một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quốc tế sơn hà

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo giới của Công ty
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo tuổi của Công ty
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ và theo tính chất hợp đồng
Bảng 4: Một số chỉ tiêu kinh tế của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009
Bảng 5: Quy mô đào tạo nhân sự công ty CPQT Sơn Hà giai đoạn 2007 – 2009
Bảng 6: Quy mô đào tạo theo từng phòng ban của Sơn Hà trong năm 2008 -2009
Bảng 7: Quy mô đào tạo theo nội dung đào tạo giai đoạn 2007 - 2009
Bảng 8: Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo giai đoạn 2007 - 2009
Bảng 9: Chương trình đào tạo chung cho toàn Công ty
Bảng 10: Chương trình đào tạo cho nhân viên phòng hành chính nhân sự
Bảng 11: Kết quả đào tạo khóa học Chuyên gia đánh giá nội bộ năm 2009 theo tiêu
chuẩn ISO của Công ty
Bảng 12: Kết quả thi nâng bậc của công nhân kỹ thuật giai đoạn 2007 -2009
Bảng 13: NSLĐ của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009
Bảng 14: Tiền lương bình quân của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009
Bảng 15: Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm 2010 của Công ty
Sơ đồ 1: Sơ đồ về trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà
Sơ đồ 3: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm
Sơ đồ 4 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kì doanh nghiệp nào và nó
có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay
gắt thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh
nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Đầu tư vào nguồn lực con

người luôn là ưu tiên số một của các doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Quốc tế Sơn Hà do nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực
đối với sản xuất kinh doanh nên luôn chú trọng, quan tâm tới công tác đầu tư vào
nguồn nhân lực nên đã đạt được nhiều thành công như: có đội ngũ lãnh đạo có trình
độ, năng động, am hiểu thị trường; thương hiệu của công ty đã được khẳng định
trên thị trường, chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn trong nước và quốc tế; hệ thống
marketing, PR và quản trị của doanh nghiệp được xây dựng rất tốt và bài bản hỗ trợ
tối đa cho công tác bán hàng. Đó cũng chính là lý do em chọn Công ty cổ phần quốc
tế Sơn Hà làm nơi thực tập.
Bản báo cáo chuyên đề thực tập của em về Công ty Sơn Hà gồm có 3 chương:
- Chương I: Lý luận cơ bản về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và sự cần thiết
phải hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà.
- Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà.
Em xin đựợc chân thành cám ơn cô Phạm Thúy Hương đã tận tình giúp đỡ, chỉ
bảo và hướng dẫn em hoàn thành bản báo cáo chuyên đề này và em xin được chân
thành cảm ơn các cô chú, anh chị trong phòng Hành chính – Nhân sự công ty Sơn
Hà đã cung cấp số liệu và hướng dẫn em thực hiện chuyên đề này.
Tuy nhiên do kiến thức và kĩ năng phân tích của em còn hạn chế nên chuyên đề
của em vẫn còn nhiều thiếu sót em kính mong cô giáo chỉ bảo để bài báo cáo của
em được hoàn thiện.
Em xin chân thành cám ơn cô!
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1. Những khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển NNL
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu
nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lại.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất.
1.1.2. Khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực
“Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng
thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu
quả chức năng, nhiệm vụ của mình”. [1]
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động có hiệu quả hơn”. [2]
Tùy thuộc vào đối tượng và mục tiêu đào tạo mà tổ chức sẽ lựa chọn một
trong bốn hình thức đào tạo: đào tạo mới, đào tạo bổ sung, đào tạo lại, đào tạo nâng
cao.
1.1.3. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực
“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động để mở ra những công việc mới cho họ dựa trên
định hướng tương lại của tổ chức”. [3]
“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.[4]
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và

phát triển.
1.1.4. Mục tiêu và vai trò của đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực
o Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp mà họ đang làm và thực hiện nhiệm vụ, chức năng của mình một cách
tự giác, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát nhằm đáp yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Thứ hai,
đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Mục tiêu thứ
ba của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề ra những giải pháp có tính chiến
lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. Thứ tư, là điều kiện quyết định để
một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
o Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức
Đối với doanh nghiệp thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có những vai
trò sau:
Thứ nhất, là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong
cạnh tranh.
Thứ hai, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc và mang
lại hiệu quả sản xuất kinh doanh công ty.
Thứ ba, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
Thứ tư, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát mình trong công việc.
Thứ năm, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Thứ sáu, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Cuối cùng đào tạo nhằm mục tiêu tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Đào tạo có vai trò vô cùng quan trọng với bản thân mỗi người lao động. Vai
trò đầu tiên của đào tạo là tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 4

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
Tiếp đó là tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; tạo ra sự thích ứng giữa
người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai; tạo cho người lao động
cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ. Và cuối cùng đào tạo là cơ sở để
phát huy tình sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một tổ chức muốn thực hiện công tác đào tạo tốt thì cần phải lựa chọn được
phương pháp đào tạo cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và
tài chính của mình. Sau đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực
chủ yếu được áp dụng ở nước ta:
1.1.5.1. Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tai nơi làm việc, và
người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn
Nhóm phương pháp này bao gồm những phương pháp sau:
o Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Là phương pháp dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân
sản xuất và một số công việc quản lý. Bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của
người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn theo từng bước về cách quan sát,
trao đổi, học hỏi và làm thử đến khi thành thạo.
o Đào tạo theo kiểu học nghề
Là phương pháp bắt đầu bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng.
Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân
o Kèm cặp chỉ bảo
Là phương pháp đào tạo các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người giỏi hơn. Có ba
cách để kèm cặp là :
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
o Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác
để cung cấp kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Có thể
luân chuyển thuyên chuyển công việc theo ba cách :
Cách thứ nhất, chuyển đối tượng đến nhận nhiệm vụ ở bộ phận khác trong tổ
chức với chức năng và quyền hạn như cũ.
Cách thứ hai, nhận cương vị công tác mới ngoài chuyên môn.
Và cách thứ ba là bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi chuyên môn.
1.1.5.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
ra khỏi sự thực hiên công việc thực tế
Nhóm phương pháp này bao gồm những phương pháp sau:
oTổ chức các lớp tại doanh nghiệp
Phương pháp này giúp học viên học tập hệ thống hơn. Chương trình đào tạo
gồm hai phần : lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung, còn
phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn.
oCử đi học ở các trường chính quy
Đối với phương pháp này học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả lý
thuyết và thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo.
oCác bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo
Các doanh nghiệp cử cán bộ đi dự hội thảo để trao đổi, học hỏi kinh nghiệm,
kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại và trong tương lại của mình. Phương pháp
này có ưu điểm không đòi hỏi phải có trang thiết bị riêng cho đào tạo và dễ tổ chức,
đơn giản. Nhưng có nhược điểm mất nhiều thời gian và phạm vị hẹp.
oĐào tạo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính

SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
Là phương pháp đào tạo hiện đại, được áp dụng ở các nước phát triển. Chương
trình đào tạo được viết sẵn trên máy tính và học viên học, thực hành, kiểm tra, được
giải đáp ngay trên máy tính.
oĐào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp đào tạo mà giáo viên và học viên không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thong qua phương tiện nghe nhìn trung
gian. Phương pháp này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động về thời
gian, người học ở xa trung tâm đào tạo có thể tham gia những chương trình đào tạo
có chất lượng cao. Nhưng phương pháp này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính
chuyên môn hóa cao, đầu tư chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo.
oĐào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này giúp học viên giải quyết các tình huống giống như thực tế.
Bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng : bài tập tình huống, diễn kịch,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, bài tập giải quyết vấn đề.
oĐào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi
Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình
hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt
o Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được các tài liệu, ghi
nhớ, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác, họ có trách nhiệm xử lý
nhanh chóng và đúng đắn.
Tóm lại, thực tế hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng. Để có
thể sử dụng một cách hợp lý, có hiệu quả các phương pháp này đòi hỏi người
quản lý và cán bộ đào tạo phải hiểu thật rõ về các phương pháp, các điều kiện
của tổ chức, của công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính dành cho đào
tạo của tổ chức.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 7

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức
1.2.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
o Các nhân tố về kinh tế:
Môi trường sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, để thích nghi được doanh
nghiệp cần có đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng, năng động và nhạy bén với
thị trường. Muốn làm được điều này thì các doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt
công tác đầu tư và phát triển NNL
o Nhân tố pháp luật chính sách nhà nước:
Công tác đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức còn chịu sự ảnh hưởng
của hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước qua từng giai đoạn. Mỗi giai
đoạn hệ thống chính sách pháp luật có một đặc trưng riêng, luôn thay đổi để phù
hợp với điều kiện lúc đó. Vì thế đào tạo phải đáp ứng được các tiêu chuẩn mới
của các chính sách.
o Các nhân tố thuộc về công nghệ:
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp muốn bắt kịp xu thế phát triển chung thì cần
phải đầu tư mạnh mẽ cho công nghệ sản xuất hiện đại, cũng như đầu tư cập nhật
kiến thức cho người sử dụng công nghệ đó. Sự thay đổi nhanh chóng về khoa
học công nghệ làm cho kiến thức và kỹ năng được trang bị trong mỗi người lao
động lạc hậu nhanh chóng. Điều đó đã đặt ra yêu cầu người lao động cập nhật
kiến thức một cách thường xuyên và liên tục. Do đó khi ông nghệ ngày càng hiện
đại, tiên tiến nên đào tạo và phát triển là vấn đề rất quan trọng cần giải quyết
trong quá trình họat động của công ty.
o Các nhân tố cạnh tranh:
Trong điều kiện cạnh tranh như hiện nay, việc đào tạo cho nhân viên những
kỹ năng, kiến thức mới không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn nâng cao
mức độ thoả mãn của họ trong công việc, giúp họ có thái độ tự tin, làm việc một
cách chủ động, độc lập hơn. Đặc biệt trong thời buổi hiện nay, hiện tượng nhảy
việc diễn ra khá phổ biến, bất kỳ công ty nào cũng luôn cố gắng giữ chân những

nhân viên có khả năng. Do đó, những doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
mang tính canh tranh cao thì công tác đào tạo và phát triển một đội ngũ lao động
chất lượng lành nghề là một yếu tố quan trọng để có thể thắng lợi trong cuộc
cạnh tranh gay gắt này.
1.2.2. Các nhân tố thuộc về bên trong tổ chức
* Hoạt động quản trị nhân lực
Đầu tiên là công tác thiết kế công việc. Cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra
bản mô tả, bản yêu cầu và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể, rõ ràng làm cơ
sở cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tiếp theo là việc đánh giá kết quả công việc cũng phải phối hợp tốt với đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Hệ thống tiền lương và phúc lợi cũng phải đồng bộ để thúc đẩy đào tạo phát
triển.
* Đặc điểm của công việc và nguồn lao động
Đặc điểm của công việc sẽ giúp nhà quản lý nhân sự biết cách phải tổ chức
chương trình đào tạo với quy mô và nội dung như thế nào.
Đối tượng được đào tạo ở đây chính là những người lao động trong tổ chức,
do đó đặc điểm của nguồn lao động có ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Nhà quản lý cần tiến hành so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu
của công việc hiện tại và trong tương lai của tổ chức, từ đó tiến hành đào tạo mới,
đào tạo lại, đào tạo thuyên chuyển hay đào tạo nâng cao cho người lao động để tạo
được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
* Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức
Tầm nhìn, quan điểm của người lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp tới phương
hướng và tiến trình của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một nhà
lãnh đạo có chiến lược phát triển nhân sự và kế hoạch, chương trình đào tạo khác
nhau. Nếu người lãnh đạo của tổ chức coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một khoản đầu tư lâu dài và có lãi thì hoạt động đào tạo này sẽ được quan tâm, chú

trọng. Ngược lại, nhà quản lý chỉ cho rằng đây là một khoản chi phí của tổ chức thì
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi trọng.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
1.3. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1: Sơ đồ về trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đây là bước đầu tiên và có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng chương
trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức và các doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực trong tổ chức có thể phân thành 3 loại sau:
- Các cán bộ quản lý, lãnh đạo ở các cấp quản lý từ cấp cao đến cấp cơ sở.
- Các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên các văn phòng, ban và các bộ phận
trong tổ chức.
- Các công nhân sản xuất ở các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 10
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Tính toán chi phí đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
Để xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo, phát triển trong một tổ chức
cần phải dựa vào các chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh của tổ chức, dựa
vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh
doanh và của công việc, dựa vào nguyện vọng của cán bộ công nhân viên của tổ
chức, dựa vào nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước.

Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực hiện chiến lược kinh
doanh của tổ chức
Trong mỗi giai đoạn phát triển, để thực hiện hiến lược kinh doanh, các tổ chức
đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực của mình cả về số lượng cũng
như chất lượng. Sau khi cân đối với trình độ của lực lượng lao động hiện tại, các tổ
chức, doanh nghiệp phải xác định một kế hoạch đào tạo cần thiết cho nguồn nhân
lực. Bởi vì, đào tạo và phát triển chính là một phương tiện để điều chỉnh nguồn
nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài.
Cách đào tạo bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nâng cao trình
độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. Còn đào tạo bên ngoài là tuyển dụng các nhân
lực mới có trình độ, kỹ năng cao hơn, hoặc sau khi bổ sung lao động cho mình các
tổ chức và các doanh nghiệp đào tạo kỹ thuật chuyên sâu, như vậy mới đảm bảo cho
nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng được kịp thời các yêu cầu phát triển
sản xuất kinh doanh hiện đại.
Thứ hai, xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong
muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và của công việc
Để đánh giá nhu cầu đào tạo các tổ chức cần phải dựa vào một số chỉ tiêu
thống kê về kết quả sản xuất kinh doanh và hành vi lao động. Ngoài ra, việc xác
định nhu cầu đào tạo cũng cần dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của tất
cả các cán bộ, công nhân viên một cách định kỳ của tổ chức. Cơ sở của việc này là
dựa vào các bản phân tích công việc, các bản quy định về chuyên môn và các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, cũng như cần phỏng vấn và quan sát thêm những người
lao động thực hiện công việc.
Thứ ba, xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân
viên.
Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chính đáng,
hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Thông
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng cách phỏng vấn hoặc sử

dụng phiếu điều tra – câu hỏi, các tổ chức sẽ định được nhu cầu về đào tạo chính
đáng của mọi cá nhân.
Thứ tư, xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước
Do nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vậy phòng hành chính nhân sự cần
phải xác định nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước để phù hợp với yêu cầu hoạt động
kinh doanh của tổ chức.Phải ưu tiên đáp ứng cho các nhu cầu vừa quan trọng, vừa
khẩn cấp trước, sau đó mới đến các nhu cầu khẩn cấp và không quan trọng, sau nữa
đến các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp và sau cùng mới đến các nhu cầu
không quan trọng và không khẩn cấp.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Công tác đào tạo và phát triển giúp ích cho tổ chức, doanh nghiệp thực hiện
được mục tiêu của mình. Do vậy, mục tiêu đào tạo phải đáp ứng được các mục đích
của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển.
Mục tiêu của đào tạo là những kiến thức, kỹ năng cũng như thái độ và hành vi
của người học phải đạt được sau khóa đào tạo đào tạo, nó thể hiện trên kết quả và
hiệu quả của toàn bộ tổ chức.
Các mục tiêu đào tạo cần phải : rõ ràng và chính xác, có thể đo lường được,
người học phải đạt được sau khóa học, liên quan đến nội dung công việc cần mà
người đọc đang đảm nhận và cần đào tạo, nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt
được kết quả như mong muốn.
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn con người cụ thể để đào tạo dựa trên
nhu cầu và động cơ đào tạo của người học viên và khả năng của từng người. Đối
tượng đào tạo của doanh nghiệp là những người lao động trong doanh nghiệp có
nhu cầu đào tạo và cần được đào tạo.
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
- Xây dựng chương trình đào tạo
Xuất phát từ nhu cầu đào tạo, cũng như căn cứ vào mục tiêu đào tạo, các nhà
quản lý sẽ quyết định nội dung thích hợp, cần thiết phải đào tạo cho các cán bộ và
công nhân viên. Nội dung đào tạo cho người lao động rất toàn diện, đa dạng cho

SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
từng đối tượng là cán bộ quản lý,lãnh đạo, nhân viên và công nhân, Chương trình
đào tạo bao gồm nhiều môn học, trong đó có chỉ rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng
loại kỹ năng nào và trong thời gian bao lâu. Trên tất cả những cơ sở đó các tổ chức
sẽ ra quyết định lựa chọn phương pháp đào tạo và cơ sở đào tạo.
- Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển
Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo được phân loại theo các tiêu thức
khác nhau. Các tổ chức cần lựa chọn các phương pháp phù hợp với điều kiện kinh
tế, cơ sở vật chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình để lựa chọn.
- Căn cứ vào nội dung đào tạo, các phương pháp được chia ra các loại như
sau:
Đào tạo về nhận thức, gồm có các phương pháp như: bài giảng, thuyết trình,
phim, video, các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thong tin được trình bày
trên giấy hoặc trên máy tính.
Đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, gồm các phương pháp như: đào
tạo theo chỉ dẫn công việc, dạy nghề, dạy kèm, hướng dẫn bằng video…
Đào tạo để thay đổi kỹ năng và thái đội giao tiếp, gồm các phương pháp như:
hội nghị, thảo luận, đóng góp, mô hình hành vi ứng xử…
- Đào tạo về kỹ năng ra quyết định và giải quyểt vấn đề, gồm các phương
pháp như: nghiên cứu tình huống, phân tích ví dụ, trò chơi kinh doanh, luân
chuyển công việc…
- Căn cứ vào địa điểm đào tạo hay nơi đào tạo,có các phương pháp đào tạo
trong công việc tức là đào tạo tại chỗ, tại nơi làm việc và đào tạo ngoài công việc,
ngoài nơi làm việc.
- Căn cứ vào hính thức tổ chức và tính chất tập trung,có các phương pháp đảo
tạo chính quy, đào tạo tại chức và đào tạo từ xa.
- Căn cứ vào đối tượng đảo tạo: có các phương pháp đảo tạo cho cán bộ quản
lý, cho các kỹ sư, chuyên viên, nhân viên và các phương pháp đào tạo cho công
nhân trực tiếp sản xuất.

1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm nhiều
loại chi phí như :
- Chi phí cho trang thiết bị đào tạo bao gồm : các máy móc, thiết bị phục vụ
cho đào tạo, máy tính, máy chiếu, thiết bị thí nghiệm
- Chi phí về cơ sở vật chất như phòng học, thư viện, phòng thí nghiệm
- Chi phí về vật tư như : tài liệu cho giảng viên và học viên,…
- Chi phí tiền lương cho giáo viên và các cán bộ quản lý
- Chi phí cho học viên trong thời gian học việc không tham gia hoạt động sản
xuất.
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đối với việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, có thể lựa chọn từ những người
trong biên chế của doanh nghiệp có kiến thức,, kỹ năng tốt hoặc thuê giá viên ngoài
(thường là những giảng viên tại trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học). Tuy
nhiên thực tế nên kết hợp giáo viên thuê ngoài với đội ngũ cán bộ có trình độ, kinh
nghiệm để đạt được kết quả tốt hơn.
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Người ta thường đánh giá chương trình đào tạo thông qua các chỉ tiêu sau :
Thứ nhất, sự phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo : cần điều tra
xem học viên có thái độ thích thú hay không thích thú, thỏa mãn hay không thỏa
mãn với chương trình sau khóa đào tạo.
Thứ hai, các kết quả đã tiếp nhận được của học viên : kết quả đào tạo của học
viên được thể hiện qua điểm học tập của học viên, thái độ và hành vi của học viên,
sự thay đổi hiệu suất công tác sau đào tọa
Thứ ba, công tác tổ chức của chương trình đào tạo : người ta đánh giá công tác
tổ chức khóa đào tạo, kỹ năng giảng dạy của giáo viên với mục đích để ngày càng
nâng cao chất lượng các khóa đào tạo sau này. Để đánh giá tốt công tác tổ chức của
chương trình đào tạo thì tổ chức phải đánh giá về mục tiêu và nội dung đào tạo xem

có rõ ràng, phù hợp, và thực tiễn không; phương pháp đào tạo có phù hợp không;
giảng viên như thế nào; khóa đào tạo có tác dụng tốt không?
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức
1.4.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong tổ
chức nói chung [ 5 ]
oLợi ích đối với doanh nghiệp
Không kể doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nào, quy mô ra sao thì việc
đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của daonh nghiệp luôn mang lại những lợi ích đáng
kể cho doanh nghiệp. Chúng ta có thể nhóm các lợi ích thành 2 bộ phận sau đây:
- Những lợi ích hữu hình: bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời
gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
- Những lợi ích vô hình: bao gồm cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái
độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện
để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường.
Dưới đây là một vài lợi ích cụ thể mà doanh nghiệp thu được từ đào tạo:
* Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc một nhân viên hiện tại được giao
một công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là điều khá quan trọng.
Ngày nay, khi việc cạnh tranh càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong
muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất. Trong những trường
hợp như thế đào tạo là giải pháp ưu việt. Mặt khác, khi nắm được kiến thức và kỹ
năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không
cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên. Khi đó người quản lý có thể dành
nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn là cho những công
việc sự vụ hàng ngày.
* Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc
- Làm việc nhanh chóng và chính xác hơn.
- Tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới.

- Tăng chất lượng dịch vụ.
- Giảm nguyên vật liệu thừa.
- Giảm tai nạn lao động.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần
giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận và giảm chi phí trong những hoạt động của
mình.
* Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên
- Đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may cho cá nhân.
- Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc và KQTHCV gia tăng và cá
nhân có thể thực hiện được những phần việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.
* Đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng
Nhân viên được đào tạo sẽ có ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng.
Mối quan hệ với khách hàng từ đó được cải thiện và duy trì.
* Đào tạo góp phần giảm thiểu những vấn đề về nhà cung cấp
Nhân viên lành nghề sẽ biết rõ mình cần làm gì ở nhà cung cấp từ đó đưa ra
những nhu cầu cụ thể và hợp lý, đồng thời cũng nhanh chóng phát hiện những sai
sót (nếu có) trên những mặt hàng được cung cấp.
Ngoài ra, việc đào tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao
động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt
động của doanh nghiệp.
oLợi ích cá nhân
- Thỏa mãn với công việc hiện tại: khi được đào tạo để thực hiện công việc
ngày càng tốt hơn sẽ khiến cho cá nhân cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn.
- Tăng long tự hào bản thân: được đào tạo cá nhân sẽ thấy tự hào về tính
chuyên nghiệp của mình
- Cơ hội thăng tiến: có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của
cá nhân đối với doanh nghiệp. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng
tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì. Vì thế doanh nghiệp sẽ quan tâm

đến họ khi có những vị trí bị khuyết trong nội bộ
- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc: nắm vững kiến thức và kỹ năng
chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan về công việc của mình. Điều
này sẽ giúp họ vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu
không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
quan tâm và tin tưởng. Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với doanh nghiệp và
sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới.
1.4.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công
ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà
Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà cũng như các công ty nói chung đều cần
thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL bởi vì đào tạo và phát
triển NNL mang lại nhiều lợi ích cho Công ty và người lao động đang làm việc tại
Sơn Hà.
Thứ nhất, đào tạo và phát triển NNL giúp người lao động làm việc chuyên
nghiệp hơn, cho năng suất lao động cao hơn. Từ đó, giúp tăng sản lượng, giảm chi
phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ do Công ty cung cấp.
Thứ hai, đội ngũ lao động trong Công ty tương đối lớn, số lao động cần thiết
phải trang bị thêm kiến thức, kỹ năng, tay nghề nhiều do đó cần thiết phải đầu tư và
hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển NNL.
Có thể thấy, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL đối với lao động
làm việc tại Sơn Hà là thực sự cần thiết. Trong môi trường làm việc hiện nay, tất cả
đều diễn ra và thay đổi với tốc độ nhanh chóng như: đổi mới dây chuyền công nghệ
sản xuất sản phẩm, thay đổi cung cách quản lý của người lãnh đạo… Việc hoàn
thiện công tác đào tạo giúp người lao động có thể thích ứng được với những sự thay
đổi đó.
Hơn nữa, người lao động được hoàn thiện hơn về kỹ năng, kiến thức do đào
tạo mạng lại, họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn, phong cách chuyên nghiệp hơn,
tạo được chỗ đứng và vị thế trong Công ty. Không những có cơ hội thăng tiến trong

công việc mà tiền lương được tăng lên, cuộc sống của người lao động cũng được cải
thiện đáng kể.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ SƠN HÀ
2.1. Một số đặc điểm cơ bản của Công ty có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và
phát triển NNL
2.1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà
Công ty cổ phần quốc tế Sơn Hà tiền thân là công ty TNHH cơ kim khí Sơn Hà,
doanh nghiệp được thành lập và hoạt động theo Giấy chứng nhân đăng ký kinh
doanh số 070376 ngày 23 tháng11 năm 1998 do sở kế hoạch và đầu tư thành phố
Hà Nội cấp. Công ty chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần và hoạt động theo
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103020425 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà
Nội cấp ngày 30 tháng10 năm 2007. Trong quá trình hoạt động công ty đã hai lần
được Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp bổ sung giấy chứng nhận đăng
ký kinh doanh để phù hợp với tình hình hoạt động của công ty.
Trải qua hơn 10 năm hình thành và phát triển, từ một nhà sản xuất bồn chứa
nước Inox, Sơn Hà đã định hướng chiến lược phát triển đầu tư chuyên sâu vào công
nghệ sản xuất thép không gỉ. Đến ngày nay, Sơn Hà đã trở thành một trong những
công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất gia công thép không gỉvà các sản phẩm từ
thép không gỉ của Việt Nam. Sơn Hà nhập khẩu thép không gỉ dang cuộn, sau đó
cán hoặc cắt để làm nguyên liệu đầu vào sản xuất các sản phẩm từ thép không gỉ
như bồn nước Inox, chậu rửa Inox, ống thép Inox thép cuộn cán nguội. Các sản
phẩm này được bán cho người sử dụng cuối cùng hoặc bán cho các doanh nghiệp sử
dụng các sản phẩm này phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của họ. Sản
phẩm của công ty được phân phối trên pham vi toàn quốc thông qua hơn 500 nhà
phân phối và hơn 5000 đại lý, hoặc xuất khẩu trực tiếp ra nước ngoài.
Công ty cổ phần Quốc tế Sơn Hà hiện đang tiến hành sản xuất kinh doanh tại 3

địa điểm chính:
- Nhà máy sản xuất tại khu công nghiệp nhỏ và vừa Từ Liêm, Xã Minh Khai,
Huyện Từ Liêm, Hà Nội.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
- Nhà máy sản xuất tại cụm công nghiệp thị trấn Phùng, huyện Đan Phượng, Hà
Nội, sản xuất hầu hết các sản phẩm như thép cán cuộn, ống thép, chậu rửa và thiết
bị nhà bếp, đồng thời sản xuất bán thành phẩm để cung cấp cho các nhà may sản
xuất của Sơn Hà và các doanh nghiệp khác.
- Chi nhánh I tại khu công nghiệp Tân Bình thành phố Hồ Chí Minh là mô hình
thu nhỏ của Công ty cổ phần Quốc tế Sơn Hà, sản xuất và kinh doanh các mặt hàng
chủ đạo của công ty như bồn chứa nước các loại chậu rửa và ống thép Inox.
o Một số thông tin cơ bản về công ty:
* Tên công ty : Công ty cổ phần Quốc tế Sơn Hà
* Tên giao dịch: son ha international corporation
* Tên viết tắt: sonha.corp
* Vốn điều lệ: 150.000.000.000 đồng (150 tỷ đồng)
* Trụ sở chính: Lô số 2 cụm công nghiệp nhỏ và vừa Từ Liêm, xã Minh Khai,
huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
* Điện thoại:(84-4) 6265 6566
* Fax (84-4) 6265 6588
* Website :www.sonha.com.vn
* Email :
* Ngành nghề kinh doanh của công ty :
- Sản xuất các sản phẩm cơ khí tiêu dùng.
- Sản xuất, gia công, lắp ráp và kinh doanh các sản phẩm điện, điện tử, đồ gia
dụng.
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá.
- Chế biến gỗ và sản xuất sản phẩm từ gỗ.
- Sản xuất gỗ nội thất (bàn ghế, tủ, tủ bếp)

- Cắt, tạo dáng và hoàn thiện đá
- Sản xuất và mua bán các sản phẩm được chế tạo từ vật liệu Composite.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
- Lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch, thể
thao văn hoá (không bao gồm kinh doanh quán bar, phòng hát karaoke,vũ
trường).
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông.
- Sản xuất và mua bán vật liệu xây dựng dân dụng, công nghiệp bột bả trong
xây dựng dân dụng.
- Khai thác, sản xuất, mua bán, chế biến sản phẩm đá tự nhiên,đá dung trong
xây dựng.
- Sản xuất và mua bán các năng lượng mới như: năng lượng mặt trời, năng
lượng gió.
- Sản xuất và mua bán ống thép các loại.
- Sản xuất và mua bán các loại thiết bị lọc nước.
- Luyện kim, đúc thép, cán kéo thép.
- Dịch vụ vận tải hàng hoá, vận chuyển hành khách du lịch bằng xe ôtô, đại lý
giao nhận và đại lý vận tải hàng hoá.
- Kinh doanh bất động sản.
- Khai thác, vận hành các dich vụ phục vụ toà nhà, khu chung cư,công trình dân
dụng công nghiệp ,các dịch vụ cho hà ở và văn phòng làm việc.
- Khai thác và chế biến khoáng sản (trừ loại khoáng sản nhà nước cấm).
- Kinh doanh các thiết bị sản phẩm nhà bếp.
Công ty cổ phần Quốc tế Sơn Hà được tổ chức và hoạt động theo luật doanh
nghiệp số 60/2005/QH đã được Quốc hội nước Cộng hoà – Xã hội – Chủ nghĩa Việt
Nam thông qua ngày 29 tháng 11 năm 2005. Điều lệ tổ chức và hoạt động của công
ty và các văn bản pháp luật khac có liên quan.Hiện nay công ty có các chi
nhánh,văn phòng và nhà xưởng tại các địa điểm sau:
o Nhà máy sản xuất I:

- Địa chỉ: khu công nghiệp vừa và nhỏ huyện Từ Liêm-Hà Nội, diện tích
9000m
2
.
- Chuyên sản xuất bồn chứa nước Inox.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
o Nhà máy sản xuất II:
- Địa chỉ: cụm công nghiệp, thị trấn Phùng, huyện Đan Phượng, Hà Nội với
diện tích 44.800m
2
.
Là cơ sở sản xuất chính,tập trung sản xuất hầu hết các sản
phẩm của Công ty như thép cán nguội,ống thép,chậu rửa và thiết bị nhà bếp, đồng
thời sản xuất bán thành phẩm để cung cấp cho nhà máy sản xuất của Sơn Hà và
khách hàng.
Chi nhánh I :
- Địa chỉ : khu công nghiệp tân Bình TP.HCM, diện tích 4.9
- Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng chủ đạo của công ty nhu bồn chứa nước
các loại, chậu rửa và ống thép Inox.
Công ty cổ phần Quốc tế Sơn Hà được tổ chức và điều hành theo mô hình Công
ty cổ phần, tuân thủ theo các quy định của pháp luật hiện hành.Cơ cấu tổ chức của
công ty được xây dưng nhằm phù hợp với lĩnh vực hoạt động của công ty.
Có thể tóm lược một số nhân tố góp phần tạo nên sự thành công cho Sơn Hà
trong những năm vừa qua:
- Đội ngũ lãnh đạo có trình độ, năng động và am hiểu thị trường.
- Sơn Hà có 10 năm kinh nghiệm trên thị trường sản xuất các sản phẩm thép
không gỉ.
- Thương hiệu của Công ty đã được khẳng định trên thị trường.
- Chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn trong nước và quốc tế.

- Với mặt hàng ống thép không gỉ, Sơn Hà đang giữ ưu thế là nhà sản xuất tiên
phong với sự vượt trội về công nghệ.
- Hệ thống marketing, PR và quản trị của doanh nghiệp được xây dựng rất tốt
và bài bản, hỗ trợ tối đa cho công tác bán hàng.
- Xây dựng được hệ thống đại lý rộng khắp.
Trong năm 2008 và 2009, một số nhân tố chính ảnh hưởng đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của Sơn Hà là:
Sơn Hà đã áp dụng thành công “Hệ thống quản lý các nguồn lực” (ERP) được
thực hiện thông qua giải pháp của Oracle, áp dụng trong quá trình quản lý, điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Cùng với hệ thống quản lý ISO
9001:2000, các sản phẩm của Sơn Hà được sản xuất với chất lượng đảm bảo ổn
định, quy trình sản xuất kinh doanh được tối ưu hoá.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
Thị trường thép không gỉ đã có sự biến động mạnh về giá, gây ảnh hưởng nhất
định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Trong năm 2008, chính sách tỷ giá và tỷ giá trên thị trường chứng kiến tần suất
điều chỉnh và những mức tăng chưa từng có trong lịch sử. Biên độ liên tục được nới
rộng, tỷ giá liên ngân hàng đã tăng tới 5%, tỷ giá của các ngân hàng thương mại
tăng tới 9% đồng thời việc khan hiếm ngoại tệ đã gây nhiều khó khăn cho doanh
nghiệp trong việc nhập khẩu nguyên vật liệu đầu vào. Tuy nhiên, đến năm 2009,
tình hình nền kinh tế đã có những biến chuyển tích cực, giúp doanh nghiệp thoát
khỏi những khó khăn và tiếp tục gặt hái được những thành công mới.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 23
Đại Hội Đồng
Cổ đông

Đại Hội Đồng
Cổ đông
Hội Đồng
Quản Trị
Hội Đồng
Quản Trị
Ban Tổng
Giám đốc
Ban Tổng
Giám đốc
Ban Trợ lý,
Thư ký
Ban Trợ lý,
Thư ký
Ban Kiểm soát
nội bộ
Ban Kiểm soát
nội bộ
Khối Sản xuất
Khối Sản xuất
Khối Hỗ trợ
Khối Hỗ trợ
Khối Kinh
doanh
Khối Kinh
doanh
Phòng Hành
chính Nhân sự
Phòng Hành
chính Nhân sự

Phòng
Vật tư - XNK
Phòng
Vật tư - XNK
Phòng Kế toán
Tài chính
Phòng Kế toán
Tài chính
Phòng Kế toán
Quản trị
Phòng Kế toán
Quản trị
Phòng Công
nghệ Thông tin
Phòng Công
nghệ Thông tin
Ngành hàng
Gia dụng
Ngành hàng
Gia dụng
Ngành hàng
công nghiệp
Ngành hàng
công nghiệp
Phòng
Marketing
Phòng
Marketing
Phòng Logistic
Phòng Logistic

Phòng Hành
QA & RD
Phòng Hành
QA & RD
Phòng Kỹ
thuật&Cơ điện
Phòng Kỹ
thuật&Cơ điện
Phòng Quản lý
Sản xuất
Phòng Quản lý
Sản xuất
Phân xưởng
Ống thép
Phân xưởng
Ống thép
Phân xưởng
Chậu và Ép
Phân xưởng
Chậu và Ép
Phân xưởng
Cắt xả băng
Phân xưởng
Cắt xả băng
Phân xưởng
Cán ủ
Phân xưởng
Cán ủ
Phân xưởng
Bồn

Phân xưởng
Bồn
Ban ATLĐ
& PCCC
Ban ATLĐ
& PCCC
Ban Kiểm soát
Ban Kiểm soát
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
• Đại hội đồng cổ đông:
Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan
có thẩm quyền cao nhất của Công ty. Đại hội hội đồng cổ đông họp ít nhất mỗi năm
một lần. Đại hội đồng cổ đông quyết định những vấn đề được Luật pháp và Điều lệ
Công ty quy định. Đặc biệt các cổ đông sẽ thông qua các báo cáo tài chính hàng
năm của Công ty và ngân sách tài chính cho năm tiếp theo, bầu, miễn nhiệm, bãi
nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban Kiểm soát của Công ty.
• Hội đồng quản trị:
HĐQT Công ty gồm 5 thành viên do Đại hội đồng cổ đông bầu, miễn nhiệm
hoặc bãi nhiệm, bao gồm: Chủ tịch HĐQT và các Ủy viên HĐQT. Hoạt động kinh
doanh và các công việc của Công ty phải chịu sự quản lý và chỉ đạo thực hiện của
HĐQT. HĐQT là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân
danh Công ty, trừ những thẩm quyền thuộc về ĐHĐCĐ. HĐQT có trách nhiệm
giám sát Tổng Giám đốc và những cán bộ quản lý khác. Quyền và nghĩa vụ của
HĐQT do luật pháp và Điều lệ Công ty, các Quy chế nội bộ của Công ty và Nghị
quyết ĐHĐCĐ quy định. Hiện tại, HĐQT Công ty có nhiệm kỳ là 05 năm.
• Ban Kiểm soát:
Ban Kiểm soát là cơ quan trực thuộc ĐHĐCĐ, do ĐHĐCĐ bầu ra. Ban Kiểm
soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám đốc. Ban Kiểm
soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong hoạt động sản xuất kinh
doanh, quản trị và điều hành Công ty. Hiện tại, Ban Kiểm soát của Công ty gồm 03

thành viên do ĐHĐCĐ bầu ra và bãi miễn. Nhiệm kỳ của Ban Kiểm soát là 05 năm.
• Ban Tổng Giám đốc:
Ban Tổng Giám đốc của Công ty gồm có 01 Tổng Giám đốc và 04 Phó Tổng
Giám đốc. Tổng Giám đốc là người điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty và
chịu trách nhiệm trước HĐQT về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
Phó Tổng Giám đốc là người giúp việc cho Tổng Giám đốc và chịu trách nhiệm
trước Tổng Giám đốc về phần việc được phân công, chủ động giải quyết những
công việc đã được Tổng Giám đốc uỷ quyền và phân công theo đúng Điều lệ và
Quy chế quản trị của Công ty. Tổng Giám đốc là người đại diện trước pháp luật của
Công ty.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
• Các phòng ban chức năng:
o Ban Kiểm toán nội bộ:
+ Kiểm soát toàn bộ các hoạt động của các bộ phận, phòng ban, các đơn vị trực
thuộc trong Công ty tuân thủ theo các Quy chế, quy định hoạt động nội bộ và theo
các quy định của pháp luật.
+ Giám sát, đánh giá tính tuân thủ theo hệ thống của toàn bộ Công ty.
o Ngành hàng gia dụng:
Có trách nhiệm quản lý và kinh doanh các sản phẩm trong ngành hàng gia dụng
bao gồm: bồn nước, chậu rửa, thiết bị nhà bếp, máy nước nóng năng lượng mặt trời
(Thái dương năng).
o Ngành hàng công nghiệp:
Có trách nhiệm quản lý và kinh doanh các sản phẩm trong ngành hàng công
nghiệp bao gồm các sản phẩm: Ống thép Inox trang trí, công nghiệp, thép cuộn cán
nguội, cán nóng, thép góc, thép hình.
o Phòng Marketing & PR:
- Tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc trong lĩnh vực tiếp thị sản phẩm và phát
triển thị trường.
- Duy trì và phát triển hình ảnh thương hiệu trên thị trường.

- Phân tích đánh giá hiện trạng, triển vọng quan hệ cung cầu sản phẩm trên thị
trường, xu thế giá cả trong và ngoài nước.
- Điều tra nghiên cứu thị trường, thu thập thông tin thị hiếu khách hàng và tìm
hiểu các đối thủ cạnh tranh, từ đó tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc về công tác
xây dựng và phát triển thương hiệu cũng như phát triển thị trường.
o Phòng Logistic:
Có nhiệm vụ quản lý hệ thống kho hàng, vận chuyển hàng hóa, lắp đặt, bảo
hành và chăm sóc khách hàng. Có trách nhiệm tiếp nhận và xử lý mọi thông tin liên
quan đến yêu cầu của khách hàng, tư vấn dịch vụ trực tiếp. Việc chăm sóc khách
hàng được xây dựng và thực hiện theo một quy trình chuẩn, bao gồm đầy đủ các thủ
tục và chính sách nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu của khách hàng.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 25