Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia’'

LỜI MỞ ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua đã cho thấy,
trong nền kinh tế thị trường ln có sự cạnh tranh thì công tác quản lý nguồn
nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn
tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản
xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia, ban đầu chỉ là cạnh tranh về
quy mơ vốn sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Hiện nay, với xu thế khu vực
hố, tồn cầu hố thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các
quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản q giá nhất, là
chìa khố dẫn đến thành cơng của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiêp. Để quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, các nhà quản lý phải giải
quyết tốt được các vấn đề trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện có trong tổ chức của mình. Từ đó sẽ giúp doanh nghiệp có những bước tiến
lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia là đơn vị sản xuất
có trang thiết bị đầy đủ, cơng nghệ ln ln thay đổi phù hợp với yêu cầu
khách hàng. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm
gần đây đã có nhiều tiến bộ nhưng hiệu quả vẫn còn nhiều hạn chế. Việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty vẫn luôn là vấn đề được chú trọng và
quan tâm. Vậy lý do tại sao có sự hạn chế đó? Và giải pháp như thế nào là hữu
hiệu nhất?
Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nói trên và trong q trình thực tập tại
cơng ty, em đã quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn
thiết bị và dịch vụ Phú Gia’' làm khóa luận của mình.
1


Ngoài lời mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bố cục của đề tài được
chia làm 3 chương:

Chương 1 : Một số vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia.

2


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.
1.1. Vai trò và các phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1.1.1.1. Một số khái niệm cơ bản.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh.
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi
dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên,
chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân
công việc.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định
để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy rằng: Đào tạo, phát triển đều đề cập

đến một quá trình tương tự - quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến
thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng
cao khả năng thực hiện cơng việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào
tạo và phát triển được áp dụng để làm thay đổi nhân viên biết làm gì? Làm

3


như thế nào? Và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với
các đồng nghiệp ra sao?
Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là : Giáo dục, đào tạo và phát triển.
-

Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.

- Đào tạo (hay cịn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1 : So sánh giữa đào tạo và phát triển

1. Tập trung
2. Phạm vi
3. Thời gian
4. Mục đích

Đào tạo
Cơng việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiều hụt về

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

kiến thức và kỹ năng hiện tại
1.1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người
lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năng cạnh
tranh quốc tế của quốc gia đó.
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát
triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế
xã hội. Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu

4


chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cịn có
vai trị sau:
- Trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân

viên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới. Từ đó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao
động.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
cơng đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của
công ty hiệu quả hơn.
- Phát triển nhân sự khơng chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng,
bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thơng qua việc
làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống
của bản thân và gia đình họ.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kinh tế cận: Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. Chất lượng
nguồn nhân lực cao tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt
được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức
cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn,… Từ đó khích lệ sức khuấy động để
cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình.
1.1.1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
5


việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình.
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân

nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và
nguồn tài chính của mình. Dưới đây là các phương pháp đào tạo và phát triển
nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và nước ta hoặc có thể áp
dụng ở nước ta.
1.1.1.4. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp:
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc:
Đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu giải thích của người dạy về mục tiêu của cơng
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm
thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
• Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương
pháp này dùng để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
6


• Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước

mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người
quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
• Ln chuyển và thun chuyển công việc:
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua q
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những cơng việc cao hơn
trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực
chun mơn của họ.
Người quản lý được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.

∗ Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và
có thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).

7


- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức

trơng mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với
những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao động của
những đồng nghiệp.

∗ Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác khơng tiên tiến của
người dạy.
1.1.1.5. Đào tạo ngồi cơng việc.
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế.
Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc:
• Tổ chức các lớp bên cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các cơng việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp khơng đáp ứng được yêu cầu kể cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương
trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng
tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Cịn phần thực hành thì được
tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng
dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
• Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này , người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
8

• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
ở một hội nghị bên ngồi, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó học được các
kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà khơng cần có người dạy.
• Đào tạo theo phương thức từ xa:
Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học việc
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài
liệu học tập, băng hình, Internet,… Cùng với sự phát triển của khoa học công
nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
• Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi
quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày
nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên
thực tế.
• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các
thơng tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc,
9

và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này
giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong cơng việc
hàng ngày.

∗ Những ưu điểm của đào tạo ngồi cơng việc.
- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và
thực hành.
- Học viên được học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế, có khả
năng làm việc cũng như ra quyết định.
- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập, không can thiệp ( ảnh
hưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận.

∗ Những nhược điểm của đào tạo ngồi cơng việc.
- Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc cần có các phương tiện và trang thiết
bị riêng cho học tập.
- Tốn nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo tốn kém.

1.1.2. Nội dung của xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ
chức
Trong mỗi giai đoạn phát triển, sau khi đã hoạch định chiến lược kinh doanh,
các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực của mình và cả
về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối với trình độ của lực lượng lao
động hiện tại, các tổ chức phải xác định một kế hoạch đào tạo cần thiết cho
nguồn nhân lực. Bởi vì đào tạo và phát triển chính là một phương tiện để điều
chỉnh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía
cạnh bên trong và bên ngoài.

10


• Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và
kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và công việc.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú ý các câu hỏi:
- Có sự khác biệt nào về kết quả( hiệu quả đó) có cịn quan trọng đối với
tổ chức hay khơng?
- Liệu sự khác biệt đó có thể điều chỉnh được thơng qua đào tạo khơng?
• Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân viên.
Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức khơng quan tâm đến nguyện vọng chính
đáng, hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động. Thông qua các cuộc điều tra chính thức và khơng chính thức bằng cách
phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra - câu hỏi, các tổ chức sẽ xác định được
nhu cầu đào tạo chính đáng cho mọi cá nhân.
• Xác định nhu cầu đào tạo nào cần được ưu tiên đáp ứng trước.
Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu, người ta chia ra
thành các loại sau:
- Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp.
- Các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp.
- Các nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp.
- Các nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.
1.1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo; Số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, người cán bộ phụ trách đào tạo sẽ
bàn bạc, xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn phương pháp
đào tạo.

11


1.1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
người. Để xác định được đối tượng đào tạo chính xác, cần phải tiến hành phân
tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ:
- Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào
tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài
chính, chun gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo
đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Trên cơ cấu căn cứ vào cơ cấu tổ chức,
căn cứ vào các kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và
loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
- Phân tích cơng việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác
định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được
chú trọng. Từ đó sẽ lựa chọn đối tượng đào tạo để phù hợp với nhiệm vụ của
cơng việc.
- Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét:
(1) Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự
thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay
là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động,
thiết kế công việc hợp lý…
(2) Ai là đối tượng cần phải được đào tạo.
(3) Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
1.1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.

Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

12


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp, nhưng
phương pháp tối ưu nhất là tùy thuộc vào đối tượng và điều kiện mà doanh
nghiệp hiện có để áp dụng bởi phương pháp nào cũng có ưu và khuyết riêng...
Bảng 1.2 : Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới.
Phương pháp

1. Dạy kèm cặp
2. Đào tạo theo chỉ dẫn
3. Luân phiên công việc
4. Dạy nghề
5. Bài giảng thuyết trình
6. Tình huống
7. Trị chơi kinh doanh
8. Hội nghị - thảo luận
9. Mơ hình ứng xử
10. Huấn luyện xử lý tại bàn
11. Thực tập
12. Đóng vai
13. Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ

Áp dụng cho
Cán bộ
Cơng
quản lý và
nhân

nhân viên
x
x
x
x
x
x
0
x
x
0
x
0
x
0
x
0
x
0
x
x
x
x
x
0
x
x

Nơi thực hiện
Tại nơi Ngoài nơi

làm việc làm việc
x
x
x
x
0
0
0
0
0
x
x
0
0

0
0
0
0
x
x
x
x
x
x
x
x
x

(Nguồn: R. Wayne Mondy Robert M. Noe, Op. Cit, p. 280)

Trong đó: x là áp dụng ; 0 là khơng áp dụng.
1.1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, giảng dạy… Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát
triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí
đầu tư cho khố đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khố đào tạo
đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu
khơng tính tốn những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư
cho các khố đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá
đào tạo kết thúc người được tham gia vào vào hoạt động sản xuất kinh doanh
chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn

13


chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc dự tính chi phí đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là rất cần thiết.
1.1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc th ngồi. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù
hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên th ngồi và
những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho
phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với kiến thực
tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục
tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu
đào tạo có đạt được hay khơng? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình
đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí

và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình
đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức,
Các
quy
sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng
trình
đánh vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình
giá
đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các
được
xác
kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều
định
tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học bài kiểm tra.
phần
nào
Ta có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng chương trình đào tạo/
bởi
phát triển bằng sơ đồ dưới đây:
sự có
thể
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát
đo
lườn
g các
mục
tiêu

triển.

Xác định nhu cầu đào tạo và phát tiển

Xác định mục tiêu đào tạo

14

Đá
nh
giá
lại
nế
u
cầ
n
thi
ết


Lựa nguồn từ bên ngồi/ Mơi trường
bên trong và chính sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển/ Đánh
giá thực hiện cơng việc
chi phí đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

( Nguồn, Giáo trình quản trị nhân lực- ThS. Nguyễn Văn Điểm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân)

1.1.3. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.1.3.1. Yêu cầu của việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực theo quan điểm hiệu quả.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá được khả khả năng, kỹ năng chun mơn nghiệp vụ, trình độ
quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả
kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra
những sai sót cần được khắc phục, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh

15


của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khố đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc
cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chung khơng được đánh giá tổng qt và
cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một
cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, thị phần
của doanh nghiệp trên thị trường cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà
doanh nghiệp đạt được. Để có được hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần
phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các yếu tố khác như nguồn
vốn, vật tư kỹ thụât và con người thực hiện công việc sản xuất. Bên cạnh đó

doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta cái nhìn tổng quát về thực chất
đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chun mơn , các tiềm năng được
khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau khoá đào tạo, cơ
cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa, đưa ra các chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực chính xác.
Các nhà nghiên kinh tế học đã xuất phát từ cơng thức tính tốn hiệu quả
kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
Hiệu quả kinh tế của công tác
đào tạo và phát triển nhân lực

=

Kết quả kinh doanh
Tổng chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp
phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chun mơn nghiệp vụ của cán
bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công

16


tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và
phát triển cán bộ nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ
tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được

từ phía người đào tạo), khái niệm này có thể được diễn giải như sau;
(1) Được đào tạo và phát triển mà người được đào tạo nhanh chóng nắm
bắt được kiến thức chun mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp, đem lại năng suất cao.
(2) Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ
tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu để có
thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi
nhuận vẫn tăng lên so với trước.
(3) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
(4) Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự
phát triển của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Khi xây dựng chương trình cho một khố đào tạo cán bộ nhân viên thì
doanh nghiệp cần phải tính tốn được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá
học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu
kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khố đào
tạo hồn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những
tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc
phục những tồn tại.

17


1.1.3.2.1. Lượng hố những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ cơng nhân viên,
daonh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khố đào tạo đó

như xác định được những lợi ích gì mà khố đào tạo đó đem lại cho các nhân
người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu khơng tính tốn những
chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư thiếu hoặc thừa cho đào
tạo mà lợi ích thu được sau khố đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những
chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì
vậy, việc tính tốn chi phí đào tạo và lợi ích thu được từ việc đào tạo và phát
triển là rất cần thiết.
• Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác
nhau. Ta có thể chia thành 3 loại sau:
- Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện kỹ thuật cơ bản như:
Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang thiết bị kỹ thuật,
nguyên vật liệu sử dụng trong q trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ
làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta
muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là
tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và
không tham gia công việc ở cơng ty.
- Chi phí bên ngồi: Hầu hết các doanh nghiệp khơng tự tổ chức tồn bộ
các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải th bên
ngồi, khoản chi phí bên ngồi bao gồm:
+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên.

18


+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí bên trong, chi phí cơ hội

và chi phí bên ngồi.
• Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo thì đương nhiên họ thu được nhiều lợi
ích:
- Lợi ích vơ hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu cầu
được đào tạo và phát triển.
- Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được kỹ
năng chun mơn cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí cơng việc mới với
thu nhập cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp thu được những lợi ích thơng qua
việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với
các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên trình
độ chun mơn nghiệp vụ vững vàng phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh
nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vơ hình từ phía cá nhân và doanh
nhgiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng
tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình.
1.1.3.2.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông
qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với
các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng của
công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho cơng tác đào tạo và phát
triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

19


Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự người ta sử
dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác

đào tạo và phát triển.
C=

n −1

∑C
i =1

i

C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phỏt trin trc nm n-1 và

Trong đó :

kết thúc vào năm n-1

C

i

là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát

triển bao gồm:
- Chi phớ cho cỏc khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết
thúc vào cuối năm đó.
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n-3,…
và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu
được sau quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo
là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo
với chất lượng cao sẽ thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì
vậy, việc đánh giá hiệu quả đào tạo cho chúng ta biết chương trình đào tạo và
phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với
mong muốn của doanh nghiệp hay không? Mức độ đạt được đến đâu? Nếu thực
sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển
của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là thành công.
Với phương pháp đánh giá theo mục tiêu đào tạo có ưu điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho
20


doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù
hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trục tiếp sản xuất.
Nhược điểm của phương pháp này là khó có thể lượng hố được một cách
chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu
đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về
sau cũng bị ảnh hưởng theo.
1.1.3.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ.

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào
từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia
vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo người ta
dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng chun mơn, và năng suất lao động của họ.
Nó biểu hiện ở mặt chất và lượng, trình độ đào tạo cơng việc trước và sau quá
trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu

phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp
sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản
ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động cần
phải lựa chọn đơn vị tính sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.
Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó
có thể lượng hóa được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những
kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chun mơn của mình chưa.
- Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thơng thường trong nước và ngoài nước
gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp của mình,
yếu tố tâm lý quản lý có vai trị quan trọng trong kinh doanh.
- Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý
phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình

21


độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc có hiệu quả,
năng suất cao.
Biết giải quyết cơng việc có hiệu quả, nhạy bén và có khả năng tự ra quyết
định phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh
nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả.
1.1.2.3.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua một số biện pháp khác.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử
dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp
trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi hay sự phản ứng của
người đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối

khó khăn khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào
tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được
tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu
ban đầu đề ra có đạt được hay khơng? Đạt được ở mức độ nào và có những tồn
tại gì?
1.1.3.2.6. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức
tạp nhưng là một việc cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ
năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của
doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát
triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.

22


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN (TNHH) THIẾT BỊ VÀ DỊCH VỤ
PHÚ GIA.
2.1. Sơ lược về quá trình hình thành cơng ty TNHH thiết
bị và dịch vụ Phú Gia.
Bối cảnh thành lập
Tên Cơng ty: CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIẾT BỊ VÀ DỊCH
VỤ PHÚ GIA.
Trụ sở chính: số 37 khu BT2 Bắc Linh Đàm, Hoàng Mai, Hà Nội.
Giấy CNĐKKD: Số 0900280286 giấy phép kinh doanh thương mại tất cả các
ngành nghề do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp.

Vốn điều lệ: 20.000.000.000 VNĐ (Hai mươi tỷ Việt Nam đồng )

2.1.1. Lịch sử phát triển của doanh nghiệp qua các thời kỳ.
Quá trình phát triển của Công ty TNHH Thiết bị và Dịch vụ Phú Gia có thể
chia ra làm 3 giai đoạn:
* Năm 2003 chính thức đánh dấu sự có mặt của cơng ty vào nền kinh tế
Việt Nam với tên gọi là Công ty TNHH Phú Gia, trụ sở chính tại Nguyễn
Khang, Cầu Giấy, Hà Nội.
Chức năng chủ yếu là in ấn bao bì PP, cơng suất ban đầu khoảng 5 triệu vỏ
bao bì/ năm.
Khi mới thành lập, Cơng ty gặp rất nhiều khó khăn về tài chính, nguồn nhân lực
cũng như là cơ sở hạ tầng còn yếu kém.

23


* Năm 2004 Công ty chuyển về Mai Lâm, Đông Anh, Hà Nội với tên gọi
mới là Công ty TNHH Kỹ nghệ Phú Gia.
Hoạt động kinh doanh chủ yếu là in ấn các loại bao bì. (chủ yếu là bao PP).
Đây là một địa điểm sản xuất kinh doanh thuận lợi vì nó nằm trên đường quốc
lộ 3, nơi tiếp giáp với nhiều tỉnh như Hưng Yên, Bắc Ninh, Bắc Giang, Hải
Dương nên rất thuận lợi cho việc vận chuyển, lưu thơng hàng hóa và là một thị
trường vơ cùng rộng lớn.
∗ Năm 2009, Công ty chuyển về Bắc Linh Đàm, Hồng Mai, Hà Nội. Tên
cơng ty đã được chuyển thành Công ty TNHH Thiết bị và Dịch vụ Phú Gia.
Hiện nay, Công ty đang phát triển rất nhanh và mạnh, hàng năm tạo công ăn
việc làm cho hàng trăm cán bộ công nhân viên với mức thu nhập trung bình
hàng tháng là 2.100.000 đồng.

2.1.2. Ngành, nghề kinh doanh của công ty.

Bảng 2.1 : Ngành nghề kinh doanh của công ty

STT
1

Tên ngành
Dịch vụ lắp đặt máy móc, thiết bị phục vụ ngành công

Mã ngành

nghiệp, giao thông vận tải.

33

2
3
4

Buôn bán tư liệu sản xuất cho ngành điện máy
Buôn bán vật tư, máy móc, thiết bị cơng nghiệp
Sản xuất dây và cáp điện cao, hạ thế

46
46
27

5

Sản xuất, lắp ráp máy điều hoà khơng khí, máy giặt, tủ lạnh.

26

6
7
8
9
10
11
12

Sản xuất cấu kiện kim loại
Sản xuất và gia cơng kim khí
Kinh doanh sắt thép
Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá
Dịch vụ vận tải đường bộ, vận tải hàng hố
Sản xuất nơng sản, vật liệu xây dựng
Sản xuất, mua bán và gia cơng bao bì

28
25
46
46
49
22
17

24


13

14

Sản xuất, mua bán hạt nhựa và các sản phẩm từ nhựa
Sản xuất, mua bán các loại vật tư, trang thiết bị phục vụ

20

15
16

ngành in
In và các dịch vụ liên quan đến in
Sản xuất, mua bán hoá chất, vật tư phân bón và thức ăn chăn

46
18
46

17

ni gia súc, gia cầm
Tư vấn và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực in, sản xuất
bao bì

74
(Nguồn Phịng Kinh Doanh)

Tuy nhiên, sản phẩm ln đóng góp lớn nhất, tạo nên tên tuổi của cơng ty
chính là bao bì, đây là mặt hàng đem về doanh thu lớn nhất cho công ty.

2.1.3. Công nghệ sản xuất.
2.1.3.1. Sơ đồ sản xuất.
Đặc điểm về sản phẩm: Bao bì là sản phẩm sản xuất ra dùng để chứa đựng
các loại sản phẩm khác, mà ở đây là: Phân đạm, lân, kali và các loại thức ăn gia
súc. Chính vì vậy, sản phẩm phải được sản xuất trên dây chuyền tiên tiến để
đảm bảo sự chắc chắn và đạt được tính bảo quản tốt. Điều này hồn tồn được
đảm bảo tại công ty TNHH Phú Gia, không chỉ cần có một cơng nghệ sản xuất
tiên tiến mà nguồn ngun liệu chính của cơng ty cũng được nhập khẩu từ nước
ngoài: Hàn Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Đài Loan…để đạt được chất lượng.
Khơng những vậy, nó cịn được kiểm tra bởi những cán bộ cơng nhân viên có
chun mơn, trình độ và rất nhiệt tình trong cơng việc.
2.1.3.2. Quy trình sản xuất bao bì PP.
 Hạt nhựa và chất phụ gia được trộn với nhau theo một tỷ lệ nhất định để làm
nguyên liệu cho máy kéo sợi. Máy kéo sợi được sản xuất theo cơng nghệ
Nhật Bản có thể kéo được các bản chỉ theo yêu cầu của từng loại sản phẩm.
Các sợi này được cuốn thành các cuộn chỉ.

25