LUẬN văn THẠC sĩ NGHIÊN cứu các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG cơ làm VIỆC của NHÂN VIÊN sở CÔNG THƯƠNG QUẢNG NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYỄN ĐINH VIỄN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ CÔNG THƯƠNG QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYỄN ĐINH VIỄN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ CÔNG THƯƠNG QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn: PGS.TS Đoàn Hồng Lê

Đà Nẵng, năm 2019

3

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp cao học này, tác giả đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn, bạn bè và gia đình.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cơ và đặc biệt xin
bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn khoa học
PGS.TS. Đoàn Hồng Lê đã tận tâm giúp đỡ, chỉ bảo tác giả trong suốt quá
trình nghiên cứu và hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp.
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ công chức Sở Công
Thương Quảng Nam đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá
trình điều tra, nghiên cứu.
Xin cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, khích lệ, giúp
đỡ tác giả trong q trình thực hiện cơng trình nghiên cứu khoa học này.
Trong q trình nghiên cứu, mặc dù đã có nhiều cố gắng song bài
nghiên cứu của tác giả không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả kính mong
nhận được sự bổ sung, đóng góp ý kiến của các giảng viên trong Hội đồng
chấm luận văn để đề tài nghiên cứu của tác giả được hoàn thiện hơn.
Đà Nẵng, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Đinh Viễn


4

LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là Nguyễn Đinh Viễn, học viên cao học lớp K13MBA. Tơi cam
đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong
luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình
nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Đinh Viễn


5

MỤC LỤC


6

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU


7

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ


8

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Hiệu quả hoạt động của một tổ chức phụ thuộc bởi nhiều yếu tố trong
và ngồi tổ chức, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định quan trọng.
Tuy nhiên, làm thế nào để quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là câu
hỏi luôn đặt ra đối với các nhà quản lý. Một giải pháp quan trọng được đưa ra
đó là cơng tác tạo động cơ làm việc cho người lao động, có động cơ người lao
động sẽ yêu thích và tự nguyện gắn bó với cơng việc của mình từ đó tự giác
làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng cơng việc được giao phó.
Sở Cơng Thương Quảng Nam là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Quảng Nam, có chức năng tham mưu giúp Ủy ban nhân dân
tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về Cơng Thương. Đây là một lĩnh
vực có vai trị “xương sống” của tỉnh. Do tính chất đặc thù như vậy, địi hỏi
cán bộ cơng nhân viên của Sở phải có kiến thức sâu rộng, chịu được áp lực
cao, thích nghi tốt với sự thay đổi thường xuyên của các chủ trương chính
sách của Nhà nước. Trong thời gian qua, do áp lực cơng việc cũng như khó
khăn chung của nền kinh tế đã ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý và hiệu suất
làm việc của người lao động trong ngành, đây là một bài tốn khó đối với các
nhà lãnh đạo của Sở.
Nhận thức được tình hình trên, công tác tạo động cơ làm việc cho nhân
viên tại Sở Công Thương Quảng Nam trong thời gian qua đã được lãnh đạo
Sở quan tâm và bước đầu đem lại hiệu quả. Tuy nhiên công tác tạo động cơ
làm việc cho nhân viên vẫn còn một số tồn tại hạn chế. Mặc khác, cơng tác
này địi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho phù hợp với sự thay đổi. Vì vậy
tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm


9

việc của nhân viên Sở Công Thương Quảng Nam” làm luận văn cao học
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động cơ làm việc.
- Xây dựng mơ hình nghiên cứu và sử dụng các phương pháp để phân
tích mơ hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của
nhân viên tại Sở Công Thương Quảng Nam.
- Đề xuất kiến nghị để hồn thiện cơng tác quản lý nhân sự tốt hơn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
+ Các vấn đề liên quan đến động cơ làm việc của người lao động.
+ Khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao
động tại Sở Công Thương Quảng Nam (trừ bộ phận Lãnh đạo).
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu về động cơ và các nhân tố ảnh hưởng đến
động cơ làm việc của người lao động.
+ Về không gian và thời gian: Đề tài nghiên cứu thực hiện tại Sở Công
Thương Quảng Nam. Các dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 - 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính:
+ Thu thập thơng tin, tổng hợp và phân tích dữ liệu thứ cấp.
+ Tổ chức thảo luận nhóm, phỏng vấn thử, kết hợp tham khảo ý kiến
chuyên gia.


10

- Nghiên cứu định lượng: Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
thông qua công cụ bảng câu hỏi, phân tích xử lý số liệu để kiểm tra mơ hình
nghiên cứu đề xuất với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0.
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài có kết cấu gồm 04 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và kiến nghị
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Có thể nói vấn đề tạo động cơ làm việc được các nhà nghiên cứu từ
nhiều góc độ khác nhau. Các cơng trình nghiên cứu đề cập đến nhiều biện
pháp tạo động cơ cho người lao động. Tuy nhiên, để có thể áp dụng vào tổ
chức, thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của tổ chức đó. Để cung cấp
một cái nhìn tổng thể về đề tài tạo động cơ làm việc, tác giả sẽ lần lược được
trình bày tóm tắt thơng qua một số khảo sát, bài báo, sách, tư liệu có liên
quan. Trong khn khổ nguồn tài liệu thu thập được thì chung quy lại có hai
nguồn tài liệu chính đó là tài liệu trong nước và tài liệu nước ngồi.
• Tài liệu nước ngoài
Rất nhiều các nhà nghiên cứu trên thế giới đã nhận định được tầm quan
trọng của công tác tạo động cơ làm việc cho người lao động tác động đến q
trình của sự phát triển của một cơng ty, tổ chức.


11

Luthans (1998) khẳng định rằng động cơ là quá trình mà gợi lên, thúc
đẩy, chỉ đạo và duy trì hành vi và hiệu suất [12]. Nghĩa là, nó là quá trình kích
thích con người hành động và để đạt được một cơng việc mong muốn.
Bassett-Jones và Lloyd (2005) trình bày rằng hai quan điểm về bản chất
con người trong nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên [10]. Quan điểm
thứ nhất là, bản chất con người cơ bản lười biếng và làm việc nhút nhát , và
do đó động cơ làm việc của người lao động chỉ có thể được thúc đẩy bởi sự
kích thích bên ngồi. Quan điểm thứ hai là, người lao động có động cơ để làm
việc tốt vì lợi ích riêng của mình cũng như cho lợi ích xã hội, và tiền tệ cơng
cụ tạo động cơ làm việc cho quan điểm này

McKinsey Quarterly tiến hành khảo sát trong tháng 6 năm 2009 về ưu
đãi tài chính và phi tài chính, đặc biệt mức độ hiệu quả họ đang có và mức độ
thường xuyên các ưu đãi này đã được sử dụng và nhận được phản hồi từ giám
đốc điều hành, cán bộ quản lý và nhân viên trên toàn thế giới. Kết quả thu
được là:
- Cơng cụ phi tài chính đem hiệu quả tạo động cơ hơn so với các cơng
cụ tài chính
- Ngồi tiền thì có 3 cơng cụ đem lại động cơ làm việc cho nhân viên
đó là: Lời khen ngợi, từ người quản lý trực tiếp là khuyến khích hiệu quả
nhất; Sự quan tâm từ lãnh đạo. Người lao động sẽ cơng hiến hết mình nếu họ
cảm thấy được đánh giá cao ; Có một cơ hội để được lãnh đạo dự án, cơ hội
như vậy cũng phát triển khả năng lãnh đạo của họ, với lợi ích lâu dài cho tổ
chức. Điều này, làm cho họ cảm thấy như họ là một phần của tương lai công
ty;
Adams (1965) trong nghiên cứu của mình cho thấy rằng những tìm
kiếm cơng bằng xã hội trong phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ


12

tạo ra động cơ làm việc cao [9]. Đồng thời, theo ông kết quả từ công việc bao
gồm: tiền lương, tiền thưởng, sự công nhận của cấp trên, quan hệ xã hội. Để
có được những phần thưởng đầu ra khác nhau thì các nhân viên phải đóng
góp thời gian, kinh nghiệm, nỗ lực, giáo dục và lịng trung thành. Ơng cho
rằng, con người có xu hướng xem kết quả và đầu vào của họ như một tỷ lệ và
sau đó so sánh các chỉ số này với những người khác và chuyển sang trở thành
động cơ nếu tỷ lệ này là cao.
Weihrich và cộng sự (1990) cho thấy rằng một trong những cách tiếp
cận thú vị nhất đối với động cơ làm việc là chất lượng cuộc sống làm việc
[11]. Đây là một phương pháp tiếp cận hệ thống để làm giàu cơng việc. Nó là

một phương tiện để tăng năng suất và giảm lạm phát như một cách để có được
dân chủ cá nhân và giảm thiểu tranh chấp lao động các hệ thống làm giàu
công việc. Cụ thể: Quyền tự do của người lao động trong việc quyết định về
những phương pháp làm việc khuyến khích sự tham gia của cấp dưới và
tương tác giữa các nhân viên; mức độ hiểu biết về công việc mà họ đang làm;
sự phản hồi về hiệu suất công việc của họ; thực hiện các bước để đảm bảo
rằng người lao động có thể thấy nhiệm vụ của mình đóng góp cho một sản
phẩm đã hồn thành.
Steven Hickey, phó chủ tịch cao cấp của TGI, ghi nhận "đào tạo có lẽ là
khía cạnh quan trọng nhất của việc tăng hay giảm doanh thu”. Đào tạo là rất
quan trọng bởi vì sự thay đổi công nghệ và thị trường. Quản lý và nhân viên
cần phải cập nhật các kỹ năng của họ thông qua đào tạo. Chương trình đào tạo
có thể được giải quyết bằng nhiều cách như bài giảng lớp học, phân tích
trường hợp giải quyết vấn đề và trị chơi tương tác. 93% phần trăm chỉ ra rằng
chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng, kiến thức, và hành vi sẽ khuyến khích
họ ở lại tại một cơng ty. Ơng cho rằng thay thế cho đào tạo hoặc không được
đào tạo có thể tốn kém hơn. Đào tạo mất một chi phí lớn nhưng khơng có


13

nghĩa là đào tạo chất lượng kém. Vì vậy, doanh thu sẽ bị mất từ các chất
lượng đào tạo kém hoặc vượt xa yêu cầu đào tạo.
Nói tóm lại, qua các cơng trình nghiên cứu của các tác giả có thể quan
sát được có một kết nối giữa các nghiên cứu khác nhau. Các nhà nghiên cứu
khác nhau dường có sự tham khảo và phát triển thêm của nhau và vì vậy
dường như liên quan với nhau và hiện tại kết quả ít nhiều tương tự. Và các
nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng, đáp ứng được các nhu cầu, mong muốn
từ đó tạo động cơ, động cơ thúc đẩy cho người lao động trong môi trường làm
việc, khi những nhu cầu và mong muốn được đáp ứng thích đáng thì sẽ tạo

động cơ thúc đẩy người lao động trong công việc sẽ tăng lên, điều này tác
động đến chuỗi lợi nhuận của dịch vụ.
• Tài liệu trong nước
Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung tái bản lần thứ 8 có bổ
sung (2011) đã chỉ rỏ những tác động của các công cụ tạo động cơ thúc đẩy
đối với người lao động làm việc ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc
doanh nghiệp áp dụng các cơng cụ đó như thế nào [3].
Để tạo ra động cơ thúc đẩy cho người lao động trong cơng việc địi hỏi
doanh nghiệp phải áp dụng các biện pháp khác nhau để tác động đến người
lao động từ đó tạo ra động cơ thúc đẩy một cách hiệu quả và tốt nhất. Do vậy,
đòi hỏi doanh nghiệp phải lực chọn cho mình một hướng tiếp cận nhật định
để tạo động cơ thúc đẩy hiệu quả nhất. Theo nhóm biên soạn Đại học kinh tế Đại học đà nẵng (PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn. ThS Nguyễn
Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan) tái bản lần thứ nhất nhà xuất bản tài
chính cho rằng có bốn hướng tiếp cận động cơ thúc đẩy người lao động bao
gồm: Cách tiếp cận truyền thống, mối quan hệ con người với con người,
nguồn nhân lực và hiện đại . Từ đó đòi hỏi doanh nghiệp và tác giả phải lựa


14

chọn cho mình cách tiếp cận phù hợp với điều kiện, hồn cảnh của doanh
nghiệp để có thể mang lại kết quả cao nhất.
Những nghiên cứu của các tác giả trên cũng cho thấy, động cơ thúc đẩy
công việc của người lao động trong cơng việc cũng có sự khác biệt do các yếu
tố cá nhân như : giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chun mơn, thâm niên,
chức vụ.
Nhìn chung, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tạo động cơ thúc đẩy
công việc cho người lao động nhưng đều được phân chia thành các yếu tố cơ
bản sau: Tạo động cơ thúc đẩy thông qua yếu tố vật chất lẫn tinh thần, các
nhu cầu, mong đợi của người lao động về điều kiện làm việc, về cơ hội thăng

tiến, đào tào, nâng cao trình độ., bố trí luân chuyển công việc, môi trường làm
việc
Vấn đề quan trọng của động cơ là mục tiêu, nhưng để tạo ra được
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo ra
cho người lao động sự hăng say, nổ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản
lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự
đốn và kiểm sốt hành động của người lao động hồn tồn có thể thực hiện
được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.


15

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. KHÁI NIỆM ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
Trong giai đoan hiện nay, lực lượng lao động tri thức được xem là lợi
thế và là tài sản chiến lược quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào. Vì thế, các
nhà khoa học đã khơng ngừng phát triển nghiên cứu xoay quanh lực lượng
này, với mục tiêu tìm ra những nhân tố nhằm nâng cao hiệu quả trong công
việc. Tuy nhiên, việc đánh giá động cơ của nhân viên cần phải thực tế, linh
hoạt thơng qua những tình huống khác nhau. Tóm lại, việc tìm ra những giải
pháp là chìa khóa quan trọng để giải quyết nhu cầu của tổ chức. Điều này đã
dẫn đến thuật ngữ “động cơ” được sử dụng với nhiều nghĩa khác nhau tùy
thuộc vào ngữ cảnh và quốc gia. Một trong những khó khăn khi nghiên cứu
về động cơ là để có được một định nghĩa ngắn gọn và rõ ràng (Tremblay và
cộng sự, 2009 [15]), việc lựa chọn định nghĩa là rất quan trọng bởi nó sẽ
quyết định cách thức động cơ được đo lường.
Thuật ngữ “động cơ” có nguồn gốc từ chữ movere theo tiếng Latin có
nghĩa là thúc đẩy (Kreitner và Kinicki, 1998). Nội hàm của động cơ là thúc
đẩy một người hành động, dựa vào nội hàm này các nhà khoa học đã khám
phá và chứng minh các yếu tố dẫn đến sự thúc đẩy, kích thích động cơ của

một người. Vì thế, động cơ được thực hiện dưới nhiều quan điểm, cách tiếp
cận khác nhau. Theo Kleinginna và cộng sự (1981; trích Hồng Thị Hồng
Lộc, 2014), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động cơ làm việc. Dưới
đây là một số định nghĩa động cơ làm việc dưới các góc nhìn khác nhau:
“Động cơ làm việc được thể hiện thơng qua q trình tâm lý nhằm tạo
ra sự kích thích, điều khiển, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện
theo mục tiêu đã được định hướng” (Mitchell, 1982). Theo Mitchell (1982),
động cơ bị thúc đẩy bởi yếu tố tâm lý và hành vi mà một người điều khiển


16

hành động của mình để đạt được kết quả mong đợi. Dựa vào quan điểm này,
các nhà nghiên cứu xác định động cơ làm việc là một khái niệm đa hướng và
họ tập trung vào hướng hành vi và tâm lý của con người.
Một cách nhìn khác về động cơ làm việc. Theo Robbins (1998), “động
cơ làm việc (work motivation) là sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt được
mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo
khả năng nỗ lực của họ”. Định nghĩa này cho rằng nhu cầu cá nhân của một
người được thỏa mãn thì sẽ tạo ra một lực thúc đẩy họ thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao. Định nghĩa trên đã thu hút một số lượng lớn các nhà khoa học ứng
dụng cho nghiên cứu thực tiễn, và hầu hết các nghiên cứu tập trung vào việc
thỏa mãn nhu cầu bằng nhiều chính sách khác nhau.
Ngồi ra, động cơ làm việc được xác định dựa trên cơ sở phân loại
động cơ bên trong và động cơ bên ngoài. Theo Pinder (1998), “động cơ làm
việc là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn gốc bên trong và cả bên
ngoài của một cá nhân để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc, giúp xác
định được cách thức, hướng chỉ đạo, cường độ và thời gian cho cơng việc
đó”. Theo Pinder (1998), động cơ làm việc của một người bị tác động bởi
hành vi đối với cơng việc mà họ đảm nhận, và hành vi đó xuất phát từ nội lực

bên trong và phần thưởng bên ngồi. Vì thế, các nhà nghiên cứu tập trung vào
việc xác định hệ thống phần thưởng để thúc đẩy một người hành động.
Bên cạnh đó, một số nhà khoa học muốn giải thích sự hài lịng trong
cơng việc, họ đã kết nối những quan điểm khác nhau và xác định nguồn gốc
của động cơ. Vì thế, Locke và Latham (2004) cho rằng động cơ bắt đầu từ
nhu cầu. Hài lòng xảy ra khi nhu cầu được thực hiện, và động cơ là sự cố
gắng để thỏa mãn nhu cầu (Aldag và Kuzuhara, 2002; Peiyulin, 2007).


17

Mặc dù, động cơ làm việc đã được nghiên cứu từ rất sớm, với nhiều
định nghĩa khác nhau nhưng vẫn có sự thống nhất chung là động cơ để xác
định hành động là như nhau (Gagné và Deci, 2005). Trong thực tế, mục tiêu
của các nhà nghiên cứu trước đây về động cơ làm việc đã khơng tìm hiểu
ngun nhân tại sao nhân viên thực hiện cơng việc của mình; thay vào đó, các
nhà nghiên cứu lại tìm cách làm thế nào để kích thích nhân viên thực hiện các
nhiệm vụ và trách nhiệm của tổ chức giao. Vì thế, hiệu suất công việc được
sử dụng như kết quả đại diện cho động cơ, trong khi đó các yếu tố khác thuộc
về hoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa như khả năng nhận thức
và tương tác xã hội ở tổ chức thì bị bỏ qua. Khả năng nhận thức đo lường các
yếu tố như sinh lực và duy trì hành vi qua thời gian (Steers và cộng sự, 2004),
đây là yếu tố quan trọng để hình thành và nâng cao động cơ làm việc của
nhân viên. Và đó cũng chính là lý do mà nghiên cứu này cần tập trung vào.
Trong nghiên cứu này, định nghĩa về động cơ làm việc của Mitchell
(1982) được sử dụng, vì q trình làm việc của một người khơng chỉ bị tác
động bởi các yếu tố vật chất, mà còn bị tác động bởi các yếu tố thuộc về tâm
lý, đặc điểm của cá nhân. Một người có thể điều chỉnh hành vi của mình để
thực hiện một hành động có ý nghĩa với bản thân và mọi người xung quanh.
Đây là nội hàm của thuyết sự tự quyết, vì thế, để giải thích q trình “nội

hóa” những yếu tố thuộc về hoàn cảnh xã hội đặc thù dựa trên phương diện
văn hóa thì định nghĩa của Mitchell (1982) là phù hợp nhất.
1.2. LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
1.2.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng, hành vi của con người
bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong
phú được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao như sau:


18

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu tối thiểu, cấp thiết của con người như ăn,
uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống, các nhu cầu khác của cơ thể.
Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu về an ninh, sinh sống an tồn, khơng bị
đe dọa, các chuẩn mực và luật lệ điều chỉnh,…
Nhu cầu xã hội: là nhu cầu thể hiện qua quá trình giao tiếp xã hội như
việc tìm kiếm, kết bạn, lập gia đình, đi làm việc và tham gia các câu lạc bộ,…
Vì con người là một thực thể của xã hội, nên hầu hết mọi người đều muốn tạo
mối quan hệ qua lại, chung sống với những người khác trong những hồn
cảnh mà ở đó họ cảm thấy thuộc về mình. Khơng phải lúc nào quan hệ tốt đẹp
mới thúc đẩy sự hòa nhập. Trong nhiều trường hợp, con người tìm kiếm sự
hịa nhập vì họ muốn khẳng định người khác có thể đặt niềm tin vào chính họ.
Những người có quan điểm giống nhau có xu hướng kết bạn với nhau.


19

Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu được người khác cơng nhận, q mến,
nể trọng, nhu cầu có địa vị cũng là nhu cầu tự tơn trọng mình. Có hai khái

niệm liên quan đến nhu cầu được tôn trọng là uy tín và quyền lực.
Uy tín : Uy tín là một cái gì đó vơ hình do xã hội dành cho một cá nhân
nào đó. Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái
mà người ta có thể hy vọng trong cuộc sống. Con người có được uy tín qua
cuộc sống bằng nhiều cách khác nhau. Nhiều người có xu hướng đi tìm các
dấu hiệu về địa vị vật chất, trong khi đó những người khác cố gắng đạt những
thành tựu cá nhân hay những gì tự thực hiện được, điều này có thể hàm chứa
uy tín trong chính bản thân nó. Cho dù uy tín được thể hiện bằng cách nào thì
có vẻ có nhiều người muốn có vị trí quan trọng nhất định, và thực tế, tầm
quan trọng đó được thiết lập ở một cấp bậc mà mỗi người đều cảm thấy xứng
đáng. Thơng thường con người muốn có sự đánh giá cao về bản thân mình,
điều này chắc chắn dựa trên cơ sở thực tế như đã được biểu lộ thông qua sự
nhận biết và tơn trọng từ phía những người khác.
Nhu cầu uy tín dù nhiều hay ít cũng có giới hạn. Người ta có xu hướng
tìm uy tín tới mức nhận thức được. Khi con người cảm thấy đã đạt được mức
độ này thì sức mạnh nhu cầu này thường có xu hướng giảm xuống và uy tín
trở thành vấn đề duy trì hơn là tiến xa thêm nữa. Một vài người có thể hài
lịng với mức độ quan trọng của họ trong tổ chức và trong cộng đồng. Theo sự
đánh giá riêng của họ, “họ đã tới đích”. Chỉ có những người ngoại lệ mới tìm
kiếm sự cơng nhận ở tầm cỡ dân tộc hay quốc tế. Động cơ uy tín thường xuất
hiện ở những thanh niên có xu hướng chưa thỏa mãn với vị trí trong cuộc
sống của mình. Người lớn tuổi hơn có xu hướng cố gắng đạt tới mức uy tín
mà họ cảm thấy thỏa mãn hoặc cũng có thể cam chịu một thực tế là họ chỉ có
thể làm được rất ít để nâng cao địa vị của họ.
Quyền lực : là nguồn làm cho mọi người có thể đem lại sự bằng lịng từ


20

hoặc tới các ảnh hưởng khác, tạo cho một người có thể áp đặt ý chí chủ quan

tới người khác. Đó là tiềm năng ảnh hưởng của một người.
Có 2 loại quyền lực, bao gồm : Quyền lực địa vị là quyền lực được tạo ra
bởi một cá nhân này với những người khác; Quyền lực cá nhân là quyền lực
của một cá nhân gây ra đối với những người khác bởi tính cách, hành vi của họ.
Nhu cầu tự khẳng định: Đây là nhu cầu bậc cao nhất trong bảng phân
cấp của A.Maslow. Đó là sự mong muốn đạt được mục tiêu mà một người
hướng tới, cho thấy tiềm năng của một người có thể đạt tới mức tối đa và hồn
thành các mục tiêu đó, bao gồm:
Năng lực : là một trong những động cơ chính của hành động trong một
người. Năng lực là ngụ ý tới sự kiềm chế đối với các nhân tố môi trường, vật
chất và xã hội. Con người có động cơ này khơng muốn chờ đợi một cách thụ
động trước mọi việc, họ muốn vận dụng môi trường và tác động đến các sự
việc xảy ra. Động cơ năng lực tự bộc lộ như mong muốn phát triển ưu thế và
chuyên môn nghề nghiệp.
Thành tích : những người có động cơ thành tích quan tâm nhiều đến
thành tích cá nhân hơn là phần thưởng cho sự thành công. Họ không phản đối
phần thưởng nhưng đối với họ phần thưởng không quan trọng như sự thành
công. Họ thấy thú vị khi giành được chiến thắng hay giải quyết được một vấn
đề khó khăn hơn là nhận được tiền hoặc là giải thưởng. Tiền đối với những
người có động cơ thành tích có giá trị đơn giản chỉ như sự đo lường công việc
của họ. Nó cung cấp cho họ phương tiện đánh giá sự tiến bộ và so sánh những
thành tựu của họ với thành tựu của những người khác.
1.2.2. Học thuyết E.R.G (Existence Relatedness Growth)
Học thuyết này do giáo sư Đại học Yale Clayton Alderfer tiến hành sắp
xếp lại nghiên cứu của A.Maslow. Ông cho rằng con người cùng một lúc theo


21

đuổi việc thỏa mãn 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu

cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm các đòi hỏi vật chất tối thiểu
cho sự tồn tại của con người. Nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu
cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của A.Maslow.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ
tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội
và một phần nhu cầu được tôn trọng.
Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong của mỗi con
người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự hồn thiện và một
phần nhu cầu được tơn trọng.
Thuyết ERG của C.Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều
hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào
cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu cao không được đáp ứng đủ, khao
khát thỏa mãn nhu cầu ở mức dưới của mô hình sẽ tăng cao.
C.Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn
rất nổi tiếng là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ”. Sự liên quan của nó đến
cơng việc được mơ tả : thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ khơng cao được
thỏa mãn thì cơng việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và
cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này.
Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện
tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe dọa nghiêm trọng. Nếu khơng
có những nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình
trạng tuyệt vọng và hoảng loạn.
Thuyết ERG giải thích được vấn đề : khi chưa cảm thấy thỏa mãn,
người lao động hay tìm kiếm cơng việc có mức lương cao hơn và điều kiện


22

làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện công việc hiện tại này là tốt và

đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động.
1.2.3. Thuyết kỳ vọng - Victor Vroom
Học thuyết cho rằng động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của
các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các
phần thưởng mong muốn. Học thuyết không chỉ quan tâm đến việc xác định
loại nhu cầu mà còn quan tâm đến quá trình để các cá nhân nhận được phần
thưởng. Các yếu tố của Thuyết kỳ vọng bao gồm :
Kì vọng E  P: bao hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn đến năng suất
làm việc cao. Để kỳ vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng,
kinh nghiệm vốn có, các cơng cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện.
Kì vọng P  O: nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến kết quả đầu
ra mong muốn. Trong trường hợp một người được thúc đẩy để có được phần
thưởng trong cơng việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan đến niềm tin rằng: năng
suất làm việc cao sẽ thực sự dẫn đến phần thưởng.
Kì vọng E -> P :
triển vọng nỗ lực -> hành động mong muốn

Nỗ lực

Hóa trị :
giá trị đầu ra

Kết quả đầu ra (tiền lương, sự cơng nhận, phần thưởng khác)
Sự thực hiện

Kì vọng P -> O :
triển vọng thực hiện -> kết quả mong đợi

Hình 1.2: Các yếu tố chính của Thuyết kỳ vọng Victor Vroom

23

Thuyết kỳ vọng không chỉ xác định nhu cầu riêng biệt hoặc phần
thưởng mà còn thiết lập sự tồn tại của chúng ta và sự khác biệt của mỗi cá
nhân. Thuyết kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên và chu trình nhânquả “Động viên-Nỗ lực-Kết quả cơng việc-Khen thưởng”. Điều cốt lõi của
học thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực và
thành tích, giữa thành tích và phần thưởng, và cuối cùng là giữa phần thưởng
và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân.
1.2.4. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Học thuyết cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự công
bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích. Theo
thuyết này, nếu con người nhận được sự đãi ngộ bằng với người khác trong
cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công bằng. Người lao
động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng bao gồm cả
công bằng bên trong và công bằng bên ngồi.
Cơng bằng bên trong đó là người lao động ln đòi hỏi nhận được
những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ
ra. Nếu một cá nhân thấy khơng có sự cơng bằng đó thì anh ta sẽ giảm nỗ lực
của bản thân để duy trì “sự cân bằng” và ngược lại anh ta sẽ chăm chỉ làm
việc hơn. Cơng bằng bên ngồi là việc người lao động luôn mong muốn được
đối xử công bằng như những người lao động khác. Vì thế họ ln có xu
hướng so sánh tỷ lệ giữa sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ nhận
được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Người lao động cảm thấy
tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của
họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác.
Các quyền lợi cá nhân
Đóng góp của cá nhân

>=<

Các quyền lợi của những người
khác
Đóng góp của những người khác


24

Tóm lại, khi người lao động cảm thấy bị thiệt thịi hơn người khác họ
sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, khơng tự giác trong cơng việc. Do đó, để
thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự
cơng bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong tổ chức.
Hàm ý của học thuyết này đó là: các nhà quản trị phải hiểu rằng người
lao động tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ với so với phần
thưởng của người khác. Vì vậy, các nhà quản trị thơng minh ln tìm cách
duy trì sự cân bằng về quyền lợi để thúc đẩy người lao động trong tổ chức.
1.2.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Ông Frederick Herzberg chia hệ thống các yếu tố thúc đẩy động cơ làm
việc trong lao động thành hai nhóm: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc
đẩy.
Nhóm các yếu tố duy trì (phạm vi cơng việc) bao gồm các yếu tố thuộc
về môi trường của tổ chức như: tiền lương, sự giám sát công việc, các điều
kiện làm việc, các chính sách và chế độ quản trị của cơng ty. Nhóm này chỉ có
tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi người lao động đều
mong muốn nhận được tiền lương, đãi ngộ tương xứng với sức lực của họ,
doanh nghiệp được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ
được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đơi khi họ coi đó là điều
tất nhiên nhưng nếu khơng có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm
việc giảm sút.
Nhóm các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc) bao gồm các yếu tố

then chốt để thúc đẩy động cơ làm việc và sự thỏa mãn trong công việc như:
sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong cơng việc, trách
nhiệm lao động, sự thăng tiến. Nhóm này là những yếu tố có tác dụng thúc
đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc


25

đẩy, người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lịng, lười biếng và thiếu sự thích
thú làm việc... Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Vì thế, theo F.Herzberg, nhà quản lý muốn tăng cường động cơ làm
việc cho người lao động cần phải gia tăng các yếu tố thúc đẩy như: tạo nhiều
cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những cá nhân có thành tích tốt, tạo cho họ sự
yêu thích, đam mê, gắn bó với cơng việc của mình.
Điểm hạn chế lớn nhất trong học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg đó
là: Khơng có một thước đo tổng thể định lượng sự thỏa mãn, bởi vì một người
có thể khơng thích một phần trong cơng việc của mình nhưng vẫn coi cơng
việc đó là chấp nhận được.
Tóm lại, thơng qua nội dung các mơ hình nghiên cứu về nhu cầu và
thúc đẩy động cơ làm việc, sau khi phân tích các ưu, nhược điểm của từng mơ
hình, tác giả nhận thấy rằng mơ hình Học thuyết của A.Maslow là phù hợp
nhất với việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp thúc đẩy động cơ
làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam –
Chi nhánh Đà Nẵng, nên mơ hình này được chọn làm cơ sở lý luận xuyên suốt
trong quá trình tác giả thực hiện đề tài bởi sự lập luận gần gũi, logic, rõ ràng
và dễ nhận biết của mơ hình.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN
1.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
•

Hệ thống nhu cầu cá nhân
Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn
những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc
trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng
mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm