BÀI TẬP LỚN HỌC PHẦN PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG ĐỀ TÀI BÀN VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
★★★★★★★★★★★★★★★★

BÀI TẬP LỚN HỌC PHẦN PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG
ĐỀ TÀI: BÀN VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG NĂM 2019

LỚP TT02 --- NHÓM 08
GV hướng dẫn: TS. Lê Mộng Thơ

Sinh viên thực hiện

Mã số sinh viên

Nguyễn Hoàn Thức

2151146

Nguyễn Đức Trọng

2153925

Cao Minh Tuấn

2151159

Thái Thị Minh Trâm

2014816

Thành phố Hồ Chí Minh – 2021

Điểm số


BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN ĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM 8

STT

Họ và tên

MSSV

1.

Nguyễn Hoàn Thức

2151146

2.

Nguyễn Đức Trọng

2153925

3.

Cao Minh Tuấn

2151159

4.

Thái Thị Minh Trâm

2014816

Nhiệm vụ

Kết quả

Chữ ký

NHĨM TRƯỞNG
(ghi rõ họ tên, ký tên)
(Thơng tin liên hệ của nhóm trưởng: SĐT, EMAIL)


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài:....................................................................................................................1
2. Nhiệm vụ của đề tài:................................................................................................................1
3. Bố cục tổng quát của đề tài: gồm mấy chương, tên cụ thể từng chương..................................2

PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................................3
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ
LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019....................................................................................................3
1.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải..........................................3
1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải.......................8

CHƯƠNG II. THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HỒN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT
NAM VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI.........................................20
2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việ........................................................................20
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật
hiện hành.....................................................................................................................................21

PHẦN KẾT LUẬN..........................................................................................................24
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................25


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Sa thải thuộc về lĩnh vực lao động, đây chính là mức hình phạt nặng nhất trong việc
kỷ luật đối với người lao động bởi vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống hằng ngày của
họ, đặc biệt là những người không nhận được trợ cấp sa thải. Đối tượng nghiên cứu của đề
tài là hình thức kỷ luật lao động sa thải nằm trong bộ luật lao động năm 2019.
Sa thải trong bộ luật lao động trong hệ thống pháp luật trước hết được thể hiện trong
khía cạnh đảm bảo lợi ích cho xã hội và con người. Đối với bên sử dụng lao động là quyền
có thể được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi mà chính họ vi phạm kỷ
luật mà đã được pháp luật nêu lên. Mặc dù hình phạt này rất nặng nề với người lao động
bởi vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn thu nhập nhưng đây cũng chính là một chế tài
hiệu quả nhằm tạo nên một một trường lao động tốt hơn, nơi mà tất cả người lao động đều
phải cố gắng làm việc hoặc họ sẽ bị sa thải, tuy rằng hình thức xử lý kỷ luật này vẫn cịn
chưa hồn thiện nhưng khơng ai có thể phủ nhận được tầm quan trọng của hình thức kỷ
luật này.
Thực hiện tốt đề tài này có thể bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời giữ
gìn ổn định trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản
xuất kinh doanh, việc nghiên cứu vấn đề kỷ luật sa thải lao động từ đó hồn thiện pháp luật
về kỷ luật sa thải nhằm hạn chế việc sa thải trái pháp luật là một đòi hỏi bức thiết cả về lý
luận và thực tiễn.

Vậy nên, nhóm tác giả thực hiện việc nghiên cứu đề tài “BÀN VỀ HÌNH THỨC
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019” cho
Bài tập lớn trong chương trình học mơn Pháp luật Việt Nam Đại cương.
2. Nhiệm vụ của đề tài:
Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.
Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đặc điểm và ý nghĩa của
việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải.
Hai là, từ lý luận nhóm tác giả tập trung làm sáng tỏ những quy định của pháp
luật lao động Việt Nam về nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý của
việc xử lý kỷ luật lao động sa thải.


Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về xử lý kỷ luật lao động sa thải
trái pháp luật để nhận thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét
xử.
Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định sa thải dưới góc độ là hình thức
xử lý kỷ luật lao động.
3. Bố cục tổng quát của đề tài: gồm mấy chương, tên cụ thể từng chương
Đề tài gồm có hai chương:
Chương I: Những vấn đề lý luận về kỷ luật lao động sa thải theo Bộ luật Lao động năm
2019.
Chương II: Thực tiễn và kiến nghị hoàn thiện quy định Pháp luật Việt Nam về hình
thức xử lý kỷ luật lao động sa thải.


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
1.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
a. Khái niệm kỷ luật lao động 

Kỷ luật ở góc độ khái quát chung được hiểu là quy định, quy tắc, pháp lệnh mà
mọi người phải tuân theo khi tham gia các hoạt động trong  một tổ chức, doanh nghiệp
hoặc mối quan hệ cộng đồng. Những quy định này có thể được tiêu chuẩn hóa trong các
hành vi pháp lý hoặc chúng có thể là quy tắc đạo đức, hoặc chúng cũng có thể là quy
định trong một tổ chức là phương tiện thống nhất hoạt động chung của con người để đạt
được những mục đích nhất định và để các hoạt động trong các mối quan hệ xã hội có
thể diễn ra bình thường. Trong quan hệ lao động, theo Điều 118 BLLĐ 2012, “Kỷ luật
lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản
xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”. Định nghĩa nêu tại Điều 118 BLLĐ 2012 là
nền tảng để xây dựng nên các nội dung khác của Kỷ luật lao động, cũng như là quan
điểm tổng quát về nội dung của kỷ luật lao động, hình thức biểu hiện của kỷ luật lao
động, cơ quan có thẩm quyền ban hành nội dung kỷ luật lao động, quy chế làm việc, nội
quy lao động và chủ thể có nghĩa vụ/ trách nhiệm tuân theo các quy định của nội quy
lao động nhằm bảo đảm và duy trì trật tự, an tồn trong hoạt động lao động. Tuy nhiên,
nhìn chung tại Điều 118 BLLĐ 2012, nội dung được đề cập vẫn được xem là chưa đủ
sâu rộng so với luật lao động của các quốc gia khác trên thế giới. Trong bối cảnh hội
nhập quốc tế và với mục tiêu tăng cường ý thức kỷ luật lao động trong người lao động,
Bộ Luật Lao Động đã được sửa đổi và ban hành vào năm 2019 cùng với định nghĩa mới
về Kỷ luật lao động. 
Theo đó, tại Điều 117 BLLĐ 2019, khái niệm kỷ luật lao động được sửa thành:
“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều
hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động
và do pháp luật quy định.” Mặc dù so với quy định hiện hành, Bộ Luật Lao Động 2019
chỉ bổ sung thêm kỷ luật lao động không chỉ là những quy định do người sử dụng lao
động ban hành trong nội quy lao động mà còn do pháp luật quy định, nhưng nhìn chung
khái niệm kỷ luật lao động đã đầy đủ và hoàn thiện hơn. Nội quy lao động bây giờ
không chỉ được xây dựng phù hợp với điều kiện và mục đích của người sử dụng lao
động mà còn phải phù hợp với quy định của pháp luật. Trong nhiều trường hợp, nội quy
lao động không thực sự đồng bộ với các quy định của pháp luật. Khi xử lý kỷ luật lao
động, các bên vừa phải áp dụng nội quy lao động vừa phải xem xét các quy định của

pháp luật để quản lý các hành vi kỷ luật lao động và xác định trách nhiệm vật chất nên


rất bất cập. Do vậy, chẳng hạn, việc quy định cụ thể các trường hợp áp dụng hình thức
xử lý kỷ luật sa thải, các trường hợp xử phạt sa thải cần được thực hiện theo đúng quy
định của pháp luật, người sử dụng lao động không được tự ý “tạo ra” quy trình xử lý
cũng như các trường hợp xử phạt, sa thải khác. Chính vì thế, sự đổi mới về khái niệm
của kỷ luật lao động là hợp lý, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để bảo đảm và duy trì
trật tự, an tồn trong hoạt động lao động.
b. Hình thức xử lý kỷ luật và khái niệm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 
Theo quan điểm pháp lý, kỷ luật lao động là những quy định của pháp luật về
trách nhiệm và nghĩa vụ của người lao động đối với đơn vị mà họ làm việc, cũng như
các hình thức kỷ luật sẽ được áp dụng trong trường hợp vi phạm. Xử lý kỷ luật lao động
cũng là một trong những nội dung thuộc quyền  của người sử dụng lao động trong quản
lý lao động. Người sử dụng lao động có quyền xử phạt người lao động khi họ vi phạm.
Tuy nhiên, tùy theo mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động có thể
xử phạt một số hình thức  kỷ luật lao động. Theo quy định hiện hành tại Điều 124 Bộ
luật Lao động 2019 quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: Khiển trách,
kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải. So với Điều 125
quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động (2012), bộ luật đã tách hình thức xử lý kỷ
luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức” thành 02 hình thức
riêng. 
Thứ nhất, khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất trong các hình thức xử lý kỷ
luật mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động bằng miệng hoặc
bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ
nhẹ. Hình thức kỷ luật khiển trách áp dụng đối với công chức, viên chức có một trong
các hành vi vi phạm pháp luật về thi hành án hành chính sau đây: chậm thi hành án, vi
phạm quy định của pháp luật về phòng chống tham nhũng, từ chối làm việc hoặc không
cung cấp, cung cấp nhưng không đầy đủ thông tin, tài liệu có liên quan về q trình,....
Thứ hai, đối với hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương khơng q

06 tháng, hình thức kỷ luật này áp dụng đối với người lao động vi phạm ở lỗi nghiêm
trọng hơn so với hình thức kỷ luật khiển trách hoặc vi phạm lỗi đã được quy định trong
nội quy lao động. Người sử dụng lao động phải căn cứ vào mức độ vi phạm tình hình
thực tế của đơn vị và hoàn cảnh của người lao động để áp dụng hình thức kéo dài thời
hạn và nâng lương khơng quá 06 tháng. Thực tế công việc của nhiều người lao động
khác nhau dẫn đến nghĩa vụ khác nhau, do đó pháp luật hiện hành khơng đưa ra quy
định cụ thể về những vi phạm có thể xảy ra sẽ áp dụng hình thức kỷ luật này (chỉ đưa ra
nguyên tắc chung để đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động) cũng là hợp
lý và phù hợp với thực tế. Tuy nhiên, điều luật có thể cụ thể hóa về hành vi vi phạm sẽ


áp dụng hình thức kỷ luật này của mình trong tiêu chuẩn lao động của đơn vị, làm cơ
sở, nền tảng cho các hình thức kỷ luật chống lại những nhân viên vi phạm.
Thứ ba, Khoản 9 Điều 7 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 nêu rõ: Cách chức là
việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý không được tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm. Cách chức chỉ áp dụng
đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; tương tự như hình thức xử lý kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, người sử dụng lao động phải cân nhắc
đến mức độ vi phạm tình hình thực tế của đơn vị và trường hợp vi phạm của người lao
động để đưa ra quyết định kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cắt lương
hoặc cách chức.
Cuối cùng, sa thải, theo từ điển Tiếng Việt ở mặt nghĩa bóng, là bỏ đi cái xấu và
giữ lại cái tốt, được sử dụng trong trường hợp cho nghỉ việc người lao động không đủ
năng lực hay không đáp ứng được u cầu của cơng việc. Cịn theo Từ điển Thuật ngữ
Luật học, sa thải người lao động là trường hợp quan hệ lao động của người lao động bị
chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu vi
phạm kỷ luật lao động theo quy định của nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật đã
ban hành. Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm trọng nhất trong các hình thức kỷ luật mà
người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động vi phạm nội quy lao
động.

Theo Pháp luật Lao động Việt Nam, vẫn chưa có định nghĩa cụ thể về kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải. Tuy nhiên, từ định nghĩa về kỷ luật lao động của BLLĐ
2019 và các khái niệm về sa thải theo Từ điển Thuật ngữ Luật học, được hiểu là một
trong số những hình thức xử lý kỷ luật lao động; có thể khái quát định nghĩa về sa thải:
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động do người sử dụng lao động áp dụng đối với
người lao động vi phạm kỷ luật theo quy định của pháp luật và được người sử dụng lao
động quy định trong nội quy thường được quy định trong các điều khoản của hợp đồng
lao động. Vì sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất và là trường hợp đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động đặc biệt nên cần phải có những quy định riêng. Để khắc phục
điều đó và để đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đúng với
pháp luật, cũng như để tránh sự lạm quyền, vì lợi ích của mình mà sa thải người lao
động trái pháp luật nên cần áp dụng các trường hợp người sử dụng lao động được phép
áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động theo Pháp luật Lao động Việt
Nam.
1.1.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải


Tuỳ thuộc vào tính chất, mức độ của hành vi vi phạm, người lao động có thể bị
áp dụng một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật đã được nêu ở trên bao gồm: (1)Khiển
trách, (2) Kéo dài thời hạn nâng lương, (3) Cách chức, (4) Sa thải. Trong đó, sa thải là
hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao động vi phạm ở mức độ
nặng, từ đó người sử dụng lao động khơng thể tiếp tục sử dụng người lao động và họ có
quyền loại người lao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động. Dẫn
đến hậu quả là người lao động bị mất việc làm, ảnh hưởng đến thu nhập cũng như cuộc
sống của họ, do đó, để bảo vệ người lao động, Bộ luật Lao động quy định một chế tài
riêng về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Cụ thể, Điều 126 Bộ luật Lao động quy
định người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong 03 trường hợp sau:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại

nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà
chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn,
bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
Ngoài ra, việc xử lý kỷ luật phải tuân theo nguyên tắc, trình tự quy định tại Điều
123 Bộ luật Lao động như sau:
“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người
khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ
hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản”.


Khi bị áp dụng biện pháp sa thải, người lao động buộc phải chấm dứt hợp đồng
lao động mà không được hưởng trợ cấp thôi việc.
Trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động phải
nghỉ việc nhưng sẽ được nhận trợ cấp thôi việc nếu người lao động có thể đáp ứng điều
kiện về thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và có thời gian tính
hưởng trợ cấp thơi việc theo Khoản 2 Điều 46 Bộ luật lao động.
1.1.3. Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Do quyết định sa thải có ảnh hưởng khơng nhỏ đến đời sống của người lao động

nên cũng dễ phát sinh mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động trong
quá trình xác định và áp dụng hình thức xử phạt sa thải, do đó dễ phát sinh tranh chấp
lao động khi quan hệ giữa các hai bên đã trở nên căng thẳng. Chính vì vậy, người lao
động có thể căn cứ vào kỷ luật lao động sa thải để có thể bảo vệ quyền lợi của mình
trong trường hợp người sử dụng lao động sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động một cách vô căn cứ hoặc yêu cầu người sử dụng lao động chứng minh hành vi
vi phạm của mình cũng như trình tự, thủ tục sa thải có đúng quy định của pháp luật hay
không, và thường người lao động có ý định khởi kiện người sử dụng lao động ra tòa để
yêu cầu tòa án giải quyết sau khi sa thải; bên cạnh đó người lao động cịn được bảo vệ
khi có những lý do chính đáng trong một số trường hợp được coi là có lý do chính đáng
bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao
động cũng như tuân thủ nghiêm túc kỷ luật lao động. Mặt khác, người sử dụng lao động
cũng hồn tồn có thể áp dụng kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động khi có
hành vi vi phạm giúp người sử dụng lao động có căn cứ để sa thải người lao động, tránh
trường hợp có sự chủ quan của người sử dụng lao động trong xử lý hoặc do trình tự, thủ
tục xử lý kỷ luật chưa phù hợp với quy định của pháp luật về lao động. Vì thế, việc xử
lý kỷ luật đúng pháp luật giúp người lao động giảm thiểu cũng như tránh khỏi việc
quyết định sa thải trái pháp luật và phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định.
Bên cạnh đó, việc xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với Nhà nước và xã hội chính
là cơ sở để tổ chức lao động có hiệu quả và trên cơ sở đó khơng ngừng nâng cao đời
sống của Nhà Nước và xã hội. Kỷ luật lao động sa thải sẽ đảm bảo cho q trình tổ
chức cơng việc được chặt chẽ giúp góp phần trở thành một khối thống nhất, vững mạnh.
Nếu khơng có kỷ luật sa thải sẽ khó tổ chức cơng việc hiệu quả, khơng đảm bảo cho tất
cả người lao động, cho tất cả các nhóm làm việc, đặc biệt là trong xã hội cơng nghiệp
hóa và hiện đại hóa ngồi ra cịn dễ xảy ra tranh chấp giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Hơn nữa, kỷ luật lao động còn tạo môi trường và điều kiện cho quan hệ
lao động phát triển hài hịa, ổn định, trên cơ sở đó ổn định trật tự chung của xã hội và

giúp thao tác cũng như cách xử phạt của Nhà Nước đối với hình thức sa thải xảy ra hợp
lý nhất theo pháp luật. Vì vậy, có thể thấy, kỷ cương pháp luật lao động sa thải được
duy trì cũng sẽ là một trong những yếu tố ổn định và phát triển thịnh vượng của Nhà
Nước và xã hội.
1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải
1.2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Xử lý kỷ luật lao động là một trong những biện pháp cưỡng chế được pháp luật
quy định nhằm thiết lập, duy trì và bảo vệ kỷ luật lao động. Xử lý kỷ luật lao động
mang mục đích để răn đe, trừng phạt, phòng ngừa và giáo dục con người trong đơn vị
lao động để mọi người có thể thực hiện cơng việc của mình một cách chính trực và
minh bạch. Tuy nhiên, có trường hợp do người lao động vơ ý hoặc cố tình phạm lỗi,
hoặc để tránh trường hợp người sử dụng lao động lợi dụng quyền lực gây ảnh hưởng
đến quyền lợi, vật chất và tinh thần của người lao động. Chính vì vậy, việc đề ra hướng
xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động được phải thật cơng bằng và hợp lý địi hỏi
người lao động phải tuân theo các nguyên tắc đã được đề ra:
Nguyên tắc 1: Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
Theo nghĩa thông thường, “lỗi” của một người được hiểu là chỗ sai sót do khơng
thực hiện đúng quy tắc. Điều sai sót, khơng nên, khơng phải trong cách cư xử, trong
hành động.
Trong trường hợp khi xét đến quan hệ lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động, lỗi của người lao động có thể được hiểu là hành vi hoặc hành động của
người lao động xuất phát có chủ ý hoặc vơ ý mà kết quả gây ra thiệt hại cho người lao
động khác hoặc cho công ty (về vật chất, về uy tín cơng ty, ...) Hành vi này vi phạm
những quy tắc và quy định có trong nội quy lao động hoặc BLLĐ.
Nhằm đối phó với những thủ đoạn tinh vi khi người lao động cố tình phạm lỗi,
ngồi việc tìm ra bằng chứng trực tiếp, người sử dụng lao động có thể điều tra gián tiếp
thông qua người lời khai và bằng chứng của người làm chứng.
Ví dụ 1: Hành vi quấy rối tình dục nơi cơng sở, khi phân tích, đây là hành vi chủ động
và có chủ đích của người lao động đối với người lao động khác trong công ty; hành vi

này vi phạm những quy định được quy định trong luật lao động về văn hóa ứng xử nơi
cơng sở (Luật lao động Khoản 1 Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động;
Khoản 3 Điều 8);


Ví dụ 2: Trong một xưởng gỗ thuộc quyền sở hữu của anh A, hằng ngày mọi người làm
việc theo ca sáng và đêm. Ca sáng có nhiệm vụ xử lý gỗ, ca tối có nhiệm vụ vận chuyển
thành phẩm vào trong kho. Một ngày nọ anh A vơ tình đi kiểm tra nhà máy và phát hiện
nhiều gói giấy mảnh gói bột trắng mà anh nghi ngờ là chất cấm. Nên anh đã quyết định
xem lại camera ghi hình, nhờ đó anh đã phát hiện được anh B,C,D đã lén lút sử dụng
chất cấm trong khoảng thời gian 2-3h sáng. Anh gọi 3 người và đưa ra bằng chứng rõ
ràng và thực hiện hình thức kỷ luật sa thải đối với 3 nhân viên lao động này. Đồng thời
nộp bằng chứng lên cơng an địa phương.
Ví dụ 3: Ở một cơng ty bán máy tính và linh kiện máy tính nọ, vào 28/2/2021 cơng ty
đã quyết định hình thức kỷ luật sa thải đối với nhân viên H, vì cơng ty cho rằng vào 3
ngày trước đó khi H bị chặn lại ở cổng bảo vệ thì đã bị phát hiện trong cốp xe có đựng
một bộ loa trị giá hơn 5 triệu đồng nhưng đã bị xé hết nhãn hiệu. Tại biên bản cho thôi
việc anh H quyết định khơng ký vào vì anh thừa nhận mình khơng lấy trộm đồ của công
ty và đưa ra bằng chứng là khóa cốp xe của anh đã bị hư từ lâu nên từ đó đến nay anh
chưa có ý định mở lại cốp, lần trước bác bảo vệ bảo mở thì anh vơ tình mở cốp được
khơng biết vì sao chiếc loa lại ở trong đấy. Tại phiên tòa, sự việc được nhận định rằng
cơng ty khẳng định H có trộm cắp tài sản nhưng không chứng minh được hành vi của H
và đồng thời H cũng không thừa nhận mình làm. Nên đã quyết định hành vi kỷ luật sa
thải đối với ông H là hành vi trái pháp luật làm ảnh hưởng đến quyền lợi và danh dự của
người lao động. Vì thế tồn đã tun bố hủy quyết định sa thải buộc công ty phải nhận
H làm việc và bồi thường thiệt hại cho H.
Từ đó cho thấy việc đưa ra bằng chứng để chứng minh lỗi của người lao động là rất
quan trọng trước khi đưa ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải. Đồng thời cho thấy được là
chứng minh lỗi của người lao động khơng bao giờ là đơn giản. Do đó trước khi quyết
định sa thải thì người sử dụng lao động cần phải thu thập bằng chứng thuyết phục và

đầy đủ. Nếu khơng thì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt
hại cho người lao động và các trách nhiệm khác theo quy định của pháp luật.
Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của
người lao động để người sử dụng dụng lao động có thể chứng minh tính đúng đắn của
quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng
lao động không chứng minh lỗi của người lao động mà vẫn xử phạt họ, người sử dụng
lao động thực sự đang xử lý kỷ luật người lao động không dựa trên cơ sở nào cả. Nếu
người sử dụng lao động không chứng minh được lỗi của người lao động, họ khơng có
sự thuyết phục trong quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động (xử lý dựa trên
cảm tính).


Việc xác định lỗi của người lao động nhằm mục đích để đưa những tình huống cụ
thể được nhìn nhận một cách khác quan nhất (tình huống cụ thể  xác định hành vi vi
phạm  xác định lỗi) dựa trên cơ sở có thực, chứ khơng phải xử lý theo cảm tính.
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động
đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
Dựa trên Khoản 1, 2 Điều 4 - Luật lao động năm 2019. Chính sách cùa nhà nước về
lao động:
1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm
việc khơng có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao
động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động
đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
Mục đích chính của quy định này là để đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao
động.
Cơng đồn là cơ quan đại diện cho quyền lợi và tiếng nói của người lao động, ln
đứng về phía của người lao động.
Trong việc xử lý kỷ luật lao động, có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động
cơ sở sẽ làm “cân bằng” “cán cân” giữa người lao động và người sử dụng lao động,

đồng thời người sử dụng lao động cũng nhận được sự hỗ trợ từ các tổ chức đó, giúp cho
q trình xử lý kỷ luật lao động diễn ra công bằng và khách quan hơn.
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện
người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia
của người đại diện theo pháp luật;
Đây là một nguyên tắc đặc biệt quan trọng và là nguyên tắc chung áp dụng cho mọi
trách nhiệm pháp lý. Pháp luật Lao động cho phép người lao động tự bào chữa hoặc
nhờ người khác bào chữa để bảo vệ quyền lợi của chính mình.
Người lao động phải có mặt vì họ là nhân tố chính trong q trình xử lý kỷ luật lao
động; nếu khơng có sự hiện diện của họ, q trình xử lý kỷ luật lao động sẽ trở nên
“một chiều” với việc mọi nhận xét, quyết định đối với sự việc đều dựa trên nhìn nhận từ
phía người sử dụng lao động. Quá trình xử lý kỷ luật lao động sẽ khơng có đủ tính cơng
bằng và khách quan.
Trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo
pháp luật là điều cần thiết, vì điều này đảm bảo kịp thời quyền và lợi ích hợp pháp của
người chưa thành niên theo pháp luật hiện hành.


d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Mục đích của việc này là để làm bằng chứng cho quyết định xử lý kỷ luật lao động
của người lao động đối với người kỷ luật lao động; đồng thời cũng để có được giấy tờ
pháp lý khiến các bên phải thực hiện (chứ không phải tùy ý thực hiện) và để có bằng
chứng trước cơ quan chính quyền về hành vi xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng
lao động đối với người lao động.
Nguyên tắc này đặt ra giúp việc xử lý kỷ luật sa thải diễn ra đúng pháp luật, giúp
cho quá trình kiểm tra, phát hiện và xử lý của cơ quan Nhà nước thi hành diễn ra thuận
lợi hơn, biên bản có thể xem là bằng chứng để xem xét người sử dụng lao động sa thải
người lao động có đúng theo quy định của phép luật hay khơng, hạn chế sự lạm quyền
từ phía người sử dụng lao động.
Ngun tắc 2, khơng được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với

một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Nguyên tắc 3, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật
lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm
nặng nhất.
Người sử dụng lao động không được phép áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao
động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Các nguyên tắc được đề ra với
mong muốn giáo dục, thuyết phục, việc xử lý kỷ luật chỉ nhằm mục đích chính là để răn
đe người vi phạm chứ khơng phải dồn họ xuống chân tường. Nguyên tắc này được xem
là nguyên tắc chung đối với nhiều loại trách nhiệm khác nhau. Tuy nhiên nếu người lao
động cố tình thực hiện nhiều hành vi có lỗi dẫn đến kỷ luật lao động thì người sử dụng
lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất.
Với mỗi hình thức kỷ luật lao động đều có mức độ răn đe riêng. Trong đó, nhẹ nhất là
hình thức khiển trách và nặng nhất là hình thức sa thải. Khi áp dụng một trong những
hình thức xử lý kỷ luật lao động, hình thức xử lý đó đã có mức độ khiển trách đủ lớn để
bao gồm các hình thức xử lý kỷ luật nhẹ hơn. Vậy nên, chỉ cần áp dụng hình thức xử lý
kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất là đã bao gồm mức độ kỷ
luật của các hình thức xử lý kỷ luật nhẹ hơn trước đó.
Ví dụ: Anh B làm ở công ty Z , sau chuyến đi chơi cùng với đồng nghiệp tại Đà Lạt 4
ngày 3 đêm về, anh đã được đồng nghiệp B mua tặng vé số. Chiều ngày 28/2 anh có
kiểm tra và phát hiện bản thân trúng hơn 200 triệu đồng, vì quá vui sướng vì may mắn
nên anh quyết định đãi tiệc các nhân viên cùng phịng với mình. Lúc đấy, anh vì quá vui
mà quên không nghĩ đến quy luật của công ty nên anh đã đặt đồ nướng về để chiêu đãi
mọi người cùng chung vui. Trong buổi tiệc không hề có mặt anh B, sau khi ăn mọi


người quyết định chơi bài cùng nhau rất vui vẻ. Sau khi về nhà thì anh B đồng nghiệp
kể về buổi tiệc, vì q bực tức khi anh A khơng nhớ ơn của mình mà cịn phũ phàng
khơng mời mình dự tiệc, anh B đã xem camera về hành vi của anh A trong bữa tiệc và
đã tố cáo anh A về hành vi sử dụng đồ dễ cháy ngay trong công ty và hành vi đánh bạc
của anh A lên ban lãnh đạo cơng ty khi đã có bằng chứng trên camera. Do quá tức giận

nên chiều cùng ngày anh A đã đánh anh B với ý định cảnh cáo. Một lần nữa anh B đã
báo cáo lên cấp trên. Sau những vụ việc đó, anh A đã nhận được giấy báo xử lý kỷ luật
sa thải. Công ty Z cho biết, với việc có quá nhiều hành vi vi phạm nghiêm trọng nội quy
công ty trong thời gian ngắn, trong đó có hành vi đánh bạc, sử dụng chất dễ cháy nổ và
bạo lực là vô cùng nghiêm trọng, nên cơng ty đã cân nhắc áp dụng hình phạt lớn nhất là
sa thải.
Nguyên tắc 4, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang
trong thời gian được quy định tại Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019.
Thứ nhất, người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý
của người sử dụng lao động.
Đối với điểm a điểm d Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, nhà nước có chính sách quy
định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ (Khoản 7 Điều 4
BLLĐ 2019); việc không xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ
bệnh, dưỡng bệnh nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.
Ví dụ : Chị Nguyễn Thúy D là một quản lý tại một công ty nổi tiếng X, chị được kí hợp
động lao động khơng xác định thời hạn từ khi vào công ty đến nay cũng đã được 5 năm,
chị làm việc rất chăm chỉ, số ngày nghỉ phép rất ít, vào ngày 12/5/2019 chị có dự định
sẽ thưởng cho mình và gia đình một chuyến đi chơi 5 ngày 4 đêm. Đến chiều ngày
14/5/2019 chị có nhờ đồng nghiệp T của mình để gửi giúp chị đơn xin nghỉ phép từ
ngày 29/5 đến ngày 2/6 do với chức vụ quản lý chị phải nộp phép trước 14 ngày trước
khi xin nghỉ phép. Sau đó chị về nhà và đi du lịch cùng với gia đình. Vào ngày
4/6/2019, cơng ty X quyết định xử lý kỷ luật sa thải chị D với lý do đã bỏ việc cộng dồn
trong vịng 30 ngày khơng có lý do chính đáng. Cơng ty đã trả lương đầy đủ cho bà D,
sau nhiều lần khiếu nại nhưng công ty vẫn giữ quyết định sa thải chị, nên chị đã kiện ra
Tòa án. Tòa cho rằng chị đã nghỉ không phép từ ngày 29/5 đến ngày 2/6. Chị phủ nhận
và cho rằng mình đã nhờ đồng nghiệp chuyển đơn xin nghỉ phép của mình cho đơn vị
chấm công của công ty. Tuy nhiên, đơn của bà vẫn chưa được gửi đến đơn vị chấm
công do chị T đã quên gửi, sự việc diễn ra như thế nên việc sa thải người lao động là chị
D hồng tồn có chứng cứ và căn cứ hợp lý. 

Qua câu chuyện của chị D trên, có thể thấy được là việc xin nghỉ phép phải do chính
bản thân chúng ta nộp đơn cho bộ phận của thẩm quyền quyết định đồng thời phải có
chữ kí xác nhận đồng ý cho người lao động nghỉ phép từ người sử dụng lao động.
Thứ hai, người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam.
Thứ ba, người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác
minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều
125 của Bộ luật này.
Đối với điểm c Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, khi cơ quan điều tra chưa có kết luận về
hành vi vi phạm của người lao động thì người sử dụng lao động khơng có đủ cơ sở để
chỉ ra lỗi của người lao động (việc xác định lỗi là bắt buộc được quy định tại Khoản 1
Điều 122 BLLĐ 2019).
Thứ tư, người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi.
 Những điều trên đây cho thấy được sự quan tâm, ưu tiên cho người lao động , mang lại
sự thân thiện, cải thiện mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Đặc biệt là đối với  những người lao động nữ, họ được quan tâm về mặt tinh thần
lẫn quyền lợi cần có đối với một người phụ nữ trong lúc mang thai và sau thời gian
mang thai.
Thứ năm, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật
lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức
hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Người lao động bị bệnh tâm thần hoặc bệnh khiến cho mất đi khả năng điều khiển hành
vi và nhận thức của mình được xem như là người khơng có lỗi. Đối với trường hợp
người lao động có khả năng nhận thức nhưng trong khoảnh khắc nào đó cá nhân đó mất
đi khả năng nhận thức và gây ra việc vi phạm kỷ luật lao động, thì người sử dụng lao
động khơng được xử lý kỷ luật sa thải đối người này. Trong trường hợp này, người sử
dụng lao động phải đợi người lao động chữa khỏi bệnh nếu cịn thời hiệu xử lý thì mới
có thể xử lý kỷ luật sa thải.
Nguyên tắc 5, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật

lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức
hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động động trong khi mắc bệnh tâm thần
hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của


mình, khi thực hiện hành vi vi phạm, họ khơng làm chủ được hành vi của mình, do vậy
khơng thể xác định lỗi từ người lao động trong các trường hợp này.
Người lao động bị bệnh tâm thần hoặc bệnh khiến cho mất đi khả năng điều khiển hành
vi và nhận thức của mình được xem như là người khơng có lỗi, nguyên tắc này được đề
ra được xem như một sự mở rộng của nguyên tắc thứ nhất.  Đối với trường hợp người
lao động có khả năng nhận thức nhưng trong khoảnh khắc nào đó cá nhân đấy mất đi
khả năng nhận thức và gây ra việc vi phạm kỷ luật lao động. Thì người sử dụng lao
động khơng được xử lý kỷ luật sa thải đối với đối tượng này. Trong trường hợp này
người sử dụng lao động phải đợi người lao động chữa khỏi bệnh nếu còn thời hiệu xử lý
thì mới có thể xử lý kỷ luật sa thải.
1.2.2. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Có thể thấy, hình thức kỷ luật sa thải quy định các hành vi cụ thể và đều là hành vi
có tính chất nghiêm trọng. Cụ thể, các hình thức kỷ luật: khiển trách, kéo dài thời hạn
nâng lương không quá 6 tháng, cách chức, đều dùng để xử lý các vi phạm dựa theo nội
quy kỷ luật của doanh nghiệp. Chỉ riêng những hành vi vi phạm kỷ luật lao động dẫn
đến việc bị xử lý kỷ luật lao động sa thải là được quy định trong BLLĐ. Điều này
chứng tỏ hình thức kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật mang tính chất nghiêm trọng
nhất.
Vì vậy, trước khi người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao
động, cần phải căn cứ rõ ràng và thực hiện đúng pháp luật thì việc áp dụng xử lý hình
thức kỷ luật sa thải mới có thể diễn ra minh bạch, tránh gây bức xúc hoặc hiểu nhầm
giữa người sử dụng lao động và người lao động. Những căn cứ để xử lý kỷ luật hình
thức sa thải được quy định cụ thể trong Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019; Nghị
định 145/2020/NĐ-CP như sau:

Đầu tiên, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
Hành vi nói trên được xem là một quy định chung đối với hầu hết tất cả các căn cứ cơ
bản, đều đáng bị lên án và kỷ luật theo mức phạt cao nhất là sa thải. Điều này góp phần
giáo dục, định hướng đúng đắn của mỗi người nhằm giảm những thiệt hại mà người lao
động đem lại tại nơi làm việc. Lưu ý, đối với một số nơi làm việc có quy định về mức
độ thiệt hại đã được đề ra ban đầu, nếu nhân viên gây ảnh hưởng như trộm cắp, tham ô
dưới mức độ đã đề ra chỉ được phạt cảnh cáo, nhắc nhớ ví dụ như trừ lương chứ không
được phép xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động trong trường hợp này. Trường
hợp cịn lại là nơi làm việc khơng hề có quy định về mức thiệt hại thì khi cơng ty có


chứng cứ, có thể lập biên bản thực hiện hình xử lý kỷ luật thức sa thải đối với nhân viên
và điều đó được coi là đúng với pháp luật.
Thứ hai, Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội
quy lao động.
Trong các trường hợp, vì lịng tham, người lao động đánh cấp thông tin sáng tạo của
công ty A để cung cấp cho công ty B nhằm kiếm thêm tiền từ cơng ty B. Trường hợp
này có thể xem là bán đứng doanh nghiệp, đánh cắp chất xám, xâm phạm quyền sở hữu
trí tuệ của người sử dụng lao động. Điều này trực tiếp dẫn đến thiệt hại về lợi ích cạnh
tranh của cơng ty A.
Hành vi quấy rối tình dụng nơi làm việc bị nghiêm cấm; việc làm này còn thể hiện nhân
cách tồi tệ, gây ảnh hưởng đến tâm lý của người bị quấy rối, đồng thời còn cho thấy
được sự thiếu chuyên nghiệp, không tôn trọng quy định được đề ra trong công ty.
Thứ ba, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách
chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao
động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định

tại Điều 126 của Bộ luật này.
Tái phạm được xem là một hình thức lặp lại lỗi lầm mà người lao động đã từng gây ra
và bị xử lý kỷ luật một cách có ý thức. Dù đã bị kỷ luật để nhắc nhở, giáo dục, định
hướng đúng lại quan niệm từ người sử dụng lao động nhưng người lao động vẫn phạm
lỗi thêm lần nữa. Điều này cho thấy rằng người vi phạm lao động đã có tính cố chấp, cố
tình khơng tn theo quy định chung. Điều này đáng bị lên án, tùy vào mức độ của hình
thức vi phạm mà người sử dụng lao động có thể tăng mức độ xử lý kỷ luật thậm chí có
thể xử lý người lao động bằng hình thức sa thải. 
Thứ tư, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày
hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà
khơng có lý do chính đáng.
Việc tự ý bỏ việc thể hiện sự thiếu chuyên nghiệp trong cách làm việc của một cá nhân,
vô kỷ luật, không tôn trọng kỷ cương, nề nếp đã được đề ra ở nơi làm việc. Điều này có
thể sẽ xảy ra việc cơng ty bị trì trệ trong q trình làm việc, đặc biệt là đối với những
công ty sản xuất theo hình thức dây chuyền thì thiệt hại vơ cùng lớn khi có những hành
vi tự ý bỏ việc. Vì thế người sử dụng lao động cần phải xem xét thật kỹ và nghiêm


khắc. Thơng thường trường hợp này sẽ nhận hình thức xử lý kỷ luật cao nhất là sa thải
từ người sử dụng lao động. 
Tuy nhiên, để có thể thực hiện sa thải một cách hợp pháp thì người sử dụng lao động
cần chứng minh được (I) người lao động đã bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời gian 30
ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời gian 1 năm tính từ ngày đầu tiên bỏ việc mà
khơng hề có đơn xin nghỉ phép (II) Những ngày nghỉ của người lao động phải có lý do
chính dáng. Những trường hợp có thể được xem là nghỉ việc có lý do chính đáng bao
gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
1.2.3. Thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
Thời hiệu:
1. Đối với các hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của

người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc có hành
vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định
mức cho phép thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi
vi phạm. Tuy nhiên, đối với các trường hợp vi phạm nghiêm trọng liên quan đến vấn đề
tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao
động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động lên đến 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc
còn thời hiệu nhưng khơng đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao
động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn
được quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này.

Trình tự, thủ tục:
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 BLLĐ 2019 được quy
định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra
hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo
đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người
đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng
lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã
xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.


2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 123
BLLĐ 2019, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử
dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật
lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1
Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo

trước khi diễn ra cuộc họp;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự
họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận
tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần
phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thơng báo thì người lao
động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp;
trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời
gian, địa điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm
đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành
phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao
động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn
tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua
trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm
b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người khơng ký vào
biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung
biên bản.
4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ
luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý
kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c
khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
1.2.4. Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Khi người lao động bị sa thải, điều đó tương đương với việc họ chấm dứt hợp đồng lao
động với người sử dụng lao động (được quy định ở Khoản 8 điều 34 BLLĐ 2019).
Người lao động sẽ không được thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng
lao động. Điều này có nghĩa là hợp đồng lao động được chấm dứt ngay khi quyết định
xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải đối với người lao động có hiệu lực.

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất; sau khi người lao động bị sa thải,
tùy vào sự việc hành vi xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải đối với người lao động là
đúng pháp luật hay trái pháp luật mà người lao động và người sử dụng lao động phải
thực hiện những nghĩa vụ khác nhau.
Trong trường hợp người lao động bị sa thải đúng với pháp luật, có nghĩa là người
sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng thì người lao động có thể hưởng được một số
quyền lợi như sau:
1. Căn cứ Điều 48 BLLĐ năm 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt
hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các
khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động (trong đó có tiền lương).
Từ đây cho thấy được là người lao động có thể nhận được đủ tiền lương theo thời gian
làm việc tương ứng với lượng cơng việc mình đã hồn thành tính từ đầu tháng mới đến
lúc bị xử lý kỷ luật sa thải.
2. Căn cứ Điều 46 BLLĐ năm 2019, người lao động rơi vào trường hợp bị đuổi
việc ngay theo Khoản 8 Điều 34 nên không được hưởng trợ cấp thôi việc dù đã
làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên và người sử dụng
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp theo khoản 1 điều
36 BLLĐ năm 2019.
3. Theo khoản 3 Điều 48 BLLĐ năm 2019, ngoài lương và các khoản tiền khác,
người lao động bị đuổi việc trong các trường hợp này cũng được doanh
nghiệp hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao
động đã giữ của người lao động. Người lao động phải cung cấp bản sao các tài
liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có
u cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
Có thể xem đây là thủ tục rất quan trọng cần phải thực hiện. Chỉ khi thực hiện xong thủ
tục này, người lao động mới có thể có cơ sở làm hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp sau
khi nghỉ.
Trong trường hợp người lao động bị sa thải trái với pháp luật, đặt trường hợp
người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng mà khơng có sự báo trước thì tùy

theo tình huống mà dựa trên khoản 2 điều 36:
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm
a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao
động như sau:


a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng
đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này.
Dựa trên Điều 131 BLLĐ 2019 và Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP người lao động
có quyền khiếu nại.
Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những
ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngồi khoản tiền bồi
thường, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thơi việc được tính
cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc
được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc là
tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi
thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo
hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi
việc.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao
động đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận
khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người

lao động vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp công ty đuổi việc bạn mà vi phạm về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.


CHƯƠNG II. THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG SA THẢI
Bản án số 03/2021/LĐ-ST ngày 04-11-2021 của Tịa án nhân dân Thị xã Tân
Un Tỉnh Bình Dương tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.
Tranh chấp giữa ơng Nguyễn Văn Q và Cơng ty TNHH nội thất H (“Cơng ty”),
được Tịa án nhân dân Thị xã Tân Uyên Tỉnh Bình Dương xét xử ngày 04-11-2021. Nội
dung của vụ án như sau: Năm 2019, ông Nguyễn Văn Q được tuyển dụng vào làm tại
Công ty TNHH nội thất H với chức danh Tổ trưởng xưởng mộc theo Hợp đồng lao
động số HF00084/HĐLĐ thời hạn 36 tháng từ ngày 24/7/2019 đến hết ngày 23/7/2022,
với mức lương căn bản là 5.177.594 đồng/tháng và một số tiền phụ cấp khác: Tiền phụ
cấp chức vụ, tiền kinh nghiệm, tiền hiệu suất, tiền chuyên cần, tiền trợ cấp nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm, tiền cơm, tiền điện thoại, tiền xăng xe, tiền hỗ trợ nhà ở nên số tiền
thực lãnh của ông Q là 14.000.000 đồng/tháng. Đến ngày 1/1/2020 giữa ông Q và công
ty H ký kết phụ lục hợp đồng lao động, theo đó mức lương cơ bản được điều chỉnh là
5.573.964 đồng, ngồi ra cịn tiền phụ cấp như trên nên số tiền thực lãnh sau khi ký phụ
lục hợp đồng là 14.390.370 đồng. Trong quá trình làm việc tại Cơng ty, ơng Q ln
chấp hành nội quy lao động của Công ty. Tuy nhiên, Công ty báo với bảo vệ không cho
phép ông Q vào Công ty H để làm việc từ ngày 17/7/2020 đến ngày 28/7/2020. Ngày
24/7/2020, cơng ty H có mở cuộc họp xem xét kỷ luật nhưng không mời ông Q tham
gia và ra Quyết định sa thải ông Q với lý do tác phong và thái độ làm việc không tốt,
gây náo loạn trong giờ làm việc. Ông Q cho rằng Quyết định sa thải của công ty H là
trái pháp luật nên ơng đã khởi kiện ra Tịa u cầu Công ty TNHH nội thất H hủy bỏ

Quyết định sa thải, yêu cầu bồi thường đồng thời nhận ông Q vào làm việc lại theo hợp
đồng lao động hai bên đã ký kết nếu khơng thì phải bồi thường thêm.
Tịa án Thị xã Tân Uyên đã chấp nhân yêu cầu khởi kiện của ông Nguyễn Văn Q,
tuyên bố việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải đối với ông Nguyễn Văn Q là trái
pháp luật. Hủy Quyết định sa thải ngày 24/7/2020 đối với ông Nguyễn Văn Q và yêu
cầu công ty bồi thường cho ông Q.
2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc
Đầu tiên, Tòa án đã chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông Nguyễn Văn Q do xét
thấy hành vi trái với pháp luật trong vụ án giữa ông Nguyễn Văn Q và Công ty TNHH
nội thất H.


Tòa án chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn dựa trên quan điểm đây là hành vi kỷ
luật sa thải trái pháp luật của người sử dụng lao động, do đó Tịa u cầu cơng ty H hủy
bỏ quyết định sa thải đối với ông Nguyễn Văn Q đồng thời phải bổi thường cho ông.
Dựa theo nội dung trong vụ kiện này, tịa án có khả năng đã lập luận với một số
quan điểm như sau. Đầu tiên, Công ty H đã ký kết hợp đồng lao động số
HF00084/HĐLĐ với ông Nguyễn Văn Q, tức trong thời gian sự việc diễn ra, ơng Q vẫn
đang là nhân viên chính thức của công ty H. Công ty H và ông Nguyễn Văn Q buộc
phải thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ giữa 2 bên. Thứ hai, việc Công ty tự ý không
cho ông Q vào Công ty từ ngày 17/7/2020 đến ngày 28/7/2020 là trái với Pháp luật lao
động. Thứ ba, vì trước đó Ơng Q đã ln chấp hành nội quy của Cơng ty nên Cơng ty
khơng có cơ sở để kết luận Ông Q vi phạm nội quy Cơng ty; do đó hành vi cố tình ngăn
cản ơng Q vào Cơng ty có thể được hiểu là do Cơng ty cố tình tạo ra tình huống để kết
luận Ông Q có hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động (người lao động tự ý nghỉ
việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày mà khơng có lý do chính đáng). Thứ tư, Cơng ty đã
mở cuộc họp xem xét kỷ luật lao động Ơng Q nhưng khơng thơng báo cho ơng Q và
Cơng ty cố tình khơng để Ông Q tham gia họp (do cuộc họp được tổ chức trong khoảng
thời gian Công ty đang ngăn ông Q vào Cơng ty); đồng thời, lỗi có hành vi gây náo loạn
trong giờ làm việc của Ông Q do Cơng ty xác định là khơng có căn cứ; lỗi tác phong và

thái độ làm việc khơng tốt của Ơng Q (hành vi tự ý nghỉ việc) là do Công ty cố tình tạo
ra tình huống để ép buộc Ơng Q.
Dựa vào các lập luận trên, tịa án có thể kết luận rằng Công ty H xử lý kỷ luật lao
động bằng hình thức sa thải đối với Ơng Q trái pháp luật. Do đó, trong trường hợp này,
Cơng ty H phải nhận Ông Q vào làm việc lại theo hợp đồng và bồi thường cho Ông Q.
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy
định pháp luật hiện hành
2.2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Việc xử lý kỷ luật lao động của Công ty đối với ông Q là trái với quy định của
pháp luật. Và nhóm cũng vơ cùng đồng ý với quyết định của Tòa án. Lý do dựa trên các
vấn đề sau đây:
Đầu tiên, dựa trên điều 126 bộ luật lao động 2019 thì trường hợp của ông Q, ông
đã làm tốt và chấp hành quy định lao động của công ty. Nhưng công ty kết luận lỗi của
ông là tác phong làm việc không tốt, điều này khơng nằm trong bộ luật đó. Nếu điều đó
có đúng với thực tế thì ơng Q chỉ có thể bị cảnh cáo lập biên bản hoặc nhắc nhở. Nếu
hành vi ấy bị lặp lại nhiều lần thì mới có cơ sở để xử lý sa thải. Đây là cái sai đầu tiên
từ phía cơng ty.


Thứ hai, cơng ty đã sai vì theo khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
quy định khi phát hiện có hành vi vi phạm kỉ luật thì phải lập tức để thông báo cho
người lao động vi phạm biết do đồng thời tiến hành lập biên bản sau đó họp để quyết
định xử lý kỷ luật đối với người đấy. Đằng này thì cơng ty đã ra lệnh cho bảo vệ không
cho anh Q làm việc tỏng hơn một tuần lễ. Đồng thời mở cuộc họp xử lý kỷ luật anh Q
nhưng không thông báo cho anh và mời anh tham dự cuộc họp liên quan đến vấn đề cá
nhân của mình.
Thứ ba, việc khơng mời anh Q tham gia cuộc họp đồng nghĩa với việc anh đã
không nhận được bằng chứng để chứng minh anh có hành vi vi phạm kỷ luật trong quá
trình làm việc. Điều này làm trái ngược lại với khoản 1 điều 122 bộ luật lao động 2019
là người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

Cuối cùng, người lao động là ông Q phải được bồi thường thiệt hại và nhận làm
việc lại cho công ty đấy. Nếu một trong hai bên khơng muốn quay lại làm việc thì người
sử dụng lao động bồi thường thiệt hại, trợ cấp thơi việc thanh tốn đầy đủ các khoản tiền
bảo hiểm và các loại giấy tờ bản chính cho anh Q.
2.2.2. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Để đáp ứng được yêu cầu bảo đảm và mở rộng quyền xử lý kỷ luật lao động
trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng như bảo vệ
quyền lợi giữa hai bên, việc sửa đổi cũng như hoàn thiện một số bất cập của quy định
pháp luật hiện hành trong Bộ Luật Lao Động là vô cùng cần thiết.
Căn cứ theo nội dung ở chương I, có thể thấy BLLĐ 2019 vẫn còn tồn tại một số
bất cập, chẳng hạn tại Điều 124 dự thảo Bộ luật quy định 03 hình thức kỷ luật lao động
là “Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải”,
theo ý kiến cá nhân, ba hình thức này rất khó thực hiện đối với các doanh nghiệp tư
nhân nước ngồi vì chúng khơng đại diện cho các biện pháp mà người sử dụng lao động
muốn áp dụng cho người lao động khi có xảy ra vấn đề về kỷ luật. Để quản lý tốt hơn
việc xử lý kỷ luật lao động, nhóm kiến nghị bổ sung nội dung tại Khoản 2 Điều 124
BLLĐ 2019  hình thức kỷ luật chuyển người lao động sang làm cơng việc khác có mức
lương thấp hơn trong thời gian 6 tháng, hạ bậc lương hoặc kéo dài thời hạn nâng lương,
nhằm mục đích giúp cho doanh nghiệp có quyền tự chủ và sự linh hoạt trong vấn đề kỷ
luật nhân viên. Ngoài ra, đối với hình thức sa thải, những quy định tại điều 126 BLLĐ
2019 nên được mở rộng hơn đối với các trường hợp mà người sử dụng lao động có
quyền đuổi việc một nhân viên trên cơ sở của pháp luật bất kể hậu quả đã xảy ra, mức
độ thiệt hại gây ra nhằm nâng cao ý thức của người lao động cũng như đảm bảo tính
hợp pháp của quyền sử dụng lao động, đồng thời cần xác định rõ những trường hợp
được coi là tái phạm trong thời hạn chưa được quy định tại khoản 2 Điều 126 BLLĐ để