(LUẬN văn THẠC sĩ) quản trị nguồn nhân lực tại cục quản lý thị trường tỉnh lào cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN CHUNG THÀNH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ
THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

THÁI NGUYÊN - 2020

download by :


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN CHUNG THÀNH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ
THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Việt Dũng

THÁI NGUYÊN - 2020

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Quản trị nguồn nhân lực
tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai” được hoàn thành là cơng trình nghiên
cứu độc lập của bản thân với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn
Việt Dũng. Tác giả cam đoan các số liệu, trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ
ràng và trung thực, kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong những cơng trình
được nghiên cứu từ trước đến nay.
Thái Nguyên, tháng

năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Chung Thành

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý
báu của tập thể và các cá nhân. Nhân đây tôi xin bày tỏ lịng cảm ơn của mình:
Trước hết tơi xin bày tỏ lòng biết ơn giảng viên hướng dẫn khoa học: TS.
Nguyễn Việt Dũng đã rất tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong suốt thời gian thực
hiện luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu Nhà trường cùng các thầy, cô
giáo khoa Sau Đại học Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái
Nguyên đã giúp đỡ, dạy bảo tơi trong q trình học tập.
Tơi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của cán bộ Cục QLTT
tỉnh Lào Cai nơi tôi đang công tác đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi tham khảo và thu thập
số liệu đề hoàn thành luận văn này.
Đồng thời tơi xin chân thành cảm ơn đến gia đình tơi, những người thân, những
người bạn của tôi đã luôn hỗ trợ và thưởng xuyên động viên tinh thần tôi trong suốt
q trình học tập và hồn thành luận văn này.
Mặc dù tơi đã có nhiều cố gắng đề hồn thiện luận văn của mình, tuy nhiên
vẫn khơng tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất mong nhận được sự đóng góp
q báu của các thầy cơ giáo và các bạn.
Thái Nguyên, tháng

năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Chung Thành

download by :


MỤC LỤC
MỤC

LỤC

...........................................................................................................................................
i

DANH

MỤC

CHỮ

VIẾT

TẮT ..................................................................................................................................
vii
DANH

MỤC

CÁC

BẢNG ...............................................................................................................................
viii
LỜI

MỞ

ĐẦU...................................................................................................................................
1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3
4. Đóng góp dự kiến của luận văn ................................................................................3
5. Kết cấu của luận văn .................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN

TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ........................................................5
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .................................5
1.1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực ..............................................5
1.1.2.

Nội

dung

quản

trị

nguồn

nhân

lực

trong

tổ

chức..................................................................................................................................1
0
1.1.3.

Phương

pháp

quản

trị

nguồn

nhân

lực ....................................................................................................................................2
3
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức..................................................................................................................................2
6

i

download by :


1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC .............................................................................................................................2
9
1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh
Hà
Giang ...............................................................................................................................2
9
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh
Gia
Lai ....................................................................................................................................3

1
1.2.4. Bài học kinh nghiệm đối với Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào
Cai ....................................................................................................................................3
3
CHƯƠNG

2:

PHƯƠNG

PHÁP

NGHIÊN

CỨU ................................................................................................................................3
4
2.1.

CÂU

HỎI

NGHIÊN

CỨU ................................................................................................................................3
4
2.2.

CÁC

PHƯƠNG

PHÁP

NGHIÊN

CỨU ................................................................................................................................3
4
2.2.1.

Phương

pháp

thu

thập

thơng

tin .....................................................................................................................................3
5
2.2.2

Phương

pháp

thống

kê,

mơ

tả ......................................................................................................................................3
6
2.2.3.

Phương

pháp

phân

tích

-

tổng

hợp ...................................................................................................................................3
7
ii

download by :


2.3.

HỆ

THỐNG

CÁC

CHỈ

TIÊU

NGHIÊN

CỨU ................................................................................................................................3
7
2.3.1

Chỉ

tiêu

cơ

về

cấu

lao

động .................................................................................................................................3
8
2.3.2.

Chỉ

tiêu

về

thu

nhập

bình

quân

người

của

lao

động .................................................................................................................................3
8
2.3.3.

Chỉ

tiêu

về

trình

độ

của

người

lao

động .................................................................................................................................3
9
2.3.4. Chỉ tiêu về sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành
nghề .................................................................................................................................4
0
2.3.5. Chỉ tiêu về sử dụng nhân lực theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề
nghiệp ...............................................................................................................................4
0
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
QUẢN

LÝ

THỊ

TRƯỜNG

TỈNH

LÀO

CAI ..................................................................................................................................4
2
3.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO
CAI ..................................................................................................................................4
2
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào
Cai ....................................................................................................................................4
2
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào
Cai ....................................................................................................................................4
5

iii

download by :


3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục quản lý thị trường tỉnh Lào
Cai ....................................................................................................................................4
6
3.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
QUẢN

LÝ

TRƯỜNG

THỊ

TỈNH

LÀO

CAI ..................................................................................................................................5
2
3.2.1. Thực trạng nhân lực tại Cục Quản lý thị trưởng tỉnh Lào
Cai ....................................................................................................................................5
2
3.2.2.

Cơng

tác

thu

hút

nguồn

lao

động .................................................................................................................................5
9
Cơng

3.2.3.

tác

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực ....................................................................................................................................7
3
3.2.4.

Cơng

tác

duy

trì

nguồn

nhân

lực ....................................................................................................................................8
0
3.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO
CAI ..................................................................................................................................8
8
3.3.1

Các

yếu

tố

thuộc

mơi

trường

bên

ngồi ................................................................................................................................8
9
3.3.2

Các

yếu

tố

thuộc

mơi

trường

bên

trong .................................................................................................................................9
2
3.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC

TẠI

CỤC

QUẢN

LÝ

THỊ

TRƯỜNG

TỈNH

iv

download by :

LÀO


CAI ..................................................................................................................................9
5
3.4.1

Những

kết

đạt

quả

được .................................................................................................................................9
4
3.4.2.

Những

hạn

chế ....................................................................................................................................9
6

3.4.3

Những

nguyên

nhân

của

hạn

chế ....................................................................................................................................9
8
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI ....................................... 100
4.1. PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI................................................ 100
4.1.1. Chiến lược phát triển của Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào
Cai ....................................................................................................................................1
00
4.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào
Cai ....................................................................................................................................1
03
4.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI .............................. 104
4.2.1

Nhóm

giải

pháp

thu

hút

nguồn

nhân

lực ....................................................................................................................................1
04
4.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực ....................................................................................................................................1
11
4.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác duy trì nguồn nhân
lực ....................................................................................................................................1
14
v

download by :


4.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ...................................................................................... 118
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 119
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 120
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 121

vi

download by :


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

BLĐ

Ban lãnh đạo

2

CBCC

Cán bộ, cơng chức

3

NNL

Nguồn nhân lực

4

KSV

Kiểm sốt viên

5

QLNN

Quản lý Nhà nước

7

KTTT

Kinh tế thị trường

8

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

9

ĐCSVN

Đảng Cộng sản Việt Nam

10

NSNN

Ngân sách Nhà nước

11

KHCN

Khoa học công nghệ

12

KT-XH

Kinh tế - xã hội

13

ĐNCB

Đội ngũ cán bộ

14

CBLĐ

Cán bộ lãnh đạo

15

UBND

Ủy Ban nhân dân

16

QLTT

Quản lý thị trường

17

CSCB

Chính sách cán bộ

18

PCCT

Phẩm chất chính trị

19

TĐCM

Trình độ chun môn

vii

download by :


DANH MỤC CÁC BẢNG
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Cục quản lý thị trường Lào Cai ....................47
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu tình hình biên chế tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai ............................53
Bảng 3.1 Tình hình biên chế tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai ...........................................53
Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai ........................55
Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn .................................................56
Bảng 3.4 Cơ cấu cán bộ quản lý, kiểm soát viên ........................................................57
Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................................58
Bảng 3.6 Tóm tắt bản mơ tả công việc của Cục QLTT tỉnh Lào Cai .........................59
Bảng 3.7 Kết quả khảo sát về cơng tác phân tích công việc .......................................64
Bảng 3.8 Kết quả khảo sát về hoạch định nguồn nhân lực tại Cục .............................66
Bảng 3.9 Quyết định tạm thời giao Quyền Cục trưởng Cục QLTT tỉnh Lào Cai .......68
Bảng 3.10 Quyết động bổ nhiệm cán bộ tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai ........................68
Bảng 3.11 Quyết định điều động và bổ nhiệm công chức tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai .....69
Bảng 3.12 Quyết định điều động cán bộ tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai ........................70
Bảng 3.13 Quyết định biệt phá cán bộ tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai ...........................70
Bảng 3.14

Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực tại Cục.........72

Bảng 3.15 Trình độ lý luận của cán bộ Cục QLTT tỉnh Lào Cai ................................ 74
Bảng 3.16 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ Cục QLTT tỉnh Lào Cai ...........................75
Bảng 3.17 Trình độ tin học của cán bộ Cục QLTT tỉnh Lào Cai ................................ 76
Bảng 3.18 Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............79
Bảng 3.19 Kết quả phân loại, đánh giá các bộ công chức tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai

giai đoạn 2017 – 2019 ...................................................................................................81
Bảng 3.20 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả làm việc .............................................82
Bảng 3.21 Thu nhập bình quân của cán bộ QLTT tỉnh Lào Cai .................................86
Bảng 3.22 Kết quả khảo sát về đánh giá lương và phúc lợi tại Cục ..............................88

viii

download by :


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ một tổ chức hay cơ quan nào trong xã hội hiện nay, có rất
nhiều yếu tố tác động để đem lại lợi ích và cả bất lợi cho các hoạt động của tổ
chức hay tổ chức đó. Trong tất cả các yếu tố đó thì con người ln được coi là
trung tâm của sự phát triển, là đối tượng được chú ý nhiều nhất trong mọi vấn đề
hay chính sách được đưa ra của mỗi tổ chức hay tổ chức.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng hiện nay, đứng trước
những đòi hỏi cho sự ổn định và phát triển kinh tế, ổn định trật tự xã hội, Đảng và
Nhà nước thấy được vai trò của quản lý nhà nước trong lĩnh vực quản lý thị trường
nội địa. Tình trạng bn lậu; sản xuất, bn bán hàng giả, hàng kém chất lượng;
kinh doanh trái phép, gian lận thương mại, vệ sinh an toàn thực phẩm, hàng hóa
khơng rõ nguồn gốc xuất xứ…. Đây là những vấn đề nhức nhối chung của đất
nước và mặt trái này thường tồn tại lâu dài và song hành với quá trình phát triển
nền kinh tế thị trường. Quản lý thị trường là một trong những nội dung quan trọng
của Quản lý nhà nước, trong đó lực lượng Quản lý thị trường là bộ phận cấu thành
trong hệ thống tổ chức nhà nước, là công cụ thực hiện chức năng quản lý Nhà
nước trong việc xây dựng và bảo vệ nền kinh tế thị trường nước ta phát triển theo
định hướng xã hội chủ nghĩa. Thơng qua vai trị kiểm tra, kiểm sốt thị trường để
đấu tranh ngăn chặn và góp phần làm hạn chế mặt trái của nền kinh tế thị trường.

Cùng với lực lượng Quản lý thị trường cả nước, lực lượng Quản lý thị
trường Lào Cai trải qua các thời kỳ xây dựng và phát triển. Khi mới thành lập
(năm 1995) đơn vị trực thuộc Sở Thương mại và Du lịch Lào Cai; ban đầu Cục
có 02 Đội QLTT địa bàn, 02 phịng, với 42 cán bộ cơng chức và nhân viên. Trình
độ chun mơn nhìn chung là thấp chỉ có 02 cán bộ có trình độ đại học (chiếm
4,7%), đồng thời đa số cán bộ đều chưa có trình độ chun mơn nghiệp vụ về
quản lý thị trường.
Nhận biết được vai trò quyết định của đội ngũ cán bộ cơng chức trong việc
hồn thành nhiệm vụ được giao của ngành, nên ngay từ những ngày đầu mới thành
lập đến nay, Quản lý thị trường Lào Cai đã luôn xem phát triển đội ngũ cán bộ
1

download by :


công chức, nhất là về mặt chất lượng là nhiệm vụ trọng tâm. Từ đó, Quản lý thị
trường Lào Cai đã tăng cường và đổi mới công tác tuyển dụng, thực hiện thi tuyển
lao động theo đúng yêu cầu về trình độ, ngành nghề và chun mơn, nghiệp vụ.
Đến nay, sau gần 25 năm thành lập, nguồn nhân lực Quản lý thị trường Lào Cai
đã phát triển nhanh chóng cả số lượng và chất lượng. Theo số liệu năm 2019, thì
Quản lý thị trường Lào Cai đã có 87 cơng chức và hợp đồng lao động với 03
phòng tham mưu và 06 đội Quản lý thị trường cấp huyện, thành phố. Nhờ đổi mới
và quản lý chặt công tác tuyển dụng, nhất là những năm gần đây, nên chất lượng
nguồn nhân lực Quản lý thị trường Lào Cai ngày được nâng lên, đáp ứng bước
đầu yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Tuy vậy, trước yêu cầu công việc ngày càng tăng, tội phạm ngày càng hoạt
động tinh vi, ngày càng tăng về số lượng, đồng thời sự phát triển của công nghệ
thông tin, internet, mạng xã hội,... đang trở thành một kênh tiêu thụ hàng giả, hàng
nhái, hàng lậu, thậm chí hàng cấm mà các lực lượng chức năng rất khó phát hiện
và xử lý. Lực lượng Quản lý thị trường Lào Cai cũng đang phải đối mặt với nhiều

khó khăn cần phải giải quyết. Vì vậy, lực lượng Quản lý thị trường Lào Cai cần
có chất lượng nhân lực cao hơn để đáp ứng yêu cầu của ngành, không chỉ cần
trình độ chun mơn, nghiệp vụ mà cịn cần ngoại ngữ, tin học và tính chun
nghiệp trong cơng tác. Do đó, học viên chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực
tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai” làm luận văn thạc sỹ, nhằm mục đích
đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, rút ra những mặt được,
mặt cịn hạn chế; từ đó đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp để hoàn thiện
chất lượng nguồn nhân lực của Cục Quản lý thị trường Lào Cai trong thời gian
tới, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong chiến lược phát triển của Cục.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân tại Cục Quản lý thị trường tỉnh
Lào Cai. Phân tích rõ những thành cơng, hạn chế và ngun nhân trong quản trị
nguồn nhân tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai. Đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai.
2

download by :


2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân
lực.
+ Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai.
+ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Do điều kiện nghiên cứu và thời gian hạn chế, luận văn tập trung nghiên
cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai
trong những năm gần đây, cụ thể:
Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực
tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai; Và đề xuất một số giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào
Cai.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào
Cai
Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 – 2019.
4. Đóng góp dự kiến của luận văn
Về lý luận: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
Tổng kết những bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực và rút ra bài học
đối với quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai.
Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về thực
3

download by :


trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai,
từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện hơn cơng tác quản trị nguồn nhân
lực để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào
Cai.
5. Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, luận văn có 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị
trường tỉnh Lào Cai.
Chương 4: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai.

4

download by :


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
 Nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sứckhoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ y tế, chế độlàm việc, nghỉ ngơi. Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết,
sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách
... của từng con người.
Trong quản trị và sử dụng con người, nếu khai thác về mặt thể lực của con
người thì đến một thời điểm nào đó thể lực sẽ bị giảm sút và dần cạn kiệt. Nhưng
nếu khai thác về mặt trí lực của con người thì trí lực chưa bao giờ cạn kiệt, đơi

khi trí lực con người lại tăng lên thơng qua sự vận động của trí óc.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất
của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho
một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các
nguồn lực khác (tài chính, đất đai, cơng nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với
hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên
và trong quá trình lao động này sinh các hoạt động lao động sáng tạo, tác động
vào thế giới tự nhiên, biến đổi tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các
quan hệ lao động và trong quá tình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và
quan hệ xã hội. (Trần Xuân Cầu, 2010)
Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn lực, tiềm năng của con người trong
một tổ chức, hay xã hội. Nguồn lực và những tiềm năng này được phát triển cùng
sự phát triển của cơ thể con người, và chịu sự tác động lớn từ những yếu tố bên
5

download by :


ngồi tổ chức như trình độ quản lý, trình độ sử dụng lao động, môi trường lao
động.
 Quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị con người trong tổ chức được gọi là quản trị nhân sự
hay quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa
theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau.
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì "Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thẩn kinh, bắp
thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tệo ra của cải vật chất và tinh thần
đế thoa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhàm duy trì, báo vệ và phát triển
tiềm năng cùa con người". (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh, 2009)

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thẻ
đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta cịn có thể hiểu: Quản
trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên
và cung cấp tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức.
Theo quan điểm hiện đại, quản trị nguồn nhân lực là tồn bộ các hoạt động,
chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan
hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân lực địi hỏi phải
có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực mà
các định nghĩa đề cập tới là:
(1) Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả;
(2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
6

download by :


Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan trọng trong việc quản trị tổ
chức. Khi nói về quản trị nguồn nhân lực, các nhà quản lý thường thống nhất đưa
ra một số nhận định như sau:
(1) Quản trị nguồn nhân lực là công cụ của lãnh đạo tổ chức để đạt được
mục tiêu của tổ chức;
(2) Quản trị nguồn nhân lực là chính sách và biện pháp sử dụng và phát
triển một cách hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, là phương hướng quan trọng

tạo động lực cho người lao động;
(3) Quản trị nguồn nhân lực là sự phân công và hợp tác hiệu quả giữa những
người lao động trong tổ chức;
(4) Quản trị nguồn nhân lực là công cụ hiệu quả nhất để đảm bảo sự hài hịa
lợi ích của tổ chức và của người lao động.
Như vậy, từ kết quả phân tích trên, theo nghiên cứu sinh, có thể khái quát
quản trị nguồn nhân lực như sau:
(1) Xét theo góc độ các chức năng của quá trình quản trị, thì quản trị nguồn
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các
hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có
thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
(2) Đi sâu vào chính nội dung quản trị nguồn nhân lực thì quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức.
(3) Xét theo mục tiêu thì có thể nói quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm: giúp tổ chức đạt được mục tiêu, sử dụng
hiệu quản nguồn nhân lực, người lao động được đào tạo và có động lực làm việc,
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tuân thủ quy trình, quy định pháp
luật và đạo đức trong sử dụng lao động.
Như vậy ta có thể hiểu: Quản trị nguồn nhân lực là một tập hợp các hoạt
động có ý thức (tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, đào tạo phát triển…) nhằm nâng
cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi
thành viên trong tổ chức đó.
7

download by :


 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả

của cá nhân cho tổ chức đồng thời đạt được mục tiêu xã hội, mục tiêu của tổ chức,
và mục tiêu cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị
con người trong các tổ chức ở tầm vi mơ và có các mục tiêu chủ yếu sau:
- Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình
- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có
hiệu quả
- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động
cơ mạnh mẽ
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với tổ chức.
- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động
1.1.1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Các chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực
sau đây:
- Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,
phẩm chất phù hợp với cơng việc và bố trí họ vào đúng cơng việc để đạt được
hiệu quả cao nhất.
- Khai thác, đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và
các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá
trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng
như tăng khả năng thích ứng với mơi trường đầy thay đổi.
- Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự. Chức
năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời

8

download by :


tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên
đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
- Thông tin và dịch vụ về nhân sự (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thơng tin có liên quan đến người lao
động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về
lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền cơng, thơng tin về
tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan
đến quan hệ lao động hay các thơng tin về an tồn và bảo hộ lao động… Thực
hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy
được tơn trọng khi mà khơng có gì là bí mật đối với họ.
Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên
như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các
chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp
tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao
động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển
khơng ngừng cho chính bản thân người lao động.
Trong mơi trường kinh doanh đầy biến động, vai trị của quản trị nhân lực
ngày càng tăng vì:
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh
giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng cơng cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hố cho xã hội. Q trình
này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản

xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị
trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu

9

download by :


cho tổ chức. Khơng có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều
khơng thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. (Trần Tuấn Anh, 2014)
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên
và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hồn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản
trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,
biết cách lơi kéo người khác làm cho mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người
trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của tổ chức, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả cơng tác của tổ chức.

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình
điều hành hoạt động của một tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi
lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con
người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận hành tổ chức và con
người quyết định sự thắng bại của tổ chức. Chính vì vai trị quan trọng của nguồn
nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong
mọi tổ chức.
1.1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
10

download by :


Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như các
tổ chức được chia thành các nội dung cơ bản sau:
1.1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực
a. Phân tích và thiết kế cơng việc
Cơng việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà
một người lao động phải đảm nhận trong một tổ chức. Công việc sẽ cung cấp
những thông tin cần thiết đến tổ chức, phân công lao động, phân chia quyền hạn
và trách nhiệm cho mỗi cá nhân trong một tổ chức. Nghiên cứu công việc là việc
làm đầu tiên và hết sức quan trọng của người cán bộ quản lý nhân lực trong tổ
chức, bởi vì đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc để có thể lập kế
hoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí khác
nhau trong các tổ chức… (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh, 2009)
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong
tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc. Đó là việc nghiên cứu các công
việc để làm rõ: từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách
nhiện gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện

như thế nào; những máy móc, thiết bị, cơng cụ nào được sử dụng; những mối quan
hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện
cơng việc.
Đối với mỗi cơng việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn các
thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc đó. Tuy nhiên, cần thu thập loại
thơng tin nào, ở mức độ chi tiết như thế nào là tùy thuộc ở mục đích sử dụng các
thơng tin đó cũng như tùy thuộc vào lượng thơng tin đã có sẵn, và thậm chí tùy
thuộc cả vào quỹ thời gian, ngân sách dành cho việc đó. Nói chung, để làm rõ bản
chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau:
- Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần
thực hiện thuộc công việc. Đối với loại thông tin này, yêu cầu là phải thu thập đầy
đủ, không bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm
11

download by :


cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của
từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian (ước tính) để thực hiện từng nhiệm vụ
đó.
- Thơng tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử
dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc.
- Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện vệ sinh, an toàn lao
động; điều kiện về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội…
- Thông tin về các địi hỏi của cơng việc đối với người thực hiện như khả
năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc
cần thiết…
Q trình phân tích cơng việc bao gồm các bước sau đây:
- Bước 1: Xác định các hình thức và phương pháp thu thập thông tin

- Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,
các sơ đồ quy trình cơng nghệ, các bản mơ tả cơng việc cũ (nếu có).
- Bước 3: Kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ của các thông tin
thông qua các nhân viên thực hiện công việc, qua các cán bộ giám sát hoặc đối
chiếu với các tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn.
- Bước 4: Xây dựng các phiếu mô tả công việc, phiếu tiêu chuẩn công việc
và phiếu quy định kỹ thuật của người đảm nhận cơng việc.
Sau khi phân tích cơng việc phải đạt được các kết quả sau:
- Nêu được nhiệm vụ tổng quát, các nhiệm vụ cụ thể và các trách nhiệm
của công việc
- Nêu ra được các kết quả tối thiểu của công việc
- Nêu ra được những hiểu biết, những kỹ năng, năng lực và những yếu tố
cần thiết của người đảm nhận để thực hiện tốt các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể
của công việc.
Trong tổ chức, việc thu thập các thông tin trên thường được tiến hành với
nhiều phương pháp như: quan sát, phỏng vấn, lập phiếu câu hỏi điều tra và tự mô
tả…

12

download by :


Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, các trách
nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học nhất cho
phép, để từ đó đề ra được những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các
yếu tố khác cần thiết đối với người thực hiện công việc đó.
Khi thiết kế cơng việc cần phải xác định 3 yếu tố thành phần công việc như
sau: Các yếu tố vê kỹ thuật – công nghệ - tổ chức, các yếu tố thuộc về môi trường
và xã hội, các yếu tố thuộc về hành vi con người.

Khi có yêu cầu thiết kế, tổ chức có thể lựa chọn để thực hiện theo những
phương pháp như: phương pháp truyền thống, phương pháp nghiên cứu hao phí
thời gian và chuyển động, phương pháp mở rộng công việc, phương pháp luân
chuyển công việc, hay phương pháp làm giàu công việc….
b. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch
lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. HĐNNL gồm ước tính xem cần bao
nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra
(cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân
lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích ứng trong tương lai. (Nguyễn Tiệp, 2008)
HĐNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NNL. Hoạch định
chiến lược NNL là quá trình xây dựng các chiến lược NNL và thiết lập các chương
trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược NNL đó. Do đó, vai trị của
HĐNNL là giúp tổ chức đạt được mục tiêu công việc. HĐNNL giúp cho tổ chức
chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ
khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hương tương lai của tổ chức; tăng
cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình hoạch định
chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của NNL trong tổ chức. Ngồi ra,
HĐNNL cịn là cơ sở cho các hoạt động biên chế NNL, đào tạo và phát
triển NNL. Hoạch định NNL cũng nhằm điều hoà các hoạt động NNL.
Nội dung chủ yếu của việc lập kế hoạch nhân lực trong tổ chức bao gồm:
13

download by :