathay United Bank
Ngân hàng sắp thứ 8
(giá trị trên sổ sách).
Phát hành thẻ tín dụng
nhiều thứ 2
Số lượng tài khoản mở
giao dich chứng khoán
nhiều nhất
Cathay II Venture Capital
Cathay Pacific Venture Capital
Cathay Venture Capital
Gía trò thò trường: (05/04/07):
NT$ 672BN tương đương 20.2 tỷ USD
Tổng tài sản: (12/31/06)
NT$ 3.4TN tương đương 104.3 tỷ USD
Cathay United
Bank
(Acquired,2002)

Cathay
Century
( 1991 )
Cathay Life
(1962 )
Cathay FHC
(Established Dec. 2001)
Cathay
Securities
(2004 )
CHIẾN LƯỢC TƯƠNG HỖ
bảo hiểm là 12 tỷ đồng
Hiện nay, tổng số đại lý bảo hiểm trong bốn khu vực ở Miền Bắc là 1400
người, trong đó có 350 người là các đại lý toàn thời gian. Tổng số phí bảo
hiểm bán được ở bốn khu vực này trong 3 tháng đầu năm 2009 là 3,3 tỷ
đồng. Như vậy hiệu suất bán hàng của các đại lý còn thấp. Do đặc thù của
bảo hiểm nhân thọ là thời hạn dài từ 8, 10, 15 hoặc 20 năm. Mặt khác, việc
ký kết hợp đồng chủ yếu được thực hiện với từng cá nhân, số lượng khách
hàng lơn nên nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn các đại lý bảo hiểm trong đó có
các đại lý bảo hiểm toàn thời gian ngày càng cao.
Lịch sử hình thành:
Thời gian Hoạt động
10/ 2003 Thành lập ban quản lý công ty BHNT Cathay VN.
06/2004 Lập văn phòng đại diện tại thủ đô HN
02/ 2005
Nộp hồ sơ xin giấy phép thành lập chi nhánh BHNT Cathay Việt
Nam
09/ 2006 Thành lập hội đồng quản trị công ty BHNT Cathay Việt Nam
05/2007 Thành lập văn phòng đại diện tại Tp Hồ Chí Minh
21/11/ 2007

Chính phủViệt Nam chính thức cấp giấy phép thành lập công ty
BHNT Cathay Việt Nam.
14/38
S t chc b mỏy ca cụng ty
II.Phõn tớch v ỏnh giỏ v cụng tỏc tuyn m, tuyn chn cỏc i lý
ton thi gian ti cụng ty BHNT Cathay Vit Nam
1. ỏnh giỏ chung v cụng tỏc tuyn m, tuyn chn cỏc i lý ton thi
gian ti Cụng ty BHNT Cathay Vit Nam.
Bc u, cụng ty s tp trung xõy dng i ng i lý xut sc, trng
tõm l nhng i lý ton thi gian v chuyờn nghip. T thỏng 8 n thỏng
12 nm 2008, cụng ty ó tuyn dng v o to tng s 520 ngi i lý bo
him ton thi gian, trong ú tớnh n thi im ny cũn li 350 ngi. Nh
vy t l di chuyn lao ng l 32,69% (tc l 170 ngi), t l di chuyn
ny la rt cao do nhng ngi c tuyn chn ny sau khi o to ó
khụng thy cụng vic phự hp vi bn thõn.
Hin nay cú khong 16 ngi c thng tin lờn chc trng phũng, nh
vy khong 5% s ngi trong s 350 ngi ú quyt nh (bỏn c) 80%
doanh s ti 4 khu vc ny. iu ú ụng ngha vi hiu qu lm vic ca
15/38
Tổng Giám đốc
Phó tổng Phó tổng
Phòng tổ
chức
Phòng
kế toán
Phòng
quản lý
Đlý
Phòng
phục vụ

KH
Phòng giám
định và bồi
thường
Phòng
đào tạo
KV1 KV2
KV3
KV4 KV5 KV6 KV7
KV8
KV9
KV1
0