Tài liệu TIỂU LUẬN: Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giao Dịch – Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam pdf

TIỂU LUẬN:

Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Sở Giao
Dịch – Ngân Hàng Nông Nghiệp và
Phát Triển Nông Thôn Việt Nam












LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển
của mọi nền kinh tế. Đại hội IX của đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định “
nguồn lực con người – Yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế
nhanh và bền vững”, “…con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự
phát triển đất nước trong thời kì CNH-HĐH…”. Đại hội Đảng lần thứ X cũng
nhấn mạnh: ”phát triển mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa hoạt động khoa học và
công nghệ với giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng
đầu, tạo động lực đẩy nhanh CNH-HĐH và phát triển kinh tế tri thức”. Như
vậy, thời đại nào cũng cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì
vấn đề phát triển nguồn nhân lực càng trở nên bức thiết.
Thực hiện nền kinh tế theo cơ chế thị trường, hội nhập với nền kinh tế
khu vực và thế giới là một xu thế tất yếu của đất nước. Trong bối cảnh phát
triển như vũ bão của khoa học công nghệ, ngày càng nhiều các công nghệ hiện
đại, các thiết bị tiên tiến và phương pháp quản lí tiến bộ được đưa vào áp
dụng, không chỉ trong các doanh nghiệp nói chung mà còn cả trong các ngân
hàng thương mại(NHTM) nói riêng. Tuy nhiên, không có một kỹ thuật hay
phương pháp quản lý nào có thể đem lại hiệu quả nếu không đủ những con
người có đủ năng lực để quản lý và thực thi nó. Nói cách khác, muốn tồn tại
và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt khi tham gia hội nhập cần phải
khai thác triệt để và tận dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó, nguồn lực
con người đóng vai trò quyết định. Càng quan trọng hơn khi đối với các
NHTM nước ta có tiềm lực về tài chính và cơ sở vật chất còn thua kém so với
các NHTM nước ngoài.
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam với số lượng
đội ngũ cán bộ nhân viên đông đảo nhất trong các NHTM Việt Nam, với hoạt
động chủ yếu trong lĩnh vực nông nghệp, nông thôn-là lĩnh vực có bước tiến
chậm hơn so với các ngành kinh tế khác.Tất yếu sẽ gặp nhiều khó khăn trong
vấn đề đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực với yêu cầu thực tiễn. Và vì vậy,

nhiệm vụ đặt ra đối với nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của NHNo&PTNT VN là hết sức nặng nề và cấp bách khi hội nhập kinh tế
quốc tế.
SGD NHNo&PTNT VN là đầu mối thực hiện các nghiệp vụ theo ủy
quyền của NHNNo & PTNT VN, SGD luôn coi đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện của
mình.
Xuất phát từ lí do trên, em quyết định chọn đề tài: “ Hoàn thiện chính
sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giao Dịch – Ngân Hàng
Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu
luận văn tốt nghiệp.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI.
1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM:
1.1.1. NHTM trong nền kinh tế thị trường:
*. Khái niệm NHTM:
Hoạt động của các NHTM rất phong phú và đa dạng, các nghiệp vụ lại
phức tạp và luôn thay đổi theo sự thay đổi của nền kinh tế. Do tập quán và luật
pháp của mỗi quốc gia, mỗi vùng khác nhau nên quan niệm về NHTM cũng
không có sự thống nhất song có thể hình dung NHTM là một trong những
ngành dịch vụ lâu đời nhất, là tổ chức kinh doanh tiền tệ thực hiện đồng thời
ba nhiệm vụ cơ bản là nhận tiền gửi, cho vay và thanh toán trung gian cho các
khách hàng. Tầm quan trọng của NHTM có thể được minh họa một cách chi
tiết qua các chức năng cơ bản của nó(chức năng tạo tiền, chức năng thanh
toán, chức năng bảo quản và cất trữ,…)
Theo Luật các tổ chức Tín dụng của Việt Nam(được sửa đổi bổ sung
năm 2004) thì “ Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng thực hiện toàn bộ

hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan.Theo
tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại ngân hàng gồm ngân hàng thương
mại, ngân hàng phát triển, ngân hàng đầu tư, ngân hàngchính sách, ngân
hàng hợp tác và các loại hình ngân hàng khác”. [Luật các tổ chức Tín dụng].
“Hoạt động ngân hàng là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân
hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi, sử dụng số tiền này để cấp
tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán” [Luật các tổ chức Tín dụng].
Nếu xem xét các tổ chức này trên phương diện những loại hình dịch vụ
mà chúng cung cấp thì NHTM là loại hình tổ chức tài chính cung cấp một
danh mục các dịch vụ tài chính đa dạng - đặc biệt là tín dụng, tiết kiệm và dịch
vụ thanh toán, và thực hiện nhiều chức năng tài chính nhất so với bất kỳ một
tổ chức kinh doanh nào trong nền kinh tế.
*.Vai trò NHTM:
Về lý thuyết, các NHTM là tổ chức nhận tiền gửi và cho vay,nhưng trên
thực tế ngân hàng thực hiện nhiều nghiệp vụ để có thể duy trì khả năng cạnh
tranh và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Các ngân hàng ngày nay có những vai
trò cơ bản sau:
- Vai trò trung gian: Chuyển các khoản tiền tiết kiệm, chủ yếu từ hộ
gia đình, thành các khoản tín dụng cho các tổ chức kinh doanh và các thành
phần khác để đầu tư vào nhà cửa, thiết bị và các tài sản khác.
- Vai trò thanh toán: Thay mặt khách hàngthực hiện thanh toán cho
việc mua hàng hóa và dịch vụ(như bằng cách phát hành và bù trừ séc, cung
cấp mạng lưới thanh toán điện tử, kết nối các quỹ và phân phối tiền giấy và
tiền đúc).
- Vai trò người bảo lãnh: Cam kết trả nợ cho khách hàng khi khách
hàngmất khả năng thanh toán(chẳng hạn phát hành thư tín dụng)


- Vai trò đại lý: Thay mặt khách hàngquản lý và bảo vệ tài sản của

họ, phát hành hoặc chuộc lại chứng khoán(thường được thực hiện tại phòng ủy
thác).
- Vai trò thực hiện chính sách: Thực hiện các chính sách kinh tế của
Chính phủ, góp phần điều tiết sự tăng trưởng kinh tế và theo đuổi các mục tiêu
xã hội
1.1.2. Nguồn nhân lực NHTM:
1.1.2.1. Khái niệm:
*. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh, tùy theo cách tiếp cận khác nhau sẽ cho ta nhiều khái niệm
khác nhau. Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã đặt ra, luận văn tập trung
nghiên cứu trên 2 góc độ:
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế: yếu tố con người được đề cập
đến với tư cách là là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất
hàng hóa, dịch vụ. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao
động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao
động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ
tăng trưởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phương diện khía cạnh về vốn: Con người được xem xét trước hết
như một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương diện để phát triển kinh tế -
xã hội. Đầu tư cho con người được phân tích với tính chất là sự “tư bản hóa
các phúc lợi” tương tự như đầu tư vào các nguồn vật chất có tính đến tổng
hiệu quả các đầu tư này hoặc thu nhập mà con người và xã hội thu được từ các
nhà đầu tư đó.
Theo cách nghiên cứu trên, ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân
lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp ) mà mỗi các


nhân sở hữu. Nguồn nhân lực được xem như một nguồn vốn bên cạnh những
nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên

nhiên…đầu tư cho con người, giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và
được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững.
Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc(UNO) đưa ra khái
niệm nguồn nhân lưc là tất cả các kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người
có quan hệ tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng nhất trong
kết cấu hạ tầng xã hội – kinh tế.
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà đó là cả một tập hợp gồm nhiều
yếu tố như trí tuệ, sức lực, kĩ năng, phong cách nghề nghiệp… gắn với sự tác
động của môi trường đối với lực lượng lao động đó.
*. Nguồn nhân lực NHTM :
Theo cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
là tất cả vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của tất cả
những thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân
hàng và các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng như
những nhân viên ở các bộ phận khác trong NHTM: lễ tân, phục vụ…
1.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM:
Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch
vụ tài chính, nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm chung như sau:
- Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu
tư cho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức
tổng hợp cuarnhieeuf chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù
quản lý.
- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc
điểm của kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.


- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng”đi vay để cho
vay”kinh doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có
phong cách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin

tưởng cho khách hàng ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn.
Dựa trên tiêu thức phân chia theo ngạch quản lý và theo chuyên môn,
có thể xác định đặc điểm về nguồn nhân lực NHTM theo hai nhóm chính sau:
a. Cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán bộ quản lý kinh
doanh tiền tệ gồm có hai bộ phân chủ yếu:
- Bộ phận đầu não(Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): đây là bộ phận
có ảnh hưởng quyết định đến phương hướng hoạt động của NHTM.
- Bộ phận chỉ đạo cơ sở: là bộ phận tác động trực tiếp đến chất lượng
kinh doanh tiền tệ của một Ngân hàng, một chi nhánh Ngân hàng hoặc một tổ
chức tín dụng.
Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ bao gồm những người đảm nhận
cá chức danh:
+ Chủ tịch Hội đồng quản trị: thành viên HĐQT;
+ Tổng Giám đốc(Giám đốc) và các Phó tổng giám đốc(Phó giam đốc)
+ Trưởng, phó các phòng(ban) nghiệp vụ thuộc cơ quan điều hành(cấp
trung ương và trung gian);
Yêu cầu về năng lực chuyên môn:
Tùy thuộc vào từng loại hình Tổ chức tín dụng, từng vị trí then chốt
trong các bộ phận nghiệp vụ của một Tổ chức tín dụng mà cán bộ nắm giữ
những vị trí này phải đáp ứng những yêu cầu nhất định, những yêu cầu chung
nhất mà một cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ cần có.
Loại nhân lực này, với đặc trưng cơ bản nhất đòi hỏi họ là phải nắm bắt
tốt được thời cơ để tổ chức các kế hoạch kinh doanh tiền tệ sao ho có hiệu quả
nhất cho mỗi tổ chức tín dụng và cho sự phát triển kinh tế chung của đất nước.


Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ là những người quyết định
chất lượng hoạt động của một Ngân hàng, một tổ chức tín dụng, nên sự thành
đạt của mỗi Ngân hàng, mỗi tổ chức tín dụng trước hết trông chờ vào năng lực
chuyên môn của đội ngũ cán bộ này.

b. Cán bộ nhân viên nghiệp vụ.
Nghiệp vụ chuyên môn của đội ngũ nhân viên nghiệp vụ mang một số
đặc điểm về cơ cấu sau:
- Nghề nghiệp đa dạng
- Số lượng nghề nghiệp bố trí chủ yếu ở các lĩnh vực kinh doanh trực
tiếp.
Đội ngũ nhân viên nghiệp vụ, tuy không phải là lực lượng lãnh đạo và
quyết định đến sự phát triển của mỗi Ngân hàng, tổ chức tín dụng, nhưng lại
chiếm số đông tuyệt đối trong hệ thống Ngân hàng nên họ chính là động lực
của sự phát triển
Cùng với đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ, lực lượng cán bộ
làm công tác nghiệp vụ là những người đã góp phần làm nên sự nghiệp đổi
mới ngành ngân hàng và thúc đẩy tiến trình đổi mới nền kinh tế chung của đất
nước.
1.1.2.3. Phân loại nhân lực của NHTM:
Trong hoạt động của NHTM cũng như các hoạt động của các tổ chức
khác, để thực hiện thuận tiện cho các công tác về nguồn nhân lực cần phân
chia thành các loại nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. Theo tầm quan
trọng của các cương vị được giao cho cá nhân trên cơ sở sử dụng cách phân
cấp quản trị, nhân lực NHTM được chia thành 4 loại.
*. Cán bộ lãnh đạo


Là cấp quản trị cao nhất, là người đứng đầu, chỉ huy, có quyền quyết
định chiến lược, định hướng chung cho hoạt động của NHTM, xây dựng và
quản lý các mục tiêu định hướng ngắn hạn và dài hạn cho NHTM.
Về mặt nhân lực: Đưa ra các chương trình phát triển nhân lực: các
chính sách để sử dụng nhân lực tốt nhất bao gồm các chính sách về lương
bổng, chính sách về thưởng , phat, kiểm soát hoạt động của nhân viên cấp
dưới, giúp đỡ nhân viên cấp dưới khi cần thiết.

Ở vị trí cao nhất, với nhiệm vụ to lớn và nặng nề như trên, những người
lãnh đạo NHTM cần đáp ứng những đòi hỏi nhất định trên nhiều phương diên:
Năng lực nhận thức, năng lực ra quyết đinh, năng lức tổ chức quyết định điều
hành, có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm và thâm niên công tác, có phẩm
chất đạo đức tốt.
*.Cán bộ quản trị cấp trung gian
Là những người phụ trách, đứng đầu các bộ phận, các nhóm (phòng,
ban, sở…); trực tiếp chỉ đạo, điều hành hoạt động của nhân viên.
Cấp quản lý này có vai trò rất lớn trong quan hệ điều hành, duy trì
không khì làm việc thuận lợi, bố trí công việc hợp lý, kèm cặp nhân viên,
chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên.
Công việc chính của họ phụ trách một phạm vi công việc tương đối lớn
và thường không tách khỏi công việc chuyên môn. Những công việc chính
thường bao gồm: Từ việc ra quyết định chiến thuật và tác nghiệp, xây dựng và
trực tiếp chỉ đạo thực hiện các mục tiêu ngắn hạn, các mục tiêu cụ thể. Tổ
chức tập hơp mọi thành viên trong đơn vị triển khai thực hiện và hoàn thành
các mục tiêu, các chương trình, các công việc được phân công.
Nhìn chung khó có thể tách biệt các tiêu chuẩn riêng biệt cho nhà lãnh
đạo và các nhà quản trị cấp trung gian, nhưng luôn có thể nhận định: người
lãnh đạo và những nhà quản trị cấp trung gian đóng vai trò quan trọng trong hệ
thống NHTM, giống như hệ thần kinh của con người, có nhiệm vụ cảm nhận


được các phản ứng từ bên ngoài, thấy được và nghĩ ra được những giải pháp
tối ưu để điều khiển các bộ phận khác trong tổ chức, đảm bảo cho sự tồn tại và
phát triển của NHTM.
Như vậy, đòi hỏi họ phải:
Là những người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả năng thực hiện và
hướng dẫn, động viên người khác cùng hoàn thành nhiệm vụ, có bản lĩnh, có
hoài bão để hoàn thành sứ mạng của mình, bất chấp mọi khó khăn gian khổ,

phải biết làm cho thuộc cấp vừa tuân phục, vừa mến mộ với tư cách tấm
gương cho mọi người học tập noi theo, biết làm cho mọi người hợp tác với
nhau dể làm việc, biết nhận ra, biết khai thác, sử dụng khả năng của cấp dưới,
giúp họ ý thức trách nhiệm, để cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao;
dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
*. Chuyên gia:
Bao gồm tất cả những người được các nhà lãnh đạo sử dụng với tư
cách làm tham mưu, cố vấn, là người đưa ra ý kiến để các cấp lãnh đạo và
quản trị với nghĩa là cấp quản trị trực tuyến lựa chọn và ra quyết định. Những
chuyên gia này là những người có nhiều kinh nghiệm, kiến thức về một số lĩnh
vực chuyên môn náo đó.
Các chuyên gia này rất cần cho các cấp quản trị về việc tư vấn cho các
cấp quản trị về các chiến lược lâu dài, cũng như công việc thực tế hàng ngày.
Họ có thể giúp huấn luyện nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên.
Do vậy, đòi hỏi phải đạt một số tiêu chuẩn: có năng lực chuyên môn,
kinh nghiệm và thâm niên trong lĩnh vực chuyên gia, có năng lực nhận thức,
có tầm hiểu biết rộng, có phẩm chất đạo đức.
*. Nhân viên:
Là những người thực hiện các công việc cụ thể theo kế hoạch đề ra tuân
thủ mệnh lệnh của các cấp quản trị. Công việc của họ là hoàn thành các phần


việc được giao theo khả năng và kiến thức sẵn có, phối kết hợp với các viên
chức khác để hoàn thành công việc cụ thể.
Đây là nhân lực có vai trò quan trọng ở NHTM. Bởi vì, quản trị là hoàn
thành công việc qua người khác. Nghĩa là, lãnh đạo dù có tài giỏi, song nếu
không có một đội ngũ nhân lực giỏi thì cũng không thể hoàn thành được
nhiệm vụ của mình.
Măt khác, so với ba loại nhân lực trên, loại nhân lực này là lực lượng
đông đảo nhất, chiếm đại bộ phận trong lực lượng lao động của NHTM. Họ là

những người trực tiếp thực hiện và giải quyết mọi công việc của NHTM; là
người trực tiếp tiếp xúc với môi trường hoạt động cụ thể. Do đó mục tiêu của
NHTM có đạt được hay không, uy tín cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào lực
lượng lao động này.
Tiêu chuẩn của loại nhân lực này, không đòi hỏi cao như ba loại trên,
nhưng cũng phải đảm bảo: có trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tính
cách cần thiết phù hợp với công việc; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong làm
việc; ý thức cầu tiến; phong cách ứng xử; khả năng giao tiếp; phẩm chất đạo
đức; các tiêu chuẩn khác phù hợp từng vị trí lĩnh vực công tác.


1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM
1.1.3.1. Khái niệm:
*. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một
số công việc nhất định.Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo
kiến thức chuyên nghiệp.
Như vậy có thể xem đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
giúp người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Phát triển nguồn nhân lực( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người
lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm
chí đến vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
Như vậy có thể thấy cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều là quá

trình trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho nguồn nhân lực của tổ
chức. Song đào tạo và phát triển là không giống nhau, chúng khác nhau ở định
hướng, phạm vi, thời gian và mục đích. Cụ thể, đào tạo định hướng vào hiện
tại, tập trung nâng cao kĩ năng cần thiết, khắc phục những thiếu hụt về mặt
kiến thức giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại của mình. Đào tạo
thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển nguồn nhân
lực lại chú trọng vào các công việc tương lai của tổ chức, nó giúp các cá nhân
trang bị sẵn những kiến thức, kỹ năng mới cần thiết trong việc thăng tiến lên
chức vụ mới. Phát triển thực hiện ở cả phạm vi cá nhân và tổ chức, và được


tiến hành trong dài hạn Hai hoạt động này phải tiến hành đồng thời đối với
mỗi cá nhân trong tổ chức để khai thác hết hiệu quả của hoạt động này và xây
dựng một đội ngũ NNL chất lượng cao, ổn định cho tổ chức. Hiện nay vai trò
và vị trí của hoạt động này ngày càng quan trọng hơn trong mọi tổ chức.
*. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM:
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM là một hoạt động
có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế
hoạch đã được xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau đem
lại sự thay đổi về chất cho người lao động.
1.1.3.2. Mục tiêu, vai trò:
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi tổ chức. Vì
vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với
mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho
thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân
viên của mình. Đây cũng là một thực tế vẫn đang tồn tại ở các NHTM. Vấn đề
đặt ra là ban lãnh đạo của NHTM vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của
công tác đào tạo trong quá trình làm việc. Trước tiên hãy cùng xem xét mục
tiêu mà các NHTM đặt ra với công tác này:
*. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

NHTM: Nhằm nâng cao hiệu quả của đơn vị và sử dụng tối đa NNL hiện có
trên cơ sở làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình. từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn,
tự giác hơn. Đồng thời giúp nhân viên nâng cao kỹ năng thích ứng với sự thay
đổi, đáp ứng được đòi hỏi đối với sự phát triển ngày càng cao của khoa học
công nghệ và sự biến đổi không ngừng của môi trường kinh doanh trong và
ngoài nước.
Xuất phát từ những mục tiêu trên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đang ngày càng trở thành công tác thiết yếu được quan tâm hàng đầu trong các


NHTM bởi vai trò quan trọng của nó đối với đơn vị hay cá nhân người lao
động.
*. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với NHTM:
- Đối với NHTM:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết đối với sự
tồn tại và phát triển của các NHTM.
+ Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động: Thông qua
công tác đào tạo và phát triển mà kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của cán
bộ, nhân viên ngân hàng được nâng cao, giúp họ trở nên “thích hợp” với công
việc hơn. Do đó, hiệu quả thực hiện công việc được nâng cao, khả năng tiếp
cận và vận hành công nghệ cũng được cải thiện hơn, đồng thời nâng cao mức
độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu
suất làm việc mang lại năng suất lao động cao hơn cho tổ chức.
+ Đào tạo và phát triển đảm bảo sự duy trì và phát triển của các
NHTM: Công tác đào tạo và phát triển theo những chương trình mới còn giúp
duy trì và nâng cao đội ngũ nhân lực có chất lượng, giúp nâng cao trình độ, kỹ
năng, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, khả năng xử lý tình huống cũng như
sự nhanh nhạy với thị trường phù hợp với xu thế phát triển chung của xã hội
và của ngành ngân hàng từ đó duy trì và phát triển tổ chức.

+ Đào tạo và phát triển giúp hạn chế tối đa chi phí dành cho các hoạt
động kiểm tra, giám sát: đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ và
nhận thức của mình, do đó, họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, mong
muốn được đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và làm việc hiệu quả hơn, chính
xác hơn. Vì vậy, họ sẽ chủ động làm việc mà không bắt buộc phải có sự giám
sát chặt chẽ của người quản lý. Nhà quản lý vì vậy mất ít thời gian hơn vào
việc giám sát, theo dõi những việc vụn vặt, có nhiều thời gian để định hướng
những tầm nhìn mới cho tổ chức. Điều này cũng giảm bớt sự căng thẳng giữa
nhân viên và người quản lý trong các NHTM.


+ Đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhờ đó
nâng cao năng lực cạnh tranh cho NHTM: Khi được đào tạo về nghiệp vụ, về
kỹ năng, người lao động hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn,
nhờ đó, chất lượng sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt. Có sự chuyển
biến tích cực trong lao động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch vụ
và tin dùng hơn. Trong thời đại kĩ thuật phát triển như vũ bão, Các NHTM
cạnh tranh bằng chất lượng dịch vụ và công nghệ thì hoạt động này góp phần
tạo lợi thế cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của các Ngân hàng.
Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển còn có nhiều vai trò
+ Đào tạo và phát triển giúp tăng cường sự gắn bó giữa lao động và
NHTM: Người lao động được tạo điều kiện để học tập và phát triển, họ sẽ thấy
sự quan tâm cần thiết của tổ chức đối với mình, điều này sẽ tạo thúc đẩy họ
mong muốn được làm việc lâu dài tại đó. Ngoài ra, mọi Ngân hàng hiện nay
có thể căn cứ vào những chương trình đào tạo khác nhau để đưa ra những quy
định khác nhau để giữ người lao động. Chẳng hạn, với các Ngân hàng cho
nhân viên đi học cao học trong và ngoài nước, họ sẽ đưa ra quy định ràng buộc
nhân viên sau khi đi học phải làm việc cho họ tối thiểu bao nhiêu năm. Đây
thực ra là một hình thức đầu tư cho nguồn nhân lực, đem lại lợi ích lâu dài cho
cả ngân hàng và cá nhân người lao động. Nhờ đó, người lao động cũng thấy

muốn gắn bó với ngân hàng và ngân hàng cũng giữ được người tài, tăng sức
cạnh tranh cho tổ chức.
+ Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Một NHTM biết
cách tạo ra cơ hội và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được nhiều nhân lực
trẻ, chất lượng cao mong muốn được làm việc cho tổ chức. Đối với nguồn
nhân lực trẻ, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường, cơ hội được học hỏi và
phát triển bản thân, phát triển sự nghiệp là mong muốn cháy bỏng của họ.
Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành một cuộc điều
tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa
chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ


hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các khoản lương,
thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách
thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so
với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi
phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ.
- Đối với người lao động:
+ Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động có điều kiện bù đắp
những kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt và học hỏi những kiến thức, kĩ năng
mới: Từ đó giúp người lao động làm việc một cách chuyên nghiệp hơn, tự tin
hơn và thích ứng tốt hơn với những thay đổi công nghệ và môi trường làm
việc của NHTM tạo ra hiệu quả công việc cao hơn.
+ Đào tạo và phát triển giúp lao động tìm được đúng công việc phù
hợp với mình: đào tạo sẽ giúp người lao động hình dung được công việc của
mình rõ ràng hơn. Từ đó cân nhắc và nhận thức được công việc có thực sự phù
hợp với mình không. Đồng thời đào tạo và phát triển cũng tạo động lực cho
người lao động phấn đấu, bộc lộ hết khả năng của mình. Nhờ đó, nhà quản lý
sẽ nắm được điểm mạnh, điểm yếu và sắp xếp đúng người vào đúng vị trí sở
trường của anh ta.

+ Đào tạo và phát triển tạo ra cơ hội thăng tiến tốt hơn cho người lao
động: Vì qua đào tạo và phát triển, kĩ năng, trình độ chuyên môn của người
lao động sẽ tốt hơn, kết hợp với những kinh nghiệm có được trong quá trình
lao động sẽ góp phần phát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động.
Do đó, họ sẽ có nhiều cơ hội được giao cho những nhiệm vụ khó khăn và quan
trọng hơn, có nhiều hơn cơ hội để thể hiện mình và đóng góp nhiều hơn cho
Ngân hàng. Từ đó sẽ tạo ra cơ sở để các nhà quản lý làm căn cứ để cất nhắc họ
vào những vị trí cao hơn.
1.2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM:


1.2.1. Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
NHTM:
*. Khái niệm chính sách:
Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều có những chính sách của mình.Có
chính sách của cá nhân, chính sách của doanh nghiệp, chính sách của Đảng,
chính sách của một quốc gia, chính sách của một lin minh các nước hay tổ
chức quốc tế…Vậy chính sách là gì?
Theo quan niệm phổ biến: chính sách là phương thức hành động được
một chủ thể khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp
lại.
Ví dụ: khi hiệu trưởng của một trường đại học nói :”chính sách của
chúng tôi là khuyến khích mọi sinh viên tham gia vào quá trình nghiên cứu
khoa học.” Một cửa hàng tuyên bố “chính sách của chúng tôi là sẽ truy tố tất
cả những người có hành vi trộm cắp trong cửa hàng.”
Tuyên bố chính sách có nghĩa là một cá nhân hay tổ chức đã quyết định
một cách thận trọng và có ý thức giải quyết những vấn đề quan trọng.
Chính sách xác định những chỉ dẫn chung cho quá trình ra quyết định.
Chúng vạch ra phạm vi hay giới hạn cho phép của của các quyết định, nhắc
nhở các nhà quản lí những quyết định nào có thể và những quyết định nào

không thể. Bằng cách đó các chính sách hướng suy nghĩ và hành động của mọi
thành viên trong tổ chức vào việc thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
*. Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
NHTM:
Là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cùng những phương thức hành động được ban lãnh đạo Ngân hàng
khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại trong một
giai đoạn phát triển nhất định của mỗi NHTM.


1.2.2. Mục tiêu, vai trò của chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực NHTM:
Mục tiêu: Nắm được sự thiết yếu và quan trọng của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như vậy, các lãnh đạo NHTM đã chú trọng nhiều
hơn đến việc thiết lập và hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo, phát triển
nhân sự cho tổ chức nhằm mục tiêu thúc đẩy và tạo điều kiện để nhân viên
tham gia tích cực vào công tác học tập,trau dồi những kiến thức, kỹ năng cần
thiết nhằm tăng khả năng thích ứng cho các cá nhân.
Vai Trò: Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò
quan trọng nhất trong hệ thống chính sách phát triển của NHTM. Nó giữ vị trí
quyết định và có mối quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác của Ngân
hàng. Cùng với các chính sách khác tạo nên hệ thống chính sách quy định,
điều chỉnh hoạt động của các thành viên trong đơn vị hoạt động một cách khoa
học, hiệu quả nhất.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trực tiếp góp phần vào
việc nâng cao trình độ chuyên môn, xây dựng và phát triển con người có đủ
đức và tài, qua đó đáp ứng được mục tiêu trước mắt của NHTM, góp phần
thực hiện mục tiêu xóa đói giảm nghèo của quốc gia( vì một trong những
nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến đói nghèo là do con người không có
học, không có nghề nghiệp).

Chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý còn góp phần phát triển
khả năng tiềm ẩn trong mỗi các nhân, Giúp đào tạo ra đội ngũ nhân viên giỏi
thực sự cho NHTM, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo kế cận cho tổ đơn vị, đảm bảo
sự phát triển đáp ứng đòi hỏi của điều kiện phát triển của nền kinh tế.
1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực NHTM.


Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM chịu ảnh
hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố khác nhau thì ảnh hưởng ở các mức độ
khác nhau.
*. Môi trường kinh tế vĩ mô:
Môi trường kinh tế vĩ mô theo mô hình PEST bao gồm 4 yếu tố:
 Political (Thể chế- Luật pháp)
 Economics (Kinh tế)
 Sociocultrural (Văn hóa- Xã Hội)
 Technological (Công nghệ)
Đây là những yếu tố khách quan bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp đến các
tổ chức kinh tế nói chung và NHTM nói riêng. Dựa trên các điều kiện môi
trường vĩ mô cụ thể, NHTM sẽ đưa ra những chiến lược kinh doanh cũng như
những chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau theo
hướng phù hợp với đặc điểm môi trường, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng
được yêu cầu thực tiễn đặt ra.
- Thể chế- Luật pháp:
Thể chế luật pháp có sự bình ổn cao, không có các yếu tố xung đột về
chính trị, ngoại giao sẽ tác động tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các
NHTM và ngược lại. Bên cạnh đó, chính sách Thuế (thuế xuất khẩu, nhập
khẩu, thuế tiêu thụ, thuế thu nhập…) và các đạo luật liên quan (luật đầu tư,
luật doanh nghiệp,luật lao động, luật chống độc quyền, chống bán phá giá )
sẽ ảnh hưởng đến hành vi của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước đối

với các dịch vụ của NHTM, do đó ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận của
doanh nghiệp. Từ đó tác động trực tiếp đến nguồn kinh phí có thể đầu tư cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM. Dựa vào đó, NHTM
mới đưa ra những chính sách đào tạo và phát triển NNL phù hợp với điều kiện
tài chính của đơn vị.
- Các yếu tố Kinh tế:


NHTM đưa ra các chính sách đào tạo và phát triển NNL phải chú ý đến các
yếu tố kinh tế cả trong ngắn hạn, dài hạn và sự can thiệp của chính phủ tới nền
kinh tế. Thực vậy:
Trước tiên tình trạng của nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ hay rơi vào
tình trạng khủng hoảng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tiền mặt để tiêu dùng, đầu
tư…hay tiết kiệm. Do đó sẽ tác động đến nhu cầu của người dân về các dịch
vụ của NHTM do đó ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của NHTM. Không
chỉ vậy, sự thay đổi trong nhu cầu của khách hàng sẽ đặt ra những yêu cầu mới
cho NNL NHTM, do đó tác động đến các chính sách đào tạo và phát triển
NNL. Nền kinh tế nhìn chung vận hành theo những quy luật nhất định, do đó,
NHTM phải có những chính sách đào tạo và phát triển NNL khác nhau để phù
hợp với từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế.
Không chỉ vậy, các chính sách kinh tế vĩ mô của chính phủ (chính sách tài
khóa, chính sách tiền tệ, luật tiền lương cơ bản, các chiến lược phát triển kinh
tế của chính phủ, các chính sách ưu đãi cho ngành…) sẽ tác động tới sự vận
hành của nền kinh tế, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh
của NHTM, do đó ảnh hưởng đến các quyết định về chính sách đào tạo và
phát triển NNL.
Cuối cùng, Triển vọng kinh tế trong tương lai:Tốc độ tăng trưởng, mức gia
tăng GDP, cơ cấu kinh tế…sẽ có tác động định hướng cho những chính sách
đào tạo và phát triển NNL của NHTM trong tương lai.
- Các yếu tố văn hóa xã hội:

Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ đều có những giá trị văn hóa và các yếu tố xã
hội đặc trưng. Những yếu tố này cũng chính là đặc điểm của người tiêu dùng
tại các khu vực đó. Mỗi xã hội có những giá trị văn hóa, xã hội là khác nhau,
điều này tạo nên sự khác biệt về lối sống, học thức, các quan điểm về vấn đề
học tập, tâm lý sống… của đại bộ phận người dân các quốc gia khác nhau. Do
đó các NHTM phải căn cứ vào những đặc điểm văn hóa, xã hội của quốc gia
mình để có những chính sách đào tạo và phát triển NNL về nội dung, phương


pháp…phù hợp với đặc điểm dân cư, điều kiện sống, truyền thống học tập,
tâm lý…chung của dân tộc.
- Yếu tố công nghệ:
Công nghệ và tốc độ phát triển khoa học công nghệ luôn tạo ra nhiều cơ
hội phát triển song cũng đặt những NHTM trong sự cạnh tranh khốc liệt. Điều
này đòi hỏi nguồn nhân lực NHTM phải nắm bắt được công nghệ, áp dụng
những thành tựu của khoa học công nghệ vào thực tế hoạt động kinh doanh,
tạo ra những dịch vụ mới ngày càng hiện đại, thuận tiện hơn cho người tiêu
dùng. Do đó, các chính sách về nội dung đào tạo, số lượng các chuyên đề đào
tạo…phải được thiết lập dựa trên sự phát triển của khoa học công nghệ, đảm
bảo tính kịp thời, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn.
Không chỉ vậy, NHTM cũng phải có những chính sách để cải tiến phương
pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, áp dụng những thành tựu của khoa
học công nghệ vào việc cải tiến phương pháp giảng dạy, nâng cao hiệu quả
của công tác đào tạo.
Ngoài các yếu tố cơ bản trên, hiện nay khi nghiên cứu hoạch định chính
sách đào tạo và phát triển NNL, các NHTM phải đưa yếu tố toàn cầu hóa trở
thành một yếu tố vĩ mô tác động đến nội dung các chính sách.
- Yếu tố hội nhập:
Xu thế phát triển theo hướng toàn cầu hóa, quốc tế hóa của nền kinh tế tạo
ra nhiều cơ hội tốt cho các NHTM. Các rào cản về thương mại sẽ dần dần

được gỡ bỏ, NHTM có cơ hội hợp tác với các đối tác ở cách xa khu vực địa lý,
khách hàng của các NHTM lúc này không chỉ giới hạn trong thị trường nội địa
mà được mở rộng ra thị trường quốc tế. Điều này đòi hỏi NNL của NHTM
phải có những hiểu biết nhất định về những khách hàng tiềm năng của mình ở
các quốc gia khác nhau. Do đó, phải quan tâm đến vấn đề này trong quá trình
hoạch định các chính sách đào tạo và phát triển NNL NHTM.
Không chỉ vậy, việc hội nhập kinh tế quốc tế sẽ đặt các NHTM trong sức
ép cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn với các đối thủ đến từ mọi khu vực. Quá


trình hội nhập sẽ khiến các doanh nghiệp phải điều chỉnh phù hợp với các lợi
thế so sánh.,phân công lao động của khu vực và của thế giới. Điều này cũng
ảnh hưởng đến quá trình nghiên cứu hoạch định chính sách đào tạo và phát
triển NNL NHTM.
*. Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM của
NHNN:
NHNN là cơ quan đại diện cho nhà nước thực hiện vai trò quản lí đối
với các NHTM. Do đó, các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của NHTM phải căn cứ vào các chính sách tổng thể của NHNN về định hướng
đào tạo, những quy định chung bắt buộc cũng như những chính sách khuyến
khích công tác đào tạo và phát triển NNL đối với NHTM. Đồng thời, các
NHTM cũng phải căn cứ vào đặc điểm của mình để có những chính sách điều
chỉnh phù hợp với cơ sở, kết hợp với những chính sách chung nhằm đạt được
hiệu quả cao nhất cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơ sở.
*. Quan điểm của ban lãnh đạo NHTM về công tác đào tạo và phát
triển NNL:
Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu do ban
lãnh đạo của tổ chức ban hành đến các bộ phận. Quan điểm của ban lãnh đạo
có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và phát triển của NHTM. Lãnh
đạo càng coi trọng và đầu tư nhiều hơn về tiền bạc, thời gian, công sức cho

việc nghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo cho NHTM, Thì những chính sách
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đưa ra càng đúng đắn hơn, thực tế hơn.
*. Các nguồn lực của NHTM:
Các nguồn lực của NHTM ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát
triển được tiếp cận trên 3 yếu tố chính: cơ sở vật chất, vốn, và nguồn nhân lực.
- Cơ sở vật chất: Mỗi NHTM với sự phát triển khác nhau sẽ có những
điều kiện khác nhau về cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động kinh doanh và
cho công tác đào tạo. Do đó, những chính sách đào tạo đưa ra phải căn cứ vào


thực tế nguồn lực vật chất của cơ sở đảm bảo tính khả thi và sử dụng tối đa cơ
sở vật chất sẵn có của cơ sở.
- Nguồn vốn: tiềm lực tài chính của NHTM sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
kinh phí dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do đó, quy
mô nguồn vốn sẽ quyết định đến quy mô và chất lượng của các chính sách đào
tạo được hoạch định.
- Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực có ảnh hưởng lớn nhất đến các
chính sách đào tạo và phát triển của NHTM, bởi lẽ nguồn nhân lực chính là
đối tượng trực tiếp của các chính sách. Do đó, các chính sách phải được hoạch
định dựa trên sự nghiên cứu, phân tích kĩ lưỡng nguồn nhân lực của cơ sở trên
các tiêu chí: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn…
*. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của NHTM:
Mỗi NHTM có một lĩnh vực hoạt động chủ đạo khác nhau, do đó thị
trường mục tiêu và đối tượng khách hàng chính cũng khác nhau. Vì vậy, nội
dung của chính sách đào tạo và phát triển NNL của mỗi ngân hàng phải phù
hợp với nhu cầu thực tế, phải chú trọng vào đào tạo nâng cao hiểu biết về
mảng kinh doanh của cơ sở.
Bên cạnh đó, kết quả hoạt động kinh doanh cũng ảnh hưởng ko nhỏ đến
các chính sách được hoạch định. Qua đó, ban lãnh đạo có thể đánh giá được
những lĩnh vực đã làm tốt cần phát huy, những lĩnh vực chưa tốt cần cải thiện.

Từ đó có những chính sách đào tạo nguồn nhân lực kịp thời, chuẩn xác với
nhu cầu của cơ sở. Không chỉ vậy, kết quả sản xuất kinh doanh còn phản ánh
lợi nhuận của NHTM, do đó ảnh hưởng đến chính sách về kinh phí có thể sử
dụng dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng.
*. Các nhân tố khác:
Bên cạnh các nhân tố trên, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
NHTM còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác : khả năng cung cấp các dịch vụ


đào tạo của thế giới và quốc gia, xu hướng của các dạng hoạt động giáo dục
trong tương lai, vào trình độ của giảng viên, hệ thống tài liệu giảng dạy…
Tóm lại phải đặt chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
NHTMvào hoàn cảnh cụ thể của nền kinh tế và điều kiện xã hội của đất nước
và Ngân hàng (khả năng ngân sách, đặc điểm các nguồn lực, văn hóa doanh
nghiệp, đặc điểm sản xuất kinh doanh, thực trạng hiện có của Ngân hàng…)
mới có thể thành công được.
1.2.4. Nội dung của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực NHTM:
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM bao gồm
những nội dung chủ yếu sau:
1.2.4.1. Chính sách điều tra, phân tích nhu cầu thực tế về đào tạo
nguồn nhân lực của NHTM:
Đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo mục tiêu nâng cao kỹ năng, trình
độ chuyên môn cho nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tiễn ngân hàng
và đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. Do đó, NHTM có những chính sách cụ thể
để xác định đúng nhu cầu đào tạo cho cơ sở:
- Điều tra, phân tích môi trường thường xuyên để kịp thời cập nhật
những yêu cầu, đòi hỏi mới của môi trường kinh doanh.
- Chính sách định hướng sự phát triển của NHTM trong tương lai để
tiến hành đào tạo các kiến thức đón đầu.

1.2.4.2. Chính sách quy định tiêu chuẩn, yêu cầu để lựa chọn những
đối tượng đi đào tạo:
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực là chính sách mang tính chiến lược,
lâu dài của NHTM. Do đó, khi cử các cán bộ đi đào tạo, NHTM phải đưa ra
những yêu cầu về thâm niên công tác, cống hiến với cơ sở và những điều kiện
cống hiến sau đào tạo…đòi hỏi đối tượng được cử đi đào tạo phải có trách


nhiệm với những quyền lợi được hưởng từ Ngân hàng. Nhờ đó có những chính
sách thích hợp với từng đối tượng và đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo,
lợi ích thu về bù đắp được chi phí đào tạo.
1.2.4.3. Chính sách về các chương trình đào tạo:
Dựa trên chiến lược kinh doanh và điều kiện các nhân tố ảnh hưởng,
NHTM lên kế hoạch và xây dựng những chương trình đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải đáp ứng được những đòi hỏi trước mắt về chất
lượng nhân lực cho ngân hàng. Không chỉ vậy, các chính sách về chương trình
đào tạo phải mang tính định hướng cho sự phát triển nguồn nhân ực trong
tương lai nói riêng .
1.2.4.4. Chính sách đào tạo đội ngũ giảng viên cho những chương
trình tự đào tạo của đơn vị:
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền ý thức trách nhiệm đối với chất lượng
giảng dạy cho các giảng viên kiêm chức của đơn vị. Tạo điều kiện thuận lợi
cho các giảng viên học tập, nghiên cứu nâng cao kiến thức, hoàn thiện tư
tưởng đạo đức của mình, đảm bảo chất lượng đạt yêu cầu thực tiễn đề ra. Đây
là một chính sách rất quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của các
khóa học do đơn vị tự tổ chức.
1.2.4.5. Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng, đề bạt thăng tiến
hợp lý, kịp thời với các giảng viên và cán bộ có thành tích công tác và học
tập tốt :
Để tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích cho NNL tham gia tích cực,

chủ động vào công tác đào tạo, NHTM đưa ra những chính sách đãi ngộ về
kinh phí nhằm hỗ trợ cho nhân viên tham gia đào tạo. Đồng thời kết hợp với
các chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ nhân viên tham gia đào tạo,
chính sách tạo động lực phấn đấu và phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân.
Bên cạnh đó có thể kết hợp tổ chức các chuyến tham quan du lịch, các phong