KHÓA LUẬN tốt NGHIỆP một số GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG NHÂN sự

1
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÊ - KỸ THUẬT CƠNG NGHIỆP
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI KHĨA LUẬN:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LÝ THẢO

Ngành đào tạo: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 7340101

Họ và tên sinh viên:

Giảng viên hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp
Th.S. Vũ Huy Giang

Hà Nội - Năm 2022


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài viết dưới đây là hồn tồn dựa trên cơ sở phân
tích, từ các tài liệu tham khảo và những thông tin số liệu của Cơng ty TNHH
Lý Thảo cung cấp để hồn thành đề tài nghiên cứu khoa học này.
Nếu sao chép đề tài của người khác em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Hà Nội, ngày

tháng
Sinh viên

năm 2022


LỜI CẢM ƠN
Quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp là giai đoạn quan trọng nhất
trong quãng đời mỗi sinh viên. Luận văn tốt nghiệp là tiền đề nhằm trang bị
cho chúng em những kỹ năng nghiên cứu, những kiến thức quý báu trước khi
lập nghiệp. Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh với Đề
tài “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công
ty TNHH Lý Thảo” là kết quả của q trình cố gắng khơng ngừng nghỉ của
bản thân và được sự giúp đỡ tận tình, động viên khích lệ của thầy cô, bè và
người thân. Qua đây, Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những người đã
giúp đỡ em trong thời gian học tập - Nghiên cứu khoa học vừa qua.
Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn tới Ban Giám
hiệu Trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật - Công Nghiệp, cảm ơn các thầy, cô
giáo đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học
tập và nghiên cứu. Đặc biệt em gửi lời cảm ơn chân thành tới ThS.Vũ Huy
Giang - người đã dành nhiều thời gian, tạo điều kiện thuận lợi, hướng dẫn về
phương pháp khoa học và cách thức thực hiện các nội dung của đề tài này.
Em xin chân thành cảm ơn lãnh đạo cơng ty TNHH Lý Thảo, các
Phịng, Ban, đã cung cấp thơng tin, và nhiệt tình giúp đỡ cho q trình nghiên
cứu và hồn thiện đề tài. Trong q trình nghiên cứu, mặc dù đã cố gắng để
hoàn thành luận văn, tham khảo nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ý
kiến của thầy, cô và bạn bè . Song do điều kiện, thời gian và khả năng còn hạn
chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em mong nhận được sự quan
tâm, đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và các để luận văn được hoàn thiện
hơn.
Cuối cùng, em xin chúc thầy thật nhiều sức khỏe, nhiệt huyết tràn đầy
để truyền đạt những kiến thức, những kinh nghiệm bổ ích giúp bản thân em
cũng như các sinh viên khác vươn xa hơn trong học tập cũng như trong cuộc

sống.
Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC


CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt
Tên đầy đủ
PGS. TS
Phó Giáo Sư Tiến Sĩ
ThS
Thạc Sĩ
VNĐ
Việt Nam Đồng
HĐKD
Hoạt Động Kinh Doanh
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
ĐH
Đại học
CĐ
Cao đẳng
TC
Trung cấp
LĐPT
Lao động phổ thơng
CTKM
Chương trình khuyến mãi

NVL
Nguyên vật liệu
SXKD
Sản xuất kinh doanh
BHXH
Bảo hiểm xã hội


DANH MỤC CÁC BẢNG
Stt
1
2
3
4
5
6

7

8
9

Tên bảng
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công
ty Lý Thảo 3 năm gần nhất
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của
Cơng ty TNHH Lý Thảo
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công
ty TNHH Lý Thảo
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chun

mơn
Bảng 2.5: Số lượng tuyển dụng từ nguồn nội bộ
của công ty Lý Thảo giai đoạn 2019-2021
Bảng 2.6: Số lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn
bên ngồi tại cơng ty Lý Thảo giai đoạn 20192021
Bảng 2.7 Tỷ lệ số nhân viên bỏ việc sau quá trình
thử việc so với tổng số nhân viên mới của công
ty Lý Thảo giai đoạn 2019 – 2021
Bảng 3.1. Nhu cầu nhân sự các phịng ban đơn vị
trong cơng ty Lý Thảo giai đoạn 2022-2027
Bảng 3.2. Phân cấp phỏng vấn đối với các vị trí
tuyển dụng

Trang
33
35
36
37
43
44

48

53
61


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Stt
1

2
3
4
5

Tên sơ đồ
Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển mộ nhân sự
Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển chọn nhân sự
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức cơng ty TNHH Lý
Thảo
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực của
công ty Lý Thảo

Trang
10
14
18
30
40


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chưa bao giờ các doanh nghiệp lại cần săn đón, tuyển dụng các nhân tài
như ngày nay. Các doanh nghiệp cần nhân tài để cạnh tranh, để xây dựng
thương hiệu, để tạo động lực và cảm hứng cho sự phát triển bền vững.Một
doanh nghiệp, một tổ chức cho dù có các nguồn lực tài chính dồi dào, quy mơ
lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Máy móc kỹ

thuật cơng nghệ phát huy tốt hiệu quả hoạt động của nó nếu như được sử dụng
bởi những cá nhân được đào tạo và có trình độ. Nói rộng hơn, con người tham
gia trực tiếp hay gián tiếp vào tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp. Nếu
nhà quản trị có những phương pháp để tạo lập, điều phối, tận dụng tốt nguồn
lực đến từ con người này, thì sẽ tạo nên một lợi thế rất lớn so với các doanh
nghiệp khác trên thị trường. Câu hỏi đặt ra cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp là
làm sao để tìm được những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết,
tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức doanh
nghiệp? Hơn nữa việc giữ chân được lực lượng lao động chất lượng cao ở lại
với doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện
nay là một trong những vấn đề vô cùng cấp thiết. Phải dựa vào những nguyên
tắc nào để ra các quyết định tuyển dụng, nhằm tuyển dụng đúng người tổ chức
cần? Điều gì làm nên một chính sách để duy trì và phát triển được toàn bộ
tiềm năng của nguồn nhân sự?
Để trả lời cho câu hỏi trên các tổ chức, doanh nghiệp khơng thể khơng
nghĩ tới một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng
được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình. Vấn đề bố trí
một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn được một
người lao động có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với cơng
việc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí
việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được
một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả ln ln là mục tiêu quan
trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang
hồn thiện dần quy trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên.
Để có được lợi thế, các doanh nghiệp cần phải hoàn thiện tất cả các
bước, các giai đoạn trong công tác quản trị nhân lực, mà quan trọng hàng đầu,
chính là giai đoạn “đầu vào” – giai đoạn tuyển dụng nhân sự. Một cơng trình
chắc chắn cần phải có một nền móng chắc chắn, đối với một doanh nghiệp, bộ

máy nhân sự muốn phát triển tốt, vững bền, cần một công tác tuyển dụng hợp
lý, khoa học từ những ngày đầu tiên.
Ngay từ công tác tuyển dụng, nhà quản trị đã có thể chọn lọc, so sánh để
tìm ra những cá nhân phù hợp với từng vị trí trong doanh nghiệp. Từ đó phân
bổ, bố trí hợp lý để tận dụng tối đa năng lực của các cá nhân, đồng thời sẽ rất
thuận lợi cho các nhà quản trị muốn thực hiện công tác đào tạo năng lực từng
cá nhân sau này. Những cá nhân đó sẽ có cơ hội phát triển khả năng của bản
thân lên một tầm cao mới, phát huy toàn bộ năng lực một cách hiệu quả nhất.
Tất cả vì mục đích chung là phát triển doanh nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh,
gia tăng lợi nhuận thuần.
Thực tế tại Công ty TNHH Lý Thảo, công tác tuyển dụng nhân sự là
công tác đã và đang được ban lãnh đạo công ty coi trọng và quan tâm hàng
đầu. Tuy nhiên qua quá trình tìm hiểu, em nhận thấy hoạt động tuyển dụng
của cơng ty vẫn cịn nhiều tồn tại cần khắc phục và hoàn thiện hơn nữa. Bằng
những phân tích lý thuyết, tìm hiểu thực tiễn trên, em chọn đề tài:
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công
ty TNHH Lý Thảo” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.”
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là:

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Lý Thảo.
2.1 Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi khơng gian: Khóa luận nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân
sự tại Cơng ty TNHH Lý Thảo.
Phạm vi thời gian: Số liệu được thu thập tổng hợp từ năm 2019 đến năm
2021
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài trước tiên là hệ thống hóa các vấn đề lý
luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực
trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Lý Thảo, làm rõ những ưu

nhược điểm của quy trình tuyển dụng để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải
pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của cơng ty.
Xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân sự hồn hảo mà dựa vào
đó cơng ty TNHH Lý Thảo có thể tuyển được đúng người, bố trí đúng việc


nhằm giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh của mình trong giai
đoạn 2022-2027.
4. Phương pháp nghiên cứu
Xuất phát từ nội dung, đối tượng và nhiệm vụ phân tích của doanh
nghiệp, phân tích kinh tế vừa phải sử dụng các phương pháp nghiên cứu của
các môn khoa học khác như thống kê, kế tốn, tài chính, quản lý kinh tế…
vừa có những phương pháp nghiên cứu riêng của mình, mỗi phương pháp đều
có những ưu nhược điểm và điều kiện vận dụng nhất định, mang tính nghiệp
vụ – kỹ thuật cụ thể, phải tuỳ thuộc vào loại hình doanh nghiệp, bản chất của
các hiện tượng kinh tế, kết quả kinh tế, đối tượng cụ thể, các nguồn tài liệu, số
liệu và vào mục đích phân tích… để lựa chọn phương pháp thích hợp. Sau
đây là một số phương pháp thường được sử dụng:
- Nghiên cứu định tính: suy luận logic, phương pháp phân tích tổng
hợp, khái quát hóa, thống kê, tổng hợp số liệu, so sánh,... đi từ cơ sở lý thuyết
đến thực tiễn nhằm giải quyết và làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu.
- Nghiên cứu định lượng: điều tra thực nghiệm có hệ thống về các hiện
tượng quan sát được qua số liệu thống kê, tốn học hoặc số hoặc kỹ thuật vi
tính. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là phát triển và sử dụng mơ hình
tốn học, lý thuyết hoặc các giả thuyết liên quan tới các hiện tượng.
5. Kết cấu nội dung của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo, khóa luận bao gồm
3 phần chính:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong Công ty
TNHH Lý Thảo.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
Lý Thảo.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự
tại Công ty TNHH Lý Thảo.


CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TRONG CÔNG TY TNHH LÝ THẢO
1.1 KHÁI NIỆM VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm
1.1.1.1 Khái niệm nhân sự
Nguồn nhân lực (hay nhân sự) là khái niệm được đề cập đến đầu tiên
trong tất cả các lĩnh vực về kinh tế, giáo dục, nông nghiệp, cơng nghiệp…
Hiện nay, có rất nhiều các định nghĩa về khái niệm này như:
Theo nghĩa hẹp: Nhân sự là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ
thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con
người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính...
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân
sự là tồn bộ nguồn nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói
nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân sự ” hay "nguồn nhân sự " đã không còn xa lạ ở
Việt Nam trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trị của nó đối
với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta khơng thể phát triển,
khơng thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân sự không đồng bộ
với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luật của
tất cả các nền kinh tế.
Quan niệm này tiếp cận theo hướng thiên về chất lượng nguồn nhân

lực, đánh giá cao về tiềm năng con người và cho đó là năng lực khả năng để
từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý và sử dụng.
Còn theo PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, trường Đại học Kinh Tế Quốc
Dân: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một
tổp chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó cịn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực”


Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được khái niệm tổng quát về
nhân sự: “Nhân sự hay nhân lực, là bao gồm tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức hay một xã hội (kể cả những thành viên trong ban
lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử
dụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”
1.1.1.2

Khái niệm của tuyển dụng nhân sự

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc
có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn
và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu q trình tuyển dụng bắt đầu
từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Từ những phân tích trên cho thấy:
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và lựa chọn những

cá nhân có đủ năng lực đáp ứng được nhu cầu của một công việc trong một tổ
chức, đồng thời giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm hoàn thành
mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác, tuyển dụng là q trình cung cấp một
yếu tố đầu vào và đặc biệt cho tổ chức, doanh nghiệp, chính là yếu tố con
người.
Cơng tác tuyển dụng có những vai trị quan trọng và rất cần thiết để tổ
chức thực hiện được mục tiêu đã đề ra.
Tuyển dụng nhân sự bao gồm ba nội dung chính:
- Tuyển mộ nhân sự
- Tuyển chọn nhân sự
- Định hướng nhân viên mới
a) Tuyển mộ nhân sự
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình.


Công tác tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của tuyển chọn
tiếp theo. Trong thực tế, sẽ tồn tại những người lao động có trình độ cao hoặc
phù hợp với vị trí tuyển dụng, nhưng họ lại không biết đến các thông báo
tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của q
trình lựa chọn sẽ khơng đạt như các u cầu mong muốn nếu như số lượng
người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của q trình
tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
khơng được tuyển chọn vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc
khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của q trình lựa chọn sẽ
khơng đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.

Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá
thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
các mối quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số
ứng viên cần cho tuyển chọn.
b) Tuyển chọn nhân sự
Công tác tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất,
quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh của tổ chức.
Tuyển chọn là một quy trình với nhiều bước thực hiện, mỗi bước được
xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các
điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Khi thiết kế số bước và nội dung của từng
bước, nhà quản trị cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng
nhất và đáng tin cậy, để từ đó làm căn cứ ra quyết định cho việc tuyển dụng
hay khơng tuyển dụng các ứng viên đó.
Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực.


- Tuyển dụng được những người có trình độ chun môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với
cơng việc, với tổ chức.
Từ những phân tích trên cho thấy:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh

giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của
cơng việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình
tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân
viên, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập trong mơi trường của tổ chức
c) Định hướng nhân viên mới
Định hướng nhân viên mới là công tác cuối dùng trong tuyển dụng của
nhà quản trị, lãnh đạo, nhằm giúp những ứng viên đã được nhận vào vị trí
tuyển dụng của tổ chức bắt đầu làm quen với môi trường, công việc được
giao, đồng thời tạo động lực và tinh thần làm việc cho nhân viên ngay từ
những ngày đầu tiên. Định hướng nhân viên mới được coi là một q trình và
có phần quan trọng khơng kém trong cơng tác tuyển dụng.
1.1.2 Vai trị của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
- Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng
việc có năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng
cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh trong điều kiện tồn cầu hóa.
- Tuyển dụng nhân sự giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện
tốt thì trong tương lai tổ chức sẽ có một đội ngũ lao động có chun mơn cao,
đáp ứng được u cầu cơng việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của
tổ chức.
- Tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên với chất
lượng cao, tạo ra một nguồn lực bên trong cho doanh nghiệp, tạo nên lợi thế
cạnh tranh so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.
- Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với

yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan
trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của cơng tác quản trị
nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp
theo.
- Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được
những thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như khơng mất
chi phí cho đào tạo lại, tuyển dụng lại, tránh được những rủi ro hay tai nạn lao
động trong q trình thực hiện cơng việc…
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, nếu một doanh nghiệt tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần
thiết để đáp ứng theo đúng u cầu cơng việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu
và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm
chí gây mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng
phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa
thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an
cho các nhân viên khác.
1.1.2.1

Đối với người lao động

- Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho
họ theo những quan điểm đó.
- Cơng tác tuyển dụng giúp cho người lao động có được việc làm và tạo
thu nhập giúp ni sống bản thân và gia đình. Nếu cơng tác tuyển dụng được
thực hiện tốt thì những người lao động có cơ hội được vào làm việc ở những
vị trí cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của
mình.
- Cơng tác tuyển dụng tốt sẽ góp phần tạo ra sự thoả mãn trong lao

động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao
động. Từ đó, người lao động có thể hồn thành tốt cơng việc được giao, đảm
bảo mọi hoạt động diễn ra đều hướng đến mục tiêu cuối cùng của doanh
nghiệp.
- Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho
họ theo những quan điểm đó.


- Tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh.
Như vậy, có thể nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công
quản trị nhân lực cũng như việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.
1.1.2.2

Đối với xã hội

- Công tác tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp, các tổ chức có
vai trị cực kỳ quan trọng trong việc giải quyết được bài toán về vấn đề việc
làm, vấn đề thất nghiệp hiện nay của xã hội. Tuyển dụng tốt giúp xã hội gia
tăng số lượng lao động có việc làm, kìm hãm và giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp
đang ngày một tăng cao.Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho
việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có
thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội
khác.
- Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho
việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng
nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo
dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng

nguồn Nhân sự.
- Tuyển dụng cũng là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực, giúp xã hội sử
dụng hiệu quả, hợp lý tối đa nguồn nhân lực được cung cấp. Ngoài ra, tuyển
dụng nhân sự hướng người lao động đến những hành vi tốt đẹp, sử dụng sức
lao động của bản thân để làm ra của cải, giảm bớt đi những tệ nạn xã hội đang
tràn lan.
Tóm lại, cơng tác tuyển dụng nhân sự ln có một vai trị quan trọng
khơng chỉ đối với doanh nghiệp, đối với người lao động mà còn cả với xã hội.
Các nhà quản trị cần coi công tác tuyển dụng như một nền tảng và nền tảng
đó cần có sự vững chắc cao để những bước tiếp theo trong quá trình thực hiện
mục tiêu của tổ chức được đảm bảo, bất kể quy mô tổ chức lớn hay nhỏ.
1.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các chức năng khác của
quản trị nhân sự


Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tuyển chọn

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ

Những người xin việc trình độ cao thì
thực hiện cơng việc tốt hơn

Đánh giá tình hình thực tế cơng v
Các vấn đề tồn tại về thực hiện cơng việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn
Tuyển dụng
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có trình độ cao hơn

Thù lao

Người lao động có tay nghề giỏi địi hỏi ít phải đào tạo hơn người khơng có tay nghề cao hơn
Đào tạo phát triển
Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với thời gian và kinh phí hơn cao hơn

Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ cơng việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao hơn cao hơn
Các mối quan hệ lao động

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn

Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
( Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân –
ThS. Nguyễn Vân Điềm, nxb Đại học Kinh Tế Quốc Dân, năm 2011)


Cơng tác tuyển dụng có một vai trị quan trọng với doanh nghiệp, người
lao động, xã hội, và đồng thời nó cũng có một tầm ảnh hướng khơng nhỏ đến
các hoạt động, các chức năng, hoạt động của quản trị nguồn nhân lực nói
riêng, của tồn bộ doanh nghiệp nói chung. Dưới đây là các mối quan hệ rõ
ràng và có mức độ ảnh hướng lớn , bao gồm:
1.1.3.1

Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với bố trí sử dụng lao động

Đối với một doanh nghiệp, việc bố trí sử dụng lao động hồn tồn có
thể ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, và ngược lại. Mỗi khi nhà quản trị
đưa ra những chính sách về nhân lực, bố trí và sử dụng lao động, sẽ nảy sinh
các vấn đề về sự phù hợp, tính năng suất của các cá nhân.
Nếu sự bố trí đó là hợp lý, cơng việc sẽ được thực hiện trôi chảy, đạt

năng suất cũng như hoàn thành được mục tiêu của tổ chức. Điều này thể hiện
rằng, ngay từ bước đầu tiên là tuyển dụng, nhà tuyển dụng đã tìm được các
ứng viên phù hợp với các vị trí cơng việc.
Việc tuyển dụng được những cá nhân đáp ứng được yêu cầu công việc
sẽ tiết kiệm cho nhà quản trị thời gian và chi phí trong việc suy nghĩ về chính
sách nhân sự, bố trí cơng việc, sử dụng lao động, hơn thế nữa, là phát huy
được hết khả năng của nhân viên.
Nếu như cơng tác bố trí sử dụng lao động chưa đạt được hiệu quả như
mong muốn, nhà quản trị cần xem lại chính sách nhân sự của mình, và cần
thiết hơn là đánh giá lại quá trình tuyển dụng của mình, phát hiện những sai
sót và khắc phục sớm nhất có thể, nhằm phịng tránh những thiệt hại khơng
đáng có.
1.1.3.2

Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo, phát triển nhân
sự

Mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp sau khi tuyển dụng đều có chương trình
hay chính sách đào tạo nhân viên của mình, để giúp họ có thể phát huy tối đa
năng lực bản thân góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động của doanh
nghiệp.
Những nhân viên chưa có tay nghề, trình độ cao, chưa trải qua việc học
tập và được giảng dạy sẽ được cung cấp những khóa học, những chương trình
đào tạo của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, những nhân viên đã có trình độ nhất
định, sẽ được đào tạo chuyên môn hơn nữa để nâng cao năng lực bản thân lên
mức độ cao nhất.


Tuy nhiên, so sánh hai trường hợp trên, việc đào tạo những nhân viên
chưa có tay nghề cao thể hiện sự tốn kém kinh phí và thời gian hơn nhiều so

với những người đã có trình độ tương đối.
Chính vì vậy, ngay từ công tác tuyển dụng, tổ chức đã phải đánh giá
chính xác trình độ chun mơn, tay nghề của người lao động. Để làm được
điều đó thì tổ chức phải có những bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc và bản
u cầu cơng việc phù hợp, có tính chun mơn, sàng lọc cao.
Nói cách khác, cơng tác tuyển dụng tốt, sẽ giảm thiểu chi phi đào tạo
cho tổ chức, giúp tổ chức có nhiều thời gian hơn trong việc phát triển nguồn
nhân lực của mình.
Người lao động khi mới vào tổ chức thì đều cần có thời gian để làm
quen với dây chuyền sản xuất, kỹ thuật công nghệ của tổ chức. Đối với những
người có tay nghề cao, lâu năm, việc định hướng cho họ không tốn quá nhiều
thời gian và kinh phí, cũng như chi phí đào tạo.
Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc mà
không phải tiến hành đào tạo thêm là minh chứng cho việc tổ chức đã thực
hiện cơng tác tuyển dụng cực kỳ thành cơng và có hiệu quả.
1.1.3.3

Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đãi ngộ nhân viên

Sau khi thực hiện xong công tác tuyển dụng lao động, tổ chức và người
lao động sẽ thực hiện ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
Tuyển dụng những người lao động đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu
của công việc thì việc thực hiện hợp đồng lao động sẽ rất thuận lợi. Một trong
những thiệt hại của tổ chức về nhân lực chính là việc người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng bởi những lý do như không đáp ứng được các yêu
cầu công việc, làm những công việc không đúng như hợp đồng đã ký…
Người lao động được tuyển dụng nếu thực hiện hợp đồng đã ký với sự
nhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng sẽ tốt hơn, từ đó, những mối quan
hệ lao động tốt đẹp sẽ được gây dựng giữa người lao động và tổ chức. Dựa
trên mối quan hệ tốt đẹp đó, người lao động sẽ được tạo động lực, giúp gắn bó

hơn với cơng việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân. Bên cạnh đó, sự quan
tâm đúng mức của tổ chức sẽ làm cho người lao động trung thành hơn và
càng vun đắp cho mối quan hệ lao động tốt, nâng cao được danh tiếng, uy tín
của tổ chức, tạo dựng được hình ảnh đẹp, từ đó sẽ có những thuận lợi cho các
đợt tuyển dụng sau.


Vì vậy, có thể nói, tuyển dụng lao động có vai trị rất quan trọng trong
việc hình thành nên những quan hệ lao động tốt đẹp và duy trì lâu dài những
quan hệ đó trong tổ chức.
1.1.3.4

Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác thù lao cho
người lao động

Người lao động đến với doanh nghiệp, tổ chức là vì nhu cầu về một
mức thu nhập ổn định. Tình hình cung, cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức
lương mà tổ chức quyết định trả cho người lao động. Thông thường, những
người lao động mới được tuyển dụng sẽ có một mức lương thấp hơn so với
những người cùng chức vụ nhưng đã có một khoảng thời gian làm việc tại tổ
chức.
Việc quyết định mức lương của người lao động phụ thuộc vào kết quả
tuyển dụng. Tổ chức sẽ biết được số lượng lao động đã được tuyển, cơ cấu,
chất lượng của lao động, rồi từ đó đưa ra những mức lương phù hợp với
những lao động đó. Là một người lao động có trình độ tương đối, nếu được
tuyển dụng, người đó sẽ mong muốn có được một mức thù lao cao hơn so với
những gì tổ chức đưa ra.
Người lao động ln có những lý do để lo lắng về mức thù lao của
mình, đây là một bài toán đối với tổ chức, cần phải cân nhắc hợp lý và đưa ra
một mức lương tương ứng để làm yên tâm người lao động.

Nếu tổ chức có những chính sách thu hút nhân tài và tuyển dụng được
những nhân tài thì một chương trình thù lao hợp lý cho các nhân tài đó là điều
cần thiết. Thù lao hợp lý là điều kiện cần và đủ để người lao động có trình độ
cao hay nhân tài đến ký kết hợp đồng với doanh nghiệp. Người lao động được
trả một mức lương phù hợp sẽ có động lực hơn trong công việc, gia tăng năng
suất lao động và sẽ gắn bó hơn với tổ chức.
Tóm lại, tuyển dụng ln có những ảnh hướng khơng nhỏ đến các chức
năng, hoạt động của quản trị nhân lực, nhà quản trị thực hiện tốt ngay từ bước
đầu tiên - công tác tuyển dụng nhân sự - sẽ đảm bảo được các hoạt động khác
của công tác quản trị nhân lực không đi sai hướng, quản trị được những rủi ro
gặp phải, phát triển được nguồn lực của mình, tạo nền tảng và đi tới mục tiêu
cuối cùng của tổ chức.
1.2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG


Đối với một doanh nghiệp có quy mơ tầm trung trở lên, nhà quản trị
cần phải có một quy trình tuyển dụng nhân sự đầy đủ và chi tiết. Việc này
đảm bảo tính thống nhất, tính chun mơn cao, giúp cho nhà quản trị có thể
nắm rõ được các giai đoạn trong cơng tác tuyển dụng. Theo giáo trình Quản
trị Nguồn nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, một quy trình tuyển
dụng có thể bao gồm nhiều bước nhưng cơ bản cần có hai bước sau:
- Tuyển mộ nhân sự
- Tuyển chọn nhân sự
1.2.1 Quy trình tuyển mộ nhân sự

Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển mộ nhân sự
1.2.1.1

Lập kế hoạch tuyển mộ

Do khơng có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi doanh
nghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên. Để
nắm được nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau:


- Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng
tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí trong q trình hoạt động kinh
doanh.
- Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao
nhiêu nhiệm vụ.
- Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong
mỗi lĩnh vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch
cho nhân viên của mình.
- Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó.
- Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong
doanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó. Sau đây là các
cách để có được những kỹ năng doanh nghiệp cần:
+ Nâng cao kỹ năng bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh nghiệm.
+ Liên kết với các doanh nghiệp khác để họ đảm nhiệm một phần công
việc cho doanh nghiệp (dịch vụ đưa hàng, bán hàng hoá của doanh nghiệp).
+ Th nhân cơng có các kỹ năng cần thiết.
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ
bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ
chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần
tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ
sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần
phải căn cứ vào các yếu tố.
1.2.1.2

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị
trí việc làm cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí cơng
việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên
ngồi tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển mộ từ
bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí cơng việc thấp hơn lên vị trí
cơng việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp
tuyển mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang
đảm nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ


chức vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới
và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với
công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ
chức.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới
đến xin việc, những người này bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học
và dạy nghề (bao gồm những người đã được đào tạo trong nước và nước
ngoài);
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
1.2.1.3

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những

yếu tố quyết định sự thành cơng của q trình tuyển.
Đối với các loại lao động cần chất lượng cao, doanh nghiệp tập trung
vào các địa chỉ sau:
Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất
là các nghề đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu
tư nước ngồi.
Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số
vấn đề sau đây:
Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho cơng việc trong tương
lai.
Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của
những người lao động tốt nhất.
1.2.1.4

Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ

Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được
• Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.
• Số lượng nhân viên cần tuyển.


• Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
• Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
• Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
1.2.1.5

Thơng báo tuyển mộ

Có thể áp dụng các hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây:
- Thơng qua văn phòng dịch vụ lao động
- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vơ tuyến truyền hình.
- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.
Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ. Càng có
nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân
viên phù hợp.
1.2.1.6

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các q
trình tuyển mộ của mình để hồn thiện cơng tác này ngày càng tốt hơn. Trong
quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Cần chú
ý tới các vấn đề sau đây: tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng? Chi phí tài chính cho
q trình tuyển mộ.
1.2.2 Quy trình tuyển chọn nhân sự


Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển chọn nhân sự
( Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp vừa và
nhỏ, Giảng viên Đặng Thu Hương - Đại học Mở TPHCM)
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải: Thành lập hội đồng tuyển dụng;
Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng; Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình
thức sau: Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet; Thông qua các trung tâm giới
thiệu việc làm; Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước
cổng công ty…; Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ
những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân…
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất: Đơn
xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe, CMND,