Nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên công ty united international pharma
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (814.63 KB, 112 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
YZ
VÒNG NGỌC PHƯƠNG
NHẬN DẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY UNITED INTERNATIONAL PHARMA
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2013
i
CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sĩ Cao Hào Thi
Cán bộ chấm nhận xét 1
: Tiến sĩ Nguyễn Thu Hiền
Cán bộ chấm nhận xét 2
: Tiến sĩ Vũ Thế Dũng
Khóa luận thạc sĩ được nhận xét tại:
HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ KHÓA LUẬN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC
BÁCH KHOA, ngày
tháng
năm 2013.
Thành phần hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch
: Tiến sĩ Vũ Thế Dũng
2. Thư ký
: Tiến sĩ Nguyễn Thu Hiền
3. Ủy viên
: Tiến sĩ Cao Hào Thi
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
ii
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
---oOo---
---oOo--Tp. HCM, ngày 01 tháng 04 năm 2013
NHIỆM VỤ KHĨA LUẬN THẠC SĨ
Họ và tên học viên:
VỊNG NGỌC PHƯƠNG
Giới tính:
Nam
Ngày, tháng, năm sinh:
05/06/1986
Nơi sinh:
Đồng Nai
Chuyên ngành:
QUẢN TRỊ KINH DOANH
MSHV:
11170822
Nữ 5
Khoá (năm trúng tuyển): 2011
1- TÊN ĐỀ TÀI:
NHẬN DẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY UNITED INTERNATIONAL PHARMA.
2- NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN:
Nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên công ty United International
Pharma. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp nâng cao động cơ làm việc của nhân viên.
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:
11/2012
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ:
01/04/2013
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN:
Tiến Sĩ Cao Hào Thi
Nội dung và đề cương Khóa luận Thạc Sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
KHOA QL CHUYÊN NGÀNH
iii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi muốn gởi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô Trường Đại học
Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến
thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện khóa luận này.
Tơi chân thành cảm ơn Tiến sĩ Cao Hào Thi đã tận tình hướng dẫn và hết lịng hỗ
trợ tơi trong q trình hồn thành khóa luận.
Tơi cũng gởi lời cảm ơn tới ban lãnh đạo, cảm ơn phịng nhân sự cơng ty United
International Pharma đã nhiệt tình đóng góp ý kiến, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi
thực hiện khóa luận; chân thành cảm ơn những cán bộ công nhân viên trong công ty
đã giúp tôi trả lời bảng khảo sát; đặc biệt chân thành cảm ơn anh chị em phịng
Kiểm Sốt Chất Lượng đã rất thiện ý đóng góp ý kiến trong buổi đầu nghiên cứu
thử nghiệm.
Và cuối cùng, tôi cảm ơn gia đình, bạn bè và người thân đã động viên và hỗ trợ tơi
rất nhiều trong q trình học tập.
`
iv
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan khóa luận cao học “Nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến
động cơ làm việc của nhân viên công ty United International Pharma” là cơng
trình do chính bản thân tơi thực hiện.
Các số liệu trong khóa luận này được thu thập, xử lý và sử dụng một cách trung
thực. Kết quả khảo sát được trình bày trong khóa luận này khơng sao chép từ bất kỳ
khóa luận hay luận văn nào đồng thời cũng chưa từng được trình bày hay cơng bố ở
bất kỳ cơng trình nghiên cứu hoặc tài liệu nào trước đây.
v
vi
TÓM TẮT
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên công ty United International Pharma.
Từ cơ sở các lý thuyết về động cơ làm việc của nhân viên, kết hợp với các kết quả
nghiên cứu trước đây và đặc thù riêng của công ty UIP, đề tài xây dựng mơ hình
nghiên cứu gồm 7 nhân tố tác động đến động cơ làm việc của nhân viên công ty bao
gồm thu nhập, quản lý, đào tạo phát triển, quyền tham gia, công việc, môi trường
làm việc và đánh giá. Dữ liệu sau đó được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát gửi
cho toàn thể nhân viên và được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0.
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s Alpha và độ giá trị
của các biến được xác định thơng qua phân tích nhân tố. Sau khi phân tích nhân tố
và kiểm tra độ tin cậy của thang đo, mơ hình được điều chỉnh lại với 5 nhân tố và
xếp hạng theo điểm trung bình từ thấp đến cao như sau (1) Thu nhập, (2) Đánh giá
ghi nhận thành tích, (3) Quản lý cơng việc, (4) Đào tạo phát triển và (5) Môi trường
làm việc.
Phần đề xuất giải pháp chia ra làm hai nhóm theo nhân viên thời vụ và nhân viên
chính thức và ưu tiên cho những nhân tố có điểm trung bình thấp. Giải pháp được
đưa ra dựa trên sự cân bằng giữa chính sách nhân sự cơng ty, nhu cầu của nhân viên
trên cơ sở mong muốn cải thiện động cơ làm việc của nhân viên và nâng cao hiệu
suất công việc tại công ty.
vii
ABSTRACT
The thesis used quantitative research method to identify working motivation of
employees of UIP company.
Based on theories of working motivation of employees, combined with previous
research results and features of UIP company, the thesis constructed a modified
research model include 7 factors affecting employees’ working motivation. These
factors consisted of wage, superior, training and promotion, involvement in
decision, job, working environment, and appreciation of work done. The study was
conducted by issuing a questionnaire to all employees working at the company then
the results were processed by SPSS 16.0.
The reliability of factors’ scale was verified by Cronbach's Alpha coefficient and
the validity of variables were determined by Exploratory Factor Analysis. After
that, the adjusted model was created with 5 factors, which are ranked in ascending
order of mean values as follow (1) Wages, (2) Evaluation and Job Recognition, (3)
Job Management, (4) Training and Promotion, and (5) Working Environment.
The solution-finding process is devoted to two main groups, namely permanent
employees and casual employees and prioritises factors evaluated lower mean
values. The measure is put forward on the basis of balancing the company's
personnel policies with employees' requirements for more motivation generated,
enhancing efficiencies in work at the factory.
viii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
iii
LỜI CAM ĐOAN
iv
TÓM TẮT
vi
ABSTRACT
vii
MỤC LỤC
viii
DANH MỤC VIẾT TẮT
xi
DANH MỤC HÌNH
xii
DANH MỤC BẢNG
xii
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1
1.1
Phát biểu vấn đề cần nghiên cứu .................................................................................. 1
1.2
Mục tiêu khóa luận ........................................................................................................ 2
1.3
Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................ 2
1.4
Phạm vi khóa luận .......................................................................................................... 2
1.5
Ý nghĩa của nghiên cứu của khóa luận ....................................................................... 2
1.6
Cấu trúc khóa luận ......................................................................................................... 3
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT
4
2.1
Các khái niệm về động cơ, động cơ lao động và tạo động lực lao động ................ 4
2.2
Lý luận về nhân viên mất động lực làm việc.............................................................. 7
2.3
Lý luận về nâng cao động cơ làm việc cho nhân viên nhằm giữ chân nhân viên . 7
2.4
Một số nghiên cứu về động cơ làm việc ................................................................... 12
2.4.1 Các nhân tố trong nghiên cứu khảo sát của James Lindner và đồng nghiệp
(1998) ................................................................................................................12
2.4.2 Nghiên cứu so sánh của Kenneth A. Kovach (1987) ........................................12
2.5
Nhân tố khảo sát của khóa luận.................................................................................. 13
ix
2.5.1 Các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của nhân viên trong nghiên cứu của
Fazıl ŞENOL (2011)..........................................................................................13
2.5.2 Các nhân tố đề xuất cho nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại công ty
United International Pharma..............................................................................15
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
18
3.1
Cỡ dân số ....................................................................................................................... 18
3.2
Chọn mẫu ...................................................................................................................... 18
3.3
Công cụ khảo sát .......................................................................................................... 19
3.4
Thiết kế thang đo.......................................................................................................... 20
3.5
Nghiên cứu thử nghiệm ............................................................................................... 21
3.6
Phương pháp thu thập thông tin ................................................................................. 21
3.7
Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................................... 21
CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ
23
4.1
Thống kê mơ tả mẫu .................................................................................................... 23
4.2
Đánh giá độ tin cậy thang đo các nhân tố tác động đến động cơ làm việc ........... 24
4.3
Phân tích nhân tố .......................................................................................................... 25
4.3.1 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên...................26
4.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố..............................................................................26
4.3.3 Diễn giải kết quả................................................................................................27
4.3.4 Xếp hạng nhân tố tác động đến động cơ làm việc của nhân viên......................29
4.4
Phân tích ANOVA các biến thuộc tính ảnh hưởng đến động cơ làm việc của
nhân viên ....................................................................................................................... 30
4.4.1 Sự đánh giá khác nhau về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc giữa
nhân viên chính thức và nhân viên thời vụ........................................................31
4.4.2 Sự đánh giá khác nhau về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc giữa
các nhân viên có giới tính khác nhau ................................................................32
4.4.3 Sự đánh giá khác nhau về các nhân tố ảnh hưởng động cơ làm việc giữa nhân
viên có trình độ chuyên môn khác nhau............................................................34
x
4.4.4 Sự đánh giá khác nhau về các nhân tố ảnh hưởng động cơ làm việc giữa nhân
viên có độ tuổi khác nhau..................................................................................35
CHƯƠNG 5 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
38
5.1
Đánh giá chung về các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của nhân viên ... 38
5.2
Giải pháp đề xuất ......................................................................................................... 38
5.2.1 Đối với nhân tố Môi trường làm việc ................................................................38
5.2.2 Đối với nhân tố Đào tạo phát triển ...................................................................40
5.2.3 Đối với nhân tố Quản lý công việc ....................................................................42
5.2.4 Đối với nhân tố Đánh giá ghi nhận thành tích..................................................43
5.2.5 Đối với nhân tố Thu nhập..................................................................................46
CHƯƠNG 6 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
49
TÀI LIỆU THAM KHẢO
51
xi
DANH MỤC VIẾT TẮT
PIC/S
: The
Pharmaceutical
Inspection
Convention
and
Pharmaceutical
Inspection Co-operation Scheme - Hướng dẫn thực hành tốt sản xuất thuốc của hệ
thống hợp tác thanh tra Dược phẩm
UIP
: United International Pharma
xii
DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1 Quy trình thực hiện khóa luận ..............................................................................19
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Các nhân tố và biến quan sát trong mơ hình của Fazıl ŞENOL ...........................14
Bảng 2.2 Biến quan sát của các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của nhân viên .....16
Bảng 3.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu ................................21
Bảng 4.1 Thông tin nhân khẩu mẫu khảo sát.......................................................................24
Bảng 4.2 Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến quan sát....................................................25
Bảng 4.3 Các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của nhân viên..................................29
Bảng 4.4 Xếp hạng các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của nhân viên ..................30
Bảng 4.5 Diễn dịch kiểm định Independent samples T-test ................................................31
Bảng 4.6 Diễn dịch kiểm định ANOVA..............................................................................31
Bảng 4.7 Kiểm định sự khác nhau về các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của nhân
viên chính thức và nhân viên thời vụ ..................................................................32
Bảng 4.8 Kiểm định sự khác nhau về các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của nhân
viên có giới tính khác nhau .................................................................................33
Bảng 4.9 Kiểm định sự tác động khác nhau của các nhân tố đến động cơ làm việc của các
nhóm nhân viên có trình độ chuyên môn khác nhau...........................................35
Bảng 4.10 Kiểm định sự tác động khác nhau của các nhân tố đến động cơ làm việc của các
nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau.................................................................36
Bảng 5.1 Giá trị trung bình của các biến quan sát trong nhân tố Môi trường làm việc .......39
Bảng 5.2 Giá trị trung bình của các biến quan sát trong nhân tố Đào tạo phát triển ..........40
Bảng 5.3 Giá trị trung bình của các biến quan sát trong nhân tố Quản lý cơng việc...........42
Bảng 5.4 Giá trị trung bình của các biến quan sát trong nhân tố Đánh giá ghi nhận thành
tích.......................................................................................................................44
Bảng 5.5 Giá trị trung bình của các biến quan sát trong nhân tố Thu nhập.........................46
1
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 Phát biểu vấn đề cần nghiên cứu
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường nhân lực hiện nay, việc xây
dựng đội ngũ lao động chất lượng cao là yếu tố quyết định sự lớn mạnh của doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp không ngần ngại đầu tư vào chế độ đãi ngộ, lương bổng
để chiêu mộ nhân tài. Trong khi đó, thự trạng nhân lực hiện có trong cơng ty lại
đang dần dần suy kiệt động lực, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm
việc.
Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo quản trị kinh doanh INPRO và những người
làm nghề nhân sự thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, trong hàm năng suất lao
động, động lực đóng góp trọng số cao hơn năng lực. Do đó nếu doanh nghiệp nào
biết cách tạo cho những người lao động động lực trong công việc thì doanh nghiệp
đó chẳng những nâng cao được năng suất lao động, mà còn làm cho người lao động
gắn bó với doanh nghiệp và đóng góp nhiều hơn vào kết quả kinh doanh.
Trải qua nhiều giai đoạn phát triển từ khi gia nhập vào thị trường Việt Nam, công ty
TNHH United International Pharma có vốn đầu tư 100% của Phillipines đánh dấu
một bước phát triển lớn mạnh mang tầm vóc Quốc tế đã chính thức đưa vào hoạt
động nhà máy mới xây dựng theo chuẩn quốc tế PIC/S vào tháng 6/2012. Tuy nhiên
trong thời gian đưa vào hoạt động nhà máy mới, cơng ty gặp phải vấn đề khó khăn
về nhân sự, cụ thể là ban lãnh đạo nhận ra rằng cơng việc khơng cịn hiệu quả như
trước, cơng việc trì trệ, khơng khí văn phịng ảm đạm, nhân viên làm việc sa sút, họ
làm việc với tâm trạng hờ hững, thờ ơ có phần vơ trách nhiệm, họ khơng cịn cố
gắng q nhiều để đảm bảo năng suất, họ không dành cho công việc sự chuyên tâm
để cải thiện hiệu quả lao động. Về phía nhân viên thì họ phản ánh rằng những gì họ
đạt được khơng tương xứng với những gì họ nỗ lực; họ khơng được cấp trên chú ý
và đánh giá đúng mức. Do đó, trong khi một lượng lớn nhân viên vừa làm việc để
không mất nguồn thu cố định hàng tháng vừa tranh thủ tìm kiếm một cơng việc
khác nơi họ có thể khơi dậy lại niềm đam mê cơng việc thì một số khác quyết định
2
rời bỏ tổ chức vì họ khơng cịn động cơ làm việc tại công ty nữa.
Giải quyết vấn đề nhân sự công ty trong giai đoạn đầu đi vào hoạt động đặt ra cho
các nhà quản lý là phải làm gì để cải thiện động cơ làm việc cho nhân viên.
Vì vậy, đề tài khóa luận là: “Nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm
việc của nhân viên cơng ty United International Pharma”.
1.2 Mục tiêu khóa luận
Khóa luận được thực hiện nhằm những mục tiêu sau:
- Nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên công ty
United International Pharma.
- Xếp hạng các nhân tố theo thứ tự điểm trung bình từ thấp đến cao với: điểm trung
bình thấp tương ứng với nhân viên đánh giá về nhân tố đó thấp và điểm trung bình
cao tương ứng với nhân viên đánh giá nhân tố đó cao.
- Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp cải thiện từng nhân tố nhằm mục tiêu chung là
nâng cao động cơ làm việc của nhân viên.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu trả lời cho 2 câu hỏi: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động cơ làm việc
của nhân viên công ty United International Pharma? Và, Nhân tố nào được nhân
viên đánh giá mạnh hơn hay yếu hơn?
1.4 Phạm vi khóa luận
Đề tài này được thực hiện khảo sát đối với toàn thể nhân viên nhà máy tại Bình
Dương, gồm nhân viên 5 bộ phận như sau: bộ phận sản xuất, bộ phận hành chính,
bộ phận hỗ trợ kỹ thuật, bộ phận đảm bảo chất lượng và phòng nghiên cứu phát
triển.
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu của khóa luận
Kết quả đóng góp của khóa luân giúp công ty nhận ra các nguyên nhân làm cho
nhân viên mất động cơ làm việc trong thời gian qua. Đồng thời giúp các cấp quản lý
3
có giải pháp quản lý rõ ràng, cụ thể hơn áp dụng cho từng phịng ban. Trên cơ sở
đó, nhân sự cơng ty điều chỉnh các chính sách nhằm nâng cao động cơ làm việc cho
nhân viên trong giai đoạn xây dựng nhà máy đạt chuẩn Quốc tế.
1.6 Cấu trúc khóa luận
Khóa luận được bắt đầu với chương 1. Chương này giới thiệu lý do hình thành đề
tài, mục tiêu của khóa luận, đối tượng và phạm vi thực hiện, tóm tắt phương pháp
thực hiện, ý nghĩa thực tiễn của khóa luận và cấu trúc khóa luận. Chương 2 giới
thiệu cơ sở lý thuyết bao gồm khái niệm và các vấn đề lý thuyết liên quan đến đề
tài, mơ hình khảo sát đề xuất. Chương 3 giới thiệu về phương pháp thực hiện khóa
luận bao gồm xây dựng, đánh giá thang đo và thiết kế bảng câu hỏi. Chương 4 trình
bày kết quả, phân tích số liệu nhằm đánh giá chung về nhân tố ảnh hưởng nhiều
nhất đến động cơ làm việc của nhân viên. Chương 5 đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao động cơ làm việc của nhân viên. Chương cuối cùng là kết luận và kiến
nghị bao gồm tóm tắt những kết quả quan trọng, nhấn mạnh giá trị thực tiễn của đề
tài đồng thời kiến nghị một số hướng nghiên cứu tiếp theo.
4
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 1 đã giới thiệu vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp,
phạm vi và ý nghĩa khóa luận. Chương này sẽ giới thiệu sơ lược về các khái niệm
dùng trong nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên. Kế đến là những nghiên
cứu liên quan về động cơ làm việc và cuối cùng là đề xuất những nhân tố cho
nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại công ty.
2.1 Các khái niệm về động cơ, động cơ lao động và tạo động lực lao động
Các lý thuyết về nhu cầu là các thuyết về động cơ thời buổi sơ khai và được thừa
nhận trong suốt những năm 1950 đã giải thích động cơ là sự thỏa mãn nhu cầu cơ
bản của con người.
Vào năm 1954, thuyết nhu cầu của Abraham Maslow cho rằng con người có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu, có những nhu cầu ở cấp độ thấp, có những nhu cầu ở
cấp độ cao. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì ngay lập tức các
nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở thành tác lực để thúc đẩy con người hành động.
Theo nhà tâm lý học Vroom (1964), Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy
vọng. Ông cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công
việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy
được rằng những cơng việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.
Trên cơ sở các lý luận trước về nhu cầu, nhà tâm lý học Herzberg (1968) cũng đã đề
xuất mơ hình 2 nhân tố đó là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy:
Nhân tố duy trì- Những yếu tố duy trì liên quan đến sự có mặt hoặc khơng có mặt
của những yếu tố khơng hài lịng (bất mãn) của công việc như: điều kiện làm việc,
lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân.
Nhân tố thúc đẩy- Những yếu tố tạo động lực thúc đẩy là những nhu cầu cấp cao,
bao gồm sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.
Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song thuyết hai nhân tố cũng đã
gây ra khá nhiều tranh cãi. Tuy nhiên trên cơ sở những học thuyết ban đầu về nhu
5
cầu và thúc đẩy, nhiều khái niệm về động cơ cũng được ra đời.
Năm 2003, Kressler đề cập rằng mỗi người đều có những động cơ được khơi nguồn
từ những nhân tố nhất định, thôi thúc khát khao cống hiến (Kressler, 2003:1). Động
cơ theo nghĩa đen, là nguyên nhân chính, là lý do chính của các hành động
(Kressler, 2003:1).
Động lực có nghĩa là khao khát trong lịng muốn thoả mãn nhu cầu vốn chưa được
thoả mãn (Higgins,1994 trong Lindner 1998:2); một khuynh hướng hành xử có chủ
đích nhằm đạt được những điều cụ thể chưa được thỏa mãn (Buford, Bedian, và
Lindner, 1995 trong Lindner, 1998:2); là sức mạnh tâm lý quyết định xu hướng
hành xử của nhân viên trong một tổ chức, mức độ phấn đấu và kiên trì của bản thân
nhân viên đó trước những khó khăn thách thức (Jones và George, 2004:405); là
nguồn sức mạnh trong mỗi cá nhân ảnh hưởng tới xu hướng, mức độ cùng tính kiên
trì mà cá nhân đó phấn đấu trong cơng việc (Schernerhorn và cộng sự , 2003: 102);
và là những quá trình chi phối đến sự kiên trì và quyết tâm phấn đấu nhằm đạt được
mục tiêu của cá nhân (Robbins, 2005: 170).
Xung quanh vấn đề tạo động lực, đến nay có nhiều khái niệm về động cơ lao động
như:
Động cơ lao động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của
con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.
Động cơ lao động là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong
những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao.
Động cơ lao động là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con
người hoạt động.
Động cơ lao động được thể hiện ở:
Mục tiêu thu nhập - Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia
vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của con người.
6
Mục tiêu phát triển cá nhân - Là mục tiêu hồn thiện nhân cách cá nhân con người
thơng qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt
vật chất ở một mức nào đó thì người lao động ln có xu hướng học tập để nâng cao
sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chun mơn của mình.
Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội - Con người muốn được thể hiện mình
thơng qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã
được đáp ứng thì người lao động ln có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí
của mình trong xã hội thơng qua các hoạt động xã hội.
Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được
động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của
người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra
những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động
lực cho người lao động một cách hợp lý nhất.
Vậy, tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động như thế nào?
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong
tổ chức muốn xây dựng cơng ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các biện
pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng
tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản
trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, chẳng hạn
là thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao
động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích
thích về vật chất lẫn tinh thần.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao
động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được
mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đốn và kiểm sốt hành
7
động của người lao động hồn tồn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết
động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của
mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến
khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hồn
thành cơng việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,
tạo ra bầu khơng khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị phát biểu rằng “Sự thành bại của
một doanh nghiệp thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh
nghiệp như thế nào”.
2.2 Lý luận về nhân viên mất động lực làm việc
Nhiều nhà quản lý phàn nàn về tình trạng nhân viên khơng cịn động cơ làm việc
như trước. Khi mất đi động cơ làm việc, người ta thường quy cho những lý do sau:
sự lựa chọn sai lầm, mục tiêu không rõ ràng, hệ thống đánh giá không hiệu quả, hệ
thống khen thưởng không phát huy được tác dụng, hay người quản lý không đủ
năng lực để nhận biết được sự đóng góp của nhân viên và thưởng cho nhân viên
theo đúng những gì họ đã đóng góp (Robinson, 2003:36)
Nhân viên sẽ mất động cơ làm việc khi nhận thấy sự giảm dần của một trong 3 mối
quan hệ sau đây: thứ nhất đó là mối quan hệ giữa năng lực của họ bỏ ra và thành
quả cuối cùng, điều này làm cho họ nghĩ rằng những cố gắng của mình khơng được
ghi nhận (Robinson, 2003:36); thứ hai, mối quan hệ giữa những cố gắng của nhân
viên và những gì họ nhận được tổ chức, điều này làm cho họ thấy họ bỏ nhiều công
sức nhưng không có sự trả cơng xứng đáng nào cho họ (Robinson, 2003:37); thứ ba,
đó là mối quan hệ giữa phần thưởng họ nhận được và phần thưởng mà họ mong
muốn (Robinson, 2003:38).
2.3 Lý luận về nâng cao động cơ làm việc cho nhân viên nhằm giữ chân nhân
viên
Giữ chân nhân viên là một q trình nhân viên được khuyến khích ở lại làm việc
cho tổ chức trong thời gian dài nhất hoặc theo dự án cho đến khi hoàn thành. Theo
8
AHM Shamsuzzoha, Md. Rezaul Hasan Shumon (2007) việc thay đổi nhân viên ảnh
hưởng mạnh mẽ đến năng suất của tổ chức, cụ thể là ảnh hưởng đến lượng sản
phẩm làm ra theo kế hoạch của tổ chức đã được định trước. Khơng những thế doanh
nghiệp cịn cũng gặp phải một số khó khăn trong thời gian thay thế lao động như:
- Nhân viên thay thế có thể làm việc khơng hiệu quả bằng nhân viên cũ. Nhân viên
mới phải mất thời gian làm quen với máy móc thiết bị, quy trình vận hành cũng như
thích nghi với mơi trường làm việc mới.
- Khi có một cá nhân trong một tập thể nghỉ việc thì những người cịn lại phải tập
thích nghi với việc thiếu người đó và khi có người mới thay thế thì họ phải dành
thời gian để giúp người mới thích nghi.
- Khi tổ chức tuyển một nhân viên mới khi nhân viên đó đang làm việc cho một tổ
chức khác thì thời gian đợi nhân viên đó nhận việc có thể là một tháng theo luật lao
động vì thế trong khoảng thời gian chờ đợi đó thì doanh nghiệp sẽ bị giảm sản
lượng.
- Việc khác nhau về văn hóa doanh nghiệp khiến cho nhân viên chưa thể phát huy
được hết sức mình trong mơi trường làm việc mới vì thế hiệu quả cơng việc chưa
được cao. Phải tốn thời gian cho họ thích nghi.
Bên cạnh nghiên cứu của AHM Shamsuzzoha và Md. Rezaul Hasan Shumon, Akila
(2012) cũng đưa ra những lý luận về lợi ích mà doanh nghiệp phải giữ chân nhân
viên nhằm tránh một số vấn đề như sau:
● Tốn chi phí tuyển nhân viên - Tổ chức phải mất rất nhiều chi phí cho việc tuyển
dụng nhân viên mới và rất khó để tính chính xác các khoản chi phí như chi phí
tuyển dụng, chi phí đào tạo và chi phí do mất năng suất. Theo các chun gia ngành
cơng nghiêp thì phải trích khoảng 25% lương trung bình của nhân viên cho việc
này.
● Doanh nghiệp mất đi vốn tri thức - Khi một nhân viên ra đi, đồng nghĩa nhân viên
đó sẽ mang đi những thông tin đáng giá của công ty bao gồm các dự án hiện tại của
9
công ty, các thông tin mật của công ty, và cả những điều không tốt về công ty sang
công ty đối thủ. Thơng thường thì doanh nghiệp phải tốn nhiều thời gian và tiền bạc
để đào tạo một nhân viên để có thể làm được việc trong tương lai vì thế khi nhân
viên đó rời bỏ cơng việc điều đó đồng nghĩa việc đầu tư là không hiệu quả, không
bù được chi phí đã bỏ ra.
● Ảnh hưởng đến dịch vụ khách hàng - Nhiều đối tác làm việc với doanh nghiệp chỉ
vì con người của tổ chức đó. Mối quan hệ phát triển thúc đẩy việc hợp tác của đôi
bên. Khi nhân viên ra đi mang theo mối quan hệ đó ra khỏi cơng ty và mang cơ hội
đến một đối thủ khác.
● Hiệu ứng dây chuyền - Khi một nhân viên ra đi thì hầu như các nhân viên cịn lại
đều bị tác động tâm lý.
● Sự tín nhiệm của cơng ty - Sự tín nhiệm của cơng ty sẽ được nâng cao nếu tỷ lệ
nhân viên xoay vịng giữa cũ và mới của cơng ty đó càng thấp. Việc nhân viên duy
trì làm việc lâu năm với doanh nghiệp giống như một động lực để lôi kéo nhân tài.
● Hiệu quả đạt được - Nếu một nhân viên nghỉ việc thì doanh nghiệp sẽ tốn rất
nhiều thời gian để tuyển dụng, đào tạo cho một nhân viên mới. Và một điều đáng lo
ngại rằng liệu có đảm bảo được rằng nhân viên mới là người tốt hơn?
Câu hỏi đặt ra cho doanh nghiệp là vì sao nhân viên rời bỏ tổ chức?
Hầu hết là do nhân viên khơng cịn u thích cơng việc nhưng đó khơng phải là lý
do duy nhất. Nếu nhân viên là người có năng lực thì họ sẽ được lơi kéo lại doanh
nghiệp với tiền lương cao ngất ngưởng, bằng các chế độ đãi ngộ và sự thăng tiến.
Do đó việc hiểu và nhận ra lý do nhân viên nghỉ việc vì khơng u thích cơng việc
hay vì lý do khác là một điều rất quan trọng. Sau đây là một số nhân tố do AHM
Shamsuzzoha, Md. Rezaul Hasan Shumon (2007) đề xuất:
● Do nền kinh tế - Do sự ảnh hưởng của nền kinh tế nên nhân viên có xu hướng tìm
việc được trả lương cao hơn.
● Đặc điểm công việc - Những cơng việc khác nhau có mức độ hấp dẫn khác nhau.
10
Sự hấp dẫn của công việc bị chi phối bởi nhiều đặc tính bao gồm tính lặp lại của
cơng việc, sự thách thức, sự mạo hiểm, vai trò được thừa nhận, và tạo cho nhân viên
có cảm giác hồn thành được cơng việc.
● Con người - Có những yếu tố đặc trưng cho từng cá nhân có thể ảnh hưởng đến
tốc độ thay đổi nhân viên. Những nhân tố này bao gồm những yếu tố về cá nhân và
nhân cách. Những nhân tố cá nhân bao gồm sự thay đổi của gia đình, mong muốn
học hỏi một kỹ năng hoặc một nghề mới, hoặc một lời mời công việc kém hấp dẫn.
● Sự xung đột giữa kỹ năng cá nhân và yêu cầu công việc - Nhân viên không được
phân công công việc phù hợp năng lực cũng là nguyên nhân dẫn đến họ nghỉ việc.
● Ít cơ hội cho sự phát triển - Nếu công việc này là một cơng việc khơng có sự
thăng tiến hay phát triển thì khi tuyển nhân viên nên thông báo rõ cho họ để tránh
tạo cho nhân viên cảm giác bị lừa dối.
● Không được trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết - Nếu điều kiện làm việc
không đủ các trang bị cần thiết như ánh sáng, vật dụng, nhà vệ sinh, hoặc các trang
bị an tồn sức khỏe thì nhân viên khơng thể sẵn sàng làm việc gắn bó lâu dài được.
● Cảm giác không được đánh giá cao - Khi nhân viên làm tốt một việc, thì họ mong
muốn phải được ghi nhận và đánh giá về công việc đó. Đơi khi, ngay cả những nhân
viên dày dạn kinh nghiệm nhất cũng muốn được khích lệ rằng việc mình đang làm
là đúng.
● Thiếu hoặc khơng hồn thiện giám sát và đào tạo - Nhân viên mới cần thêm sự
giúp đỡ trong việc học hỏi một công việc mới. Vì vậy, nếu thiếu chương trình đào
tạo có thể khiến cho nhân viên có cảm giác khơng theo kịp cơng việc và bị đánh giá
là khơng có đủ năng lực.
● Hệ thống trả lương không công bằng - Việc trả lương không công bằng là nguyên
nhân thúc đẩy nhân viên nghỉ việc nhanh nhất nếu họ ở cùng một vị trí và làm
chung một cơng việc.
Một số yếu tố khác:
11
● Sự thỏa mãn cơng việc - Sự hài lịng với cơng việc có ảnh hưởng rất lớn đến vấn
đề nghỉ việc của nhân viên (theo Mobley, 1977; Porter and Steers, 1973; Price và
Mueller, 1986; Steers và Mowday, 1981). Vì thế những nhân viên nào khơng hài
lịng với cơng việc họ sẽ dễ dàng nghỉ việc hơn.
● Áp lực công việc - Nhiều nghiên cứu về áp lực công việc chứng minh rằng công
việc áp lực sẽ dễ dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc (theo Hom và Griffeth
(1995)).
● Động lực bên trong và động lực bên ngoài - Nhiều lý thuyết liên quan đến đặc
điểm công việc đã phát biểu rằng động lực bên trong vốn có của nó đạt được trong
khi làm những cơng việc phức tạp và sáng tạo (Hackman và Oldham, 1980). Lý do
của việc này là do những cơng việc và nhiệm vụ khó thường gắn kết nhân viên với
tổ chức. Khi không giống như mong đợi, động lực nội tại thấp hơn cơ hội dành cho
họ thì họ sẽ rời bỏ tổ chức.
● Liên quan công việc - Những vấn đề liên quan công việc là tác động trực tiếp
khiến cho nhân viên ra đi. Một cách hợp lý rằng, những nhân viên có cảm giác gắn
kết với cơng việc, chấp nhận cơng việc thì họ thường sẽ gắn kết với nó (Kanungo,
1982)
● Phẩm chất chuyên môn - Một doanh nghiệp quan liêu sẽ làm cho nhân viên ra đi
nhanh chóng vì điều đó xung đột với đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn chuyên
nghiệp và làm hoen ố sự tận tụy của nhân viên đối với tổ chức (Abbott, 1988;
Kramer, 1974; Raelin, 1986).
● Sự động viên của quản lý - Sự động viên của quản lý cũng có ảnh hưởng đến việc
nhân viên nghỉ việc. Nó giống như một kim chỉ nam định hướng cho những nhân
viên không được nổi trội lắm trong tổ chức (Butler, Laurent và Miner, 1983).
● Nhân khẩu học - Một số yếu tố thuộc nhóm nhân khẩu học cũng là nguyên nhân
dẫn đến nhân viên rời khỏi tổ chức như: tuổi, giới tính, bằng cấp, tình trạng hơn
nhân, kinh nghiệm và chức vụ. Theo nghiên cứu của Hom và Griffeth (1995) thì
người phụ nữ sẽ có mức độ trung thành với tổ chức cao hơn nam giới và người lớn
12
tuổi thì có sự gắn bó lâu dài với tổ chức hơn là thế hệ trẻ.
Trên cơ sở những lý luận về nguyên nhân nhân viên mất động cơ làm việc và những
lý luận về sự những tác động làm cho nhân viên rời bỏ tổ chức cho thấy việc nâng
cao động cơ làm việc cho nhân viên là vấn đề quan trọng và cần thiết cho các doanh
nghiệp nói chung và cơng ty United International Pharma nói riêng.
2.4 Một số nghiên cứu về động cơ làm việc
2.4.1 Các nhân tố trong nghiên cứu khảo sát của James Lindner và đồng
nghiệp (1998)
Lindner (1998) nêu lên quan niệm của mình về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ
làm việc của nhân viên trong đó các nhân tố về tuổi tác và một công việc thú vị là
nhân tố quan trọng hơn các nhân tố khác. Nghiên cứu được James Lindner và đồng
nghiệp của mình tiến hành bằng phương pháp khảo sát nhằm xếp hạng lại các nhân
tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện bằng
một cuộc khảo sát tại Piketon Research, Extension Centre và Enterprise Centre tại
trường đại học bang Ohio. Các nhân tố được đưa vào bảng khảo sát như sau: (1)
Công việc thú vị, (2) Lương, thưởng và các khoản phụ cấp, (3) Công việc được
đánh giá cao, (4) Công việc an tồn, (5) Mơi trường làm việc tốt, (6) Lòng trung
thành, (7) Nguyên tắc linh động, (8) Quan hệ đồng nghiệp tốt, (9) Thăng tiến và
phát triển trong công ty và (10) Được trao quyền hành động.
2.4.2 Nghiên cứu so sánh của Kenneth A. Kovach (1987)
Một nghiên cứu của Kenneth A. Kovach (1987) đã kết luận một điều rằng sau 40
năm các nhà quản lý cấp giám sát vẫn không khẳng định được giữa một công việc
thú vị và một cơng việc được trả mức lương cao thì nhân viên sẽ lựa chọn cơng việc
nào.
Ơng đưa ra minh chứng cho điều này bằng thống kê mô tả kết quả khảo sát 1000
công nhân vào các năm 1946, 1981 và 1986. Cụ thể là vào năm 1946, các công
nhân được yêu cầu xếp hạng 10 nhân tố khích lệ theo ý kiến cá nhân. Kết quả như
