4_YeuToTacDongLenYDinhNghiViec_Chuong2

12

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã trình bày một số nội dung tổng quát chung như lý do chọn đề tài,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
Chương 2 sẽ trình bày các khái niệm cơ bản về ý định nghỉ việc, lý thuyết nghỉ việc,
quy trình quyết định nghỉ việc làm nền tảng cho nghiên cứu.
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Khái niệm ý định nghỉ việc
Sự nghỉ việc thường được định nghĩa là sự di chuyển của một nhân viên ra khỏi
một tổ chức (Coomber và Barriball, 2007: trích bởi Sun và Wan, 2016). Có hai dạng
nghỉ việc, nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện, trong đó khác nhau về việc người
lao động hay người sử dụng lao động đưa ra quyết định chấm dứt mối quan hệ lao động
(Shaw và cộng sự, 1998: trích bởi Sun, và Wang, 2016). Bên cạnh đó, Ý định nghỉ việc
có thể được định nghĩa là một kế hoạch từ bỏ hoặc rời đi của nhân viên đối với một tổ
chức và tiến về phía trước bằng cách tìm kiếm một đề nghị tốt hơn (Purani và Sahadev,
2008: trích theo Ramamurthi và cộng sự, 2016). Theo tác giả Ramamurthi và cộng sự
(2016) các yếu tố dẫn đến việc nhân viên có ý định nghỉ việc là lương thấp, phúc lợi
thấp, giờ làm việc khơng linh hoạt, lộ trình thăng tiến nghề nghiệp, quản lý kém, áp lực
công việc, nghĩa vụ gia đình, nghỉ hưu sớm, thời gian phục vụ, động lực làm việc thấp,
tình trạng tiêu cực về tâm lý. Song song đó, theo Amilin (2016) cho rằng ý định nghỉ
việc của một nhân viên là quyết định bỏ việc của nhân viên một cách tự nguyện theo sự
lựa chọn của chính nhân viên đó. Hơn nữa, Amilin (2016) tuyên bố rằng mong muốn
nghỉ việc có thể bị ảnh hưởng bởi sự khơng hài lịng trong cơng việc, mức độ cam kết
với tổ chức thấp và áp lực công việc cao. Theo Amilin (2016), ý định bỏ việc là một
hiệu ứng hợp lý sau khi trải nghiệm công việc nhưng khơng hài lịng. Q trình quyết
định bỏ việc được thể hiện bởi sự suy nghĩ bỏ việc (nghĩ đến việc bỏ việc) và tiếp theo
sau đó là quá trình nhân viên cảm thấy khơng hài lịng trong cơng việc (Amilin, 2016).
Ý định nghỉ việc là ý định rời bỏ giới chủ của nhân viên (Ma và Trigo, 2008). Theo
Tett và Meyer (Tett và Meyer, 1993: trích bởi Wong và cộng sự, 2015), ý định nghỉ việc
là ý thức và chủ ý rời khỏi tổ chức. Ý định nghỉ được đo bằng khoảng thời gian nhân

viên làm việc cụ thể và là sự lựa chọn cuối cùng sau khi nhận thức trong khoảng thời


13

gian làm việc và có ý định tìm kiếm việc làm khác (Wong và cộng sự, 2015). Ý định
nghỉ việc được sử dụng rộng rãi như một công cụ dự đoán nhận thức và là một trong
những yếu tố dự báo sự nghỉ việc (Allen và cộng sự, 2010: trích bởi Wong và cộng sự,
2015). Tiếp đến Ma và Trigo (Ma và Trigo, 2008: trích bởi Wong và cộng sự, 2015) lưu
ý rằng ý định nghỉ việc có thể được coi là một biểu hiện cho hành vi nghỉ việc thực tế.
Ngoài ra, ý định nghỉ việc đã được chứng minh là một yếu tố dự báo quan trọng đến
hiệu quả làm việc của nhân viên (Wong và cộng sự, 2015 dẫn theo Hui và cộng sự,
2007).
Tóm lại, ý định nghỉ việc có nhiều khái nhiều khác nhau và được hiểu theo nhiều
hình thức khác nhau và qua lý thuyết cho thấy khái niệm này là một khái niệm đa chiều
và trong nghiên cứu này ý định nghỉ việc là một kế hoạch từ bỏ hoặc rời đi của nhân
viên đối với một tổ chức và tiến về phía trước bằng cách tìm kiếm một đề nghị tốt hơn
(Purani và Sahadev, 2008: trích theo Ramamurthi và cộng sự, 2016). Theo tác giả
Ramamurthi và cộng sự (2016) các yếu tố dẫn đến việc nhân viên có ý định nghỉ việc là
lương thấp, phúc lợi thấp, giờ làm việc không linh hoạt, lộ trình thăng tiến nghề nghiệp,
quản lý kém, áp lực cơng việc, nghĩa vụ gia đình, nghỉ hưu sớm, thời gian phục vụ, động
lực làm việc thấp, tình trạng tiêu cực về tâm lý.
2.1.2. Lý thuyết nghỉ việc
Nagle (2013) cho rằng nền tảng của lý thuyết nghỉ việc do March và Sim (1958)
sáng lập ra. Dẫn theo March và Simon (1958), Nagle (2013) tin rằng mức độ mà nhân
viên tham gia vào tổ chức có thể so sánh với việc trả cơng hoặc sự khuyến khích mà
nhân viên nhận được từ tổ chức (Nagle, 2013). Sự tương tác giữa mức độ tham gia và
sự khích lệ bị ảnh hưởng bởi hai thành phần động lực: sự mong muốn cảm nhận nghỉ
việc và sự dễ dàng nghỉ việc (Nagle, 2013 trích theo Allen và Griffeth, 2001). Sự mong
muốn cảm nhận nghỉ việc bị giảm đi khi mức độ hài lòng cá nhân và cam kết của tổ

chức tăng lên (Nagle, 2013 dựa vào Bowen và Siehl, 1997). Nagle (2013) cho rằng các
vấn đề như tầm nhìn của từng nhân viên, tình trạng hiện tại của nhân viên, các lựa chọn
nghề nghiệp hữu hình và khả thi khác và xu hướng tìm kiếm công việc của cá nhân đều
ảnh hưởng đến sự nghỉ việc một cách dễ dàng (Nagle, 2013 dẫn nguồn theo March và
Sim, 1958).


14

Bowen và Siehl (1997) lập luận rằng tác phẩm của March và Simon đã và sẽ được
hình thành trong nhiều năm và đưa ra hai thách thức cơ bản mà các tổ chức phải đối mặt
trong việc quản lý nguồn nhân lực đó là quyết định thành quả và quyết năng lực (trích
bởi Nagle, 2013). Sự cần thiết cho các tổ chức là thiết lập một lực lượng lao động cam
kết gắn bó đặc biệt là trong thời gian thời kỳ kinh tế căng thẳng là rất quan trọng ngay
cả khi tăng lương và thưởng có thể khơng có tác dụng (Nagle, 2013). Nagle (2013) đề
nghị rằng bằng cách thiết lập một sứ mệnh rõ ràng, thúc đẩy mọi thứ mà tổ chức có thể
thực hiện, cung cấp cơng việc có ý nghĩa, cơ hội đào tạo để phát triển kỹ năng và thiết
lập các mục tiêu hiệu quả có thể giúp làm tăng sự cam kết gắn bó.
Danh từ sự nghỉ việc được cho là đặc tính tượng trưng cho sự gia nhập và sự rút
lui của nhân viên tại doanh nghiệp và sự nghỉ việc được xem là một trong những hiện
tượng quan trọng của tổ chức, bởi vì nghỉ việc buộc các nhà quản lý phải có khả năng
phân tích, hiểu và quản lý được hậu quả của sự nghỉ việc (Luz và cộng sự, 2018). Cụ
thể Luz và cộng sự (2018) cho rằng sự nghỉ việc ln đối nghịch với sự duy trì của
doanh nghiệp. Sự nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc không tự nguyện và tự
nguyện. Đồng quan điểm trên và mở rộng thêm, Aladwan và cộng sự (2013) cho rằng
sự nghỉ việc có thể là khơng tự nguyện, tự nguyện, thơng thường, bất thường, khơng thể
kiểm sốt hoặc có thể kiểm soát. Hiệu suất kém dẫn đến sự nghỉ việc (nghỉ việc không
tự nguyện), trong khi nghỉ việc tự nguyện được thực hiện theo lựa chọn. nghỉ việc thông
thường do sự gây rối và làm việc không hiệu quả của nhân viên, trong khi nghỉ việc bất
thường xảy ra khi nhân viên đạt năng suất cao và những nhân viên chủ chốt nghỉ việc

(Aladwan và cộng sự, 2013). Các yếu tố nằm ngồi sự kiểm sốt của việc quản trị là
khơng thể kiểm sốt được, trong khi nghỉ việc có thể kiểm sốt có thể bị ảnh hưởng
(Aladwan và cộng sự, 2013).
Khi nguồn nhân lực mất đi không phải do tổ chức thì việc xác định lý do nghỉ việc
là rất cần thiết và việc giữ chân những nhân lực có chất lượng là điều rất quan trọng
(Luz và cộng sự, 2018). Liên quan đến hậu quả của sự nghỉ việc, có một số hậu quả tiêu
cực và tích cực. Cụ thể trong tổ chức, phạm vi cá nhân và trong xã hội (Luz và cộng sự,
2018 dẫn theo Dalton và Todor, 1979). Các hậu quả sau đây có liên quan đến tổ chức,
cụ thể là:


15

-

Chi phí tài chính;

-

Năng suất/hiệu quả giảm;

-

Tác động đến các mạng xã hội và truyền thơng;

-

Mất chun mơn/Bí quyết;

-

Sa sút về đạo đức.
Liên quan đến hậu quả đối với cá nhân, điều quan trọng là phải nhấn mạnh rằng

không phải lúc nào lý do của sự nghỉ việc có liên quan đến tổ chức (Luz và cộng sự,
2018). Có những lý do cá nhân như thay đổi công việc của người chồng/vợ, mong muốn
cống hiến cho gia đình hoặc để thưởng thức một hoạt động khác (Luz và cộng sự, 2018).
Sự thay đổi doanh nghiệp tiếp cận ở góc độ cá nhân liên quan đến tất cả các lĩnh vực
của cuộc sống, vì vậy cần phải có một tầm nhìn đầy đủ về cá nhân, khơng chỉ dưới góc
nhìn nghề nghiệp (Luz và cộng sự, 2018). Các cá nhân ở lại tổ chức cũng bị ảnh hưởng
khi nhiều người trong số họ bắt đầu đặt câu hỏi về nghề nghiệp, cảm thấy mất liên lạc
với các đồng nghiệp và thậm chí khơng có sự cam kết và sự hài lịng trong công việc
dẫn đến sự bất ổn (Luz và cộng sự, 2018). Hơn nữa, nhân viên có thể làm việc quá sức
dẫn đến sự rời bỏ khỏi tổ chức (Luz và cộng sự, 2018)
Liên quan đến hậu quả đối với xã hội, theo Luz và cộng sự, (2018) nếu nghỉ việc
q cao có thể làm tăng chi phí sản xuất và dẫn đến năng lực sản xuất thiếu, do thiếu
người có đã qua đào tạo. Sự vắng mặt của các chun gia có trình độ trong một khu vực
xác định có thể dẫn đến một hoạt động xác định vơ hình, do đó ảnh hưởng đến khu vực
kinh tế xã hội (Luz và cộng sự, 2018 trích theo Silva và cộng sự, 2013). Bảng dưới sẽ
mô tả một số hậu quả tiêu cực có thể có của sự nghỉ việc liên quan đến tổ chức, cá nhân
(người ở lại và người rời khỏi tổ chức) và xã hội (Luz và cộng sự, 2018).
Trong số các hậu quả tích cực của sự nghỉ việc thì sự nghỉ việc có thể mang lại cho
người khác những kiến thức, chuyên môn, ý tưởng và kinh nghiệm chun mơn mới.
Đồng quan điểm đó, Luz và cộng sự (2018) trong nghiên cứu của mình đã cung cấp
những cách thức khi nghỉ việc có thể tăng hiệu quả của tổ chức cụ thể như giảm xung
đột trong các trường hợp cực đoan, tăng thêm các cơ hội mới, kích thích sự đổi mới và
linh hoạt, tăng đạo đức của nhân viên.
Bảng 2. 1: Bảng tóm tắt hậu quả tiêu cực của sự nghỉ việc

16

Tổ chức

Nhân viên nghỉ
việc
Chi phí (tuyển Mất đi nhân viên
dụng, hòa nhập, làm lâu năm và sự
thuyên chuyển, đào hài lịng của họ
tạo)
Chi phí thay thế Mất đi phúc lợi
nhân viên đã nghỉ cơng việc

Nhân viên cịn lại

Chi phí sa thải
nhân viên
Rạn nứt kết cấu xã
hội và sự giao tiếp

Ít hài lịng

Rạn nứt hệ thống xã
hội và gia đình
Căng thẳng liên
quan đến q trình
chuyển đổi
Mất đi thành tích Tác
động
của

của nhân viên
vợ/chồng
Những người cịn ở Mất đi sự thăng tiến
lại ít hài lòng hơn

Xã hội

Rạn nứt tập thể nhân Gia tăng sản xuất
viên và mất đi chuẩn
mực giao tiếp
Trốn trách
nghiệp

đồng Mất đi khả năng
thu hút của
ngành nghề

Tăng áp lực cơng việc

Ít gắn bó
Ít cam kết gắn bó
Nguồn: Tổng hợp của nghiên cứu.

Hơn nữa, ý định nghỉ việc là sự tự thuyết phục rời khỏi công việc của nhân viên
(Jauhar và cộng sự, 2017). Ý định cuối cùng sẽ dẫn đến sự nghỉ việc thực tế (Jauhar và
cộng sự, 2017). Sự nghỉ việc cao có thể gây nguy hiểm cho hiệu quả hoạt động của tổ
chức nếu nhân viên tài năng thường xuyên rời khỏi tổ chức (Jauhar và cộng sự, 2017).
Hơn nữa, các nhân viên còn lại trong tổ chức cũng có mức độ hài lịng thấp hơn do đồng
nghiệp của họ rời khỏi tổ chức ((Jauhar và cộng sự, 2017 trích theo Kanwar, Singh và
Kodwani, 2012).

Ngồi ra, một nhân viên có ý định tự nguyện rời khỏi một tổ chức là tiền đề quan
trọng cho quyết định nghỉ việc (Aladwan và cộng sự, 2013). Lý thuyết chung về hành
vi dự định cho thấy rằng ý định hành vi là một yếu tố dự báo tốt về hành vi thực tế, do
đó, ý định nghỉ việc có thể được sử dụng thay cho sự nghỉ việc thực tế (Aladwan và
cộng sự, 2013 dẫn nguồn theo Griffin và Moorhead, 2011). Trên thực tế, các nhà nghiên
cứu đã thiết lập ý định nghỉ việc hoặc ở lại như là chỉ số thích hợp của sự nghỉ việc thực
tế của nhân viên (Aladwan và cộng sự, 2013).


17

Nhiều tác giả xác định ý định nghỉ việc gần như tương tự như ý định rời đi và như
là mt tớn hiu ca vic b i (Reỗica v Doan, 2019 trích theo Weisberg, 1994). Bên
cạnh đó, ý định nghỉ việc là một định hướng thái độ hoặc một biểu hiện cảm nhận về ý
định hành vi nghỉ việc và cụ thể hơn đề cập đến những nhân viên đang trong q trình
tìm kiếm một cơng việc mới bằng các hành vi xin việc, tham gia phỏng vấn và từ chối
hoặc chấp nhận bất kỳ công việc nào được đề ngh (Reỗica v Doan, 2019 dn theo
Brown, 1986).
Túm li khỏi niệm về ý định nghỉ việc được hiểu theo nhiều cách khác nhau và là
một khái niệm đa chiều và trong nghiên cứu này tác giả tổng hợp khái niệm ý định nghỉ
việc cụ thể là một định hướng thái độ hoặc một biểu hiện cảm nhận về ý định hành vi
nghỉ việc và cụ thể hơn đề cập đến những nhân viên đang trong q trình tìm kiếm một
cơng việc mới bằng các hành vi xin việc, tham gia phỏng vấn và từ chối hoặc chấp nhận
bất kỳ công vic no c ngh (Reỗica v Doan, 2019 dn theo Brown, 1986) và ý
định nghỉ việc thể hiện qua các hình thức như khơng tự nguyện, tự nguyện, thơng
thường, bất thường, khơng thể kiểm sốt hoặc có thể kiểm soát. Để hiểu rõ hơn về khái
niệm ý định nghỉ việc các lý thuyết tiếp theo sẽ làm sáng tỏ hơn.
2.1.3. Quyết định nghỉ việc
Theo Nagle (2013) cho rằng quy trình ra quyết định nghỉ việc bao gồm mười bước
có thể bao gồm:

1. Đánh giá công việc hiện tại
2. Sự hài lịng trong cơng việc – khơng hài lịng trong công việc
3. Suy nghĩ về việc nghỉ việc
4. Đánh giá lợi ích tìm kiếm kỳ vọng và chi phí nghỉ việc
5. Ý định tìm kiếm các lựa chọn thay thế
6. Tìm kiếm các lựa chọn thay thế
7. Đánh giá các lựa chọn thay thế
8. So sánh các lựa chọn thay thế so với công việc hiện tại
9. Ý định nghỉ việc hoặc ở lại
10. Nghỉ việc hoặc ở lại.
Hai bước đầu tiên trong tồn tại trong các lý thuyết về nghỉ việc (Nagle, 2013 dẫn


18

theo Mobley, 1977; Locke, 1969; March và Simon, 1958). Những bước theo sau trong
mơ hình của Mobley, trình bày các bước trung gian giữa sự khơng hài lịng trong cơng
việc và hành vi nghỉ việc thực tế. Mobley nhấn mạnh rằng các hành vi bỏ việc khác ít
hơn hành vi nghỉ việc thực tế có thể được thể hiện trong bước này là sự vắng mặt, sự
mất nhân cách hoặc các hình thức rút lui tiêu cực khác.
Bước thứ tư dựa trên các thành phần cơ bản của lý thuyết March và Simon (1958),
mong muốn cảm nhận nghỉ việc (trích bởi Nagle, 2013). Sự mong muốn về các lựa chọn
khác cũng như các chi phí và lợi ích tiềm năng được xem xét trong bước này. Nagle
(2013) cho rằng nếu chi phí nghỉ việc lớn hơn lợi ích kỳ vọng thì cá nhân sẽ đánh giá lại
cơng việc hiện tại của mình, giảm suy nghĩ về việc nghỉ việc và sẽ chọn hình thức nghỉ
việc khác như được đề xuất trong bước ba (Nagle, 2013 dựa theo Mobley, 1977). Nếu
lựa chọn thay thế mong muốn có sẵn và có nhiều lợi ích tiềm năng về chi phí, cá nhân
sẽ tiến hành bước thứ năm trong quy trình, dự định tìm kiếm các lựa chọn thay thế.
Nagle (2013) gợi ý rằng các yếu tố quyết định không liên quan đến công việc như sức
khỏe, sự nghỉ việc của vợ/chồng hoặc các yếu tố cá nhân hoặc gia đình khác có thể thúc

đẩy cá nhân thực hiện bước thứ năm này.
Theo sau ý định tìm kiếm các lựa chọn thay thế là hành động tìm kiếm lựa chọn
thay thế. Nếu khơng tìm thấy giải pháp thay thế nào đáp ứng nhu cầu của cá nhân, cá
nhân có thể tiếp tục tìm kiếm, đánh giá lại lợi ích của sự tìm kiếm, đánh giá lại cơng
việc hiện tại, chấp nhận tình hình hiện tại hoặc chọn hình thức nghỉ việc khác (Nagle,
2013 trích theo Mobley, 1977). Trong bước thứ sáu này, nếu không có lựa chọn thay thế
nào được xác định, cá nhân cũng có thể đánh giá và điều chỉnh q trình tìm kiếm của
mình để tăng khả năng tiếp cận thị trường (Nagle, 2013)
Nếu có sẵn các lựa chọn thay thế, cá nhân sẽ đánh giá các lựa chọn thay thế này
trước khi tiến hành bước tám, so sánh các công việc thay thế so với công việc hiện tại
(Nagle, 2013). Nếu kết quả so sánh trong việc lựa chọn phương án đưa ra là tốt, lúc đó
cá nhân sẽ thực hiện hai giai đoạn cuối cùng của quy trình quyết định nghỉ việc đó là
đưa ra ý định nghỉ việc hoặc ở lại hoặc nghỉ việc thực tế hoặc ở lại tiếp tục làm việc
(Nagle, 2013).
Dựa theo Mobley, Griffeth, Hand và Meglino (1979) tác giả Nagle (2013) Mở rộng


19

quy trình quyết định nghỉ việc và phát triển một mơ hình khái niệm sự nghỉ việc cấp độ
cá nhân, cụ thể trong mơ hình này
1. Sự khác biệt cá nhân, sự kỳ vọng và giá trị được thừa nhận rõ ràng.
2. Sự cảm nhận và đánh giá các công việc thay thế được đưa ra xử lý rõ ràng.
3. Vai trị trung tâm của giá trị và lợi ích cơng việc so với giá trị, lợi ích và niềm tin
được công nhận cụ thể điều này làm giảm đi sự nghỉ việc
4. Sự hài lịng có ảnh hưởng đến sự nghỉ việc (tác động hiện tại), sự lôi cuốn của
công việc (tác động kỳ vọng tương lai), nếu cả hai điều trên không làm tốt sẽ dẫn đến
sự lựa chọn thay thế khác
5. Ý định nghỉ việc được coi là tiền tề của nghỉ việc thực tế, với hành vi bốc đồng
theo thời gian có thể làm giảm đi các mối quan hệ dẫn tới nghỉ việc

Mơ hình mở rộng nhấn mạnh vào sự tác động của hài lòng cơng việc hiện tại và lợi
ích thay thế kỳ vọng có ảnh ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc (Nagle, 2013). Ngoài ra
Nagle (2013) cho rằng ý định nghỉ việc là điều dự đoán tốt nhất về hành vi nghỉ việc.
2.1.4 Tác động của động viên
Theo Nagle (2013) các mô hình trước đó về ý định nghỉ việc là tồn diện tuy nhiên
lý thuyết nghỉ việc vẫn thiếu các yếu tố cốt lõi. Ngoài ra, họ khẳng định rằng các mơ
hình trước đó chỉ đơn thuần là trình bày tổng hợp các yếu tố dự đốn nghỉ việc và khơng
tìm hiểu động cơ nhân quả và yếu tố quyết định giải quyết câu hỏi cơ bản tại sao một
nhân viên ở lại hay nghỉ việc chưa được thực hiện (Nagle, 2013 trích theo Maertz và
Griffeth, 2004). Trước thực tế đó Nagle (2013) đã tiến hành phân tích nghiên cứu về
thái độ và sự nghỉ việc trước đó và xác định tám yếu tố thúc đẩy thúc đẩy nhân viên gắn
kết và nghỉ việc (Nagle, 2013 dẫn nguồn theo Maertz và Griffeth, 2004)
Cụ thể, các yếu tố động viên này là cảm xúc, sự tính tốn, sự giao ước, hành vi, sự
thay thế, quy chuẩn, đạo đức và yếu tố cấu tạo (Nagle, 2013)
Yếu tố cảm xúc liên quan đến mong muốn cơ bản của con người cụ thể đó là sự
tìm kiếm các trạng thái tăng niềm vui hoặc sự thỏa mãn và tránh các tình huống bất lợi.
Đặc biệt, phản ứng cảm xúc tích cực / tiêu cực đối với tổ chức gây ra tâm lý thoải mái
hoặc khó chịu với thành viên trong tổ chức. Cảm xúc thoải mái thúc đẩy nhân viên ở lại;
sự khó chịu thúc đẩy sự tránh né hoặc nghỉ việc (Nagle, 2013 dẫn theo Maertz và


20

Griffeth, 2004)
Yếu tố tính tốn liên quan đến việc đánh giá các mục tiêu có thể đạt được trong
tương lai và các giá trị thông qua thành viên tổ chức. Thông qua xem xét về các yếu tố
tổ chức hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, cá nhân sẽ tính tốn khả năng đạt
được mục tiêu; tính tốn khơng thuận lợi thường mang lại ý định nghỉ việc (Nagle, 2013
dựa vào Maertz và Griffeth, 2004).
Yếu tố giao ước liên quan đến nghĩa vụ hoặc các khoản nợ mà một cá nhân nợ tổ

chức hoặc tổ chức nợ cá nhân (Nagle, 2013 trích theo Meyer và Allen, 1991).
Yếu tố hành vi đề cập đến chi phí cảm nhận liên quan đến thành viên tổ chức và
mức độ hiện diện hay vắng mặt của những chi phí này ảnh hưởng đến việc nghỉ việc
(Nagle, 2013 dẫn theo Maertz và Griffeth, 2004).
Yếu tố thay thế liên quan đến niềm tin cá nhân mà người đó có thể tìm thấy sự thay
thế có giá trị (Nagle, 2013 căn cứ theo Maertz và Griffeth, 2004). Cảm giác e ngại và
công việc tương lai khơng chắc chắn có thể tác động tiêu cực đến niềm tin dẫn đến quyết
định ở lại của cá nhân, nhưng nếu niềm tin về năng lực bản thân cao hơn thì mức độ
nghỉ việc sẽ tác động đến nhân viên (Nagle, 2013)
Yếu tố tiêu chuẩn chiếm mối quan hệ giữa cá nhân và ảnh hưởng bên ngoài tổ chức
chẳng hạn như thành viên gia đình hoặc bạn bè, những người có một số ràng buộc quyết
định ở lại hoặc rời bỏ tổ chức (Nagle, 2013)
Yếu tố đạo đức liên quan đến cách thức mà trong đó hệ thống giá trị tác động đến
hành vi (Nagle, 2013). Yếu tố đạo đức có thể thể hiện qua cách thức mà nhân viên cảm
nhận khi rời bỏ tổ chức (một hình thức phản bội hoặc một cơ hội để phát triển sự nghiệp).
Yếu tố cấu tạo liên quan đến sự gắn kết của cá nhân và các mối quan hệ bên trong
tổ chức (Nagle, 2013). Yếu tố cấu tạo không chỉ bao gồm mối quan hệ được thiết lập
giữa các đồng nghiệp mà còn là những mối quan hệ khác
Nagle (2013) cho rằng việc loại trừ các biến nhân quả trong nghiên cứu nghỉ việc
trước đây có thể giải thích hạn chế về hành vi nghỉ việc. Các yếu tố này làm nổi bật tầm
quan trọng của các yếu tố tâm lý thúc đẩy hành vi.
2.1.5. Lý thuyết nhu cầu bậc thang của Maslow
Abraham Maslow đã giới thiệu hệ thống phân cấp lý thuyết nhu cầu vào năm 1943.


21

Ông đã đề xuất một hệ thống phân cấp tuần tự gồm năm nhu cầu cơ bản (Martin, 2011).
Lý thuyết của ông dựa trên tiền đề rằng nhu cầu cấp cao hơn không quan trọng cho đến
khi nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn (Martin, 2011). Các nhu cầu cơ bản nhất của

các cá nhân được đặt tên là nhu cầu sinh lý và bao gồm các mặt hàng như thực phẩm,
nước, sinh lý, giấc ngủ ((Martin, 2011 trích theo Cherrington, 1989). Mức độ quan trọng
nhất của nhu cầu là sự an toàn. Điều này bao gồm các mục như bảo mật và bảo vệ khỏi
tổn hại về thể chất và tinh thần ((Martin, 2011 dẫn theo Robbins và Judge, 2007). Cấp
độ thứ ba của nhu cầu là nhu cầu xã hội. Mức độ cần thiết này bao gồm tình cảm, tình
yêu và sự thân thuộc (Martin, 2011 dựa vào Cherrington, 1989). Mức độ thứ tư của nhu
cầu là nhu cầu quý trọng. Cấp độ này bao gồm trạng thái tự tơn trọng, uy tín và sự cơng
nhận (Martin, 2011 dẫn nguồn theo Cherrington, 1989). Mức độ cao nhất của nhu cầu
là tự hoàn thiện. Tự hoàn thiện là động lực để một người tự học hỏi và đạt được tiềm
năng của mình (Martin, 2011 dựa vào Robbins và Judge, 2007). Các nhu cầu được đại
diện bởi hệ thống phân cấp có thể được áp dụng vào mơi trường làm việc như một cách
để động viên nhân viên. Sự trả cơng và thời gian làm việc có thể góp phần đáp ứng nhu
cầu sinh lý (Martin, 2011). Điều kiện làm việc an tồn, lợi ích cơng ty và bảo đảm cơng
việc giúp đáp ứng nhu cầu an tồn (Martin, 2011). Cấp trên thân thiện, và các hiệp hội
nghề nghiệp liên quan đến nhu cầu xã hội (Martin, 2011). Chức danh công việc và công
nhận xã hội giúp đáp ứng nhu cầu quý trọng.
Cuối cùng, một công việc đầy thách thức, cơ hội sáng tạo và thăng tiến trong tổ
chức có thể đáp ứng nhu cầu tự hồn thiện ((Martin, 2011 dựa vào Cherrington, 1989).
Thách thức đối với các tổ chức là xem xét các nhu cầu này và áp dụng phù hợp với các
cấp bậc nhân viên trong tổ chức (Martin, 2011).
2.1.6. Thuyết X và thuyết Y
Năm 1960, Douglas McGregor đề xuất rằng nhân viên là thụ động hoặc thậm chí
chống lại yêu cầu của tổ chức trừ khi có sự can thiệp nào đó của ban quản lý. Điều này
được gọi là Lý thuyết X (Martin, 2011). Lý thuyết X cho thấy rằng về bản chất, mọi
người không thích cơng việc, vì vậy họ bị buộc phải đạt được mục tiêu và họ sẽ tránh
trách nhiệm và thể hiện tham vọng ((Martin, 2011 dẫn nguồn theo Robbins và Judge,
2007). Mặt khác, lý thuyết Y là một quan điểm tích cực hơn và dựa trên các giả định


22

rằng nhân viên có thể xem cơng việc là điều tự nhiên và họ sẽ thực hiện tự định hướng
nếu họ cam kết với các mục tiêu và con người có thể học cách chấp nhận và thậm chí
tìm kiếm trách nhiệm và nhiều nhân viên trong toàn tổ chức có khả năng đưa ra quyết
định sáng tạo (Martin, 2011 dựa theo Robbins và Judge, 2007). Mặc dù ông đề xuất cả
hai quan điểm, McGregor tin rằng các giả định của Lý thuyết Y có giá trị hơn Lý thuyết
X (Martin, 2011). Từ góc độ động viên nhân viên, các tổ chức thực hiện ra quyết định
cần điều chỉnh để đạt thành công.
2.1.7 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Năm 1959, Frederick Herzberg đã giới thiệu lý thuyết hai yếu tố, cịn được gọi là
lý thuyết động viên – duy trì (Martin, 2011). Lý thuyết này nói rằng có một số yếu tố
liên quan đến nội dung công việc mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên. Những yếu tố
này được gọi là sự động viên và bao gồm thành tích, sự công nhận, bản chất công việc,
trách nhiệm, sự thăng tiến và phát triển (Martin, 2011). Phần khác của lý thuyết gồm
những yếu tố không liên quan đến công việc có thể gây ra những điều khơng hài lịng
cho nhân viên. Các yếu tố này được gọi là yếu tố duy trì bao gồm chính sách của cơng
ty, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo (Martin, 2011dẫn nguồn
theo Steers và Porter, 1991). Ứng dụng đằng sau lý thuyết này trong quản lý là phải loại
bỏ các yếu tố duy trì, sự bình yên ở nơi làm việc có thể được nhận ra, nhưng sự bình n
sẽ không phải yếu tố động viên cho nhân viên. Để động viên nhân viên, nhà quản trị nên
tạo cơ hội thăng tiến, công nhận, giao trách nhiệm, phát triển và thăng tiến cho cá nhân
((Martin, 2011 dựa vào Robbins và Judge, 2007).
2.2. Tổng kết các cơng trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc
2.2.1. Nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Aramide và Aderibigbe (2014) đã chứng minh rằng các yếu tố sự
khác nhau về công việc, công bằng thủ tục, cơng bằng tương tác, thiết kế lại cơng việc
có tác động đến ý định nghỉ việc của các giám đốc ngân hàng tại Nigeria.
Nghiên cứu của Amilin (2016) liên quan đến nhân viên kế toán quản trị làm việc
trong ngành tài chính Hồi giáo ở Indonesia. Việc lựa chọn mẫu sử dụng phương pháp
lấy mẫu có mục đích. Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi. Giả thuyết của nghiên

cứu đã được thử nghiệm bằng phương pháp Hồi quy đơn giản. Kết quả cho thấy căng


23

thẳng cơng việc có thể làm tăng ý định bỏ việc.
Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2017) cho thấy có sáu thành phần của sự hài lịng
tác động đến ý định nghỉ việc cụ thể gồm lương và phúc lợi, hành vi lãnh đạo, bản chất
công việc, quan hệ đồng nghiệp, năng lực làm việc và phát triển cá nhân.
Nghiên cứu của Alzayed và Murshid (2017) thực hiện tại Kuwait nhằm tìm hiểu
các yếu tố tác động ý định nghỉ việc trong bộ thông tin, kết quả cho thấy các yếu tố cam
kết gắn bó, sự phức tạp về nhân viên, gắn bó cơng việc, và sự hài lịng của nhân viên có
tác động đến ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu của Gracious và Fouziya (2018) trong ngành công nghệ thông tin (IT)
kết quả sau cùng cho thấy mâu thuẫn vai trị và q tải vai trị có ảnh hưởng đến ý định
nghỉ việc.
Nghiên cứu của Sahir và cộng sự (2018) xem xét các yếu tố nội tại của động lực
ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc giữa các nhân viên của Bộ Y tế tại Quận Okara (Punjab)
Pakistan. Các nhà nghiên cứu thông qua xem xét tài liệu xác định ba yếu tố; cơ hội đào
tạo và phát triển, công nhận nhân viên và quan hệ đồng nghiệp, ảnh hưởng đáng kể đến
ý định nghỉ việc. Nghiên cứu này đã chọn cỡ mẫu là 214 nhân viên của Sở Y tế, bao
gồm bác sĩ, y tá và giám sát dinh dưỡng. Sau khi tiến hành khảo sát, 201 câu hỏi điền
chính xác đã được nhận lại. Kết quả của nghiên cứu này chỉ ra rằng tất cả các biến độc
lập có mối quan hệ nghịch chiều với ý định nghỉ việc.
2.2.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010), nghiên cứu “Các yếu tố
ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Công chức – viên chức nhà nước” dựa vào 277 mẫu
thu hồi được từ 900 bảng câu hỏi phát đi. Kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố gồm Sự
phù hợp; Hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Huấn luyện và phát triển; Thu nhập,
thưởng và cơng nhận; Truyền thơng; Sự u thích và Mơi trường làm việc ảnh hưởng

đến dự định nghỉ việc của cơng chức – viên chức Nhà nước đều có mối quan hệ nghịch
biến và có ý nghĩa thống kê. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng này giải
thích được 35,9% sự biến động của biến phụ thuộc dự định nghỉ việc.
Nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011), nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến
cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa


24

bàn TP.HCM” trong lĩnh vực công nghệ thông tin ở Thành Phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu
trong nghiên cứu được thu thập thông qua gửi bảng câu hỏi và email cho các nhân viên
tại các công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và một công ty có các lĩnh
vực liên quan ở TPHCM. Kết quả cho thấy độ tin cậy của thang đo được kiểm định bởi
hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. mơ hình Path được xây dựng ban đầu với
(1) sau biến độc lập: đặc điểm công việc, sự hỗ trợ cấp trên, sự hổ trợ đồng nghiệp, cơ
hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi và triển vọng phát triển của công ty, (2) một biến
trung gian là cam kết với tổ chức, (3) một biến phụ thuộc là ý định chuyển việc. sau khi
kiểm định độ tin cậy thang đo mơ hình được điều chỉnh lại với bốn biến độc lập gồm:
đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, một biến trung gian là cam kết với tổ chức và một biến ý định chuyển việc.
kết quả phân tích hồi quy đa biến dùng biến giả dummy để phân tích biến định tính thu
nhập của nhân viên. Kết quả cho thấy yếu tố thu nhập ảnh hưởng đến cam kết với tổ
chức của nhân viên.
Nghiên cứu của Phạm Thị Gia Tâm (2012), nghiên cứu về “Tác động của thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng
thương mại cổ phần trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh”, đề tài nhằm đo lường tác
động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức theo cảm nhận
của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực của Singh (2004) và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer và
Allen (1997). Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan

sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy
Cronbach’sAlpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy
với số lượng mẫu khảo sát gồm 400 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại một số
ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang
đo và mơ hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS for Windows 16.0 được sử dụng để phân
tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có
5 thành phần với 11 biến quan sát, bao gồm: trả cơng lao động; chính sách phúc lợi;
tuyển dụng và bổ nhiệm; cơ hội thể hiện bản thân; trao quyền quản lý. Thang đo gắn kết
với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức


25

với 13 biến quan sát. Kết quả cũng cho thấy 5 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực đều ảnh hưởng đến gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì đạo đức, trong đó cơ hội
thể hiện bản thân và trả công lao động là ảnh hưởng nhiều nhất. Gắn kết vì lợi ích khơng
bị ảnh hưởng nhiều bởi các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong
nghiên cứu này. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách
quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành ngân hàng hiểu rõ hơn về nhân
viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Loan (2013), “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công
việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại Trường cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng
Tàu”, đề tài dựa vào cơ sở lý thuyết ý định nghỉ việc, các cơng trình nghiên cứu trong
và ngồi nước và kết quả thảo luận nhóm. Đề tài đã đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất
gồm 7 thành phần: (1) Thu nhập; (2) Đào tạo và cơ hội thăng tiến: (3) Mối quan hệ với
lãnh đạo; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Tính chất cơng việc; (6) Điều kiện làm
việc; (7) Quan hệ với đồng nghiệp và 7 giả thuyết tương ứng với mơ hình nghiên cứu
về dự định nghỉ việc này. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc phỏng
vấn với 117 giảng viên đang công tác tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT. Kết quả nghiên
cứu còn 5 yếu tố là: (1) Thu nhập, (2) Đào tạo và cơ hội thăng tiến, (3) Mối quan hệ với

lãnh đạo, (4) Tính chất cơng việc và (5) Điều kiện làm việc. Kết quả phân tích hồi quy
cho thấy yếu tố thu nhập có ảnh hưởng nhiều nhất đến dự định nghỉ việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tuấn và Nguyễn Thị Lộc (2016), “Các yếu tố tác
động đến ý định nghỉ việc của lao động phổ thông trong các doanh nghiệp may: trường
hợp nghiên cứu các doanh nghiệp ở khu công nghiệp Bàu Xéo – Đồng Nai”, đề tài sử
dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính với một mẫu gồm 283 người lao động tham gia để
khám phá các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của lao động trong các doanh nghiệp
may ở Khu công nghiệp Bàu Xéo – Đồng Nai. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự căng
thẳng công việc, sự gắn kết với tổ chức và sự hài lịng trong cơng việc là 3 nhân tố có
tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc của người lao động. Kết quả có được từ nghiên
cứu đưa ra những nền tảng lý luận, thực tiễn quan trọng cho các doanh nghiệp may trong
việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm quản trị hiệu quả nguồn lao động.
Nghiên cứu của Hồng Thị Thanh Chung (2018), đề tài “Phân tích mức độ ý định


26

nghỉ việc của giảng viên các trường đại học ở Việt Nam”. Mục tiêu chủ yếu nhằm phân
tích tác động của các yếu tố bao gồm yếu tố áp lực cơng việc, hài lịng cơng việc và cam
kết tổ chức đến ý định nghỉ việc của giảng viên. Kết quả nghiên cứu từ một mẫu khảo
sát 242 giảng viên cho thấy giảng viên từ các trường cơng lập có xu hướng ít hài lịng
hơn với cơng việc, cam kết tổ chức cao hơn, áp lực công việc thấp hơn so với nhóm
giảng viên từ các trường tư thục. Kết quả của nghiên cứu này tạo nền tảng lý luận và
thực tiễn cho việc tham khảo chính sách, lý thuyết trong bối cảnh chảy máu chất xám từ
khu vực giảng dạy đại học sang các khu vực kinh tế khác có xu hướng trầm trọng, ảnh
hưởng đến sự phát triển chung của ngành giáo dục và đào tạo.
Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019), đề tài “Các
yêu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Bưu điện Thành phố Hồ Chí
Minh” dựa vào 400 mẫu thu hồi được từ 450 bảng câu hỏi khảo sát. Sử dụng kỹ thuật
đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích

hồi quy từ dữ liệu sơ cấp đã xử lý trên cơ mẫu hợp lệ 400 phiếu thu về. Kết quả nghiên
cứu cho thấy có 6 yếu tố gồm: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Áp lực công việc; Hành
vi lãnh đạo; Hấp lực bên ngoài; Đào tạo và phát triển đều có ảnh hưởng đến dự định
nghỉ việc của nhân viên tại HCM Post và có ý nghĩa thống kê. Các yếu tố ảnh hưởng
này giải thích được 70,6% sự biến động của biến phụ thuộc ý định nghỉ việc.
Qua hệ thống tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong và ngoài nước, đề tài tổng
hợp lại các yếu tố có liên quan ý định nghỉ việc tại doanh nghiệp theo bảng 2.2 như sau:


27

STT
1

2

3

4

5

6

7
8
9

Bảng 2. 2: Tóm tắt các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc
Yếu tố tác động ý

Tác giả nghiên cứu trước đây
định nghỉ việc
Chughtai và Buckley 2011; Tuấn và Lộc, 2016;
Gắn bó cơng việc
Alzayed và Murshid, 2017; Chung, 2018;
Hưng và Thi, 2010; Hà, 2011; Jehanzeb, Rasheed
và Rasheed, 2013; Loan, 2013; Sahir và cộng sự,
Đào tạo và phát triển
2018; Sahir, Phulpoto và Zaman, 2018; Sương và
Tâm, 2019;
Grebner và cộng sự, 2003; Sharma và Jyoti, 2006;
Thu nhập (Lương
Hưng và Thi, 2010; Sengupta, 2011; Loan, 2013;
thưởng và Phúc lợi)
Lee và cộng sự, 2017; Sương và Tâm 2019;
Hackman và Oldham, 1975; Tuấn và Lộc, 2016;
Đặc điểm công việc
Kim và Kim, 2017; Alzayed và Murshid, 2017;;
Chung, 2018
Sự căng thẳng công Firth và cộng sự, 2004; Calisir và cộng sự, 2011;
việc
Tuấn và Lộc 2016; Amilin, 2016
Burns, 1978; Lewis, 1987; Yukl, 1989; Avolio và
Bass, 1995; Lowe et al., 1996; Hưng và Thi,
Cấp trên
2010; Hà, 2011; Makaske, 2015; Lee và cộng sự,
2017; Sương và Tâm 2019;
Hưng và Thi, 2010; Loan, 2013; Dugguh và
Môi trường làm việc
Ayaga, 2014;

Loan, 2013; Dugguh và Ayaga, 2014; Lee và
Bản chất công việc
cộng sự, 2017
Hà, 2011; Loan, 2013; Lee và cộng sự, 2017;
Quan hệ đồng nghiệp
Sahir và cộng sự, 2018; Tài 2019;
Nguồn: Tổng hợp của nghiên cứu.

2.3. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Kế thừa từ lý thuyết nghiên cứu ý định nghỉ việc, các cơng trình nghiên cứu trong
và ngoài nước của Firth và cộng sự (2004); Hưng và Thi (2010); Hà, (2011); Chughtai
và Buckley (2011); Loan (2013); Surienty và cộng sự (2014); Ghosh và cộng sự, (2015);
Makaske (2015); Tuấn và Lộc (2016); Amilin (2016); Alzayed và Murshid (2017); Kim
và Kim (2017); Lee và cộng sự, (2017); Sahir và cộng sự (2018); Agarwal và Gupta


28

(2018); Chung (2018); Sương và Tâm (2019) và kết quả nghiên cứu định tính thảo luận
nhóm. Đề tài đề xuất mơ hình nghiên cứu như sau:
Gắn bó cơng việc
H1

Đào tạo và phát triển
H2

Thu nhập

H3

Đặc điểm công việc

H4

Sự căng thẳng công việc

Ý định nghỉ
việc của nhân
viên

H5
H6

Sự hỗ trợ cấp trên
H7

Môi trường làm việc

H8
H9

Bản chất cơng việc
Quan hệ đồng nghiệp

Hình 2. 1: Mơ hình nghiên cứu lý thuyết
Nguồn: Tổng hợp của nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghĩa việc của nhân viên được giải thích như sau:
1. Gắn bó cơng việc (H1)
Gắn bó cơng việc có thể được định nghĩa là sự tham gia cao của nhân viên trong

vai trị cơng việc của họ, với tư cách là nhân viên họ cảm thấy có động lực và tận dụng
nhận thức, thể chất và cảm xúc của mình hồn thành công việc của họ (Alzayed và
Murshid, 2017; Tuấn và Lộc, 2016). Ngồi ra gắn bó cơng việc đề cập đến một trạng


29

thái tâm lý tích cực, hồn thành cơng việc được giao và sự gắn bó cơng việc thể hiện
qua 3 khía cạnh gắn bó theo thể lực, gắn bó theo cam kết và gắn bó theo sự đam mê
(Alzayed và Murshid, 2017 trích theo Chughtai và Buckley 2011). Ngồi ra, Alzayed
và Murshid (2017) giải thích rằng các nhân viên gắn bó với cơng việc liên quan đến tần
suất xuất hiện của nhân viên và bao gồm hai yếu tố chính: sự tập trung của nhân viên và
sự đam mê của nhân viên (Alzayed và Murshid, 2017). Sự tập trung của nhân viên mô
tả các khả năng nhận thức và khoảng thời gian mà nhân viên phân bổ theo vai trò công
việc của họ (Alzayed và Murshid, 2017). Sự đam mê của nhân viên nói lên khả năng
gắn kết của nhân viên và sự tập trung nghiêm túc nhằm hoàn thành công việc của họ
(Alzayed và Murshid, 2017)
2. Đào tạo và phát triển (H2)
Các chương trình đào tạo và phát triển kết hợp với các kỹ năng chuyên môn do các
tổ chức thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức (Sahir, Phulpoto và Zaman,
2018 Dẫn nguồn theo Jehanzeb, Rasheed và Rasheed, 2013; Hưng và Thi, 2010 và Loan,
2013). Để giữ chân nhân viên lâu dài, các tổ chức nên cung cấp sự đào tạo và cơ hội
phát triển cho nhân viên (Sahir, Phulpoto và Zaman, 2018). Ngoài ra Sahir, Phulpoto và
Zaman (2018) đã quan sát thấy rằng cơ hội đào tạo và phát triển hạn chế sẽ ảnh hưởng
đến việc thăng tiến nghề nghiệp, cuối cùng dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Mặt khác Sahir, Phulpoto và Zaman (2018) đề cập đến các cơ hội thăng tiến như
là một yếu tố độc lập tác động đến ý định nghỉ việc và hơn nữa các cơ hội thăng tiến chỉ
khi nào nhân viên đã qua đào tạo và phát triển trong các tổ chức mới có cơ hội. Thêm
vào đó Sahir, Phulpoto và Zaman (2018) đề xuất rằng các nhân viên mong đợi mức
lương tốt hơn, hệ thống đánh giá cơng bằng, chương trình đào tạo và phát triển hợp lý

và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong các tổ chức để nhân viên gắn kết tích cực và giảm
thiểu nguy cơ nghỉ việc.
3. Thu nhập (H3)
Thu nhập (Lương, thưởng và phúc lợi) là một đặc điểm quan trọng liên quan đến
công việc, ảnh hưởng đến sự thích thú của nhân viên đối với cơng việc và mức độ hài
lịng của nhân viên và thậm chí là cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Sengupta,
2011 dẫn theo Grebner và cộng sự, 2003; Sharma và Jyoti, 2006; Loan, 2013; Sương và


30

Tâm, 2019). Mức lương và sự thăng tiến liên quan đến chính sách của cơng ty, từ đó
ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với công việc (Sengupta, 2011 trích theo
Sharma và Jyoti, 2006).
4. Đặc điểm cơng việc (H4)
Mơ hình đặc điểm cơng việc giải thích những tác động của một công việc đối với
tổ chức và các thành viên của nó (Kim và Kim, 2017). Mơ hình được phát triển để thúc
đẩy các thành viên trong tổ chức nâng cao hiệu quả và năng suất của tổ chức thông qua
thiết kế công việc phù hợp nhất cho các cá nhân. Mơ hình đặc điểm cơng việc tập trung
vào ba trạng thái tâm lý (ý nghĩa của công việc được thực hiện, trách nhiệm đối với kết
quả công việc và kiến thức về kết quả của công việc được thực hiện) của nhân viên, giúp
cải thiện hiệu suất công việc, động lực bên trong, sự vắng mặt và sự nghỉ việc giảm đi
(Kim và Kim, 2017). Hackman và Oldham, 1975 định nghĩa các đặc điểm công việc là
đa dạng nhiệm vụ, xác nhận nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, quyền tự chủ và sự phản hồi
kích thích cảm nhận của cá nhân về ý nghĩa trong công việc, trách nhiệm công việc và
niềm đam mê khi thực hiện nhiệm vụ, đó là tất cả các khía cạnh của nhiệm vụ cốt lõi
(trích bởi Kim và Kim, 2017)
5. Sự căng thẳng công việc (H5)
Sự căng thẳng trong công việc là việc cảm nhận sự căng thẳng liên quan đến cơng
việc. Sự căng thẳng được hình thành do sự cạn kiệt thể chất trong công việc và sự lo

lắng liên quan đến công việc (Calisir và cộng sự, 2011 dẫn theo Firth và cộng sự, 2004;
Tuấn và Lộc, 2016). Sự cạn kiệt thể chất trong cơng việc có thể được định nghĩa là sự
cạn kiệt nguồn lực cảm xúc và tinh thần trong việc đáp ứng yêu cầu công việc. Ngoài ra
Calisir và cộng sự (2011) nhận thấy rằng các đặc điểm nơi làm việc (tin tưởng vào quản
lý cấp cao, chia sẻ thông tin, công bằng cấu trúc, bảo mật công việc) và đặc điểm công
việc (phản hồi, tự chủ, đa dạng kỹ năng, ý nghĩa cơng việc) có tác động tiêu cực đến sự
cạn kiệt thể chất khi giải quyết công việc (Calisir và cộng sự, 2011).
6. Sự hỗ trợ sấp trên (H6)
Rất nhiều nghiên cứu tập trung đồng thời vào hành vi lãnh đạo và hiệu quả của
nhóm (Makaske, 2015). Có nhiều định nghĩa về lãnh đạo và mặc dù chúng khác nhau
nhưng chúng hầu hết đều có điểm chung là trong hầu hết các định nghĩa, lãnh đạo được


31

coi là một quá trình ảnh hưởng (Makaske, 2015). Lãnh đạo khác nhau theo các khía cạnh
mà người dùng sử dụng và theo cách riêng của người dùng (Makaske, 2015; Hưng và
Thi, 2010). Một số học giả tin rằng sự lãnh đạo có thể được tìm thấy trong tất cả hoặc
nhóm nhiều thành viên và đây là một q trình ảnh hưởng xã hội giữa tất cả các thành
viên này, trong khi những người khác tin rằng lãnh đạo là một vai trò chuyên biệt thường
được thực hiện bởi một người trong nhóm nhiều thành viên (Makaske, 2015). Cũng
khơng có đồng thuận nào về các thuật ngữ lãnh đạo và quản lý, mặc dù một số học giả
kết luận rằng có sự đan xen lẫn nhau, những người khác xem cấp trên và lãnh đạo là hai
thuật ngữ loại trừ lẫn nhau (Makaske, 2015 trích theo Yukl, 1989). Mặc dù có rất nhiều
định nghĩa khác nhau về lãnh đạo, nhưng trong đó có ảnh hưởng nhất là định nghĩa của
Burns (1978), nghiên cứu của ông đã ảnh hưởng đến nhiều học giả khác và đặt nền tảng
của nghiên cứu hành vi lãnh đạo. Burns (1978) định nghĩa rằng các nhà lãnh đạo (cấp
trên) tác động đến cấp dưới hành động vì những mục tiêu nhất định đại diện cho các giá
trị, động lực, mong muốn và nhu cầu, khát vọng và kỳ vọng của cả nhà lãnh đạo và cấp
dưới. Burns phân biệt giữa hai phong cách lãnh đạo, mô tả mối quan hệ khác nhau giữa

người lãnh đạo và cấp dưới. Sự khác biệt này được thừa nhận và sử dụng bởi nhiều học
giả khác nhau (Makaske, 2015 dẫn nguồn theo Kuhnert và Lewis, 1987; Avolio và Bass,
1995; Lowe et al., 1996)
7. Môi trường làm việc (H7)
Môi trường mà nhân viên làm việc có ảnh hưởng to lớn đến mức độ tự hào của họ
đối với bản thân và đối với công việc họ làm (Dugguh và Ayaga, 2014). Việc cung cấp
thiết bị và cơ sở vật chất hiện đại, nội thất chất lượng, văn phịng thơng thống, văn
phịng có khoảng cách tốt, khu vực nhân viên an tồn, có khoảng cách tốt, v.v ... là một
số điều kiện bắt buộc để ngăn chặn sự khơng hài lịng trong công việc (Dugguh và
Ayaga, 2014; Hưng và Thi, 2010 và Loan, 2013).
8. Bản chất công việc (H8)
Điều này liên quan đến việc giúp nhân viên tin rằng nhiệm vụ họ đang làm là quan
trọng và có ý nghĩa (Dugguh và Ayaga, 2014). Đặt mục tiêu, nhắc nhở và nhấn mạnh
rằng những nỗ lực của họ dẫn đến sự đóng góp vào kết quả tích cực và hồn thành mục
tiêu là điều rất quan trọng (Loan, 2013; Dugguh và Ayaga, 2014). Những câu chuyện


32

và trường hợp thành công nên được chia sẻ về cách thức mà một nhân viên hành động
đã tạo ra một sự khác biệt thực sự trong tổ chức (Dugguh và Ayaga, 2014). Cũng cho
nhân viên thấy công việc của họ rất cần thiết cho quy trình tổng thể (Dugguh và Ayaga,
2014). Nhiệm vụ khơng cần thiết có thể được loại bỏ hoặc sắp xếp hợp lý để mang lại
về hiệu quả cao hơn trong tổ chức (Dugguh và Ayaga, 2014).
9. Quan hệ đồng nghiệp (H9)
Các cá nhân kỳ vọng tạo và duy trì mối quan hệ tích cực với những người khác
trong nơi làm việc. Bên cạnh đó Tài (2019) lưu ý rằng mối quan hệ nơi làm việc tạo điều
kiện trao đổi thông tin giữa các cá nhân và các nhóm muốn hồn thành mục tiêu của họ
(Tài, 2019). Các lý thuyết cũng cho thấy rằng chất lượng quan hệ tại nơi làm việc có ý
nghĩa tác động đến cấp trên, đồng nghiệp và tổ chức (Tài, 2019). Thật vậy, số lượng

thông tin và nguồn lực mà nhân viên nhận được lẫn nhau có thể nâng cao chất lượng
mối quan hệ của họ với người cấp trên giám sát và đồng nghiệp (Tài, 2019).
2.2. Giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào mơ hình nghiên cứu lý thuyết tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu cụ thể
ở bảng 2.3 như sau
Bảng 2. 3: Giả thuyết nghiên cứu
Giả
thuyết
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7

Nội dung
Gắn bó cơng việc có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ việc
của nhân viên
Đào tạo và phát triển có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ
việc của nhân viên
Thu nhập có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ việc của
nhân viên
Đặc điểm cơng việc có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ
việc của nhân viên
Sự căng thẳng cơng việc có tác động thuận chiều đến ý định
nghỉ việc của nhân viên
Cấp trên có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ việc của
nhân viên
Môi trường làm việc có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ

việc của nhân viên

Kỳ vọng
(-)
(-)
(-)
(-)
(+)
(-)
(-)


33

H8
H9

Bản chất cơng việc có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ
việc của nhân viên
Quan hệ đồng nghiệp có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ
việc của nhân viên

(-)
(-)

Nguồn: Tổng hợp của nghiên cứu

Tóm tắt chương 2
Chương 2 giới thiệu lý thuyết về ý định nghỉ việc, các cơ sở lý thuyết liên quan
đến ý định nghỉ việc. Trên cơ sở lý thuyết, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

với 9 thành phần giả thuyết là các yếu tố (1) sự gắn bó cơng việc, (2) đào tạo và phát
triển, (3) thu nhập, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) lương, (6) cấp trên, (7) môi trường làm
việc, (8) quan hệ đồng nghiệp, (9) bản chất cơng việc đều có tác động âm đến ý định
nghỉ việc ngoại trừ sự căng thẳng trong cơng việc có tác động dương đến ý định nghỉ
việc.
Chương tiếp theo sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và
mơ hình nghiên cứu