một số ý kiến nhằm xây dựng và phát triển vhdn tại công ty đầu tư - xây dựng hà nội

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Để thực hiện chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Một số ý kiến nhằm xây dựng và
phát triển Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội em đã tham
khảo các giáo trình, các bài viết trong các tạp chí chuyên ngành ở thư viện Đại học
Kinh Tế Quốc Dân, Thư viện Quốc gia Việt Nam, một số website… để bổ sung vào
phần cơ sở lý luận của đề tài.
Trong phân tích thực trạng xây dựng Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Đầu Tư
- Xây Dựng Hà Nội em đã tham khảo các tài liệu của công ty, đồng thời tiến hành các
cuộc khảo sát điều tra, phỏng vấn để thu thập thông tin cho đề tài.
Em xin cam đoan mọi thông tin, số liệu đã được sử dụng để phân tích đề tài là
hoàn toàn có thật, được tham khảo hợp pháp. Nếu có điều gì sai xót em xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm trước hội đồng kỷ luật của Nhà trường.
Hà Nội tháng 4 năm 2006
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Lan Phương
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1. Các cấp độ văn hoá doanh nghiệp và mối quan hệ
Sơ đồ 2. Sự khác biệt giữa các cá nhân
Sơ đồ 3. Cơ cấu tổ chức Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội
Sơ đồ 4. Các cấp quản lý ngành của Công Ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội
Sơ đồ 5. Mối quan hệ giữa các giá trị VHDN và các phương tiện biểu đạt
Bảng 1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2001 – 2005
Bảng 2. thu nhập bình quân đầu người giai đoạn 2001 – 2005
Bảng 3. Các dự án do Công ty làm chủ đàu tư
Bảng 4. các dự án do công ty làm tư vấn thiết kế
Bảng 5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 6. Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 7. Năng lực cán bộ chuyên môn và công nhân kỹ thuật
Bảng 8. Tổng hợp các đặc trưng của Văn hoá dân tộc Việt Nam
Bảng 9. Thống kê các đặc trưng của VHDN
Bảng 10. đánh giá hiểu biết về VHDN theo trình độ học vấn
Bảng 11. Đánh giá hiểu biết về VHDN theo vị trí công tác
Bảng 12. Ảnh hưởng của VHDN tới các hoạt động khác
Bảng 13. Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành VHDN
Bảng 14. Mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng tới VHDN
Bảng 15. Các đặc trưng VHDN được thể hiện của Công Ty
Bảng 16. bảng thống kê tình hình đi làm của CBCNV quý 4 năm 2005
Bảng 17. Tình hình đi làm của CBCNV
Bảng 18. Đánh giá tác phong làm việc của CBCNV
Bảng 19. Đánh giá mức độ phối hợp giữa các bộ phận
Bảng 20. Nguyên nhân ảnh hưởng tới mức độ phối hợp trong công việc
Bảng 21. Đánh giá mức độ tự chủ trong công việc
Bảng 22. Đánh giá mức độ cần thiết của các cuộc họp
Bảng 23. Mức độ cần thiết của việc mặc đồng phục và đeo thẻ nhân sự
Bảng 24. Quy định về mặc đồng phục
Bảng 25. Thực hiện đeo thẻ nhân sự
Bảng 26. Đánh giá mức đọ hiểu biết lôgô của Công ty
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bảng 27. Mức độ hiểu biết về khẩu hiệu của Công ty
Bảng 28. Đánh giá mức độ hiểu biết về chính sách và mục tiêu phát triển
Bảng 29. Đánh giá hiểu biết về thị trường mục tiêu của Công ty
Bảng 30. Mức độ kiến nghị về chính sách
Bảng 31. Lý do có hoặc không kiến nghị
Bảng 32. Mức độ tin tưởng vào chính sách
Bảng 33. Mức độ tham gia vào các hoạt động văn hoá văn nghệ thể thao
Bảng 34. Đánh giá về các hoạt động văn hoá văn nghệ thể thao

Bảng 35. Nhân tố giới tính và mức độ tham gia các hoạt động VHVNTT
Bảng 36. Mức độ tiếp xúc giữa can bộ lãnh đạo và CBCNV
Bảng 37. Đánh giá về uy tín lãnh đạo
Bảng 38. Đánh giá mối quan hệ giữa CBCNV trong Công ty
Bảng 39. Mức độ tự hào về Công ty
Bảng 40. Thu nhận của người lao động từ công ty
Bảng 41. Mức độ gắn bó với Công ty
Bảng 42. Mong muốn thay đổi
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hoá và xu thế hội nhập không còn đặt ra cho các quốc gia câu hỏi: Hội
nhập hay chấp nhận đứng ngoài lề và lụi bại. Ngày nay, câu hỏi đó đã chuyển sang
một cấp độ cao hơn: Làm thế nào để hội nhập thành công? Bởi vì, hầu như tất cả các
quốc gia đều mong muốn được hoà chung trong xu thế phát triển của thế giới. Nhưng
không phải quốc gia nào, đặc biệt là những nước đang phát triển, cũng nhanh chóng
xác định được cho mình cách thức và đường hướng hội nhập đúng đắn. Để làm được
điều này, cần nắm bắt được những yếu tố cơ bản trong xu thế chung của thời đại,
không chỉ về chính trị, kinh tế hay khoa học kỹ thuật mà còn là vấn đề nhận thức, VH
và sự phát triển trong hệ tư tưởng của toàn xã hội.
Nền kinh tế thế giới đang tiến dần lên tầm cao mới của kinh tế tri thức, ở đó VH
kinh doanh được đặc biệt coi trọng. Xu thế mới tạo nên một sân chơi mới, với những
luật lệ mới và những thành viên có thể đáp ứng được luật chơi. Đó sẽ là những doanh
nghiệp (DN) đã xây dựng được VH đủ mạnh, để hoà nhập cùng các thành viên khác và
có được bước đi bền vững cho mình.
VHDN (VHDN) có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của DN nói riêng
và của nền kinh tế nói chung. Có thể nói, VHDN là một tài sản vô hình, một vũ khí
cạnh tranh sắc bén của nhiều DN. Một VHDN tốt sẽ giúp gắn kết các thành viên trong
DN; tăng độ chắc chắn và giảm bớt những rủi ro trong kinh doanh; điều phối và kiểm

soát các hoạt động trong DN; khơi dậy niềm tự hào DN và thúc đẩy khả năng làm việc,
sáng tạo của các nhân viên. Nói tóm lại, VHDN là chìa khoá cho sự phát triển và
trường tồn của các DN. Chính vì thế, xây dựng và phát triển VHDN đang trở thành
một xu hướng lớn trên thế giới, và được nâng lên tầm chiến lược trong nhiều tập đoàn
kinh tế hùng mạnh.
Trong khi đó, ở Việt Nam, VHDN vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ.
Thực tế cho thấy, hầu hết các DN nước ta vẫn chưa có sự nhận thức đúng đắn về
VHDN, chưa thấy được sức mạnh của VHDN như một lợi thế cạnh tranh vững chắc
cho DN. Do đó, không những không đáp ứng được VH kinh doanh của các bạn hàng
nước ngoài, các DN Việt Nam còn bị chính những vật cản vô hình của một VHDN
thiếu hoàn thiện đẩy vào thế bị động ngay trên thị trường nội địa.
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Từ những lập luận trên, em đã quyết định chọn đề tài nghiên cứu "Một số ý
kiến nhằm Xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội",
với hy vọng sẽ nâng cao hiểu biết cho mình và DN về VHDN và tầm quan trọng của
VHDN để từ đó có những nhận thức mới và đầu tư thích đáng cho việc xây dựng và
phát triển VHDN trong tiến trình hội nhập. Có như vậy, năng lực cạnh tranh của Công
ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội nói riêng và các DN Việt Nam nói chung mới được
nâng cao, uy tín và vị thế của Việt Nam mới ngày càng được củng cố trên trường quốc
tế.
2. Mục đích đề tài
Đề tài nghiên cứu có các mục đích sau:
- Làm rõ các yếu tố cấu thành VHDN và các nhân tố ảnh hưởng
- Đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Đầu Tư - Xây
Dựng Hà Nội.
- Đề xuất các bước xây dựng VHDN, đưa ra các giải pháp xây dựng và phát triển
VHDN tại Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc
tế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề mang tính lý luận về VHDN
như khái niệm và các yếu tố cấu thành VHDN, vai trò của VHDN đối với sự phát triển
của DN, những yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành VHDN; đồng thời, nghiên cứu thực
trạng xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương
pháp cụ thể khác như: điều tra xã hội học, chụp ảnh, phỏng vấn, khảo sát thực tiễn,
phương pháp chuyên gia, phân tích - tổng hợp, so sánh đánh giá, mô tả và khái quát
hoá để phục vụ mục đích nghiên cứu.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài được chia làm ba chương:
Chương I: Lý luận về VHDN
Chương II: Thực trạng xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Đầu Tư -
Xây Dựng Hà Nội
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chương III: Một số giải pháp xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Đầu
Tư - Xây Dựng Hà Nội
6. Lời cảm ơn
Để hoàn thành chuyên đề thực tập này ngoài cố gắng nỗ lực của bản thân em đã
nhận được sự giúp đỡ chỉ bảo của các thầy cô và các cô chú, anh chị CBCNV Công Ty
Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội
Về phía nhà trường em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Lao
Động và Dân Số đã tạo điều kiện, giúp đỡ chúng em trong quá trình liên hệ thực tập để
hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới
TS. Nguyễn Vĩnh Giang đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo trong quá trình thực
hiện đề tài này.
Về phía Cơ sở thực tập, em xin gửi lời cảm ơn tới tập thể CBCNV Công ty Đầu
Tư - Xây Dựng Hà Nội. Cảm ơn các anh chị đã giúp đỡ em trong quá trình điều tra
thực trạng Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cũng như quá trình em đến thực tập tại

công ty.
Về phía cá nhân em xin chân thành cảm ơn các cá nhân:
Ông Đào Tiến Dũng - Nguyên Giám đốc Công ty Đầu Tư - Xây dựng Hà Nội
Giai đoạn 2003 - 2004
Ông Trần Văn Lợi - Trưởng phòng Lao Động Tiền Lương Công ty Đầu Tư -
Xây Dựng Hà Nội
Chị Vũ Việt Hương, Phó phòng cùng toàn thể các anh chị cán bộ trong phòng
đã giúp đỡ em trong quá trình thực hiện đề tài này
Do nhận thức và thời gian nghiên cứu có hạn nên trong khuôn khổ chuyên đề
nghiên cứu này không thể đề cập hết mọi vấn đề và cũng không thể tránh khỏi những
hạn chế, thiếu sót. Vì vậy em mong được các thầy cô xem xét, chỉ bảo để em có thể
hoàn thiện đề tài nghiên cứu này.
Hà Nội tháng 4 năm 2005
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Lan Phương
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
I. Một số khái niệm cơ bản
1. Văn hoá
Khái niệm
VH là một khái niệm hết sức đa nghĩa. Nó thể hiện trong toàn bộ mọi hoạt động
của cuộc sống, mọi lĩnh vực của xã hội, của cộng đồng, của mỗi gia đình cho tới từng
cá nhân. Trong tiếng việt VH được dùng theo nghĩa thông dụng để chỉ học thức tức
trình độ VH, lối sống tức nếp sống VH; theo nghĩa chuyên biệt để chỉ trình độ phát
triển của một giai đoạn nào đó như VH Đông Sơn…Theo nghĩa rộng thì văn hóa chỉ
những sản phẩm tinh vi hiện đại cho đến tín ngưỡng, phong tuc, lối sống, lao động…
Theo các nhà VH: “VH là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần
do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác
giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội ”

1
Theo các nhà kinh tế học: “VH là sự chương trình hoá chung của tinh thần, giúp
phân biệt các thành viên của nhóm người này với các thành viên của nhóm người
khác; theo nghĩa này VH bao gồm hệ thống các tiêu chuẩn và các tiêu chuẩn là một
trong những nền tảng của VH”
Theo định nghĩa của nhà kinh tế học người Mỹ Czinkota: “VH là một hệ thống
những cách cư xử đặc trưng cho các thành viên của bất cứ một xã hội nào. Hệ thống
này bao gồm tất cả các vấn đề từ cách nghĩ, cách nói, cách làm, thói quen, ngôn ngữ,
sản phẩm vật chất và những tình cảm, quan điểm chung của các thành viên trong xã
hội đó”. Trong khuôn khổ chuyên đề này chúng ta sẽ sử dụng thống nhất theo định
nghĩa VH của Czinkota.
2. Văn hoá doanh nghiệp
2.1. Khái niệm
VHDN (corporate culture/ organizational culture) là gì? Chúng ta đều đồng ý là
tồn tại VHDN và đều khẳng định VHDN rất quan trọng, nhưng lại có nhiều cách hiểu
không hoàn toàn giống nhau về VHDN.
1
Trần Ngọc Thêm, Cơ sở văn hoá Việt Nam, Nhà xuất bản Giáo Dục 1999
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
VHDN là VH của một tổ chức vì vậy nó không đơn thuần là VH giao tiếp hay
VH kinh doanh. VHDN không phải là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo được treo
trước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp. Đó chỉ là ý muốn, ý tưởng. Những gì
chúng ta mong muốn có thể rất khác với những giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể
hiện trong thực tế và trong các hành vi của mỗi thành viên trong DN.
Mỗi tổ chức đều tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng,
hình tượng, phong cách được tổ chức tôn trọng và truyền từ người này sang người
khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có ảnh hưởng quan trọng tới hành vi của các
thành viên. Khi phải đối đầu với những vấn đề nan giải, những hệ thống hay giá trị
chuẩn mực này có tác dụng hướng dẫn các thành viên trong tổ chức cách thức giải

quyết vấn đề hợp với phương châm hành động của tổ chức. Khái niệm sử dụng để mô
tả những hệ thống giá trị này được gọi là VHDN. Có rất nhiều các khái niệm khác
nhau về VHDN. Tuỳ từng cách tiếp cận vấn đề mà các nhà nghiên cứu và các học giả
lớn trên thế giới đã đưa ra những định nghĩa khá đặc sắc về VHDN:
VHDN là hệ thống các giá trị và một loạt các quy phạm chung nhằm kiểm soát
sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa các và giữa các thành viên bên
trong với những người bên ngoài tổ chức đó. Như vậy VHDN là hệ thống những niềm
tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức nhằm hướng dẫn hành vi của các
thành viên.
“VHDN là hệ thống các giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ
bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động
trong tổ chức”
2
. Chúng có tác dụng tạo nên một sự thống nhất, đồng thuận và hợp tác
trong DN làm cho người lao động gắn bó với tổ chức trong một môi trường làm việc
hữu nghị, giữa các thành viên có sự chia sẻ, giúp đỡ cùng nhau tiến bộ, thúc đẩy tổ
chức ngày càng phát triển.
VHDN được thể hiện thông qua các quy định, chế độ, nguyên tắc có tính chất
ràng buộc trong nội bộ. Nhưng quan trong hơn là trải qua một khoảng thời gian dài thì
những quy định, nguyên tắc đó sẽ trở thành những chuẩn mực, những giá trị, những
tập quán và những nguyên tắc “bất thành văn”. Những cái “bất thành văn đó” sẽ điều
chỉnh các quyết định quản trị và các hoạt động sản xuất kinh doanh. DN thành công
hay thất bại phụ thuộc vào những cái “bất thành văn” đó.
2
TS. Nguyễn Mạnh Quân, Đạo đức kinh doanh và VHDN, NXB Lao Động Xã Hội 2004
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2. Phân loại Văn hoá doanh nghiệp
VHDN được chia thành ba cấp độ như sau:
Sơ đồ 1: Các cấp độ văn hoá doanh nghiệp và mối quan hệ

Cấp dễ thấy nhất đó là thực thể hữu hình như những đồ vật: báo cáo, sản phẩm,
bàn ghế, phim hoặc công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng hoặc ngôn ngữ:
chuyện cười, truyền thuyết, khẩu hiệu hoặc các chuẩn mực hành vi: nghi thức, lễ
nghi, liên hoan hoặc các nguyên tắc, hệ thống, thủ tục, chương trình
Cấp thứ hai là các giá trị được thể hiện. Giá trị xác định những gì mình nghĩ là
phải làm. Nó xác định những gì mình cho là đúng hay sai. Giá trị này gồm hai loại.
Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại khách quan và hình thành tự phát. Loại thứ hai là các
giá trị mà lãnh đạo mong muốn và phải xây dựng từng bước.
Cấp thứ ba là các ngầm định. Đó là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm
được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong DN. Các ngầm định
này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên.
II. Những giá trị cốt lõi và tiêu thức đánh giá VHDN
1. Những giá trị cốt lõi của VHDN
1.1. Các thực thể hữu hình.
Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất của VHDN. Thuật ngữ “thực thể hữu
hình” dùng để mô tả tổng thể môi trường vật chất và xã hội trong DN. Một vài thực
thể hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh; kiến trúc và diện mạo của
DN; ngôn ngữ; các so sánh ẩn dụ; truyện kể; giai thoại; lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức;
chuẩn mực hành vi; biểu tượng.
- Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh: Hai thứ dễ thấy và cho ta cái nhìn sâu sắc
về cấu trúc của VHDN là lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh. Bản tuyên bố sứ mệnh xác
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 9
Thực thể
hữu hình
Các giá trị được
tuyên bố
Các ngầm định nền
tảng
Các quá trình và cấu trúc của
DN

Tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý
hoạt động
Cảm giác, suy nghĩ, nhận thức, niềm
tin được coi là đương nhiên vô thức
(nền tảng của giá trị và hành vi)
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
định tầm nhìn dài hạn của DN; DN sẽ là gì và sẽ phục vụ ai. Bản tuyên bố sứ mệnh
thường nói đến mục đích của DN, mục tiêu có tính nguyên tắc, những niềm tin chủ
yếu và các giá trị của công ty, cách xác định những người liên quan, các nguyên tắc
đạo đức điều chỉnh hành vi. Do đó bản tuyên bố sứ mệnh là một nguồn tài liệu tuyệt
vời cung cấp thông tin về VHDN.
Bản tuyên bố sứ mệnh khác với sứ mệnh về mặt thuật ngữ. Sứ mệnh là những
việc DN sẽ làm trong một thời gian dài để đạt đến tầm nhìn. Bản tuyên bố sứ mệnh là
một văn bản trong đó ghi rõ tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của DN. Một điều cần
chú ý là một khoảng cách rất lớn giữa những gì ta viết trong tuyên bố sứ mệnh và
những gì thực tế DN đang có hay đang trải qua.
- Kiến trúc và diện mạo của DN: Ngày nay nhiều DN đã chú ý tới diện mạo
của mình. Đây là một đặc điểm nhận dạng bề nổi khá dễ dàng về DN. Diện mạo và
kiến trúc DN cũng thể hiện tư tưởng của các nhà lãnh đạo, tính truyền thống hoặc tính
hiện đại, cũng như năng lực tài chính của DN. Trong xã hội hiện đại, các DN cũng
thường sử dụng yếu tố này để khẳng định uy thế trước các đối thủ, đối tác và cộng
đồng người tiêu dùng.
- Ngôn ngữ: Ngôn ngữ mà chúng ta dùng thường ngày không đơn giản chỉ là
công cụ để giao tiếp, nó còn là yếu tố cơ sở để chúng ta nhận thức thế giới chúng ta
đang sống. Ý tưởng cho rằng từ ngữ tạo nên sự hiểu biết có giá trị ứng dụng trong
nghiên cứu VHDN. Nó giúp chúng ta nhận biết ra cách tiếp cận, xác định cách thức
chúng ta hiểu DN hoạt động như thế nào. Trong thực tế, để làm việc được với nhau thì
chúng ta cần phải có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc dùng chung một ngôn ngữ,
thường được goi là tiếng “lóng”. Những từ như: “dịch vụ hoàn hảo”, “chất lượng cao”,
“khách hàng là thượng đế” được hiểu rất khác nhau trong VHDN của các DN khác

nhau. Sẽ có rắc rối xảy ra khi các thành viên, các bộ phận khác nhau trong một DN
hiểu khác nhau về những thuật ngữ chung hay các quyết định.
- Các so sánh ẩn dụ: Các so sánh ẩn dụ là việc gắn từ ngữ với sự vật, hiện
tượng mà không theo nghĩa đen. Các so sánh ẩn dụ có một sức mạnh về mặt ý nghĩa
khi truyền đạt các ý tưởng và được sử dụng phổ biến trong DN.
- Truyện kể: Truyện kể là một đặc trưng không thể thiếu trong đời sống của
DN. Thành viên muốn kể chuyện không đơn thuần chỉ vì nó hay mà còn mong gây
được những ảnh hưởng đến suy nghĩ của người khác trong tình huống hay sự kiện đó,
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
để minh hoạ cho kiến thức sâu sắc về VHDN của mình. Đó cũng là để thể hiện rằng
mình là thành viên trung thành của DN. Truyện kể đóng vai trò rất quan trọng: giúp ta
gợi nhớ lại những thông tin trong quá khứ; có xu hướng tạo niềm tin; khuyến khích
cam kết với những giá trị của DN. Tuy nhiên, cũng cần phải cẩn thận về những câu
truyện vì mỗi người kể sẽ có một phiên bản tương đối khác nhau.
- Giai thoại: Các giai thoại được lưu truyền trong DN dưới dạng văn tường
thuật (khẩu văn) và thường không phân biệt được với truyện kể ngoại trừ các sự kiện
được mô tả một cách khôi hài. Do đó giai thoại là các niềm tin không thể giải thích
được, thường ẩn chứa trong các câu truyện gây ảnh hưởng lên việc các thành viên hiểu
và phản ứng với các tình huống của DN. D.M.Boje

cho rằng có bốn dạng chính của
giai thoại trong DN:
- (1) Các giai thoại tạo ra, duy trì và chính thống hoá các hành động và hệ quả
trong quá khứ, hiện tại và tương lai
- (2) Các giai thoại duy trì và che giấu hệ thống giá trị và ý đồ quyền lực
- (3) Các giai thoại giúp giải thích và tạo các quan hệ nhân quả trong điều kiện
thiếu thông tin
- (4) Các giai thoại giải thích các hoạt động, sự kiện phức tạp và rối ren và cách
hành động có thể .

- Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức: Các mẫu hình hành động là một đặc tính của
đời sống DN. Trong các thành phần trên thì các lễ kỷ niệm là hoạt động sống động và
dễ nhớ nhất đối với thành viên DN. Các lễ kỷ niệm thường được xem như sự tôn vinh
VHDN, các hoạt động VH tập thể giúp gợi nhớ và củng cố giá trị VH. Lễ nghi và nghi
thức có thể được định nghĩa như tập hợp các hoạt động thống nhất được sắp xếp một
cách tương đối kỹ lưỡng, ấn tượng để củng cố các hình thức thể hiện VH vào các sự
kiện cụ thể. Các sự kiện này thường được tổ chức thông qua các hoạt động xã hội
nhằm đem lại lợi ích cho khán thính giả.
- Chuẩn mực hành vi: Chuẩn mực là các luật lệ về hành vi trong đó nêu rõ
hành vi nào của nhân viên là thích hợp hay không thích hợp trong những trường hợp
cụ thể. Các chuẩn mực này hình thành theo thời gian qua sự thương thảo giữa các cá
nhân để đạt được những thống nhất chung về giải quyết các vấn đề cụ thể của DN.
- Biểu tượng: Biểu tượng là từ ngữ, vật thể, trạng thái, hành động hay các đặc
điểm của cá nhân tạo nên sự khác biệt có ý nghĩa đối với cá nhân và nhóm. Có ba loại
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
biểu tượng: lời nói, hành động, vật thể, thực hiện ba chức năng trong DN: mô tả, kiểm
soát năng lực và duy trì hệ thống.
1.2. Các giá trị được tuyên bố
Cấp thứ hai là các giá trị được tuyên bố. Giá trị xác định những gì mình nghĩ là
phải làm, nó xác định những gì mình cho là đúng hay sai. Giá trị được phân chia làm
hai loại:
Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong DN một cách cách khách quan
và hình thành tự phát.
Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn DN mình có và xây dựng
từng bước.Các giá trị được tuyên bố là những nguyên tắc, giá trị được công bố công
khai và các thành viên nỗ lực thực hiện để đạt được như: tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt
lõi
- Tầm nhìn: Bước đầu tiên trong việc thiết lập các mục tiêu và những việc cần
ưu tiên là tự mình xác định rõ tổ chức mình sẽ như thế nào tại một số thời điểm trong

tương lại, đó là thiết lập tầm nhìn. Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà tổ chức nỗ
lực đạt tới. Tầm nhìn cho ta mục đích chung dẫn đến hành động thống nhất. Thuật ngữ
“tầm nhìn” ám chỉ một bức tranh tinh thần về cái mà trong tương lai tổ chức sẽ giống
vậy. Khái niệm này cũng ám chỉ một giới hạn về thời gian (một đường chân trời về
thời gian) trung hoặc dài hạn, thường là 10, 20 hoặc thậm chí 50 năm cho một tầm
nhìn ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức. Tầm nhìn mà DN muốn vươn tới là một bức
tranh mà DN sẽ ở đó vào một ngày nào đó trong tương lai.
Tầm nhìn của DN cần được xây dựng trước tiên và phải được thông báo đến tất
cả các thành viên trong DN. Các bộ phận của DN sau đó sẽ cụ thể hoá các mục tiêu,
các cách và phương tiện để đạt được tầm nhìn.
- Sứ mệnh: Sứ mệnh giải thích lý do tại sao tổ chức ta tồn tại: Mục đích của tổ
chức? Tại sao? Chúng ta làm gì? Phục vụ ai? Như thế nào? Sứ mệnh của tổ chức là
việc tìm ra các con đường và các giai đoạn để thực hiện tầm nhìn mà tổ chức đã xác
định. Xác định sứ mệnh là công việc rất quan trọng để:
- (1) Định hướng sức mạnh nguồn nhân lực
- (2) Không bị xung đột các mục đích theo đuổi
- (3) Lập nên ranh giới mở rộng về trách nhiệm
- (4) Tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức.
Việc xác định đúng sứ mệnh của DN trong từng giai đoạn nhất định có ý nghĩa
quyết định tới sự sống còn của DN.
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi trong DN là những điều tinh tuý được chắt lọc
và công nhận, có tác động mạnh mẽ và có tính định hướng hành vi, thái độ, ứng xử cá
nhân trong DN, và là nền móng cho tầm nhìn. Giá trị cốt lõi định hướng chúng ta hành
động như thế nào để nhất quán với sứ mệnh, đồng điệu với lộ trình hướng tới tầm
nhìn. Giá trị trở thành giá trị cốt lõi khi:
- (1) Niềm tin đồng nhất trong toàn tổ chức
- (2) Nó thiết lập các tiêu chuẩn và chuẩn mực
- (3) Quan ngại khi không được đưa vào công việc

- (4) Giá trị bền vững, cái cuối cùng được giữ lại
- (5) Có các giai thoại, lễ nghi, hoặc các câu chuyện củng cố cho sự tồn tại.
1.3. Các ngầm định nền tảng
Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng hay ngầm định cơ sở. Đó là các niềm tin,
nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trong tiềm thức mỗi
cá nhân trong DN. Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động của
mỗi thành viên. Như vậy, những giá trị, ngầm định cơ sở là khó thấy nhưng nó lại là
nền tảng cho mỗi hành động, đặc biệt là các ngầm định cơ sở. Vậy, để xây dựng được
những giá trị, ngầm định cơ sở phù hợp ta phải xác định đâu là phương tiện để những
tiềm năng, nền tảng đó trở thành những hành động cụ thể. Các phương tiện thể hiện đó
được chia thành bốn loại: phong cách làm việc; quá trình ra quyết định; phong cách
giao tiếp; cách đối xử với nhau.Các giá trị ngầm định khác biệt so với các niềm tin
thông thường theo ba cách:
Thứ nhất, niềm tin được tạo ra một cách có ý thức và kiểm chứng tương đối dễ,
trong khi các giá trị ngầm định được sinh ra một cách vô ý thức và rất khó nhận thấy.
Thứ hai, niềm tin có thể đem ra đối lập được, tranh cãi được, và hơn nữa dễ
thay đổi hơn các giá trị ngầm định - cái mà ngay cả khái niệm cũng không thể đem ra
đối lập hay tranh cãi được gì.
Thứ ba, niềm tin là những thứ dễ nhận ra hơn so với các giá trị ngầm định trong
khi các giá trị ngầm định liên quan đến không chỉ niềm tin mà còn cả sự thông hiểu
niềm tin cùng với các giá trị và cảm xúc. Nhà kinh tế học Schein đưa ra một hệ thống
các loại hình về giá trị ngầm định với năm thước đo như sau:
- Ngầm định về quan hệ giữa con người với môi trường: Trong mối quan hệ với
môi trường xung quanh, một số tổ chức cho rằng họ có khả năng chi phối môi trường
quanh họ, số khác lại cho rằng họ nên hài hoà với nó. Nhiều tổ chức thì khẳng định họ
bị môi trường chi phối và phải chấp nhận bất cứ “cái hốc” nào có sẵn để “ẩn lấp”.
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật: Có rất nhiều cách để thiết lập “sự
thật” trong các tổ chức. Trong một số tổ chức, sự thật được quyết định giáo điều dựa

trên truyền thống hoặc sự thông thái của những người lãnh đạo được tin tưởng. Trong
các tổ chức khác, sự thật lại được quyết định ở quá trình “lý trí - pháp luật” bao gồm
các nguyên tắc và thủ tục tinh vi. Còn ở một vài tổ chức thì sự thật được cho là cái
còn tồn tại sau những mâu thuẫn và tranh luận. Một số tổ chức giả định rằng “nếu có
hoạt động thì nó là sự thật”.
- Ngầm định về bản chất con người: các học thuyết khác nhau thì có các giả
định khác nhau về bản chất con người. Trong một số tổ chức con người được cho là
lười nhác (học thuyết X), trong khi ở các tổ chức khác lại cho rằng bản chất của con
người là mang tính tự thúc đẩy cao (học thuyết Y). Những điểm khác nhau trong cách
nhìn nhận bản chất của con người sẽ dẫn dắt các nhà lãnh đạo đến cách thúc đẩy mọi
người làm việc.
- Ngầm định về bản chất của hoạt động con người: Ở phương Tây, giả thuyết
chi phối là con người nên là người ủng hộ sự chủ động, người có khả năng đạt được
các mục tiêu được giao phó. Ngược lại, ở phương Đông, con người được cho rằng họ
tin ở định mệnh hơn khi thực hiện công việc.
- Ngầm định về bản chất mối quan hệ giữa con người với con người: Các tổ
chức rất khác nhau về cách họ giả định mọi người nên liên quan đến nhau. Một số tổ
chức ủng hộ chủ nghĩa cá nhân trong khi các tổ chức khác lại ủng hộ sự hợp tác và
hoạt động tập thể. Một số tổ chức thì tập quyền nhưng số khác lại dân chủ.
Cần lưu ý rằng các giá trị ngầm định thường củng cố lẫn nhau và mang tính độc
lập cao. Hơn nữa, để có thể hiểu rõ VH của DN thì cần thiết phải làm sáng tỏ hàng loạt
những niềm tin, giá trị và cảm nhận phức tạp. Nhiệm vụ phân tích này thậm chí khó
thực hiện hơn vì sự thật là các yếu tố này không phải là những thực thể tĩnh mà thay
đổi theo thời gian.
2. Các tiêu thức đánh giá văn hoá doanh nghiệp
Với mục đích tìm hiểu nhằm định vị VHDN của DN, tìm xem đâu là điểm
mạnh cần phát huy, đâu là điểm yếu cần cố gắng phát triển. Vì thế yêu cầu đặt ra là
cần phải xác định được những tiêu thức cụ thể nào đánh giá VHDN. Sau đây là một số
tiêu thức cơ bản:
2.1. Mức độ hiểu biết của người lao động về quy định chung của DN

2.2. Mức độ hiểu biết của người lao động về mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của DN
2.3. Mức độ thực hiện các quy định của DN
2.4. Mối quan hệ giữa người lao động trong DN
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.5. Tiêu chí về các hoạt động văn hoá văn nghệ thể thao
Tiêu chí về thực hiện kỷ luật lao động
III. Ý nghĩa của công tác xây dựng VHDN
VHDN là một tài sản vô giá của DN, có người còn ví VHDN như là “báu vật
tinh thần” mà DN tạo ra. Trong các thuật ngữ khoa học hơn thì vai trò của VHDN đối
với mỗi DN được cho là bao gồm: giảm thiểu tranh chấp, phối hợp và kiểm soát, giảm
rủi ro, tạo động lực làm việc và là lợi thế cạnh tranh. Một số tác giả còn cho rằng
VHDN có thể còn có một vai trò là chỗ dựa tinh thần tin cậy cho các thành viên của
DN. Có được điều này là nhờ lòng tin, các giá trị và các ngầm định được chia sẻ giữa
các thành viên trong DN.
1. Vai trò của nhân tố con người
Xuất phát từ vai trò quan trọng của con người đối với tổ chức: không có con người thì
không có tổ chức. Và bởi con người không phải chỉ có từ phần bụng trở xuống mà còn phải
có phần ngực trở lên để sống. Nói cách khác, ngoài những nhu cầu vật chất phải có những giá
trị tinh thần được tôn trọng, do đó DN muốn phát triển phải chia sẻ với những con người làm
cho nó những giá trị tinh thần được thể hiện một cách cụ thể.
Bản thân đời sống lao động trong DN rất phong phú và hàm chứa nhiểu triển
vọng cho sự phát triển ở các mặt xã hội, kinh tế và con người vì đó là môi trường mà
những người lao động kết nối được với nhau những quan hệ khác ngoài những liên hệ
có tính đơn thuần nghề nghiệp, và chính những mối quan hệ đa dạng đó lại có tác động
tích cực đến việc trau dồi và trao đổi kinh nghiệm nghề nghiệp cho nhau.
Cách tổ chức cơ cấu lại làm đi sức mạnh tiềm năng này của DN vì cơ cấu chỉ
tính đến cái lợi về vật chất, nhất là cái lợi riêng cho nó, và bỏ qua những giá trị tinh
thần mà người lao động đòi hỏi và chính bản thân DN cần có. Khi DN tự đánh mất sức
mạnh tiềm tàng của nó (là tạo điều kiện để con người đóng góp hết sức mình trong

công việc) thì con người sẽ tìm những giá trị mà nó cần ở nơi khác chứ không ở DN.
Do đó đáng lẽ DN có thể là một môi trường tốt để tạo ra “kinh nghiệm sáng tạo”
3
thì
đời sống DN lại biến thành khoảng thời gian 8 tiếng “kiếm cơm cần thiết” mà mọi
người đều mong muốn cho nó trôi nhanh nhất. Con người thì mụ mị đi còn DN thì
không lớn mạnh lên được và cơ cấu thì cứ thế mà vận hành: chẳng ai còn cần biết đến
ai. Và trong môi trường mà mọi quan hệ đều không có thực chất vì dựa trên việc chẳng
ai còn cần biết đến ai ngoài bản thân mình thì sự phát triển không còn nền tảng của nó.
Trong bối cảnh đó, mọi chiến lược mới được đưa ra bởi DN sẽ gặp những đối kháng
3
Mary Parker Follett, Creative Experience, Themmes Press, London Business School, 1928
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của cấu trúc cơ chế và không được ai tin vì chiến lược ấy không được đặt trên nền tảng
của những giá trị chung vốn dĩ đã không có trong tập thể của DN.
DN là một tổng thể các cá nhân có các đặc điểm vô cùng phong phú và đa dạng.
Mỗi cá nhân lại có các đặc điểm tính cách, giới tính, hoàn cảnh sinh trưởng, trình độ
VH rất khác nhau cùng làm việc với nhau trong một môi trường chung, đó là DN. Vì
vậy làm thế nào để có thể phối hợp sự hoạt động của các cá nhân này với nhau? Đó là
việc tạo ra, một môi trường VH mới: môi trường VH trong công việc hay chính là việc
tạo ra VHDN để thống nhất cách thức giải quyết vấn đề chung theo cách thức mà DN
quy định chứ không phải theo cách thức mà mỗi cá nhân tự cho là đúng.
VHDN phải trung hoà được cái tôi của mỗi cá nhân thống nhất trong một thực
thể chung đó là DN.
Cái tôi của người i + Cái tôi của người j = 1
Sơ đồ 2. Sự khác biệt giữa các cá nhân
1. Giới tính a 1. Giới tính a’
2. Khoảng tuổi b 2. Khoảng tuổi b’
3. Hoàn cảnh c 3. Hoàn cảnh c’

4. Văn hoá d 4. Văn hoá d’
5. Ngành nghề e 5. Ngành nghề e’



SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 16
Các vấn đề
của đời sống
xã hội
Trao đổi
phương cách
giải quyết công
việc
Nhận xét đánh
giá về các nhân
vật, hiện
tượng, quá
trình….
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Gắn kết các thành viên, giảm xung đột
VHDN là keo gắn kết các thành viên trong DN. Nó giúp các thành viên thống
nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi ta phải đối
mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì VH chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập
và thống nhất.
Các tổ chức cần tìm ra sự nhất quán giữa hai loại vấn đề: những thứ giúp tổ
chức tồn tại và thích ứng với môi trường bên ngoài; những thứ giúp tổ chức tồn tại và
thích ứng với môi trường bên trong. Một trong những vấn đề lớn nhất của việc tồn tại
và thích ứng với môi trường bên ngoài mà các DN phải đối mặt đó là sự thống nhất
giữa sứ mệnh và chiến lược của DN, giữa sứ mệnh và các giá trị cốt lõi mà DN tạo ra,
và các biện pháp uốn nắn thích hợp sẽ được sử dụng nếu DN không đi đúng hướng.

Liên quan đến vấn đề hoà nhập nội bộ, các cá nhân trong tổ chức phải đạt đến
sự thống nhất trong cách giao tiếp, quan hệ với các thành viên khác; thống nhất những
cơ sở để sử dụng quyền lực; thống nhất những nguyên tắc trong việc xử lý các mối
quan hệ giữa các cá nhân tại nơi làm việc; và làm thế nào để có thể giải quyết được
những vấn đề có vẻ trừu tượng hoặc là lưỡng nghĩa.
3. Tạo động lực làm việc
VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất của công việc.
VHDN còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm
việc thoải mái, lành mạnh. Nó giúp cho nhân viên hãnh diện về công việc mình làm,
với tư cách là một thành viên của DN.
Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang diễn ra phổ
biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến
một mức nào đó người ta sẵn sàng đánh đổi, lựa chọn mức thu nhập thấp hơn để được
làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng.
VHDN là một khía cạnh của tạo động lực lao động, là một trong những chiến
lược để thu hút và giữ chân lao động của các công ty. Trong điều kiện cạnh tranh trên
thị trường lao động, với cùng các điều kiện về thu nhập, phúc lợi…và các điều kiện
khác như nhau thì ngày nay VHDN chính là một tiêu chí được xem xét để ra quyết
định của người lao động.
Xu hướng chung của thị trường lao có trình độ cao hiện nay là mức cân bằng
của tiền lương giữa các DN mà thay vào đó là các yếu tố phi vật chất trong đó đóng
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
vai trò quan trọng là VHDN. Lý giải bằng hình ảnh đường cung lao động vòng lại phía
sau: khi tiền lương đạt tới một mức độ nhất định thì nó không còn giữ vị trí số một
trong quyết định lựa chọn công việc thay vào đó là các yếu tố liên quan đến môi
trường làm việc, quan hệ giữa đồng nghiệp….tất cả đều là phạm trù của VHDN.
VHDN là nguồn động lực quan trọng đối với các nhân viên để họ làm việc.
Hơn nữa, nó tạo ra một ảnh hưởng đáng kể đối với hiệu quả trong công việc kinh
doanh của DN. Phần lớn các công ty đều nỗ lực thúc đẩy nhân viên của họ bằng cách

sử dụng các phần thưởng như tiền thưởng, thăng tiến; thậm chí là đe doạ trừng phạt
dưới dạng hạ lương, giáng cấp, chuyển công tác nếu họ không thực sự chuyên cần
trong công việc. Đây là các biện pháp đôi khi cũng nên sử dụng nếu muốn có được
hiệu quả công việc như mong muốn từ các nhân viên của mình. Tuy nhiên, các nguyên
lý về động lực thúc đẩy đã cho thấy rằng, các nhân viên sẽ tự thúc đẩy khi họ cảm thấy
công việc họ làm có ý nghĩa và thích thú, họ cảm thấy được đề cao và an toàn. Ở khía
cạnh này, VHDN hiển nhiên có vai trò quan trọng và hết sức tiềm năng. Một DN có
VH lành mạnh còn có thể khiến các nhân viên của mình củng cố niềm tin, đoàn kết và
trung thành với DN.
3. Điều phối và kiểm soát hoạt động
Bởi vì VH thúc đẩy tính nhất quán của quan điểm nên nó cũng khiến cho quá
trình điều phối và kiểm soát của DN diễn ra dễ dàng hơn. VHDN điều phối và kiểm
soát hành vi của các cá nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ
tục, quy trình, quy tắc , khiến cho các cá nhân có thể đi đến sự đồng thuận trong tổ
chức, và do đó các quyết định được đưa ra nhanh chóng hơn. Khi phải ra một quyết
định phức tạp, VHDN giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.
VHDN không chỉ là một “lực lượng” chủ yếu cho việc điều phối các hoạt động
của DN, mà dưới hình thức các giá trị, niềm tin, thái độ, và đặc biệt là các giá trị ngầm
định, nó còn là một phương tiện kiểm soát trong DN một cách hiệu quả.
4. Tạo lợi thế cạnh tranh cho DN
Tổng hợp các yếu tố: gắn kết các thành viên, tạo động lực làm việc, điều phối
và kiểm soát hoạt động, làm giảm các rủi ro lựa chọn VHDN sẽ làm tăng hiệu quả
hoạt động và tạo sự khác biệt cho DN trên thương trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ
giúp cho DN cạnh tranh tốt hơn trước các đối thủ. Vì vậy, có thể coi VHDN là một
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nguồn lợi để cạnh tranh. VHDN quyết định sự trường tồn của DN. Nó giúp DN tồn tại
vượt xa cuộc đời của những người sáng lập.
Bầu không khí trong nội bộ DN thể hiện sự phản ứng chung của nhân viên
trong DN đối với DN. Nó là một cơ cấu vô hình đủ mạnh để hình thành phong cách

và lề lối làm việc mà nhân viên phải tuân theo. Những phong cách và lề lối làm việc
này sẽ quyết định hiệu quả, lợi nhuận của DN. Đây là tài sản vô hình quan trọng quyết
định tương lai của DN, vì bất cứ DN nào nếu không giải quyết được vấn đề nội bộ ,
luôn có mâu thuẫn, kiện cáo nhau thì không thể có sức cạnh tranh.
Xu thế toàn cầu hoá đặt các DN trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu. Cạnh tranh
ngày nay không chỉ bởi các giá trị hữu hình mà còn bởi các giá trị vô hình của DN
trong đó yếu tố quan trọng làm nên giá trị vô hình là VHDN. Ngày nay, khách hàng
lựa chọn sản phẩm không chỉ quan tâm tới yếu tố giá cả, chất lượng mà còn quan tâm
tới yếu tố “giá trị” mà sản phẩm mang lại cho họ. Các giá trị đó bao gồm: giá trị sử
dụng, giá trị thẩm mĩ, giá trị thương hiệu, và một giá trị mới nhưng sự xuất hiện của nó
đã làm thay đổi phương thức cạnh tranh của các DN đó là giá trị VHDN.
IV. Các nhân tố ảnh hưởng tới VHDN
1. Các nhân tố văn hoá
1.1. Văn hoá dân tộc
VH dân tộc tác động tới sự hình thành và phát triển VHDN bằng việc tạo ra
những nét đặc trưng cho các biểu hiện mang tính chất mặc định sau của VHDN:
- Mức độ phân cấp quyền lực trong DN: Sự phân cấp quyền lực chính là khoảng
cách về quyền lực giữa các thành viên trong DN. Thực ra trong bất kỳ một tổ chức
kinh doanh vì mục đích lợi nhuận nào cũng có sự phân cấp quyền lực. Tuy nhiên mức
độ của sự phân cấp cũng như mức độ chấp nhận sự phân chia quyền lực không công
bằng giữa các thành viên trong DN lại thường phụ thuộc vào nền VH quốc gia mà họ
đang sống và làm việc. Thông thường, ở những quốc gia mà chế độ phong kiến duy trì
trong một thời gian dài, yếu tố cấp bậc và khoảng cách về quyền lực có ảnh hưởng lớn
hơn tới VH của một DN. Đó là ở châu Phi và châu Á (đặc biệt là Hàn Quốc và Nhật
Bản). Ngoài ra, một số quốc gia có nguồn gốc La-tinh cũng có sự phân cấp quyền lực
khá sâu sắc như: các nước châu Mỹ La-tinh, Mêhicô, Panama Ngược lại, sự phân cấp
quyền lực thường nhẹ nhàng hơn ở những quốc gia như Mỹ, Vương quốc Anh và các
quốc gia châu Âu khác.
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Mức độ phân cấp quyền lực sẽ có ảnh hưởng trực tiếp tới sự tập trung trong
DN, tới phong cách của nhà lãnh đạo cũng như thái độ của các nhân viên đối với cấp
trên của mình.
- Tinh thần tập thể trong DN: Nền VH dân tộc có ảnh hưởng rất lớn tới sự chi
phối của chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa tập thể trong một DN. Theo nhiều nhà
nghiên cứu về nhân chủng học và VHDN, ở những quốc gia mà chủ nghĩa cá nhân
chiếm ưu thế, trong các DN, các thành viên thường ít có sự gắn kết với nhau. Mỗi
thành viên được khuyến khích khả năng làm việc và sáng tạo cá nhân để bảo vệ lợi ích
của chính bản thân mình. Trong những DN này, những công việc và hoạt động vui
chơi tập thể, tinh thần đoàn kết hay mức độ trung thành thường không được đề cao.
Đặc điểm này thường phổ biến ở những nước có mức độ phân quyền thấp như Mỹ, úc,
Anh, Niu-Di-Lân, Canada Lịch sử cho thấy rằng, chủ nghĩa cá nhân là một nét đặc
trưng của VH phương Tây.
Trong khi đó, VH truyền thống của Nhật Bản, Hàn Quốc hay nhiều quốc gia
châu Á khác lại khuyến khích mọi người làm việc tập thể và coi trọng lợi ích tập thể.
VH dân tộc đã tạo cho DN một bầu không khí làm việc giống như một gia đình với
những tôn ti trật tự nhất định và tinh thần đoàn kết cũng như sự trung thành và gắn bó
với DN của mỗi thành viên.
- Bình đẳng nam nữ: Chỉ số này thể hiện mối quan hệ giữa nam giới và nữ giới
trong công việc và cuộc sống công sở hàng ngày của các thành viên trong DN. Cùng
với sự phát triển của xã hội, vai trò của người phụ nữ nơi công sở đang ngày càng
được khẳng định. Tuy nhiên, không phải ở nước phát triển nào phụ nữ cũng tham gia
tích cực và có được những công bằng thích đáng trong DN. Một ví dụ tiêu biểu là Nhật
Bản, đất nước có nền kinh tế và khoa học công nghệ hàng đầu thế giới, tỉ lệ phụ nữ so
với nam giới trong DN luôn rất khiêm tốn. Và cũng không phải ở DN nào, phụ nữ
cũng được hưởng những quyền lợi về tài chính và công việc ngang bằng với nam giới
cùng đẳng cấp. Điều này bắt nguồn từ chính nhận thức của các thành viên trong DN. Ở
nhiều quốc gia, phụ nữ thường ở nhà lo việc nội trợ sau khi có gia đình mặc dù đã tốt
nghiệp đại học, họ chấp nhận cuộc sống theo quan niệm chung của toàn xã hội.
1.2. Văn hoá cá nhân

Bao gồm VH của người lao động và đặc biệt là VH của người lãnh đạo DN: ảnh
hưởng của VH người lãnh đạo tới VHDN
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tổ chức là kết cấu của các cá nhân, DN là tổ chức của những người lao động.
Mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ chức đều có các đặc điểm như: giới tính, độ tuổi, tính
cách, VH…khác nhau. Các đặc điểm này không mất đi trong quá trình hoạt động trong
tổ chức mà nó sẽ biến đổi để từng bước thích nghi với môi trường của DN
VH cá nhân là các chuẩn mực mà mỗi cá nhân tự quy ước cho mình và coi đó là
cách thức, tiêu chuẩn để thực hiện công việc, để tương tác với môi trường bên ngoài.
Mỗi cá nhân đều có một nền VH riêng do đó trong DN nếu không có sự thống nhất
theo một cách thức chung thì sẽ có sự chồng chéo trong phương thức giải quyết công
việc dẫn tới các bất đồng không đáng có làm giảm hiệu quả hoạt động của DN
2. Các nhân tố liên quan tới người lãnh đạo
2.1. Người sáng lập tổ chức
VHDN được hình thành cùng với sự ra đời của tổ chức, vì thế những người
sáng lập ra tổ chức là những người đã đặt nền móng đầu tiên cho VH của của tổ chức
Các tập quán, truyền thống, cách thức giải quyết công việc của tổ chức thường
được duy trì từ thế hệ này sang thế hệ khác. Điều đó phụ thuộc rất lớn vào những gì
mà tổ chức đã làm được trước đó và mức độ thành công mà tổ chức đặt được so với
những cố gắng mà nó bỏ ra
Người sáng lập tổ chức không bị ràng buộc bởi thói quen xử lý công việc (các
tiền lệ trước đó) hoặc các hệ tư tưởng trước đó. Điều đó sẽ thuận lợi hơn cho người
sáng lập trong việc áp đặt quan điểm của mình lên tất cả các thành viên trong tổ chức
trong cách thức giải quyết công việc…đó chính là nền móng của VHDN.
2.2. Người lãnh đạo tổ chức
Người lãnh đạo là người có quyền quyết định tối cao về mọi vấn đề của DN. Vì
vậy việc VHDN được thể hiện như thế nào điều đó phụ thuộc rất nhiều vào người lãnh
đạo. Người lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức vì vậy VH của họ có ảnh hưởng tới
mọi thành viên trong tổ chức nếu họ là một cá nhân có VH tốt, có uy tín được mọi

người kính trọng noi theo thì VHDN sẽ phát triển đi lên và ngược lại.
Các giá trị VHDN được người lãnh đạo nhìn nhận phụ thuộc vào quan điểm của
họ về khía cạnh đó. Nếu quan điểm của họ là đúng đắn thì VHDN sẽ được chèo lái
theo hướng phát triển và ngược lại
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.3. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo mà cách mà người lãnh đạo dùng để tác động đến tập thể
lao động bao gồm: lời nói, cử chỉ, thái độ, hành động…trong quá trình thực hiện cá
chức năng lãnh đạo của mình
Loại 1: Phong cách dân chủ: không có sự phân biệt rõ ràng trong quan hệ trên
dưới vì người lãnh đạo và nhân viên cấp dưới gắn bó với nhau thành một ê kíp làm
việc. Người lãnh đạo tôn trọng nhân viên, luôn chủ động gặp gỡ trao đổi với nhân
viên về cách thức thực hiện công việc, thu hút được nhân viên vào việc chuẩn bị ra
quyết định bằng cách cung cấp những thông tin cần thiết về tình hình hoạt động của
công ty, về phương hướng phát triển của tổ chức. Phong cách lãnh đạo này tạo điều
kiện thuận lợi cho việc phát huy tính sáng tạo, sự chủ động độc lập trong công việc
tương ứng với nó là VHDN cởi mở, lành mạnh
Loại 2: Phong cánh tổ chức (phong cách uy quyền): người lãnh đạo mang
phong cách này thường tổ chức, thiết lập các mối quan hệ ngôi thứ trên dưới đúng đắn,
xác định rõ chức nămg của từng người…đặc biệt luôn giữ một khoảng cách nhất định
với nhân viên. Phong cách này lại gần với phong cách quan liêu tức uy quyền thái quá,
người lãnh đạo sẽ xa rời nhân viên, độc đoán hành động trong giới hạn quyền lực của
mình…Bầu không khí trong DN cũng vì thế mà theo xu hướng khép kín không cởi
mở, khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên trở nên xa hơn, khó gần gũi đãn đến quan
hệ giữa các thành viên trong tổ chức sẽ ít đi và sẽ rất khó khăn khi thực hiện công việc.
Với phong cách lãnh đạo như vậy sẽ hình thành nên một nền VH gọi là VH khoảng
cách
Loại 3: Phong cách tự do: là cách thức quản trị theo mục tiêu MBO. Phong
cách này tạo sự tự do thoải mái, tính độc lập sáng tạo đã tạo nên một nền VHDN phát

triển tự do nếu không có các tiêu chuẩn cụ thể có thể đưa DN đến trạng thái vô chính
phủ và đổ vỡ là một kết cục tất yếu
3. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức được coi là phần cứng của tổ chức còn VHDN được coi là phần
mềm và nó hoạt động được dựa trên nền tảng là phần cứng đó. Tổ chức cần phải thích
nghi với môi trường để tồn tại và phát triển vì thế nó cần xây dựng cho mình một cơ
cấu tổ chức phù hợp nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Để xây dựng được một cơ cấu phù
hợp cần phải xem xét đến hai khía cạnh cơ bản sau:
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Cơ cấu tổ chức phải thích nghi với môi trường bên ngoài và phải phù hợp với
môi trường bên trong của DN: đặc điểm nguồn nhân lực, công nghệ cũng như các
nguồn lực khác của tổ chức.
- Cơ cấu tổ chức phải phối hợp hoạt động của các bộ phận của từng cá nhân
trong tổ chức bằng cách hướng các cá nhân theo mục tiêu chung của tổ chức đó chính
là nền tảng của tổ chức.
Để làm được điều đó cần phải có hệ thống phân quyền và quản lý của tổ chức
nhằm trả lời được câu hỏi: ai là người lãnh đạo điều hành tổ chức? cơ cấu sẽ bao gồm
bao nhiêu cấp quản lý? Làm thế nào để phối hợp các nhiệm vụ với công việc, giữa các
cá nhân khác nhau với nhau để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của tổ chức. Việc
trả lời các câu hỏi đó chính là đã định hình được VH của tổ chức, các giá trị, chuẩn
mực, niềm tin… phụ thuộc vào ai là người điều hành tổ chức và cách mà cơ cấu tổ
chức đó vận hành?
V. Một số mô hình VHDN của nước ngoài và kinh nghiệm áp dụng ở Việt Nam
Có sự khác biệt giữa các nền VH trong các công ty khác nhau. Mỗi nền VH
khác nhau có thể đưa ra một hệ thống VHDN khác nhau. Trong khuôn khổ đề tài này,
chúng ta sẽ đề cập tới 2 nền VH đặc trưng đó là VH Phương Tây và VH Phương Đông
mà đại diện điển hình là 2 nền VH của Nhật Bản, Mỹ và Tây Âu là các quốc gia đã đạt
được nhiều thành công trong quá trình phát triển kinh tế.
1. Mô hình VHDN Nhật Bản

Nhật Bản là một quốc đảo với diện tích không rộng, ¾ là đồi núi, dân số không
đông, cũng không có nhiều tài nguyên thiên nhiên, lại bị tàn phá nặng nề sau chiến
tranh thế giới. Có lẽ chính những điều kiện đó đã ra những nét đặc trưng cho VH
truyền thống Nhật Bản.
Những người lao động Nhật thường làm việc suốt đời cho một công ty, công sở.
Họ được xếp hạng theo thâm niên công tác. Trong các công ty của Nhật đều có tổ chức
công đoàn, các quyết định sẽ được đưa ra theo quyết định của tập thể.
VHDN kiểu Nhật đã tạo cho cho công ty một không khí làm việc như một gia
đình, các thành viên gắn bó với nhau một cách chặt chẽ. Lãnh đạo công ty thường
xuyên quan tâm tới các thành viên, thậm chí ngay cả trong những câu chuyện riêng tư
của họ như cưới xin, ma chay, ốm đau, sinh con… cũng được lãnh đạo thăm hỏi chu
đáo. Chính nền VH ấy đã tạo cho người lao động tâm lý làm việc hết mình để cống
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hiến cho công ty và cố gắng vì sự phát triển của công ty chính là tạo dựng sự nghiệp
cho cuộc đời của chính họ. Vì làm việc suốt đời cho một công ty nên công nhân và
người lao động sẽ được tạo điều kiện và để học hỏi và đào tạo từ nguồn vốn của công
ty. Nâng cao năng suất, chất lượng và đào tạo con người được coi là đặc trưng cơ bản
của VHDN Nhật Bản.
2. Mô hình VHDN của Mỹ và Tây âu
Đặc trưng của VH Mỹ và Âu là nền VH mở ở đó các cá nhân được tự do phát
triển trong khuôn khổ mà xã hội và pháp luật cho phép. Đó là nền VH
Tại Mỹ và Phương Tây, quyền lực cao nhất trong việc quyết định số phận của
một DN là các cổ đông. Người quản lý DN và Người sở hữu vốn của DN tách hẳn
nhau. Cổ đông yêu cầu nhà quản lý phải nâng cao lợi nhuận của DN trong một thời
gian ngắn. VHDN Mỹ và Phương Tây đề cao cá nhân, tôn trọng sự riêng tư và coi
cạnh tranh chính là động lực của sự phát triển.
3. Kinh nghiệm áp dụng ở Việt Nam
3.1. Khái quát về thực trạng VHDN Việt Nam
Nhìn nhận một cách tổng quát, chúng ta thấy VH trong các cơ quan và DN ở

nước ta còn có những hạn chế nhất định: Đó là một nền VH được xây dựng trên nền
tảng dân trí thấp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh hưởng tới; môi trường làm việc
có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn; chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh
tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp; còn bị ảnh hưởng bởi các
khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp; chưa có sự giao thoa giữa các quan
điểm đào tạo cán bộ quản lý do nguồn gốc đào tạo; chưa có cơ chế dùng người, có sự
bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất lượng chưa cao. Mặt khác VHDN còn bị
những yếu tố khác ảnh hưởng tới như: Nền sản xuất nông nghiệp nghèo nàn và ảnh
hưởng của tàn dư phong kiến, đế quốc.
3.2. Kinh nghiệm áp dụng
Có sự khác biệt cơ bản trong tư duy của người Nhật về DN, VH Nhật quan
niệm rằng DN tồn tại như một hoạt động mang tính đạo đức. Mọi người trong công ty
phải kết nối với nhau trong mối quan hệ chung. DN là một chủ thể thống nhất. Người
Nhật quan tâm đến lợi ích DN và người làm trong DN, thay vì chỉ quan tâm đến lợi
nhuận như ở phương Tây. Do đó, tại một DN Nhật Bản, người lãnh đạo phải lo nâng
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cao đời sống cho người lao động và điều này ảnh hưởng lớn đến chiến lược phát triển
của DN. Nó cũng liên quan mật thiết đến việc nâng cao chất lượng và năng suất lao
động. Sự thống nhất giữa DN và người làm trong DN đã tạo cho mọi thành viên sự
trung thành cao. Tất cả đều quan tâm đến sự sống còn của DN, do đó dẫn đến sự tăng
trưởng cao.
Đối với VHDN của Mỹ và Tây Âu lại coi trọng cá nhân, hướng tới mục tiêu lợi
nhuận quá nhiều. Do đó người lao động cũng bị hướng theo mục tiêu này và không
hoàn toàn trung thành với tổ chức, họ có thể sẵn sàng ra đi bất cứ lúc nào nếu họ cảm
thấy có lợi hơn cho bản thân, và ngược lại DN cũng có thể sẵn sàng sa thải người lao
động bất cứ lúc nào khi họ cảm thấy không còn giá trị sử dụng nữa. Như vậy, nền VH
đã không khuyến khích tính trung thành của người lao động đối với DN.
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 25