PHÁP LUẬT VIỆT NAM về HÌNH THỨC kỷ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

KỲ THI KẾT THÚC HỌC PHẦN
HÌNH THỨC THI TLOTT

PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ HÌNH THỨC KỶ
LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

LỜI CAM KẾT

“Tôi xin cam đoan tiểu luận này là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu và kết quả nghiên cứu trong tiểu luận là trung thực và chưa từng được ai
cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tơi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện tiểu luận này đã
được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong tiểu luận đã được chỉ rõ nguồn
gốc”


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

MỤC LỤC
BẢNG VIẾT TẮT…………………………..…………………………………3
LỜI MỞ ĐẦU…………….......……………………………………………..…4

1. Lý do chọn đề tài……………………………………………………………..4
2. Mục đích nghiên cứu.…………………………...............................................6
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT SA THẢI
………….….…..…….….…..…….…….….…..…….….…..….….…..8
1.1. Các khái niệm cơ bản…………………………….……………………......8
1.2 1.2. Đặc điểm của kỷ luật sa thải…………………….………….…….......10
CHƯƠNG 2: TÌM HIỂU VÀ BÌNH LUẬN VỀ NHỮNG QUI ĐỊNH KỶ

LUẬT SA THẢI CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM……..13
2.1. Những nội dung cơ  bản của hình thức kỷ  luật sa thải theo quy định của
pháp luật lao động……………………………13
     2.1.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật…………………….17
2.1.2. Các hành vi cấm NSDLĐ thực hiện khi xử lý kỷ luật sa thải…………….17
2.1.3. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật…………………….17
2.1.4. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật………………………….17
2.1.5. Hậu quả pháp lý của việc kỷ luật sa thải NLĐ……………………….17
2.1.6. Giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật…………….17
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH THTDNT TRONG
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC…………………………...17
KẾT LUẬN…………………………………………………………………...20


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

BẢNG VIẾT TẮT

Người lao động

NLĐ

Người sử dụng lao động

NSDLĐ

Kỷ luật lao động

KLLĐ

Bộ luật lao động

BLLĐ

Tranh chấp lao động

TCLĐ

Quan hệ lao động

QHLĐ

Pháp luật lao động

PLLĐ

Nội quy lao động

NQLĐ

Hành vi vi phạm

HVVP

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

Trong bối cảnh cải cách kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế sâu rộng cùng
với sự phát triển mạnh mẽ của các loại hình doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay,
việc thiết lập một cơ chế pháp luật hoàn chỉnh để điều chỉnh đầy đủ và kịp thời
nhằm bảo vệ quyền lợi của các bên tham gia quan hệ lao động, đồng thời giúp ổn
định các quan hệ lao động là vô cùng quan trọng và cần thiết. Một chế độ kỷ luật
lao động tốt được xây dựng trong đơn vị thể hiện chiến lược và tầm nhìn của đơn
vị đó. Qua đó mang lại một trật tự, nền nếp trong đơn vị, góp phần làm tăng năng
suất lao động, chất lượng sản phẩm và củng cố vị trí vững chắc của đơn vị trên
thị trường.
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã và đang có những nội dung
mang tính cụ thể và tiến bộ về kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý
kỷ luật lao động nói riêng. Trong đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải là hình thức
xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động
được đơn phương chấm dứt quan hệ lao động khi người lao động có hành vi vi
phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực thi việc áp
dụng các quy định pháp luật về sa thải còn mắc phải một số vướng mắc và chưa
thực sự phù hợp với thực tiễn. Hiện tượng doanh nghiệp áp dụng khơng đúng
hình thức kỷ luật, sa thải người lao động một cách tùy tiện, tranh chấp về kỷ luật

lao động vẫn diễn ra khá phổ biến.
Nhận thấy tầm quan trọng và vai trị của kỷ luật sa thải nói chung và kỷ
luật sa thải nói riêng trong cơng tác duy trì, bảo đảm quan hệ lao động trong xã
hội, người viết chọn đề tài “Pháp luật Việt Nam về hình thức kỷ luật lao động
sa thải” làm tiểu luận với mong muốn góp một phần nhỏ bé của mình vào cơng
việc chung to lớn của đất nước.

2. Mục đích nghiên cứu
Trong nội dung bài tiểu luận, người viết sẽ thực hiện nghiên cứu, phân tích
và bình luận về các quy định pháp luật hiện hành về hình thức xử lý kỷ luật sa


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

thải. Từ đó, đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao, hoàn thiện pháp
luật lao động Việt Nam về kỷ luật sa thải.

3. Kết cấu bài viết
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, danh mục viết
tắt, tiểu luận bao gồm ba chương như sau:
Chương 1: Khái quát chung về hình thức kỷ luật sa thải
Chương 2: Tìm hiểu và bình luận về những qui định kỷ luật sa thải của pháp luật
lao động Việt Nam
Chương 3: Giải pháp hồn thiện pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải tại Việt
Nam

CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT SA THẢI

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động
Theo định nghĩa của Từ điển Luật học, KLLĐ là “những quy định có tính
chất bắt buộc về việc tn theo thời gian, cơng nghệ và điều hành sản xuất kinh
doanh, được thể hiện trong NQLĐ nhằm đảm bảo trật tự của đơn vị sử dụng lao
động. NLĐ và NSDLĐ đều phải tôn trọng, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của
mình đối với KLLĐ.”1
Tại Điều 117 BLLĐ 2019 định nghĩa: “KLLĐ là những quy định về việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ
ban hành trong NQLĐ và do pháp luật quy định.”
1 Viện khoa học pháp lý (2006), Từ điển Luật học, NXB Tư pháp và NXB Từ điển bách khoa.


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

1.1.2. Khái niệm kỷ luật sa thải
Sa thải là hình thức KLLĐ nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng
đối với NLĐ có HVVP kỷ luật trong đơn vị. Trong thuật ngữ pháp lý của tác giả
Nguyễn Mạnh Hùng, sa thải được định nghĩa là: “một hình thức xử lý vi phạm
KLLĐ buộc NLĐ ra khỏi chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết
điểm nghiêm trọng đối với KLLĐ.”
Nhìn chung, có thể thấy, sa thải là hình thức xử lý KLLĐ để lại hậu quả
lớn nhất vì nó dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động. Pháp luật Việt Nam hiện
nay mặc dù không đưa ra nào một định nghĩa cụ thể về hình thức này nhưng quy
định rất rõ các trường hợp vi phạm nào là căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải
và trình tự thủ tục thực hiện nó.

1.2. Đặc điểm của kỷ luật sa thải

Kỷ luật sa thải với vai trò là một trong hình thức xử lý KLLĐ,
mang những đặc điểm của việc xử lý KLLĐ nói chung và ngồi ra cịn có
những đặc điểm riêng biệt sau đây:
* Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLĐ vi
phạm với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
Tính “nghiêm khắc nhất” thể hiện ở việc nếu như đối với các hình thức
KLLĐ khác, NLĐ vẫn có thể tiếp tục làm việc thì hậu quả của sa thải sẽ là chấm
dứt hoàn toàn QHLĐ.
* Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định.
NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi hành vi của
NLĐ có căn cứ rõ ràng, đạt đến mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm
trọng và đúng với qui định pháp luật. Pháp luật hiện nay quy định cụ thể các
hành vi theo hướng liệt kê bao gồm các nhóm chủ yếu tại điều 125 BLLĐ
2019, như sau:


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

- Nhóm hành vi làm thiệt hại về tài sản của NSDLĐ.
- Nhóm hành vi làm thiệt hại về lợi ích của NSDLĐ.
- Nhóm hành vi tái phạm: bao gồm các hành vi lặp lại hành vi mà NLĐ
đã bị xử lý kỷ luật trước đó trong thời gian vẫn chưa được xóa kỷ luật.
- Nhóm hành vi tự ý bỏ việc khơng có lý do chính đáng.
* Kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định.
Theo trình tự, thủ tục của KLLĐ nói chung, việc xử lý KLLĐ sa thải
phải luôn đảm bảo được những yếu tố như thông báo bằng văn bản cho các
bên bao gồm NLĐ và cả Tổ chức bảo vệ quyền lợi cho NLĐ; đối với NLĐ
dưới 15 tuổi thì phải báo cho cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

lập biên bản cuộc họp, thông qua, ký tên của đầy đủ thành phần, ra quyết
định, gửi quyết định… NSDLĐ nếu không thực hiện bất kỳ một bước nào
trong trình tự, thủ tục đã quy định thì sẽ có thể là căn cứ để xác định là sa
thải trái pháp luật.

CHƯƠNG 2
TÌM HIỂU VÀ BÌNH LUẬN VỀ NHỮNG QUI ĐỊNH KỶ LUẬT
SA THẢI CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Cho đến nay, Việt Nam đã cung cấp khá đấy đủ nền tảng pháp lý cho các
quy định về kỷ luật sa thải. Ngoài ra, PLLĐ cũng đưa ra một giới hạn pháp lý để
hướng dẫn các bên giải quyết các vấn đề của kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, ln có
nhiều trường hợp NSDLĐ lạm dụng quyền quản lý lao động hoặc NLĐ lợi dụng
quy định pháp luật để thực hiện kỷ luật sa thải trái pháp luật. PLLĐ vừa điều


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

chỉnh các vấn đề của kỷ luật sa thải, vừa giới hạn lại hoạt động này để các bên
thi hành pháp luật nghiêm chỉnh khi thực hiện kỷ luật sa thải.

2.1. Những nội dung cơ bản của hình thức kỷ luật sa thải theo
quy định của pháp luật lao động
2.1.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật
PLLĐ Việt Nam hiện hành quy định những nguyên tắc cụ thể bắt buộc
khi NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Các nguyên tắc xử lý kỷ
luật sa thải bao gồm:
Thứ nhất, “NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ”
NSDLĐ sẽ chỉ được phép xử lý kỷ luật sa thải nếu NLĐ có lỗi trong việc

thực hiện HVVP. Như vậy NLĐ sẽ được xem là có lỗi khi người đó ý thức
được hành vi của mình cũng như hậu quả mà HVVP KLLĐ đó gây ra tuy
nhiên vẫn tự mình quyết định thực hiện. Ví dụ như việc NLĐ cố tình lắp ráp
sai sản phẩm do lười biếng rút ngắn quá trình sẽ khác với NLĐ lắp ráp sai do
lỗi hướng dẫn công nhân của trưởng bộ phận. NLĐ không ý thức được và
không tự quyết định thực hiện HVVP KLLĐ của mình thì khơng được áp dụng
xử lý KLLĐ.
Ngồi ra, trách nhiệm chứng minh lỗi là của NSDLĐ. NLĐ khơng có
nghĩa vụ chứng minh là mình khơng vi phạm KLLĐ. Nguyên tắc này nhằm
bảo vệ NLĐ bởi NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ nên việc thu
thập chứng cứ, tài liệu để chứng minh mình khơng có lỗi sẽ gặp rất nhiều khó
khăn.
Mặt khác, dù điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019 đã quy định
nguyên tắc NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ khi xem xét xử lý kỷ
luật sa thải, nhưng lại không quy định rõ ràng về cách thức mà NSDLĐ có thể
dùng để chứng minh lỗi của NLĐ. Thực tế xét xử hiện tại cho thấy, việc
chứng minh lỗi của NLĐ có thể thơng qua biên bản làm việc giữa NSDLĐ và


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

NLĐ mà theo đó, NLĐ phải thừa nhận hành vi và lỗi của mình hoặc thông qua
lời khai của người làm chứng.
Thứ hai, “không được áp dụng xử lý kỷ luật sa thải cùng với cáchình
thức xử lý KLLĐ đối với một HVVP KLLĐ.”
Tương tự như nhiều loại trách nhiệm pháp lý khác thì nguyên tắc mỗi
HVVP chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật cũng được áp dụng trong xử lý
KLLĐ. Nguyên tắc này trước hết là bắt nguồn để bảo vệ NLĐ và quan trọng là

bởi mục đích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật chủ yếu là để giáo dục,
thuyết phục chứ không phải để trừng phạt NLĐ.
Thứ ba, “khi một NLĐ đồng thời có nhiều HVVP KLLĐ thì chỉ áp dụng
hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với HVVP nặng nhất.”
Ví dụ, NLĐ cùng lúc có 2 HVVP là đi làm muộn và đánh nhau trong giờ
làm việc trong đó hành vi gây gổ, đánh nhau được nội quy quy định là nặng
nhất vậy sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với hành vi đánh nhau cho
NLĐ này.
Nguyên tắc trên là nguyên tắc đặc thù của việc xử lý KLLĐ, được đặt
ra vừa nhằm mục đích bảo vệ NLĐ vừa tạo điều kiện cho việc duy trì
QHLĐ ổn định, lâu dài bởi việc xử lý quá nghiêm khắc có thể làm ảnh
hưởng đến mối quan hệ sau đó giữa các bên. Tuy nhiên, có một số ý kiến
cho rằng nguyên tắc này là không cơng bằng và khơng có ý nghĩa răn đe đối
với NLĐ vi phạm đồng thời nhiều hành vi bởi nếu một người thực hiện
nhiều HVVP kỷ luật thì trách nhiệm kỷ luật cao nhất của họ cũng chỉ bằng
một người có HVVP mà hành vi đó tương ứng với hành vi nặng nhất của
người trước đó.
Thứ tư, “khơng được xử lý KLLĐ đối với NLĐ đang trong thời gian
sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;
Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

điều tra xác minh và kết luận đối với HVVP; NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản;
NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.”
Từ BLLĐ năm 2012, Việt Nam bổ sung thêm nguyên tắc này so với
trước đây. Nguyên tắc này xuất phát từ mong muốn khách quan công bằng;

đồng thời từ tinh thần nhân đạo và chính sách ưu tiên đối với lao động nữ và
việc quan tâm đến trẻ em của Nhà nước.
Về việc khơng xử lý kỷ luật khi NLĐ có đơn xin nghỉ phép và được sự
đồng ý của NSDLĐ. Hiện nay mặc dù PLLĐ khơng giải thích như thế nào
được xem là NSDLĐ đồng ý cho NLĐ nghỉ phép nhưng trên thực tế chúng
ta có thể hiểu rằng chỉ khi nào có chữ ký duyệt của NSDLĐ vào đơn nghỉ
phép thì mới được xem là NLĐ đồng ý. Tuy nhiên, có những tranh chấp
phát sinh từ việc các bên chưa có cách hiểu thống nhất về việc như thế nào
thì hiểu rằng NSDLĐ đã cho phép NLĐ nghỉ phép.
Thứ năm, “không xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi
mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc
khả năng điều khiển hành vi của mình.”
Đây là nguyên tắc cơ bản cho việc xử lý các HVVP pháp luật nói
chung. Nguyên tắc này cũng là một hệ luận của nguyên tắc cá nhân chỉ chịu
trách nhiệm pháp lý cho hành vi trái pháp luật nếu có lỗi. Những người
khơng có khả năng nhận thức khơng được xem là có lỗi khi thực hiện hành
vi của mình. Lưu ý ở đây là luật chỉ quy định người thực hiện HVVP mắc
bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả
năng điều khiển hành vi của mình, nếu khơng thuộc hai trường hợp này ví
dụ do uống rượu, bia, dùng chất kích thích… thì khơng được loại trừ trách
nhiệm kỷ luật.
2.1.2. Các hành vi cấm NSDLĐ thực hiện khi xử lý kỷ luật sa thải


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

Ngoài ra, tại điều 127, BLLĐ 2019, qui định cụ thể ba hành vi cấm đối với
NSDLĐ khi thực hiện việc xử lý KLLĐ nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng,

bao gồm:
 “Cấm hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý
KLLĐ.”
Đây cũng là một nội dung cơ bản của hầu hết các đạo luật bảo vệ quyền con
người trên thế giới. Nguyên tắc này được được các BLLĐ cụ thể hóa
từ quyền cơ bản được quy định trong hiến pháp. Mục đích là để cánh báo,
ngăn ngừa NSDLĐ lạm dụng quyền lực trong khi xử lý KLLĐ.
 “NSDLĐ khơng được dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý
KLLĐ.”
Quy định này của pháp luật sẽ tránh được trường hợp NSDLĐ lợi dụng hình
thức phạt tiền, cúp lương để gây khó khăn cho NLĐ để từ đó có thể đảm bảo
mức thu nhập cho NLĐ, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của việc xử lý
KLLĐ đến đời sống của NLĐ và gia đình của họ.
 “NSDLĐ không được xử lý kỷ luật đối với NLĐ có HVVP khơng được
quy định trong NQLĐ hoặc khơng thỏa thuận trong hợp đồng lao động
đã giao kết hoặc pháp luật về lao động khơng có quy định.”
Việc buộc NLĐ phải chịu trách nhiệm về một hành vi không được dự
liệu trước sẽ là không công bằng và không đạt được mục đích chủ yếu của
chế độ trách nhiệm kỷ luật là giáo dục ý thức chấp hành hành kỷ luật cho
NLĐ mà cịn có thể dẫn đến những phản ứng tiêu cực từ phía NLĐ.
2.1.3. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật
Trên thực tế, khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải, ngoài việc tuân thủ các quy
định về nội dung, NSDLĐ cịn phải tn thủ các quy định về mặt hình thức.
Một số nguyên tắc về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải được qui định như
sau:


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

Thứ nhất, “việc xử lý kỷ luật sa thải phải có sự tham gia của tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên”
Quy định này giúp tạo ra “thế cân bằng” giữa NLĐ và NSDLĐ, nhằm đảm
bảo cho quá trình xử lý KLLĐ sa thải được diễn ra một cách khách quan,
công bằng, đảm bảo quyền lợi của NLĐ.
Tuy nhiên, thực tế vẫn luôn tồn tại một số vướng mắc. Đơn cử như trường
hợp của ông Nguyễn Văn N, nguyên đơn trong vụ án tranh chấp về xử lý kỷ
luật sa thải tại của TAND tỉnh Bình Dương. Theo đó, trong phiên họp xử lý
kỷ luật sa thải ông Nguyễn Văn N của Công ty QRG, ông T là đại diện của
Ban chấp hành cơng đồn cơ sở đã có ý kiến đề nghị không xử lý sa thải ông
N mà đề nghị cho ông N được ở lại làm việc. Mặc dù ý kiến của Ban chấp
hành cơng đồn là khơng đồng ý kỷ luật sa thải ông N, nhưng Công ty QRG
vẫn ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với ơng N. Cho thấy, mặc
dù cơng đồn có ý kiến bảo vệ cho NLĐ, nhưng ý kiến của cơng đồn khơng
mang tính quyết định và đối trọng với ý kiến và quyết định của NSDLĐ.
Việc có quyết định sa thải NLĐ hay khơng đều phụ thuộc hồn tồn vào ý
kiến và quyết định của NSDLĐ. Chính vì vậy, vai trị của cơng đồn hiện
nay vẫn cịn rất hạn chế, không phát huy được đúng tinh thần bảo vệ NLĐ
mà pháp luật đã quy định.
Thứ hai, “NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì
phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.”
Việc bảo đảm quyền bào chữa và quyền có người đại diện vừa nhằm mục
đích bảo vệ NLĐ, vừa bảo đảm cho q trình xử lý KLLĐ diễn ra một cách
khách quan, đúng pháp luật. Trên thực tế, nguyên tắc này được áp dụng khá
hiệu quả.
Thứ ba, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được lập thành biên bản

UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

Khi quá trình xử lý KLLĐ được lập thành biên bản, NLĐ và các cơ quan
nhà nước có thẩm quyền có thể kiểm tra và chứng minh một cách dễ dàng
tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của quá trình xử lý kỷ luật đó. Tuy nhiên,
trên thực tế việc xác định tính hợp pháp của biên bản xử lý kỷ luật cũng
không phải là đơn giản. Mặc dù pháp luật quy định khi xử lý kỷ luật phải có
biên bản nhưng dường như NSDLĐ vẫn chưa đánh giá đúng giá trị pháp lý
của Biên bản xử lý kỷ luật nên khi lập biên bản nên NSDLĐ gặp phải rất
nhiều sai sót.
2.1.4. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật
Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian NSDLĐ được phép
tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ có HVVP KLLĐ đã được pháp
luật quy định và được NSDLĐ cụ thể hóa trong NQLĐ. Khi hết thời hạn
này, NSDLĐ không được phép xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, nếu NSDLĐ vẫn
ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ thì đây sẽ là một quyết định
trái pháp luật. Theo điều 123 khoản 1 BLLĐ 2019: “Thời hiệu xử lý KLLĐ
là 06 tháng kể từ ngày xảy ra HVVP; trường hợp HVVP liên quan trực tiếp
đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh của
NSDLĐ thì thời hiệu xử lý KLLĐ là 12 tháng.” Kể từ BLLĐ năm 2012, thời
hiệu xử lý KLLĐ đã được kéo dài từ 03 tháng lên 06 tháng, đây là một trong
những điểm tiến bộ và vô cùng hợp lý. Đối với các HVVP có mức độ
nghiêm trọng, khó phát hiện thì thời hiệu kỷ luật là 12 tháng.
2.1.5. Hậu quả pháp lý của việc kỷ luật sa thải NLĐ
Thứ nhất, trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật
Trong trường hợp này, NLĐ thực tế đã có HVVP KLLĐ và NQLĐ của
đơn vị quy định; các thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật của NSDLĐ cũng theo
đúng quy định của pháp luật. Như vậy, NLĐ đã gây ảnh hưởng đến hoạt

động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ và tự mình khiến cho QHLĐ khơng
thể tiếp tục duy trì do đó theo lẽ thơng thường NLĐ sẽ không được nhận bất


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

kỳ một khoản hỗ trợ nào từ phía NSDLĐ. Về mặt pháp lý, quan điểm này
được thể hiện căn cứ quy định tại các Điều 36, Điều 48, Điều 49 BLLĐ năm
2019, theo đó, NLĐ không được hưởng bất kỳ một khoản trợ cấp nào như
trợ cấp thôi việc, mất việc làm khi bị chấm dứt HĐLĐ theo hình thức sa
thải. Quy định này nhằm đảm bảo tính kỷ luật trong đơn vị đồng thời bảo vệ
được quyền lợi của NSDLĐ bởi vì HVVP kỷ luật sa thải là những hành vi
mang lại hậu quả nghiêm trọng, thể hiện sự vô kỷ luật của NLĐ. Quy định
này cũng chính là điểm khác biệt về quyền lợi giữa NLĐ bị sa thải với NLĐ
bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ hai, trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải trái
pháp luật
Nếu việc sa thải bị coi là trái pháp luật, NSDLĐ phải khơi phục quyền
và lợi ích của NLĐ bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động của
NSDLĐ. Có thể khái quát hậu quả của sa thải trái pháp luật thành các
trường hợp như sau:
Trường hợp 1, NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao
kết và đồng thời phải bồi thường cho NLĐ.
Trường hợp 2, NLĐ không muốn tiếp tục làm việc vậy nên NSDLĐ sẽ
chỉ phải bồi thường cho NLĐ. Số tiền bồi thường căn cứ theo quy định của
luật chuyên ngành và các luật có liên quan.
Trường hợp 3, NSDLĐ khơng muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý.
Trường hợp này, NSDLĐ cũng sẽ chỉ phải bồi thường cho NLĐ. Khoản tiền

bồi thường thêm do hai bên tự thỏa thuận nhưng được giới hạn theo quy
định của pháp luật.
Trường hợp 4, không cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong HĐLĐ mà
NLĐ vẫn muốn làm việc. Trường hợp này, hai bên phải thương lượng để sửa
đổi, bổ sung HĐLĐ và NSDLĐ vẫn phải bồi thường cho NLĐ.


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

Nhìn chung, vấn đề hậu quả khi NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật đã
được quy định khá bao quát và rõ ràng. Tuy nhiên, với tính chất nghiêm
khắc của hình thức này, hậu quả pháp lý của nó vẫn nên cần được quy định
một cách chi tiết, trong văn bản có giá trị pháp lý cao nhất về lao động.

2.1.6. Giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật
Khi xảy ra TCLĐ trong trường hợp NLĐ bị sa thải, các bên tranh chấp
có thể sử dụng nhiều phương thức giải quyết khác nhau, ví dụ như thương
lượng, hịa giải và giải quyết tại Tòa án. Sau khi thương lượng khơng thành,
các bên có thể tiến hành hịa giải do Hịa giải viên chủ trì. Phương thức giải
quyết TCLĐ tại Tòa án là phương thức cuối cùng sau khi các phương thức
khác không thành.
Căn cứ theo điều 180 BLLĐ 2019, việc giải quyết tranh chấp xử lý kỷ
luật sa thải phải tuân theo những nguyên tắc sau:
- “Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong
việc giải quyết TCLĐ”
- “Bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tơn trọng quyền và
lợi ích của hai bên tranh chấp, tơn trọng lợi ích chung của xã hội, không
trái pháp luật.”

- “Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật.”
- “Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
TCLĐ.”
- “Do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tiến hành
sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ
chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.”


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HÌNH THỨC
KỶ LUẬT SA THẢI TẠI VIỆT NAM

Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải trước hết cần khắc phục ngay
những điểm bất hợp lý của pháp luật hiện hành. Song song với đó, pháp luật
đồng thời bảo đảm hài hịa lợi ích giữa việc mở rộng quyền này với việc bảo
đảm quyền và lợi ích của NLĐ trong cơ chế kinh tế thị trường định hướng
XHCN, tránh gây xung đột về pháp luật trong việc bảo đảm quyền, lợi ích
của hai chủ thể quan trọng trong quan hệ lao động. Ngoài ra, việc hoàn thiện
pháp luật về kỷ luật sa thải phải bảo đảm phù hợp với cơ chế quản lý kinh
tế, quản lý lao động của nhà nước trong nền kinh tế thị trường ở bối cảnh
hội nhập sâu rộng với nền kinh tế toàn cầu và khu vực ở giai đoạn hiện nay.
Đối với việc sửa đổi, bổ sung các quy định về kỷ luật sa thải, mục đích
vừa nhằm mở rộng hơn nữa quyền được ban hành các văn bản nội bộ để bảo
đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, đồng thời vừa tạo cơ
sở để cơ quan quản lý nhà nước về lao động thực hiện thanh tra, kiểm tra

nhằm bảo đảm thực thi có hiệu quả hoạt động kỷ luật sa thải trên thực tế.
Tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền mà xử lý kỷ luật tùy tiện, xâm phạm
đến quyền và lợi ích của NLĐ.
Cùng với việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải,
cần thiết thực hiện đồng bộ cơng tác tổ chức thực hiện pháp luật. Đó là


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

không chỉ cần nhanh chóng ban hành văn bản hướng dẫn thêm một số quy
định của Bộ luật Lao động năm 2019, không ngừng nâng cao, bồi dưỡng
kiến thức pháp luật về vấn đề này. Bởi vì khi NSDLĐ và NLĐ khơng hiểu
hết các quyền và nghĩa vụ của mình hoặc lạm dụng quyền này, đều dẫn đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp. Và như vậy, sẽ ảnh hưởng đến lợi ích của
cả NSDLĐ, NLĐ cũng như lợi ích chung của xã hội.
Pháp luật về kỷ luật sa thải cần được hoàn thiện cụ thể các căn cứ sa
thải, đơn giản hóa các thủ tục, có sự phân biệt cụ thể về hậu quả pháp lý của
từng trường hợp sa thải. Đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ và NLĐ được
bảo vệ khi tham gia vào QHLĐ. Có được các quy định kỷ luật lao động phù
hợp sẽ giữ vững nề nếp trong doanh nghiệp, tạo cho NLĐ có ý thức kỷ luật
tốt và rèn luyện tác phong công nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho sản xuất
kinh doanh phát triển, thúc đẩy nhanh cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước và hội nhập kinh tế quốc tế.

KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay, các
TCLĐ đặc biệt là tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải ngày càng tăng về mặt
số lượng và trở nên phức tạp về mặt nội dung. Vì vậy, việc giải quyết TCLĐ

trong trường hợp NLĐ bị sa thải một cách nhanh chóng, thỏa đáng, dứt điểm
có tầm quan trọng đối với NSDLĐ và NLĐ cũng như với toàn xã hội. Đặc
biệt, kỷ luật sa thải chính là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc
nhất đối với người lao động được ghi nhận trong Bộ luật Lao động nhằm
bảo vệ sự tuân thủ kỷ luật lao động, góp phần bảo đảm trật tự, kỷ cương của
doanh nghiệp, đồng thời, tạo cho người lao động tác phong làm việc công
nghiệp, là yếu tố thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam.


UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

Việc chấp hành KLLĐ nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng khơng chỉ
nhằm duy trì trật tự trong doanh nghiệp, tạo ra năng suất chất lượng làm
việc hiệu quả cho quá trình lao động, mà đó cịn là điều kiện để thu hút vốn
đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giải quyết việc làm, nâng cao thu
nhập cho người lao động và thực hiện cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất
nước. Vì vậy, chúng ta phải có một hệ thống pháp luật phù hợp, hiệu quả,
đặc biệt là trong duy trì KLLĐ, vừa phải đảm bảo quyền quản lý lao động
của NSDLĐ, vừa bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong
QHLĐ.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Thành Vinh (2019), Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt
Nam, Hà Nội.
2. Hoàng Thị Anh Vân (2014), Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện
nay và hướng hoàn thiện, Hà Nội.
3. Nguyễn Hữu Phương (2018), Các hình thức kỷ luật lao động theo pháp luật
Việt Nam qua thực tiễn thực hiện tại tỉnh Quảng Trị, Thừa Thiên Huế.

UEH – KHOA LUẬT

Luật lao động- TLOTT

4.Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ Pháp lý, NXB Chính trị quốc gia –
Sự thật, Hà Nội.
5. Phùng Văn Trường (2016), Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp
luật lao động Việt hiện hành, Hà Nội.
6. Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, ngày 20 tháng 11
năm 2019, Hà Nội.
7. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, ngày 18 tháng 6 năm
2012, Hà Nội.
8. Viện Khoa học Pháp lý (2006), Từ điển Luật học, NXB Từ điển Bách khoa,
Hà Nội.
9. Ngô Mỹ Trâm, Một số vướng mắc khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
người lao động, Công ty Luật FDVN, truy cập tại địa chỉ: />