LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại BAN QUẢN lý dự án đầu tư xây DỰNG hạ TẦNG và PHÁT TRIỂN đô THỊ đà NẴNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

--------------

LÊ VĂN VĨNH LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN
LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ
PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

--------------

LÊ VĂN VĨNH LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
HẠ TẦNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM THANH TRÀ

ĐÀ NẴNG, NĂM 2021


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này được thực hiện tại Trường Đại học Duy Tân. Trong qua
trình hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp
đỡ của nhiều ca nhân và tập thể.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Tiến sĩ Phạm Thanh Trà,
người đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này ngay từ lúc định hình
cac nghiên cứu ban đầu cho đến lúc hồn chỉnh luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giam hiệu Trường Đại học Duy Tân,
Khoa sau đại học, cac Thầy, cac Cô và học viên lớp cao học Quản trị kinh
doanh K17MBA - Trường Đại học Duy Tân đã tạo mọi điều kiện thuận lợi,
giúp đỡ tôi trong qua trình học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giam Đốc và cac phịng chun mơn
Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng đã
tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành luận văn.
Cuối cùng tơi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp,
những người đã luôn đồng hành cùng tôi trong qua trình học tập và thực hiện
đề tài nghiên cứu của mình.
Trong qua trình thực hiện luận văn không thể tranh khỏi những thiếu
sót. Tơi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Q Thầy, Cơ để luận

văn được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Cac số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và không trùng lắp
với cac đề tài khac.
Tác giả luận văn

Lê Văn Vĩnh Linh


MỤC LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Kết quả hoạt động của Ban Quản lý giai đoạn 2018-2020

38

2.2

Số lượng người làm việc giai đoạn 2018-2020

41

2.3

Thống kê cơ cấu nguồn nhân lực của
Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển
đô thị Đà Nẵng, giai đoạn 2018-2020

42

2.4

Thu hút, tuyển dụng giai đoạn 2018-2020

46

2.5

Bố trí, sử dụng lao động giai đoạn 2018-2020

47

2.6

Thống kê chất lượng nguồn nhân lực của
Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển
đô thị Đà Nẵng, giai đoạn 2018-2020

2.7

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2018-2020

51

2.8

Phân công nhiệm vụ viên chức, người lao động năm 2020

54

2.9

Kết quả đanh gia xếp loại, khen thưởng và kỷ luật lao
động giai đoạn 2018-2020

55

2.10

Kết quả kham sức khỏe định kỳ viên chức, người lao động
giai đoạn 2018-2020

57

3.1

Dự kiến cơ cấu tổ chức và lao động của Ban Quản lý
giai đoạn 2021-2025

70,71

3.2

Dự kiến nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực của Ban Quản
lý giai đoạn 2021-2025

76,77

48,49


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ
2.1

Tên sơ đồ
Sơ đồ tổ chức bộ may Ban Quản lý dự an đầu tư
xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng

Trang
34

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ

Tên biểu đồ

Trang

2.1

Kế hoạch vốn được giao và kết quả giải ngân kế hoạch
vốn xây dựng cơ bản, giai đoạn 2016 – 2020

39

2.2

Phân tích cơ cấu nhân lực theo giới tính của
Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat
triển đơ thị Đà Nẵng

43

2.3

Phân tích cơ cấu lao động theo chức năng của
Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat
triển đơ thị Đà Nẵng

44

2.4

Phân tích cơ cấu lao động theo nhóm tuổi của
Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat
triển đô thị Đà Nẵng

45


9

LỜI MỞ ĐẦU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa

trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, việc phat
triển ng̀n nhân lực (PTNNL) để đap ứng nhu cầu phat triển chung ngày
càng thể hiện vai trò quyết định. Cac lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra
rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao đều phải dựa
trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: ap dụng công nghệ mới, phat triển kết cấu hạ
tầng hiện đại và phat triển nguồn nhân lực. Hơn nữa, chúng ta đang sống
trong thời kỳ “Cach mạng Công nghiệp 4.0”, u cầu đặt ra là ng̀n nhân lực
(NNL) phải có chất lượng ngày càng cao và tồn diện. Chính vì tầm quan
trọng to lớn của vấn đề phat triển nguồn nhân lực đối với sự phat triển kinh tế
- xã hội (KT-XH) nên Đảng và Nhà nước ta đã coi đây là động lực chính tạo
nên lực lượng sản xuất - nhân tố quyết định tốc độ, sự phat triển bền vững của
phương thức sản xuất mới ở nước ta trong điều kiện hội nhập quốc tế. Tại Đại

hội XIII Đảng ta đã khẳng định “Phat triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao, ưu tiên phat triển nguồn nhân lực cho công tac lãnh
đạo, quản lý và cac lĩnh vực then chốt”… là một trong ba đột pha chiến lược.
Sau hơn 20 năm trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, Đà Nẵng
đã nổi lên như một hiện tượng về phat triển đô thị, là một thành phố năng
động, sang tạo, khai thac tốt cac tiềm năng, thế mạnh. Nhiều năm liền, thành
phố dẫn đầu cả nước về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh, chỉ số Hiệu quả
quản trị và Hành chính cơng cấp tỉnh, chỉ số mức độ sẵn sàng ứng dụng công
nghệ thông tin. Để phat huy những thành quả đã đạt được và tiếp tục duy trì,
phat triển trong thời kỳ “Cach mạng Công nghiệp 4.0” thì yếu tố nguồn nhân
lực đóng vai trị then chốt. Chính vì vậy việc phat triển nguồn nhân lực trong
khu vực công tại thành phố Đà Nẵng là vấn đề cấp bach đang được quan tâm.


10

Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà
Nẵng (Ban Quản lý) là đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) trực thuộc
UBND thành phố Đà Nẵng. Nhận thức được việc phat triển nguồn nhân lực
đap ứng yêu cầu triển khai thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao trong lĩnh
vực đầu tư xây dựng là hết sức cần thiết nên trong những năm qua chất lượng
nguồn nhân lực (CLNNL) ở Ban Quản lý ngày càng được nâng lên, đap ứng
ngày càng tốt hơn yêu cầu thực hiện nhiệm vụ. Hơn nữa, với tính chất của
đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo chi phí hoạt động thì nhu cầu phat triển ng̀n
nhân lực tại Ban Quản lý lại càng cấp bach. Việc phat triển nguồn nhân lực
đạt hiệu quả cao sẽ giúp Ban Quản lý thực hiện được mục tiêu tiết kiệm được
ngân sach chi thường xuyên của đơn vị trên cơ sở phat huy tồn lực ng̀n
nhân lực hiện có đap ứng cơ bản yêu cầu nhiệm vụ và thu hút, tuyển dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao để phat triển đơn vị. Tuy nhiên, bên cạnh
những thành quả đạt được thì vẫn còn nhiều vấn đề phải giải quyết trong phat

triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat
triển đô thị Đà Nẵng như: hoạch định phat triển nguồn nhân lực, thu hút và
tuyển dụng; đào tạo, bời dưỡng; bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; phẩm chất;
sức khỏe; vấn đề tiền lương; … Chính vì vậy, vấn đề “Phát triển nguồn
nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát triển đô
thị Đà Nẵng” được tôi chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn này.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận liên quan đến phat triển

nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập và đanh gia thực trạng phat
triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat
triển đô thị Đà Nẵng, tac giả đề xuất một số giải phap nhằm phat triển nguồn
nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới.


11

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự an đầu tư

xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Nghiên cứu tại Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ
tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng.
- Thời gian: từ năm 2018 đến năm 2020 và cac giải phap có ý nghĩa đến
năm 2025.

- Nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến
phat triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và
phat triển đô thị Đà Nẵng.
1.4.

Phương pháp nghiên cứu
Trong qua trình nghiên cứu thực hiện luận văn, phương phap chung là

kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn.
Trên cơ sở thực tiễn, luận văn sử dụng tổng hợp cac phương phap để
đưa ra giải phap phat triển nguồn nhân lực phù hợp, cụ thể như sau:
- Phương phap thu thập và phân tích số liệu: cac văn bản liên quan đến
kết quả hoạt động của Ban Quản lý, công tac tuyển dụng, đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn và văn bản liên quan đến công tac PTNNL…Cac số liệu
được cung cấp bởi nguồn thông tin sơ cấp sẽ được thống kê và phân tích.
Cơng cụ để xử lý số liệu là Excel.
- Phương phap bảng thống kê: Luận văn sử dụng hệ thống cac bảng
thống kê số liệu mô tả thực trạng NNL tại Ban Quản lý theo thời gian từ
2018-2020, từ đó tổng hợp, đanh gia ảnh hưởng của PTNNL tới Ban Quản lý.
- Phương phap so sanh: so sanh cac số liệu cụ thể để thấy được sự phat
triển trong hoạt động của Ban Quản lý có tac động như thế nào đến PTNNL
và ngược lại.


12

1.5.

Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu

tham khảo, luận văn gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phat triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự
nghiệp công lập.
Chương 2: Thực trạng về phat triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự
an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng.
Chương 3: Giải phap phat triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự an
đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng.
1.6.

Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Thực tiễn cho thấy, vấn đề phat triển nguồn nhân lực trong qua trinh

cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và mở rộng hội nhập quốc tế ở nước ta luôn thu
hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tổ chức, nhà khoa học. Vì vậy cho đến
nay, liên quan đến đề tài luận văn đã có nhiều cơng trình khoa học nghiên
cứu, cac bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khac nhau. Trong qua trình
tìm hiểu, tac giả có nghiên cứu một số tài liệu như sau:
- “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa” của GS.TS Phạm Minh Hạc (2001), đã làm rõ những khai niệm
về nguồn nhân lực và qua trình CNH, HĐH ở Việt Nam. Trên cơ sở đanh gia
tac động NNL nước ta trong qua trình CNH, HĐH tac giả đã đưa ra giải phap
để PTNNL thúc đẩy tiến trình CNH, HĐH ở Việt Nam. Tuy nhiên, đề tài chưa
đề cập đến PTNNL cụ thể tại cac đơn vị sự nghiệp công lập.
- “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của GS.TS
Võ Xuân Tiến (2010), được đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại
học Đà Nẵng, số 5(40), 2010. Tac giả đã đưa ra nhiều quan điểm khac nhau
về nguồn nhân lực và phat triển ng̀n nhân lực. Bên cạnh đó, nghiên cứu đã
làm rõ luận điểm về yêu cầu đào tạo và phat triển nguồn nhân lực như: cải

13

tiến cơ cấu, phat triển trình độ chuyên môn kỹ thuật, phat triển kỹ năng nghề
nghiệp, nâng cao năng lực và động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực.
- Luận an Tiến sĩ “Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ
quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng” của Ngô Sĩ
Trung (2014), Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Luận an đã phân
tích, đanh gia thực trạng chính ng̀n nhân lực chất lượng cao trong cac cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, đây là nguồn
thông tin khoa học để xây dựng tiêu chí xac định nhân lực chất lượng cao
trong cac cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh một cach rõ ràng hơn.
- “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng
yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” của
TS. Đặng Xuân Hoan (Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia Giao dục và Phat triển
nhân lực) (2015), được đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày 22/4/2015.
Tac giả đã xac định phat triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu
đột pha của chiến lược chuyển đổi mô hình kinh tế - xã hội của đất nước,
đồng thời phat triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phat triển bền vững và
tăng lợi thế cạnh tranh của quốc gia.
- “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng
yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế” của Triệu Văn Cường (2017), được
đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước, số 252, 1/2017. Nghiên cứu đã chỉ ra
hiệu lực, hiệu quả của bộ may nhà nước nói chung và hệ thống hành chính
nhà nước nói riên được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công
tac của đội ngũ can bộ, công chức. Trong giai đoạn hiện nay, để nâng cao chất
lượng đội ngũ can bộ, cơng chức đảm bảo có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ
đap ứng yêu cầu phat triển và hội nhập quốc tế thì đào tạo, bồi dưỡng là vấn
đề cấp thiết cần được quan tâm, đẩy mạnh.

14

- “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công của nước ta hiện nay và
những vấn đề đặt ra” của Phạm Đức Toàn (Vụ Trưởng Vụ Phap chế, Bộ Nội
vụ) (2019), được đăng trên Tạp chí Khoa học Nội vụ, số 31. Bài viết đã khai
quat được cac nội dung quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, đờng
thời phân tích, đanh gia thực trạng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,
đanh gia, trả lương và cac chế độ, chính sach khuyến khích đối với cơng chức,
viên chức; từ đó xac định cac vấn đề đặt ra cần giải quyết để đổi mới cach
thức quản lý, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức, viên
chức nước ta hiện nay.
- Luận văn Thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu
tư xây dựng cơng trình nơng nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà
Nội” của Nguyễn Thị Quỳnh Nga (2020), Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận; phân tích, đanh gia thực trạng phat
triển nguồn nhân lực để đề xuất những quan điểm cơ bản mang tính chỉ đạo
và cac giải phap chủ yếu nhằm đẩy mạnh phat triển nguồn nhân lực tại Ban
Quản lý dự an đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phat triển nông
thôn thành phố Hà Nội, là một trong năm Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng
chuyên ngành trực thuộc UBND thành phố Hà Nội.
Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về phat triển nguồn nhân lực, nhưng
cho đến nay, chưa có một cơng trình nào nghiên cứu một cach đầy đủ về phat
triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat
triển đô thị Đà Nẵng, đưa ra cac giải phap phat triển nguồn nhân lực để đap
ứng cac yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu chiến lược của Ban Quản lý. Chính vì
vậy, luận văn góp phần vận dụng những cơ sở lý luận để nghiên cứu giải
quyết những vấn đề thực tiễn đối với phat triển nguồn nhân lực tại Ban Quản
lý trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.

15

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1

KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ
SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
công lập
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phat
triển KT-XH ở mỗi quốc gia. Đặc biệt đối với cac nước đang phat triển, giải
quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức cấp thiết, vì nó vừa
mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt qua trình phat triển
KT-XH của mỗi nước. Nguồn nhân lực là khai niệm được hình thành trong
qua trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cach là một nguồn lực, là
động lực của sự phat triển.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phat triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. [24]
PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2008) cho rằng “Nguồn nhân lực bao gờm tồn
bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân biệt người đó đang được phân
bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực
xã hội” [19]. Khai niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cach là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội.
Theo David Begg: “Ng̀n nhân lực là tồn bộ qua trình chun mơn
mà con người tích lũy được, nó được đanh gia cao vì tiềm năng đem lại thu

nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là


16

kết quả đầu tư trong qua khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
[10, tr.282]
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể cac tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở cac mức độ khac nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đap ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”. [11, tr.269]
Việc quản lý và sử dụng ng̀n lực con người khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với cac nguồn lực khac bởi con người là một thực thể sinh vật - xã
hội, rất nhạy cảm với những tac động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.
Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, là một bộ phận cấu thành cac nguồn lực của một quốc gia như: ng̀n lực
vật chất, tài chính, trí tuệ… cung cấp ng̀n lực con người một cach tối ưu để
phat triển KT-XH. Do đó, NNL bao gờm tồn bộ dân cư có thể phat triển bình
thường.
Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, bao gồm một bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định, có khả năng tham gia vào
lao động sản xuất xã hội, là tổng thể cac yếu tố về thể lực, trí lực của họ có
khả năng huy động vào qua trình lao động. Trong đó, độ tuổi lao động là giới
hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào
qua trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế
xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định.
Nguồn nhân lực, theo cach tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gờm

cac yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sang tạo, truyền thống lịch sử và văn hoa.


17

Đồng thời, nguồn nhân lực được xac định dựa trên quy mơ dân số, cơ cấu
tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số.
Từ những khai niệm về nguồn nhân lực nêu trên, có thể định nghĩa:
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà
các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên
năng lực hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng mà bản thân con người và
xã hội đã, đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình lao động sáng tạo vì sự
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
Những khai niệm nêu ở trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế,
đi sâu vào PTNNL trong phạm vi một tổ chức và khu vực cơng để có cai nhìn
cụ thể hơn về nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Theo giao trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế quốc dân, do
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên (2012)
thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là ng̀n lực của mỗi con
người mà ng̀n lực này bao gờm trí lực và thể lực” [17]. Đó là tồn bộ con
người và cac hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành cac hoạt
động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phat triển của tổ chức.
Nguồn nhân lực là tổng thể cac yếu tố bên trong và bên ngồi của mỗi
ca nhân bảo đảm ng̀n sang tạo cùng cac nội dung khac cho sự thành công,
đạt được của tổ chức. [20]
Nguồn nhân lực khu vực công cũng có những nét đặc trưng riêng, theo
TS. Trịnh Việt Tiến (2020): “Nguồn nhân lực khu vực công là những người

đem chính sach phap luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và
thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực
tiễn. Nguồn nhân lực khu vực công là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố


18

“động” nhất của tổ chức, là người lập ra tổ chức và điều hành bộ may tổ chức.
Tổ chức bộ may khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của can bộ công chức
viên chức lên gấp bội. Nguồn nhân lực khu vực cơng chỉ có sức mạnh khi gắn
với tổ chức và nhân dân”. [18]
Từ những khai niệm về NNL của tổ chức và khu vực công, nguồn nhân
lực trong ĐVSNCL được tac giả khai quat như sau: Nguồn nhân lực ở các
đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm bộ phận nhân lực là viên chức, người lao
động đang làm việc trong cơ quan, đơn vị có sức khỏe và trình độ khác nhau
có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của cơ quan, đơn vị
nếu được động viên, khuyến khích phù hợp; được tuyển dụng, sử dụng, chịu
sự quản lý và trả lương theo quy định của Nhà nước.
Như vậy, có thể hiểu, NNL của một ĐVSNCL bao gồm hai bộ phận: Bộ
phận nhân lực đang làm việc trong cơ quan, đơn vị và bộ phận nhân lực ở bên
ngoài cơ quan, đơn vị có điêu kiện, khả năng về thể chất, phẩm chất, trình độ
năng lực sẵn sàng vào làm việc cho đơn vị sự nghiệp công lập khi được tuyển
dụng.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong
đơn vị sự nghiệp công lập
Từ khai niệm về NNL, có thể hiểu PTNNL chính là gia tăng gia trị (số
lượng, chất lượng) của con người trên cac mặt trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần để họ có thể tham tham gia vào qua trình lao động
sang tạo, đóng góp cho sự phat triển KT-XH của đất nước.
Nadler & Nadler cho rằng phat triển nguồn nhân lực và giao dục đào

tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tac giả này định nghĩa: “phat
triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng
thời gian xac định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”. [21]


19

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phat triển nguồn nhân lực
bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề
đào tạo nói chung, mà cịn là sự phat triển năng lực và sử dụng năng lực đó
vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống ca
nhân”. [23]
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng: “Phat triển nguồn nhân lực là cac hoạt động đầu tư
nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đap ứng nhu cầu phat
triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phat triển của mỗi ca
nhân”. [25]
Do đó, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng
để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước. Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò, tác động của
nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia,
qua đó làm gia tăng giá trị của con người.
Ở góc độ vi mơ, PTNNL là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế,
PTNNL có nghĩa rộng hơn.
Ở góc độ vĩ mô, PTNNL là cac hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL xã
hội với số lượng và chất lượng đap ứng được nhu cầu phat triển KT-XH của
đất nước, đồng thời đảm bảo sự phat triển của mỗi ca nhân phù hợp với yêu
cầu của môi trường. PTNNL được xem xét trên hai mặt chất và lượng:
- Phat triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng, tốc độ tăng NNL và

sự thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường
và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn
ra theo quy mơ dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực
và lãnh thổ.


20

- Phat triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của cac thành viên trong xã hội
hoặc tổ chức. Thước đo để so sanh sự PTNNL qua cac thời kỳ phat triển của
một quốc gia hoặc giữa cac quốc gia với nhau là chỉ số phat triển con người,
do Liên hợp quốc sử dụng.
Do đó, PTNNL địi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của nhà nước bằng
cac phương phap, chính sach và biện phap nhằm hoàn thiện và nâng cao sức
lao động xã hội nhằm đap ứng đòi hỏi về NNL cho sự phat triển KT-XH trong
từng giai đoạn phat triển.
Trong luận an tiến sĩ của tac giả Lê Thị Ái Lâm (2002) đề cập: “Phat
triển nguồn nhân lực là cac hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng
góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đap ứng tốt hơn cho nhu
cầu sản xuất” [15, tr.7].
Cũng theo tac giả Lê Thị Ái Lâm của Viện Kinh tế và Chính trị thế giới
(2003): “Phat triển nguồn nhân lực là cac hoạt động nhằm nâng cao và
khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đap
ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ qua trình đào tạo và
tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng,
rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [16, tr.16-17].
Như vậy, ở phạm vi đơn vị sự nghiệp công lập, phát triển nguồn nhân
lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức
năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ

nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của đơn vị sự nghiệp
công lập trong từng thời kỳ nhất định.


21

1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.3.1. Là lực lượng lao động trong khu vực công
Là những người thực thi quyền lực nhà nước, đối tượng của NNL cơng
gờm ba nhóm can bộ, cơng chức, viên chức. Trong đó đối tượng NNL trong
ĐVSNCL được quy định tại Luật Viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, "Viên chức là công dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập
theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của phap luật”. [5]
Hiện nay, theo quy định tại Nghị định 115/2020/NĐ-CP của Chính phủ
viên chức làm việc theo chế độ hợp đờng làm việc có thời hạn, khơng có khai
niệm viên chức suốt đời, kể từ sau ngày 01/7/2020 viên chức làm việc theo
chế độ hợp đồng có thời hạn, sau khi hết thời hạn sẽ xem xét, đanh gia và tiến
hành tiếp tục ký hoặc không ký lại hợp đờng làm việc. [8]
Ngồi ra cịn có đối tượng hợp đồng lao động được ký kết theo vị trí
việc làm đã được xac định tại cac đơn vị sự nghiệp công lập để làm công việc
chuyên môn nghiệp vụ nhằm thay thế viên chức nghỉ hưu, thôi việc, chuyển
công tac và chờ tuyển dụng viên chức hoặc tạm thời thay thế người lao động
đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động
hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khac.
1.1.3.2. Là những người thực thi công vụ
Khi nghiên cứu thuật ngữ “cơng vụ”, có nhiều cach hiểu khac nhau gắn
với cac quy định của phap luật liên quan đến hoạt động và con người thực thi
hoạt động đó. Khoa học luật hành chính nhiều nước cho rằng, cơng vụ có nội

dung thực hiện cac hoạt động quản lý nhà nước trong cac lĩnh vực kinh tế,
văn hoa, y tế, giao dục, an ninh, quốc phòng nhằm thoả mãn nhu cầu chung


22

của xã hội trên cơ sở đường lối chính trị đã hoạch định [12]. Cơng vụ là khai
niệm mang tính lịch sử và gắn liền với thể chế chính trị của mỗi quốc gia.
Hiện nay đang tồn tại nhiều quan niệm khac nhau về cơng vụ, khơng có
khai niệm chung cho tất cả cac quốc gia, đồng thời khai niệm này ln được
thay đổi để thích ứng với bối cảnh chính trị - xã hội ở mỗi thời kỳ. Nghị định
208/2013/NĐ-CP ngày 17/12/2013 của Chính phủ quy định “Người thi hành
công vụ là can bộ, công chức, viên chức, sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ lực
lượng vũ trang nhân dân được cơ quan, tổ chức hoặc ca nhân có thẩm quyền
giao thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của phap luật và được phap
luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của Nhà nước, nhân dân và xã hội”. [6]
Đối với ĐVSNCL, trach nhiệm công vụ là việc viên chức, người lao
động tự ý thức đầy đủ về quyền hạn, trach nhiệm, nghĩa vụ đối với nhiệm vụ
được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện cac quyền và nghĩa vụ đó.
Trach nhiệm trong hoạt động cơng vụ của viên chức, người lao động có mối
quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ gắn với chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn được tổ chức, cấp trên trao cho trên cơ sở luật định. Viên chức,
người lao động thực thi công vụ phải đúng thẩm quyền, không chuyên quyền,
không sử dụng quyền lực một cach bừa bãi vì lợi ích ca nhân, lợi ích cục bộ...
Thực tiễn cho thấy, nếu việc sử dụng quyền lực một cach vô nguyên tắc kết
hợp với sự thiếu minh bạch của cac quy định, trong đó có cac quy định về
trach nhiệm giải trình thì dễ dẫn đến tình trạng tham ô, nhũng nhiễu của một
bộ phận viên chức đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo, quản lý. Do vậy, phải có cơ
chế kiểm soat quyền lực phù hợp, hiệu quả để phòng ngừa, ngăn chặn và xử
lý tình trạng này một cach chủ động, kịp thời và nghiêm minh.

23

1.1.3.3. Được Nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập đảm bảo
lợi ích khi thực thi cơng vụ
Khi thực hiện hoạt động nghề nghiệp viên chức, người lao động được
phap luật bảo vệ trong hoạt động nghề nghiệp; được đào tạo, bời dưỡng nâng
cao trình độ chính trị, chun môn, nghiệp vụ; được bảo đảm trang bị, thiết bị
và cac điều kiện làm việc; được cung cấp thông tin liên quan đến công việc
hoặc nhiệm vụ được giao; được quyết định vấn đề mang tính chun mơn gắn
với cơng việc hoặc nhiệm vụ được giao; được quyền từ chối thực hiện công
việc hoặc nhiệm vụ trai với quy định của phap luật; được hưởng cac quyền
khac về hoạt động nghề nghiệp theo quy định của phap luật. Ngoài ra viên
chức được khen thưởng, tôn vinh, được tham gia hoạt động kinh tế xã hội;
được hưởng chính sach ưu đãi về nhà ở; được tạo điều kiện học tập hoạt động
nghề nghiệp ở trong nước và nước ngoài theo quy định của phap luật. Trường
hợp bị thương hoặc chết do thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao thì
được xét hưởng chính sach như thương binh hoặc được xét để công nhận là
liệt sĩ theo quy định của phap luật. [5]
Đờng thời viên chức, người lao động cịn được đảm bảo về tiền lương
và cac chế độ liên quan đến tiền lương. Được trả lương tương xứng với vị trí
việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công
việc hoặc nhiệm vụ được giao; được hưởng phụ cấp và chính sach ưu đãi
trong trường hợp làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa,
vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn
hoặc làm việc trong ngành nghề có mơi trường độc hại, nguy hiểm, lĩnh vực
sự nghiệp đặc thù. Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tac phí
và chế độ khac theo quy định của phap luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp
công lập. Được hưởng tiền thưởng, được xét nâng lương theo quy định của

phap luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp công lập. [5]


24

1.1.4. Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp cơng
lập
1.1.4.1. Vai trị phát triển nguồn nhân lực đối với kinh tế - xã hội
Vai trò của ng̀n nhân lực xuất phat từ vai trị quan trọng của con
người trong sự phat triển của lực lượng sản xuất đối với sự phat triển của KTXH. Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học - cơng nghệ,... có mối quan hệ nhân - quả với nhau, nhưng
trong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối cac nguồn
lực khac và qua trình phat triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với cac
nguồn lực khac, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xam có ưu
thế nổi bật là không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thac và sử dụng hợp
lý; cịn cac ng̀n lực khac dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố hữu hạn và chỉ
phat huy được tac dụng khi kết hợp với ng̀n nhân lực một cach có hiệu quả.
Ng̀n nhân lực là nhân tố quyết định việc khai thac, sử dụng, bảo vệ và tai
tạo cac nguồn lực khac; trong đó ng̀n nhân lực chất lượng cao quyết định
qua trình tăng trưởng và phat triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. [13]
Kinh nghiệm lịch sử cho thấy, mỗi quốc gia muốn phat triển và giữ
được nhịp độ phat triển kinh tế, đều không thể không chú ý đến sự ổn định,
công bằng và tiến bộ xã hội. Điều đó được thực hiện thơng qua hệ thống cac
đơn vị sự nghiệp cơng lập giữ vai trị nịng cốt trong cung ứng dịch vụ sự
nghiệp công cơ bản đap ứng nhu cầu của người dân và xã hội, hướng tới mục
tiêu ổn định và công bằng xã hội; thực hiện chính sach an sinh xã hội, đap
ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân dân và tạo cơ hội tiếp cận dễ dàng,
thuận lợi, bình đẳng, với chất lượng ngày càng cao và chi phí hợp lý hơn.
Muốn thực hiện hiệu quả Nhà nước phải tổ chức thực hiện nhiều chủ trương,
chính sach, biện phap đổi mới hệ thống tổ chức và hoạt động của cac
ĐVSNCL, trong đó tập trung PTNNL là một trong những nội dung cần được

25

chú trọng, nó mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất.
1.1.4.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực đối với đơn vị sự
nghiệp công lập
Đối với đơn vị sự nghiệp cơng lập, PTNNL có vai trị quan trọng đối
với sự tồn tại và phat triển; đap ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược
của tổ chức, đơn vị; nâng cao tính hiệu quả hoạt động của ĐVSNCL biểu hiện
ở năng suất lao động tăng; người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ
tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao; tự giac thực hiện nhiệm vụ
được giao với thai độ làm việc tốt hơn; nâng cao khả năng thích ứng của
người lao động đối với sự thay đổi, phat triển của xã hội hiện đại, ứng dụng
tốt cac tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý vào hoạt động;…
Trong đơn vị sự nghiệp cơng lập, PTNNL có tac dụng và ý nghĩa:
- Giúp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động. Duy trì và
nâng cao chất lượng NNL, tạo lợi thế cạnh tranh cho đơn vị.
- Tranh tình trạng quản lý lỗi thời. Cac nhà quản trị cần ap dụng cac
phương phap quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình
công nghệ, kỹ thuật và môi trường hoạt động nghề nghiệp.
- Giải quyết cac vấn đề về tổ chức. PTNNL có thể giúp cac nhà lãnh đạo
giải quyết cac vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa cac ca nhân và giữa cơng
đồn với cac lãnh đạo đơn vị, đề ra cac chính sach về quản lý NNL hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc; cac chương trình,
hoạt động định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với mơi trường làm việc mới.