LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN DỊCH vụ HÀNG KHÔNG sân BAY đà NẴNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
--------------

ĐỖ QUANG HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN
BAY ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
--------------

ĐỖ QUANG HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ
HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. HỒ TUẤN VŨ

ĐÀ NẴNG – 2019


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập cũng như làm luận văn, tơi đã nhận được sự giúp đỡ
nhiệt tình của các thầy cô giáo trường Đại học Duy Tân, khoa Sau đại học trường
Đại học Duy Tân.Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ
lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Hồ Tuấn Vũ đã dành nhiều thời gian chỉ bảo, hướng
dẫn tận tình hồn thành tốt luận văn này.
Cuối cùng, tơi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các phòng ban, các Anh,
chị hiện đang công tác tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng đã
tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong q trình học tập và hồn thiện luận văn.

Học viên

ĐỖ QUANG HUY


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan tồn bộ nội dung của luận văn này là cơng trình
nghiên cứu của tơi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuất
phát từ tình hình thực tiễn hiện nay và nguồn gốc rõ ràng.
Học viên

ĐỖ QUANG HUY

MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................5
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................7
DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................8
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 2......................................................................................................2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG 2
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Dịch vụ
Hàng không Sân bay Đà Nẵng.......................................................................4
Bảng 2.1. Sản lượng hành khách/hàng hóa thơng........................................7
qua Cơng ty HKQT Đà Nẵng.........................................................................7
Bảng 2.2. Tình hình nhân viên qua các năm.................................................8
Hình 2.2: Số lượng nhân lực qua các năm tại Công ty................................9
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................9
Hình 2.3. Thống kê nhân lực theo giới tính.................................................10
11
Hình 2.4. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi.......................................................11
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc...................................11
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc...................................12
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo thâm niên Công tác..................................13
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn........................................14
15
Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn.......................................15
Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo lực lượng...................................................15
Bảng 2.8. Kỹ năng ngoại ngữ và tin học......................................................17


Bảng 2.9: Chi phí đào tạo qua các năm.......................................................19
Bảng 2.10: Tình hình đào tạo cơ bản tại Cơng ty.......................................19

Bảng 2.10 : Tình hình đào tạo cơ bản tại Cơng ty......................................20
Bảng 2.11: Thống kê các chương trình đào tạo của Cơng ty.....................21
từ năm 2016-2018.........................................................................................21
Bảng 2.12: Tình hình kỷ luật của Cơng ty từ năm 2016 -2018..................23
Bảng 2.13. Bảng tổng hợp xếp loại tập thể năm 2016 -2018......................25
Bảng 2.14. Bảng tổng hợp thi đua cá nhân năm 2016 – 2018....................27
Bảng 2.15: Bảng tổng hợp thi đua tập thể năm 2016 – 2018.....................27
Bảng 2.16. Kết quả khám sức khỏe qua các năm.......................................28
CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...........................38
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHƠNG SÂN BAY ĐÀ
NẴNG.............................................................................................................38
Bảng 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực.......................................45
Bảng 3.2. Thời gian phục vụ cam kết đối với các hợp đồng đào tạo.........53


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BQ
CBCNV
GTVT
HĐTV
HKQTĐN
HKQT
NNL
NV
PTNNL

: Bình quân
: Cán bộ công nhân viên
: Giao thông vận tải
: Hội đồng thành viên

: Hàng không quốc tế Đà Nẵng
: Hàng không quốc tế
: Nguồn nhân lực
: Nhân viên
: Phát triển nguồn nhân lực


DANH MỤC CÁC BẢNG
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Dịch vụ
Hàng không Sân bay Đà Nẵng.......................................................................4
Bảng 2.1. Sản lượng hành khách/hàng hóa thơng........................................7
qua Cơng ty HKQT Đà Nẵng.........................................................................7
Bảng 2.2. Tình hình nhân viên qua các năm.................................................8
Hình 2.2: Số lượng nhân lực qua các năm tại Công ty................................9
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................9
Hình 2.3. Thống kê nhân lực theo giới tính.................................................10
11
Hình 2.4. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi.......................................................11
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc...................................11
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc...................................12
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo thâm niên Công tác..................................13
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn........................................14
15
Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn.......................................15
Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo lực lượng...................................................15
Bảng 2.8. Kỹ năng ngoại ngữ và tin học......................................................17
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo qua các năm.......................................................19
Bảng 2.10: Tình hình đào tạo cơ bản tại Cơng ty.......................................19
Bảng 2.10 : Tình hình đào tạo cơ bản tại Công ty......................................20
Bảng 2.11: Thống kê các chương trình đào tạo của Cơng ty.....................21

từ năm 2016-2018.........................................................................................21
Bảng 2.12: Tình hình kỷ luật của Cơng ty từ năm 2016 -2018..................23
Bảng 2.13. Bảng tổng hợp xếp loại tập thể năm 2016 -2018......................25
Bảng 2.14. Bảng tổng hợp thi đua cá nhân năm 2016 – 2018....................27


Bảng 2.15: Bảng tổng hợp thi đua tập thể năm 2016 – 2018.....................27
Bảng 2.16. Kết quả khám sức khỏe qua các năm.......................................28
Bảng 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực.......................................45
Bảng 3.2. Thời gian phục vụ cam kết đối với các hợp đồng đào tạo.........53


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Dịch vụ
Hàng không Sân bay Đà Nẵng.......................................................................4
Bảng 2.1. Sản lượng hành khách/hàng hóa thơng........................................7
qua Cơng ty HKQT Đà Nẵng.........................................................................7
Bảng 2.2. Tình hình nhân viên qua các năm.................................................8
Hình 2.2: Số lượng nhân lực qua các năm tại Công ty................................9
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................9
Hình 2.3. Thống kê nhân lực theo giới tính.................................................10
11
Hình 2.4. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi.......................................................11
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc...................................11
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc...................................12
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo thâm niên Công tác..................................13
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn........................................14
15
Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn.......................................15
Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo lực lượng...................................................15

Bảng 2.8. Kỹ năng ngoại ngữ và tin học......................................................17
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo qua các năm.......................................................19
Bảng 2.10: Tình hình đào tạo cơ bản tại Cơng ty.......................................19
Bảng 2.10 : Tình hình đào tạo cơ bản tại Công ty......................................20
Bảng 2.11: Thống kê các chương trình đào tạo của Cơng ty.....................21
từ năm 2016-2018.........................................................................................21
Bảng 2.12: Tình hình kỷ luật của Cơng ty từ năm 2016 -2018..................23
Bảng 2.13. Bảng tổng hợp xếp loại tập thể năm 2016 -2018......................25
Bảng 2.14. Bảng tổng hợp thi đua cá nhân năm 2016 – 2018....................27


Bảng 2.15: Bảng tổng hợp thi đua tập thể năm 2016 – 2018.....................27
Bảng 2.16. Kết quả khám sức khỏe qua các năm.......................................28
Bảng 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực.......................................45
Bảng 3.2. Thời gian phục vụ cam kết đối với các hợp đồng đào tạo.........53


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường mở cửa hiện nay, việc các doanh nghiệp
vấp phải sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp mới khác là điều không thể tránh
khỏi, kể cả với các ngành kinh doanh mà nhà nước góp vốn 100% hoặc góp
một phần vốn nhất định. Cơng ty CPDV Hàng khơng Sân Bay Đà Nẵng là
một trong những Cơng ty có vốn góp 36% của nhà nước và trước đây là Công
ty hoạt động độc quyền trong ngành cung ứng suất ăn Hàng không tại các Sân
bay: Huế, Đà Nẵng, Nha Trang.
Trong năm 2015, Công ty Cổ phần Suất ăn hàng không Việt Nam
(VINACS) thành lập và trở thành đối thủ cạnh tranh rất mạnh bởi ưu thế lớn

về tiềm lực kinh tế cũng như nguồn nhân lực.
Điều quan trọng là 60% các vị trí trong nguồn nhân lực của VINACS là
nhân viên chuyển qua từ Công ty MASCO, kể cả các vị trí chủ chốt. Điều này
gây ra vấn đề lớn cho MASCO bởi rất nhiều lý do như sau: Nguồn nhân lực
của MASCO đã được đào tạo và có kinh nghiệm làm việc, ngành cung ứng
Suất ăn Hàng không là ngành kinh doanh cịn mới mẻ, rất khó để tuyển dụng
nhân lực mới.
Điều này gây ra áp lực lớn cho Công ty trong Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, về cả chất lượng và số lượng, cơ cấu. Bởi nếu khơng có
một sự chuẩn bị bài bản và nghiêm túc trong công tác nhân lực, Công ty sẽ
cịn phải tiếp tục lặp lại tình trạng thất thốt nguồn nhân lực, khơng ứng phó
kịp với trường hợp có Cơng ty mới cạnh tranh. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực
hiện tại, nếu không được bồi dưỡng và phát triển, cũng sẽ không thể phát huy
đúng năng lực của bản thân trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh, nhất là
trong lĩnh vực Hàng khơng, một điểm nóng của ngành Giao thông vận tải.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu


2
* Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong Công ty
Cổ phần dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng.
- Đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phẩn dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty Cổ phần dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng.
- Phạm vi Nghiên cứu:

+ Về thời gian: thông tin, dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập
trong khoảng thời gian từ năm 2016-2018.
+ Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Dịch
vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học
kinh tế như: phương pháp phân tích tài liệu; phương pháp tổng hợp, so sánh;
phương pháp điều tra xã hội học.
Phương pháp phân tích tài liệu: được sử dụng để phân tích lý thuyết
cùng các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến PTNNL. - Phương pháp tổng
hợp, so sánh: ngoài những tài liệu có liên quan thu thập được từ Cơng ty cịn
có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ các sách báo, tạp chí
nguyên ngành, mạng internet... Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và
so sánh nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh, điểm yếu của NNL của
ngành và doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu của luận văn là phương pháp quan sát, phương
pháp tiếp cận thu thập thông tin, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh.


3
So sánh, đối chiếu, khái quát - Sử dụng phương pháp thống kê phân tích:
tính tỷ lệ, tỷ trọng. Ngồi ra luận văn cịn sử dụng một số mơ hình để phân
tích và tổng hợp các yếu tố bên trong bên ngoài cần thiết cho xây dựng chiến
lược nguồn nhân lực.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu theo 3 chương.
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng

- Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dịch vụ hàng khơng Sân bay Đà Nẵng.
6. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Qua quá trình tra cứu và tham khảo nhiều tài liệu khác nhau đối với
các mảng vấn đề liên quan đến luận văn mà tác giả dự định nghiên cứu tác
giả nhận thấy rằng có nhiều các cơng trình nghiên cứu được thực hiện với
phạm vi nghiên cứu là tại các đơn vị hành chính sự nghiệp. Tác giả xin nêu
ra một số các đề tài tiêu biểu có liên quan đến ít nhiều như sau :
(1) Cơng trình “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần cao su Đà Nẵng” của tác giả Bùi Thị Kim Quyên (2010). Đây là
luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã bảo vệ thành công tại Đại học Kinh tế
đại học Đà Nẵng năm 2010.
Cơng trình này đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản liên
quan đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung đồng thời đánh giá được
thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su Đà
Nẵng nói riêng với khung thời gian nghiên cứu từ năm 2010-2012. Cơng trình
này đã cung cấp được những vấn đề lý luận cơ bản rất hữu ích cho đề tài của
tác giả.


4
(2) Cơng trình “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ
phần Á Châu” của tác giả Phan Thị Mỹ Dung (2012). Đây là luận văn thạc sĩ
quản trị kinh doanh được bảo vệ tại Đại học Kinh tế Đà Nẵng năm 2012.
Cơng trình này nêu ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cung cấp cho tác giả phương thức đánh
giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ đó rút ra ưu nhược điểm
của quá trình và đề xuất giải pháp phù hợp.
(3) Cơng trình “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam- chi nhánh Đà nẵng” của tác giả

Phạm Trung Tuyên (2015). Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh được
bảo vệ tại Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2016.
Cơng trình này chỉ ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực trong Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam, cung
cấp cho tác giả phương thức đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp đề xuất giải pháp cải thiện và nâng cao công tác đào tạo
nguồn nhân lực phù hợp.
- Nguyễn Quốc Tuấn (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê,
Hà Nội (248 trang). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị Nguồn nhân
lực, bao gồm 8 chương. Cuốn sách giới thiệu các khái niệm về nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực, đưa ra các nội dung trong công tác phát triển
nguồn nhân lực
- Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Tài Chính (407 trang).
- Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2006), Giáo trình Quản trị
Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội (355 trang).
- Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice
(2009) –Part VII của Michael Amstrong.


5
- Quản trị nguồn nhân lực của George T. Milkovick và John W.
Boudread, bản dịch của TS. Vũ Trọng Hùng – NXB thống kê (2005) có nội
dung đề cập đến phương pháp chuẩn đốn để phát triển nhân viên thơng qua
việc đảm bảo nhân sự từ trong nội bộ và mô tả việc đào tạo, định hướng, phát
triển nhân viên, cách thức tổ chức khuyến khích việc học tập.
- Quản trị nguồn nhân lực của George T. Milkovick và John W.
Boudread, bản dịch của TS. Vũ Trọng Hùng – NXB thống kê (2005) có nội
dung đề cập đến phương pháp chuẩn đốn để phát triển nhân viên thơng qua
việc đảm bảo nhân sự từ trong nội bộ và mô tả việc đào tạo, định hướng, phát

triển nhân viên, cách thức tổ chức khuyến khích việc học tập.
- Luận văn Thạc sĩ của tác giả Hà Đức Hải về phát triển nguồn nhân
lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong đó đề cập đễn
những giải pháp nhằm nâng cao nhận thức và kỹ năng của nguồn nhân lực
trong các Công ty nhà nước
- Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty may TNHH MTV Sài
Gòn Xanh Chi nhánh Quảng Nam của tác giả Phan Thị Như Trang, đề cập
đến các yếu tố của nguồn nhân lực bao gồm học tập trong tổ chức và phát
triển cá nhân, đào tạo, phát triển quản trị… Luận văn cũng đề cập chi tiết đến
các nhân tố bên ngồi và bên trong ảnh hưởng đến cơng tác phát triển nguồn
nhân lực.
Đề tài : “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Hàng không Sân bay Đà Nẵng” trên cơ sở kế thừa và tiếp thu có chọn lọc
những kết quả nghiên cứu dưới góc độ lý luận, bằng cách tiếp cận của mình
về thực trạng của nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng khơng
Sân bay Đà Nẵng sẽ góp phần giải quyết vần đề nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại đơn vị.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP


6
1.1. KHÁT QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong
đó con người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên,
theo từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với

những góc độ và quan điểm khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[19, tr2].
Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư
có khả năng lao động” [19, tr.7]. Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa
hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”
[19, tr.8] .
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại học
Kinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr.12].
Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm
“Nguồn nhân lực”. Trong đó, khía cạnh ‘khả năng sáng tạo’ nên được nhìn
nhận như một đặc trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người. Đó chính là
điểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như,
thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúng
đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càng
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân
lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần


7
đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh
nghiệp.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp
là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [12, tr.72]. Tuy nhiên, với việc
Luật lao động (2013) chính thức cho phép hoạt động ‘thuê ngoài lao động’; sẽ
tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng

góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng khơng thuộc danh
sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình
mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết
phục.
Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù
hợp” [11, tr.11]. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn
diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân
lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như
sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc
trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm
năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy
vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cho đến nay, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được
nhiều tổ chức, cá nhân đưa ra và được sử dụng khá rộng rãi. Cũng giống như


8
khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về PTNNL cũng được hiểu theo
nhiều quan điểm khác nhau của mỗi tổ chức và cá nhân. Cụ thể:
Theo giáo trình kinh tế lao động, trường đại học kinh tế quốc dân do
PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm
2008 thì: PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và
tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Do đó, PTNNL đồng nghĩa với
q trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của NNL về mọi

mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có
hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [2, Tr.104]
Theo giáo trình quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân xuất
bản năm 2008 thì: PTNNL (theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [2,Tr.153].
Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là phát
triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái niệm này thì nội
dung PTNNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc


9
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [2, Tr.153-154]. Như vậy,
PTNNL xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba khía cạnh về các
mặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí lực NNL. Trong
đó mặt phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất liên quan nhiều đến các chế độ,
chính sách về: giáo dục, văn hóa, thể thao, y tế, điều kiện sinh hoạt, dinh
dưỡng, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinh thần đoàn kết, yêu nước
của mỗi người dân …, phát triển về trí lực bao gồm nhiều nội dung như: giáo

dục, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL. PTNNL xét trong
phạm vi vi mô chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực của
cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp, phát triển bao gồm cả đào tạo
nhưng liên quan trặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của người
lao động trong tổ chức, vì vậy PTNNL còn bao gồm nhiều hoạt động liên qua
như: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng cao
năng lực và hiệu quả của NNL theo chiến lược mục tiêu đã được hoạch định.
Từ các khía cạnh nghiên cứu của Luận văn, khái niệm PTNNL được hiểu như
sau: PTNNL là quá trình tạo ra sự thay đổi về số lượng, chất lượng và nâng
cao phẩm chất NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng NNL nhằm đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng,
của ngành hay của một doanh nghiệp thông qua việc thực hiện đồng bộ các
giải pháp đào tạo, phát triển và các biện pháp quản lý với mục đích vì sự phát
triển của tổ chức, của cá nhân.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên” đặc
biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Chính vì lẽ đó, việc phát
triển con người, PTNNL đang chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển
các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn


10
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước. Việc đầu tư để phát triển
nguồn lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát
triển bền vững. Với mục tiêu chính của công tác PTNNL là nhằm sử dụng tối
đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, trình độ tay nghề và
chun mơn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được
tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai, thì

tầm quan trọng của PTNNL trong DN hiện nay cần được quan tâm đúng mức
hơn. Trong đó có hai lý do chủ yếu sau:
- Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động:
Những người lao động có trình độ chun mơn nghiệp vụ và tay nghề
cao sẽ có nhiều cơ hội hơn trong người lao động có trình độ chun mơn
nghiệp vụ và tay nghề thấp trong doanh nghiệp. Cụ thể, PTNNL giúp cho
người lao động:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại cũng
như tương lai .
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc”
[2, Tr155].
- Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
Phát triển nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
hơn trong thực hiện cơng việc, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh


11
nghiệp; duy trì và nâng cao chất lượng NNL và tạo điều kiện để sử dụng khoa
học tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Cụ thể PTNNL
giúp cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. [2, Tr154-155]
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÔNG TY
1.2.1. Phát triền nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng
nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ
tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ
phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ
chức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai. Chính vì vậy vấn đề đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần
được quan tâm đúng mức. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và
cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn
nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến
lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện
các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số


12
lượng lao động và bố trí họ đúng cơng việc. Hoạch định nguồn nhân lực chỉ
trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được
thực hiện một cách khoa học. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng
việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích cơng việc để
biết cơng ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt
ra đối với các ứng cử viên. Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc

nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất cho
công việc.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
1.2.2.1. Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ
Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh
của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải
được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chun mơn nghiệp vụ, nó là
cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá
trình lao động đạt hiệu quả cao. Để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp
vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn
hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối
tượng nhân viên và nhà quản trị. Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và
quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu.

1.2.2.2. Phát triển các kỹ năng nghề nghiệp


13
Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thành
thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện
các cơng việc. Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người
nâng cao trình độ kỹ năng nghề .
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp được
tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch
và quản lý nghề nghiệp. Trình độ nghề nghiệp được phản ánh thông qua chỉ
tiêu phân tổ lao động theo tiêu thức độ tuổi theo ngành nghề.
Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh
vực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng.

Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được nâng cao,
tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết
phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu
kinh nghiệm.
Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên
theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính tốn, phân tích, đổi mới và
phối hợp, tổng hợp.
Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lên
theo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác
nghiệp hoặc thao tác, thực hiện cơng việc địi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.
Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế
hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:
Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là q trình, thơng qua đó từng cá nhân
nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề
nghiệp.


14
Quản lý nghề nghiệp: Là q trình thơng qua đó các tổ chức tuyển
chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể
đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp.
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp được
nâng cao, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:
- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiện
những vị trí cơng việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận
thuộc doanh nghiệp. Bảo đảm đầy đủ cả về số lượng, lẫn chất lượng nhân lực,
để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
- Thu nhập Tiền lương, thưởng và các phúc lợi phải được chi trả cơng
bằng, phù hợp với từng vị trí cơng việc của nhân viên, đồng thời phải có giá
trị khích lệ lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao.

1.2.2.3. Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự
hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh
doanh. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau,
dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có
trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình
độ nghiệp vụ chun mơn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận
thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải
quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ
làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao
trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực
hiện hồn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua thái độ,
hành vi và cách ứng xử trong công việc.