Tạo động lực cho nhân viên tại trung tâm điều dưỡng người có công miền trung

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ HUYỀN TRANG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI
TRUNG TÂM ĐIỀU DƯỠNG NGƯỜI CĨ
CƠNG MIỀN TRUNG

TĨM TẮT LUẬN VĂN
THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH
DOANH Mã số: 834 01 01

Đà Nẵng – Năm 2022


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Thị Hằng

Phản biện 1: PGS.TS Trần Trung Vinh
Phản biện 2: TS. Nguyễn Ngọc Duy

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào
ngày 12 tháng 3 năm 2022.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:



Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng



Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Tại các trung tâm ni dưỡng, điều dưỡng chăm sóc và cải thiện sức khỏe
người có cơng ngồi việc phải tạo ra một mơi trường nghỉ dưỡng thật tốt, thì các
cán bộ, nhân viên tại trung tâm cũng đóng vai trị rất quan trọng. Tại đây nguồn
lực lao động chính là những nhân viên y tế, điều dưỡng viên, công tác xã hội,
đầu bếp,.. mỗi một nhân viên đều có những đóng góp nâng cao chất lượng dịch
vụ tại trung tâm. Vậy muốn có đội ngũ nhân viên làm việc tích cực, sẵn sàng
cống hiến thì phải có động lực với cơng việc hiện tại của họ. Ngồi trình độ
chun mơn, đạo đức, vấn đề tạo động lực làm việc là một trong những yếu tố
quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Vì vậy, tơi
chọn đề tài cho bài nghiên cứu là “Tạo động lực cho nhân viên tại

Trung tâm điều dưỡng người có cơng Miền Trung” cho luận văn chương
trình Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của mình.
1.2. MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
1.2.1. Mục tiêu đề tài
Đề tài này nhằm làm rõ những thành tựu đạt được và những hạn chế
còn tồn tại về động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm điều dưỡng
người có cơng Miền Trung. Từ đó đề xuất giải pháp để khắc phục những hạn
chế nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm.
1.2.2. Nhiệm vụ đề tài

Thứ nhất, hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận về động lực và tạo
động lực làm việc cho người lao động. Thứ hai, phân tích thực trạng; đưa ra
những ưu điểm và nhược điểm liên quan đến công tác tạo động lực làm việc
tại Trung tâm. Thứ ba, đề xuất một số ý kiến, giải pháp nâng cao công tác tạo
động lực làm việc tại Trung tâm điều dưỡng người có cơng Miền Trung.

Trang 1


1.3. PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG ĐỀ TÀI
1.3.1. Phạm vi đề tài

- Phạm vi về không gian: Trung tâm điều dưỡng người có cơng Miền Trung.
- Phạm vi về thời gian: thực trạng về động lực làm việc của nhân viên tại
Trung tâm trong khoảng thời gian đầu mới thành lập đến nay.
1.3.2. Đối tượng đề tài

- Đối tượng đề tài: Các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Đối tượng phỏng vấn: cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Trung tâm.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG
1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.4.2. Phương pháp phân tích
1.5. BỐ CỤC ĐỀ TÀI
Ngồi trang bìa chính, bìa phụ, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh
mục bảng, tài liệu tham khảo, cấu trúc của luận văn gồm các chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Trung tâm điều dưỡng người có cơng miền Trung
Chương 3: Hàm ý giải pháp
1.6. TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO

Trang 2


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VÀ LÝ THUYẾT NỀN TẢNG LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Các khái niệm về động lực làm việc
1.1.2. Các lý thuyết nền tảng liên quan đến động lực làm việc

a.

Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow chia nhu cầu theo 5 cấp độ, được sắp xếp từ thấp đến cao:

“Sinh lý”; “An toàn”; “Xã hội”; “Được tơn trọng” và “Tự hồn thiện”

b.

Lý thuyết ba nhu cầu của David McClelland
Lý thuyết của Mc Clelland (1988) tập trung vào 3 loại nhu cầu bao gồm:

(i) nhu cầu thành đạt; (ii) nhu cầu quyền lực; (iii) nhu cầu liên kết.

c.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Ở lý thuyết này sự hài lòng bị ảnh hưởng bởi sự kỳ vọng và kết quả

đầu ra và phần thưởng thật sự nhận được.

d.

Lý thuyết sự công bằng của Stacy Adams
Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức nhưng ở đây là nhận thức

của người lao động về mức độ được đối xử công và đúng đắn trong tổ chức.
1.2. CÁC KHÁI NIỆM VÀ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.2.1. Các khái niệm về tạo động lực làm việc.
1.2.2. Các lý thuyết nền tảng liên quan đến tạo động lực làm việc

a.

Lý thuyết hai yếu tố của Fridrick Herzberg
Lý thuyết đưa ra giải thích về q trình và sự tiến bộ của động lực và

có thể được chia thành hai phần chính là: nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì.

Trang 3


b.

Lý thuyết X và lý thuyết Y của Douglas McGregor
Thuyết X và thuyết Y là hai hệ thống giả thiết trái ngược nhau về bản

chất và quản lí con người. Có thể áp dụng một cách linh hoạt hai thuyết trong
quản lí các tổ chức và quản lí xã hội.

1.3. VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠO
TRUNG TÂM ĐIỀU DƯỠNG NGƯỜI CĨ CƠNG MIỀN TRUNG

2.1. GIỚI THIỆU VỀ TRUNG TÂM ĐIỀU DƯỠNG NGƯỜI CĨ
CƠNG MIỀN TRUNG
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Cơ cấu lao động
2.1.5. Kết quả hoạt động
2.2. THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUNG TÂM ĐIỀU DƯỠNG NGƯỜI CĨ CƠNG MIỀN TRUNG
Động lực làm việc của CBNV tại TT gồm: môi trường làm việc; cơ hội
thăng tiến rộng mở; niềm yêu thích, say mê với cơng việc mà họ đang làm.

2.3. THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU DƯỠNG NGƯỜI CĨ CƠNG
MIỀN TRUNG
2.3.1. Tạo động lực làm việc thơng qua các chính sách tài chính

a.

Chính sách về tiền lương
Trung tâm ln chú trọng đến công tác trả lương cho người lao động và

chưa bao giờ để xảy ra tình trạng chậm, nợ lương. Chính sách tiền lương cơng
bằng giữa các vị trí các chức danh. Mức lương được đánh giá là không đủ sống

Trang 4


và khơng có cơ hội để người lao động nâng cao thu nhập. Mức lương chỉ trả còn
chưa được cao, chỉ đủ trang trải cơ bản đối với người chưa có gia đình. Đối với
những nhân viên đã lập gia đình, việc phát sinh thêm nhiều khoản sinh hoạt phí,
chi tiêu cho con cái… khiến họ không thể tập trung tồn lực cho cơng việc đang
làm mà phải làm thêm các cơng việc ngồi lề khác để kiếm thêm thu nhập.

b.

Chính sách tiền thưởng

Chınh́ sách khen thưởng được nhận xét là rõ ràng, công bằng nhưng
mức thưởng lại không tương xứng với thành tı ́ch mà ho ̣đóng góp. Cơng tác
khen thưởng cịn mang tınh́ hı̀nh thức, mức thưởng đó lại khơng cao. Mơṭ số
ıt́ được hỏi khơng hài lịng về chế đơ ̣khen thưởng vı d̀ o khen thưởng đại trà,
quỹ khen thưởng đươc trı ̣ć h lập còṇ ıt́ nên mức thưởng thấp chưa thực sự có
tác dụng khuyến khích người lao động nổ lực trong cơng việc.

c.

Chính sách phúc lợi, dịch vụ
Trung tâm ln đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc theo

đúng quy định của pháp luật. Cơng đồn cịn tổ chức cho đồn viên cơng
đồn tham gia các hoạt động tập thể như: phong trào thể thao, văn hóa, văn
nghệ hướng tới những ngày kỷ niệm lớn của đất nước, của thành phố, của
ngành và của trung tâm.
2.3.2. Tạo động lực làm việc thơng qua các chính sách phi tài chính

a.

Xây dựng vị trí việc làm
Việc xác định vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp viên chức luôn

được chú trọng. Trung tâm đã sắp xếp, sử dụng và tuyển dụng đội ngũ viên
chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và xác định từng vị trí
trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Việc
xác định số lượng người làm việc sau khi xác định số lượng vị trí việc làm
hiện nay cịn đang gặp nhiều khó khăn.

Trang 5


b.

Bố trí lao động hợp lý
Việc bố trí lao động làm việc tại Trung tâm vẫn còn một vài vị trí chưa

phù hợp, chưa đúng với chun mơn và sở trường của họ. Nhân viên đang phải
thường xuyên làm thêm giờ, tăng ca, một số cán bộ phải kiêm nhiệm thực hiện
nhiều công việc không nằm trong nội dung nhiệm vụ của chức danh của mình.

c.

Đánh giá cơng việc đảm bảo công bằng
Việc thực hiện đánh giá công việc cho nhân viên đang làm việc tại Trung

tâm luôn được diễn ra định kỳ và kịp thời. Các tiêu chí đánh giá được cơng khai

minh bạch cho các phịng ban và cá nhân. Nhưng vẫn có nhiều ý kiến đóng góp
rằng các tiêu chí đánh giá cịn chưa được cụ thể, thiếu tính chun mơn.

d.

Tạo mơi trường làm việc thân thiện
Điều kiện an tồn mơi trường làm việc khá tốt. Nhân viên làm việc trong

điều kiện khơng khí trong lành, mát mẻ, đầy đủ trang thiết bị và an toàn sức
khỏe. Văn hóa làm việc ln gắn kết, nhà quản lý đề cao tinh thần đồn kết, giúp
đỡ nhau trong cơng việc, tạo khơng khí làm việc vui vẻ, thoải mái. Lãnh đạo
cũng ln quan tâm đến hồn cảnh, đời sống của từng nhân viên, thăm hỏi chu
đáo. Vì vậy, đa số nhân viên hài lịng với văn hóa doanh nghiệp.

e.

Tổ chức hoạt động đồn thể
Các buổi giao lưu văn hóa văn nghệ, liên hoan,…được tổ chức định kỳ.

Song các hoạt động vẫn cịn bó hẹp về quy mơ, khơng gian tổ chức. Đa số các
hoạt động vẫn cịn mang tính hình thức, chưa có sự sáng tạo trong nội dung nên
không nhận được nhiều sự hưởng ứng từ CBNV. Những hoạt động ngoài trời
mang lại hiệu quả gắn kết cao nhưng vẫn đang còn diễn ra rất hạn chế.

f.

Tạo cơ hội thăng tiến
TT đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể và cập nhật trong việc quy hoạch cán

bộ. Vì kinh phí cịn hạn chế nên chương trình đào tạo chưa được tổ chức nhiều.

Thêm vào đó, việc đào tạo đang chỉ tập trung vào đào tạo chung là chủ yếu,
Trang 6


chưa thực sự tập trung xác định đối tượng đào tạo thiếu hụt những kiến thức và
kỹ năng gì, nhu cầu đào tạo của họ ra sao nên chưa đạt được hiệu quả cao nhất.

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CỦA
TRUNG TÂM ĐIỀU DƯỠNG NGƯỜI CÓ CÔNG MIỀN TRUNG
2.4.1. Ưu điểm

 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính
- Tạo động lực thơng qua tiền lương: Quy chế lương rõ ràng và NLĐ đều
biết, việc thanh toán lương hàng tháng kịp thời, đúng hạn.

- Tạo động lực thông qua tiền thưởng: trung tâm đã xây dựng được tiêu chuẩn
khen thưởng rõ ràng.

- Tạo động lực thông qua phúc lợi: Trung tâm đã xây dựng được hệ thống các
chương trình phúc lợi khá là đầy đủ và phù hợp.

 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính
- Xây dựng vị trí việc làm: Chức năng, nhiệm vụ của mỗi phòng ban, của cá
nhân được quy định rõ ràng và được phổ biến rộng cho tồn bộ nhân viên.

- Bố trí lao động hợp lý: Trung tâm đã xem xét kỹ càng các yếu tố liên quan
đến vị trí tuyển dụng để chiêu mộ đúng người có chun mơn, nghiệp vụ.

- Đánh giá công việc đảm bảo công bằng: Trung tâm đã tổ chức đánh giá công

việc thường xuyên, kịp thời và công bằng với các tiêu chí đánh giá minh bạch.

- Tạo môi trường làm việc thân thiện: Trung tâm đã xây dựng cơ sở vật chất tiện
nghi, đảm bảo an toàn lao động. Bầu khơng khí làm việc thân thiện, đồn

kết và giúp đỡ lẫn nhau.

- Tổ chức hoạt động đoàn thể: Các hoạt động đoàn thể được Trung tâm triển
khai khá đa dạng, vào các dịp lễ trong năm.

- Tạo cơ hội thăng tiến: Có lộ trình thăng tiến rõ ràng, đã có tổ chức các
chương trình đào tạo cho cán bộ viên chức trong đơn vị.

Trang 7


2.4.2. Nhược điểm

- Mức lương bình quân tại trung tâm chưa cao. Thời gian nâng lương khá lâu,
chưa đủ đáp ứng tăng lương theo từng năng lực làm việc của cá nhân và chưa

phù hợp với thị trường lao động.

- Hệ thống khen thưởng chưa đa dạng. Mức tiền thưởng vẫn thấp. Hình thức
thưởng theo đánh giá cá nhân định kỳ chỉ mang tính hình thức.

- Một số khoản phúc lợi của vẫn còn thấp hơn so với nhiều đơn vị.
- Xây dựng vị trí việc làm: vẫn cịn gặp khó khăn vì Trung tâm mới đi vào hoạt
động và dịch bệnh Covid-19.

- Bố trí lao động hợp lý: cơng việc bố trí đơi lúc vẫn chưa đúng với nguyện
vọng, sở trường của cá nhân NLĐ. Số lượng nhân viên cịn ít nên dẫn đến
tình trạng q tải.

- Đánh giá cơng việc đảm bảo cơng bằng: Các tiêu chí đánh giá thiếu tính
chun mơn, chưa diễn giải chi tiết, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.

- Tổ chức hoạt động đồn thể: Các hoạt động đồn thể diễn ra cịn thiếu tính
sáng tạo trong nội dung và hình thức tổ chức, khơng gian tổ chức cịn thiếu sự

đầu tư vì vậy chưa mang lại hiệu quả đúng nghĩa.

- Tạo cơ hội thăng tiến: cịn nhiều bất cập trong hình thức thăng tiến, các
chương trình đào tạo nhân lực khá ít phổ biến do chưa được quan tâm nhiều
và ngân sách còn hạn chế, chưa xác định đúng đối tượng đào tạo và nội dung
đào tạo phù hợp cho từng đối tượng.
CHƯƠNG 3

HÀM Ý GIẢI PHÁP
3.1. HỒN THIỆN BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH TÀI CHÍNH
3.1.1. Hồn thiện chính sách khen thưởng

AT cân nhắc đa dạng hóa hình thức khen thưởng như các gói bảo hiểm
sức khỏe cho NLĐ/người thân trong gia đình, sản phẩm phục vụ gia đình….
Trang 8


Với những lao động thường xuyên có kết quả xuất sắc nên áp dụng hình
thức tăng lương trước niên hạn để kích thích sự nỗ lực trong cơng việc của họ.
Việc khen thưởng phải đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc. Nếu chưa đủ

điều kiện, lãnh đạo cần khen ngợi kịp thời, tạo sự phấn chấn tinh thần cho NLĐ.

3.1.2. Hồn thiện các chính sách phúc lợi xã hội
Xem xét đóng BHXH theo mức lương thực lĩnh thay vì chỉ đóng dựa
trên tổng lương cơ bản như hiện tại.
Các dịch vụ và phúc lợi về mặt tài chính: cho vay ưu đãi, hỗ trợ đối
với CBNV gặp khó khăn về tài chính (vay tiền mua nhà, xe với lãi suất thấp;
…); Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Tổ chức trợ cấp một phần kinh phí cho
người lao động học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến cơng việc.;
Khám sức khỏe định kỳ: được duy trì hàng năm, thuê những cơ sở
khám chữa bệnh có uy tín và có phương tiện khám chữa bệnh hiện đại.;
Hoạt động phong trào: cần đặc biệt quan tâm đến việc tổ chức các hoạt
động giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch…
3.2. HOÀN THIỆN BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH PHI TÀI CHÍNH
3.2.1. Thực hiện tốt cơng tác xây dựng, tái bố trí cơng việc hợp lý

AT phải quy hoạch lao động theo từng giai đoạn, thiết lập chức năng,
nhiệm vụ, mục tiêu nghề nghiệp cần đạt được phù hợp trong từng thời kỳ.
Sắp xếp, bố trí lại lao động phù hợp với chuyên môn của từng người. Phân
tích, đánh giá các cơng việc và kỹ năng của NLĐ chi tiết để có thể giao cho họ
những cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, kỹ năng chun mơn nhiều hơn. Đồng
thời cần có thời gian hồn thành cơng việc phù hợp, tránh tạo áp lực.

Trung tâm cần đảm bảo tính mềm dèo trong cơng tác bố trí lao động,
đặc biệt trong tình hình dịch bệnh phức tạp như hiện nay, khả năng lao động
nghỉ việc, tạm hỗn cơng việc do dịch là điều khó tránh khỏi.

Trang 9

3.2.2. Tiếp tục cải thiện công tác đánh giá thành tích
Các tiêu chí đánh giá cần được xây dựng dựa theo cơ sở sau: (i) Các tiêu
chí cần tuân theo tiêu chuẩn dựa trên bản mô tả chi tiết công việc, các kết quả đạt
được trước đó, sứ mệnh của tổ chức. (ii) Các tiêu chí đánh giá mức độ hồn
thành cơng việc phải xem xét về số lượng và chất lượng. (iii) Các tiêu chí cần
phải rõ ràng, chi tiết, phù hợp với thực tế và có giới hạn về thời gian.

Kết quả đánh giá cần được phổ biến cụ thể đến từng nhân viên, có thể
đưa vào một số góp ý, trao đổi để nhân viên chỉnh sửa kịp thời. Ban lãnh đạo
cần mở rộng chuyên môn để phân tích chi tiết được các cơng việc. Nếu cần
thiết và đủ nguồn lực, TT cần có thêm bộ phận đánh giá thành tích đơn vị.
3.2.3. Tạo mơi trường làm việc lành mạnh, văn hóa doanh nghiệp thân
thiện

AT cần tiếp tục phát huy được những điểm mạnh của mình trong công
tác xây dựng môi trường làm việc: tiếp tục đảm bảo điều kiện làm việc, trang
thiết bị cơ sở vật chất và thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động. Chế độ về
làm thêm giờ, tăng ca cần phổ biến rõ ràng đến nhân viên.
Trung tâm cần phát huy tính sáng tạo hơn nữa trong các hoạt động đồn

thể. Tăng cường các hoạt động đoàn thể, cân nhắc việc tổ chức tiệc cuối
năm, giao lưu giữa các phòng ban hay với các tổ chức đoàn thể khác.
Ban lãnh đạo cần nhận thức tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp
và sự cần thiết của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải gắn với sứ
mệnh, giá trị bền vững của Trung tâm. Ban lãnh đạo cần phải biểu dương,
khen thưởng kịp thời những cá nhân xuất sắc để làm động lực cho người lao
động và là tấm gương sáng cho những cá nhân khác noi theo. Đồng thời góp
ý sửa đổi đối với những nhân viên làm chưa tốt.

Trang 10

3.2.4. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng, nâng cao chuyên môn, tạo tiền đề
thăng tiến, phát triển bản thân cho cán bộ viên chức
Trung tâm duy trì chính sách thăng tiến rõ ràng, đảm bảo tính cơng
bằng: Đối với những lao động có trình độ chun mơn, có chính sách lương
theo thâm niên, vị trí cơng việc, chế độ thưởng rõ ràng theo năng lực, thành
quả công việc họ đạt được; có chính sách đào tạo để họ nâng cao kỹ năng
nghề nghiệp; Kết hợp bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và đạo đức nghề
nghiệp; Đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc, cần được ban lãnh đạo
chú ý cân nhắc, đề bạt lên những vị trí cao hơn, xứng đáng với năng lực.
Cân nhắc đến yêu cầu hiện tại và mục tiêu phát triển bền vững, định
hướng của TT để xác định đúng các yêu cầu về nguồn lực. Cân nhắc lựa
chọn hình thức đào tạo phù hợp, bám sát thực tế.
Chương trình đào tạo, kỹ năng cần bồi dưỡng ở mỗi cấp bậc nhân viên
là khác nhau. Cần kết hợp nhuần nhuyễn giữ đào tạo tại chỗ và đào tạo bên
ngoài Trung tâm.

Trang 11


KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Việc tạo động lực cho người lao động là một trong những nội dung
chính trong cơng tác quản trị nhân lực. Tạo động lực làm việc hiệu quả sẽ
giúp người lao động chủ động làm việc hăng say để đạt được mục tiêu,
nhiệm vụ được giao phó, có như vậy năng suất làm việc mới ở mức tối đa.
Công tác tạo động lực là sự phối hợp của các biện pháp khác nhau, địi hỏi có
sự đồng bộ, không chỉ tác động về nhu câu vật chất mà còn phải cân nhắc
đến nhu cầu tinh thần. Các nhà lãnh đạo, quản lý phải gắn lợi ích chung của
tổ chức với lợi ích của từng cá nhân lao động. Vì vậy, đảm bảo nhu cầu vật

chất và tinh thần cho lao động, duy trì sự cơng bằng, đảm bảo lợi ích chính
đáng trong q trình làm việc nhằm thúc đẩy sự tự giác, tự nguyện của người
lao động chính là sự cần thiết cho tổ chức.
Từ thực tế tìm hiểu, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực tại Trung
tâm điều dưỡng Người có cơng Miền Trung cùng những kiến thức đã được học
tập để rút ra được những ưu, nhược điểm trong công tác tạo động lực của đơn vị.
Từ đó kiến nghị một số biện pháp khắc phục những hạn chế trong công tác tạo
động lực tại TT, tiếp tục phát huy những điểm mạnh đã có, nâng cao hiệu quả sử
dụng lao động của TT, hướng đến xây dựng đội ngũ lao động ngày càng hoàn
thiện về kỹ năng và đạo đức, kéo theo sự phát triển bền vững của Trung tâm.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song do hạn chế về công tác thu thập ý kiến đánh
giá, thời gian và phạm vi kiến thức nên đề tài nghiên cứu của tác giả khơng tránh
thiếu sót, mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo cũng như bạn đọc để hoàn
thành tốt hơn. Qua đây, em xin gửi lời cám ơn chân thành đến TS. Trần Thị Hằng
đã hướng dẫn em và sự giúp đỡ tận tình của các cán bộ cơng nhân viên của Trung
tâm điều dưỡng Người có công Miền Trung.

Trang 12