Luận văn thạc sĩ: Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nhân viên bán hàng tại công ty HAFELE Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
BÙI TIẾN ĐẠT

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY
HÄFELE VIỆT NAM

NGÀNH: GIÁO DỤC HỌC - 601401
Hƣớng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THỊ HẢO

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai
công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, tháng10 năm 2017
(Ký và ghi rõ họ tên)
Bùi Tiến Đạt

ix


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thị Hảo đã hỗ trợ và tận tình giúp tơi

hồn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn các trƣởng bộ phận, các bạn bè,
đồng nghiệp công ty Häfele Việt Nam đã giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn cơ sở đào tạo Trƣờng Đại học Sƣ phạm Kỹ thuật
Thành phố Hồ Chí Minh và các cơ quan liên quan đã tạo điều kiện để tơi hồn thành
khóa học.
Xin trân trọng cảm ơn!

x


TĨM TẮT
Cơng tác đào tạo trong doanh nghiệp ngày nay đã khơng cịn q mới mẻ và xa
lạ với khơng chỉ ngƣời chủ doanh nghiệp mà còn cho nhân viên của tổ chức kinh
doanh. Để đảm bảo sự phát triển bền vững trong một tổ chức thì yếu tố con ngƣời ln
ln đóng vai trị quan trọng nhất. Do đó việc đào tạo và phát triển cho nhân viên của
tổ chức doanh nghiệp ngày nay thật sự trở nên rất cần thiết. Một số doanh nghiệp đã và
đang tổ chức cho nhân viên những khóa học cơ bản cũng nhƣ chuyên sâu nhằm giúp
cho nhân viên đảm bảo đƣợc những u cầu đặt ra trong q trình cơng tác
Tuy nhiên có một số câu hỏi cần đặt ra đó là liệu q trình đào tạo có đem lại
hiệu quả cho doanh nghiệp hay chỉ gây hao tốn thời gian và chi phí để tổ chức? Có
nên duy trì các cơng tác đào tạo trong doanh nghiệp không? Và nếu nhƣ cần phải
cải thiện hoạt động đào tạo thì ta nên bắt đầu từ đâu? Các câu hỏi này đã đặt ra vấn
đề hiệu quả mà hoạt động đào tạo mang lại cho cá nhân ngƣời học hay cho chính
hoạt động kinh doanh chung của tồn tổ chức. Tuy đã có những cơng trình nghiên
cứu cho vấn đề này nhƣng phạm vi áp dụng khác nhau và mục tiêu cũng khác nhau.
Từ những câu hỏi chung nhƣ trên cũng nhƣ thực trạng của công tác đào tạo
đang diễn ra ngay tại cơ sở làm việc, ngƣời nghiên cứu thực hiện đánh giá chất lƣợng
của hoạt động đào tạo tại Công ty Häfele Việt Nam cho nhân viên bán hàng nội bộ của
công ty. Trong giới hạn về quy mô và thời gian thực hiện là chƣơng trình đào tạo cơ
bản 1 ngành hàng của công ty Häfele Việt Nam trong 2 quý đầu năm 2017.

Qua quá trình nghiên cứu cơ sở lý luận về các mơ hình đánh giá hiệu quả đào
tạo, ngƣời nghiên cứu đã lựa chọn phƣơng pháp đánh giá 4 mức độ trong mơ hình
Kirkpatrick để áp dụng vào thực tế đào tạo tại nơi làm việc. Ƣu điểm của mơ hình
Kirkpatrick là khả năng áp dụng cũng nhƣ phù hợp với điều kiện và mục đích đánh
giá của ngƣời nghiên cứu. Qua quá trình áp dụng và khảo sát, nhìn chung đã cho
thấy một số điểm tích cực đó là mức độ hài lịng của ngƣời học với khóa học, kiến
thức tiếp thu cũng nhƣ khả năng ứng dụng vào thực tế làm việc của ngƣời học. Tuy
nhiên kết quả nghiên cứu cũng thể hiện có một số vấn đề cần phải đƣợc cải thiện
trong quá trình đào tạo, điển hình nhƣ sự hài lịng của ngƣời học với khóa học lại
khơng có mối liên hệ tƣơng quan với điểm số mà ngƣời học đạt đƣợc sau khóa học,
hay khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế lại không tƣơng xứng với điểm số đạt
đƣợc trong lớp học, điều tƣởng chừng nhƣ khá vô lý nhƣng sẽ đƣợc diễn giải chi
tiết hơn trong bài nghiên cứu.

xi


ABSTRACT
The training in today's business is no longer new and unfamiliar to not only
business owners but also employees of business organizations. To ensure
sustainable development in an organization, the human factor is always the most
important. Some businesses have been offering employees basic and specialized
courses to help them meet the requirements of their work.
However, there are some questions that need to be asked whether the training
process is effective for the business or just wasting time and money to organize?
Should training be maintained in the enterprise? And if we need to improve our
training, where should we start? These questions have raised the question of how
effective the training is for the business or for the overall business of the
organization. Although there have been studies on this subject, the scope of
application varies, and the objectives vary.

From the general questions as well as the current situation of training work at
the workplace, the researcher conducted a quality assessment of training activities at
Häfele Vietnam Company for the internal salers of the company. Within the scope
and duration of implementation is the application of Kirkpatrick's 4-level
assessment model for Häfele Vietnam's basic training program in the first two
quarters of 2017.
From the theoretical for the training evaluation models, the researchers
selected the Kirkpatrick’s four-level modeling to apply to the practice of training in
the workplace. The advantage of Kirkpatrick model is quite popular as well as
suitable with researcher's condition and purpose. Throughout the process of
application and surveying, there are generally some noteworthy points about the
level of student satisfaction as well as the ability to absorb and apply to the
workplace. However, the research results also show that there are some issues that
need to be improved and changes in the training process. Typically, the satisfaction
of the participants with the course is not correlated with the score which the learner
attains after the course, which seems quite unreasonable but will be explained in
more detail in the study.

xii


MỤC LỤC
Trang tựa

TRANG

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
LÝ LỊCH KHOA HỌC ...............................................................................................ii
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... ix

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. x
TÓM TẮT .................................................................................................................. xi
MỤC LỤC ............................................................................................................... xiii
DANH SÁCH CÁC HÌNH ................................................................................... xviii
DANH SÁCH CÁC BẢNG ...................................................................................... xx
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................... 3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................................ 3
4. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu .............................................................................. 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................................. 4
6. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................................... 5
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 5
8. Đóng góp của luận văn ..................................................................................................... 5
9. Cấu trúc luận văn ............................................................................................................... 6
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................... 7
1.1. Tổng quan nghiên cứu về đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp ......... 7
1.1.1.

Trên thế giới ............................................................................................ 7

1.1.2.

Tại Việt Nam ........................................................................................ 11

1.2. Các khái niệm của đề tài ................................................................................................ 14
1.2.1.

Hoạt động đào tạo và phát triển ............................................................ 14

1.2.2.

Hiệu quả hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp .................................. 15

xiii


1.2.3.

Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp ................... 16

1.2.4.

Loại hình đào tạo ngắn hạn trong doanh nghiệp................................... 18

1.3. Các mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo ..................................................................... 19
1.3.1.

Mơ hình đánh giá đào tạo CIPP ............................................................ 19

1.3.2.

Mơ hình Kirkpatrick ............................................................................. 23

1.3.3.

Mơ hình đánh giá OEM của Kaufman .................................................. 27

1.3.4.

Mơ hình ROI đánh giá 5 yếu tố của Jack Phillips ................................ 30

1.3.5.

So sánh các mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo ................................... 35

1.4. Áp dụng mô hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo tại doanh
nghiệp .......................................................................................................................................... 39
1.4.1.

Phân tích ƣu nhƣợc điểm của mơ hình Kirkpatrick khi áp dụng vào

cơng tác đào tạo thực tế tại doanh nghiệp .......................................................... 39
1.4.2.

Lập kế hoạch đào tạo và đánh giá theo mơ hình Kirkpatrick ............... 41

1.4.3.

Áp dụng mơ hình Kirkpatrick vào thực tế doanh nghiệp ..................... 44

1.4.4.

Nội dung khóa đào tạo cơ bản ngành hàng EPS ................................... 47

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1.......................................................................................... 49
Chƣơng 2 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO.................................. 50
NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY HÄFELE VIỆT NAM ....................... 50
2.1. Khái quát về công ty Häfele.......................................................................................... 50

2.1.1.

Tập đồn Häfele .................................................................................... 50

2.1.2.

Khái qt về cơng ty Häfele Việt Nam ................................................. 51

2.2. Khái quát về phòng tƣ vấn và đào tạo sản phẩm công ty Häfele Việt Nam .... 53
2.2.1.

Cơ cấu tổ chức ...................................................................................... 53

2.2.2.

Đặc điểm hoạt động đào tạo tại công ty Häfele Việt Nam ................... 54

2.3. Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo năm 2016 và kế hoạch đào tạo năm
2017 của bộ phận tƣ vấn và đào tạo sản phẩm công ty Häfele Việt Nam ................ 55
2.3.1.

Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo năm 2016................................ 55

2.3.2.

Kế hoạch đào tạo trong năm 2017 ........................................................ 64

2.3.3.

Nhận xét về hoạt động đào tạo tại công ty Häfele Việt Nam ............... 69

xiv


2.4. Các bƣớc thực hiện đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nhân viên bán hàng
công ty Häfele Việt Nam ....................................................................................................... 70
2.4.1.

Thiết lập mục tiêu đào tạo và mục tiêu đánh giá hiệu quả ................... 70

2.4.2.

Lập kế hoạch tổ chức đánh giá ............................................................. 72

2.4.3.

Lập kế hoạch thu thập dữ liệu đánh giá ................................................ 73

2.4.4.

Phân tích dữ liệu và đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo ................... 76

2.5. Tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nhân viên bán hàng công ty
Häfele Việt Nam cho ngành hàng EPS .............................................................................. 78
2.5.1.

Thiết lập mục tiêu đào tạo và mục tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo ngành

hàng EPS ............................................................................................................ 78
2.5.2.

Thu thập dữ liệu đánh giá ..................................................................... 80

2.5.3.

Phân tích dữ liệu thu thập ..................................................................... 81

2.6. Bàn luận kết quả khảo sát ............................................................................................ 100
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2........................................................................................ 102
Chƣơng 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG ........................................................................... 104
TẠI CÔNG TY HÄFELE VIỆT NAM................................................................... 104
1.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp cải thiện hiệu quả hoạt động đào tạo ........ 104
1.1.1.

Đảm bảo tính phù hợp của mục tiêu đào tạo và mục tiêu học tập ...... 104

1.1.2.

Đảm bảo tính phù hợp của kiến thức giảng dạy trong khóa học ........ 105

1.1.3.

Đảm bảo khả năng áp dụng kiến thức đã học vào công việc .............. 105

1.1.4.

Đảm bảo phù hợp với tiêu chí hoạt động, mục tiêu kinh doanh của tổ

chức, doanh nghiệp ........................................................................................... 106

1.2. Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo .............................. 107
1.2.1.

Đối với mức 1 ..................................................................................... 107

1.2.2.

Đối với mức 2 ..................................................................................... 110

1.2.3.

Đối với mức 3 ..................................................................................... 113

1.2.4.

Đối với mức 4 ..................................................................................... 118

xv


1.3. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các đề xuất cải thiện hoạt động
đào tạo cho ngành hàng EPS............................................................................................... 123
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3........................................................................................ 127
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................... 129
1. Kết luận ................................................................................................................................ 129
2. Khuyến nghị........................................................................................................................ 132
2.1. Đối với cấp lãnh đạo và quản lý công ty Häfele Việt Nam ...................... 132
2.2. Đối với bộ phận đào tạo và tƣ vấn sản phẩm công ty Häfele Việt Nam ... 132
2.3. Đối với nhân viên, học viên tham gia các khóa học.................................. 132
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 134

PHỤ LỤC ................................................................................................................ 137
Phụ lục 1 ................................................................................................................................... 137
Phụ lục 2 ................................................................................................................................... 139
Phụ lục 3 ................................................................................................................................... 142
Phụ lục 4 ................................................................................................................................... 144
Phụ lục 5 ................................................................................................................................... 146
Phụ lục 6 ................................................................................................................................... 148
Phụ lục 7 ................................................................................................................................... 149
Phụ lục 8 ................................................................................................................................... 150
Phụ lục 9 ................................................................................................................................... 151
Phụ lục 10 ................................................................................................................................ 152

xvi


DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AH

Achitechture Harware

CIPP

Context Input Process Product

DM

Decoration Material

EPS

Engineer Product Solution

FF

Furniture Fittings

HA

Home Appliance

LMS

Learning Management System

OEM

Organizational Elements Model

ROI

Return of Invesment

SA

Sanitary

TB

Trung bình

xvii


DANH SÁCH CÁC HÌNH
HÌNH

TRANG

Hình 1.1. Mối liên hệ giữa các yếu tố đánh giá trong mơ hình CIPP ....................... 22
Hình 1.2. Mơ hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick .............................................. 26
Hình 1.3. Mơ hình ROI của Jack Phillips cải tiến từ mơ hình của Kirkpatric .......... 32
Hình 1.4. Quy trình tiến hành đánh giá 5 cấp độ ROI .............................................. 34
Hình 1.5. Các bƣớc thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp và mơ hình
đánh giá Kirkparick ................................................................................................... 43
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty Häfele Việt Nam ................................................. 52
Hình 2.2. Cơ cấu tổ chức bộ phận tƣ vấn và đào tạo sản phẩm ................................ 53
Hình 2.3. Số khóa học đƣợc tổ chức hàng tháng trong năm 2016 ........................... 56
Hình 2.4. Sự phân bố số giờ đào tạo năm 2016 ........................................................ 57
Hình 2.5. Số giờ học đƣợc tổ chức hàng tháng trong năm 2016 ............................. 57
Hình 2.6. Số lƣợng khóa học theo ngành đào tạo năm 2016 .................................... 59
Hình 2.7. Sự phân bố số lƣợng các khóa học theo các ngành hàng .......................... 59
Hình 2.8. Trang chủ hệ thống đào tạo trực tuyến của Häfele (LMS) ....................... 60
Hình 2.9. Một ví dụ về “Weekly Tips” của bộ phận đào tạo .................................... 62
Hình 2.10. Tỉ lệ phần trăm các khóa học của các ngành học trong tổng số khóa học
dự kiến năm 2017 ...................................................................................................... 65
Hình 2.11. Tóm tắt các nhiệm vụ cụ thể mà nhân viên đào tạo cần thực hiện để đạt
đƣợc các mục tiêu đề ra trong năm 2017 .................................................................. 68
Hình 2.12. Điểm trung bình và Độ lệch chuẩn của các nội dung đánh giá trong mục
“Nội dung và phƣơng pháp đào tạo” ......................................................................... 84
Hình 2.13. Điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các nội dung đánh giá trong mục

“Điều kiện học tập” ................................................................................................... 84
Hình 2.14. Điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các nội dung đánh giá trong mục
“Chuyên viên đào tạo” .............................................................................................. 85

xviii


Hình 2.15. Doanh thu bán hàng của ngành hàng EPS trong 6 tháng đầu năm năm
2017 ........................................................................................................................... 98
Hình 2.16. Doanh thu bán hàng của ngành hàng EPS trong 2 quý đầu năm 2017
phân bố theo các nhóm kinh doanh ........................................................................... 99
Hình 3.1. Các yếu tố phân tích nhu cầu đào tạo và huấn luyện .............................. 121

xix


DANH SÁCH CÁC BẢNG
BẢNG

TRANG

Bảng 1.1: Tóm tắt các yếu tố đánh giá trong mơ hình CIPP ....................................20
Bảng 1.2. Bảng so sánh các cấp độ của mơ hình Kaufman và Kirkpatrick ..............28
Bảng 1.3. So sánh các mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo ......................................36
Bảng 2.1. Số liệu kinh doanh của tập đoàn Häfele từ năm 2013 – 2016 ..................50
Bảng 2.2. Thống kê số khóa học theo ngành đào tạo trong năm 2016 .....................58
Bảng 2.3. Thống kế số lƣợng Video theo chủ đề trên LMS .....................................61
Bảng 2.4. Thống kê số lƣợng tài khoản hoạt động trong năm 2016 trên LMS .......61
Bảng 2.5. Thống kê số lƣợng “Weekly Tips” đƣợc phát hành trong năm 2016 .......63
Bảng 2.6. Kế hoạch đào tạo theo số lƣợng khóa học (ƣớc tính) của các ngành trong

năm 2017 ...................................................................................................................65
Bảng 2.7. Kế hoạch thiết kế video bài giảng và mục tiêu số lƣợng tài khoản ngƣời
học trực tuyến năm 2017 ...........................................................................................66
Bảng 2.8. Kế hoạch đánh giá chung cho các ngành đào tạo .....................................72
Bảng 2.9. Bảng kế hoạch thu thập dữ liệu đánh giá đào tạo theo mơ hình
Kirkpatrick ................................................................................................................74
Bảng 2.10. Phân tích dữ liệu đánh giá ......................................................................77
Bảng 2.11. Mục tiêu đánh giá sau đào tạo chƣơng trình cơ bản ngành hàng EPS năm
2017 cho nhân viên nội bộ ........................................................................................79
Bảng 2.12. Kết quả thu thập dữ liệu mức 1 ..............................................................80
Bảng 2.13. Kết quả thu thập dữ liệu mức 2 ..............................................................81
Bảng 2.14. Kết quả thu thập dữ liệu mức 3 ..............................................................81
Bảng 2.15. Bảng tổng hợp dữ liệu mức 1 trong 6 tháng đầu năm 2017 ...................82
Bảng 2.16. So sánh mức độ hài lịng của các nhóm học viên theo nhóm làm việc ..86
Bảng 2.17. Phân tích dữ liệu mức 1 theo 2 nhóm mục tiêu sử dụng kiến thức sau
khóa học ....................................................................................................................88
Bảng 2.18. Kết quả mức 2 của các khóa học trong 6 tháng đầu năm 2017 ..............90

xx


Bảng 2.19. Mối liên hệ giữa tổng điểm đánh giá bình quân mức 1 và kết quả học tập
mức 2 .........................................................................................................................90
Bảng 2.20. Mối liên hệ giữa tổng điểm đánh giá bình quân mức 1 và kết quả học tập
mức 2 của các nhóm có điểm đánh giá mức 1 cao....................................................91
Bảng 2.21. Kết quả đánh giá mức 2 của các nhóm có điểm đánh giá mức 1 thấp (so
với điểm bình quân tổng) ..........................................................................................92
Bảng 2.22. So sánh kết quả đánh giá mức 2 của nhóm đối tƣợng phân loại theo mục
tiêu áp dụng kiến thức sau khóa học. ........................................................................92
Bảng 2.23. Kết quả khảo sát mức 3 của ngƣời học trong quý 1 năm 2017 ..............94

Bảng 2.24. Kết quả khảo sát qua 3 mức độ của các cá nhân ngƣời học tham gia khảo
sát ..............................................................................................................................96
Bảng 2.25. Doanh thu bán hàng ngành hàng EPS theo cá nhân .............................100

xxi


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là nguồn tài nguyên không thể thiếu trong tất cả các tổ chức đặc
biệt là các tổ chức kinh doanh, một doanh nghiệp để xây dựng và phát triển bền
vững cần phải có nguồn tài nguyên nhân lực dồi dào cả về số lƣợng cũng nhƣ chất
lƣợng. Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp nắm giữ một vai trò đặc trƣng, riêng biệt và
do đó phải đƣợc đảm bảo sao cho có đủ năng lực đáp ứng đƣợc các yêu cầu mà
công ty đề ra. Tuy nhiên, không giống nhƣ các nguồn tài nguyên về vật chất thuần
túy, nguồn tài nguyên nhân lực mang đặc tính là một yếu tố khơng ổn định, thƣờng
xuyên thay đổi và đồng thời cần phải đƣợc làm mới liên tục.
Việc làm mới ở đây không những nói đến q trình sàn lọc và tuyển chọn
nhân sự mới mà cịn là q trình làm mới chính những nhân viên đang cơng tác tại
doanh nghiệp. Bởi vì, tất cả mọi thứ đều phải ln thay đổi để có thể phát triển,
doanh nghiệp muốn tồn tại trong một thế giới kinh doanh cạnh tranh khốc liệt nhƣ
ngày nay thì cơng việc tiên quyết đó là phải ln ln đổi mới, phải luôn luôn sáng
tạo. Sản phẩm đƣợc tạo ra vì thế cũng phải đƣợc cải tiến và hồn thiện khơng
ngừng, điều đó bắt buộc ngƣời nhân viên trong doanh nghiệp cũng phải không
ngừng học tập, không ngừng nâng cao kiến thức cũng nhƣ kỹ năng của bản thân.
Chính vì thế, cần thiết phải chú trọng đầu tƣ vào công tác đào tạo tại doanh nghiệp
nhằm giúp cho nhân viên nội bộ có đƣợc những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho
cơng việc. Cơng tác đào tạo địi hỏi không những cho nhân viên mới với kiến thức
cơ bản phục vụ cho q trình làm việc mà cịn phải bồi dƣỡng kiến thức và kỹ năng
cho những nhân viên lâu năm nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao trong

doanh nghiệp.
Mặc khác, muốn vận hành bất kỳ một hoạt động đào tạo hay huấn luyện nào
nhất thiết phải có đƣợc một khung chƣơng trình hồn chỉnh, mang tính khoa học và
phù hợp với đặc điểm riêng biệt của tổ chức. Nhiều doanh nghiệp ngày nay tuy có
vận hành cơng tác đào tạo nhƣng vẫn mang tính chất thời vụ, khi nào cần thì mới tổ

1


chức đào tạo. Bên cạnh đó, cũng đã có 1 số doanh nghiệp đã xây dựng đƣợc các
chƣơng trình đào tạo cho nhân viên, lên kế hoạch giảng dạy và đánh giá nhân viên.
Song tính hiệu quả mà cơng tác đào tạo mang lại cho thực tế doanh nghiệp vẫn chƣa
tƣơng xứng. Có một số trƣờng hợp chỉ là đào tạo cho có, cho hợp thức hóa với chủ
trƣơng và đúng quy định của tổ chức doanh nghiệp mà không chú trọng đến chất
lƣợng và hiệu quả đào tạo. Điều này làm lãng phí thời gian cũng nhƣ kinh phí của tổ
chức kinh doanh phải bỏ ra cho công tác đào tạo, hậu quả là ngày càng ít nhân viên
có mong muốn đƣợc đào tạo và nâng cao kiến thức hay chỉ tham gia quá trình đào
tạo nhƣ một hình thức bắt buộc. Nghiêm trọng hơn, doanh nghiệp có thể cắt giảm
kinh phí cho cơng tác đào tạo thậm chí giải tán bộ phận.
Vấn đề đặt ra là quá trình đào tạo trong doanh nghiệp khơng những phải có
kế hoạch và chiến lƣợc bài bản mà còn cần phải đƣợc đánh giá, kiểm chứng hiệu
quả của chƣơng trình đào tạo nói riêng và tồn bộ hoạt động đào tạo nói chung
mang lại. Để từ đó ngƣời làm cơng tác đào tạo có thể tìm ra đƣợc những yếu kém
hay những yếu tố bất hợp lý trong khung chƣơng trình, giúp doanh nghiệp chủ động
hơn trong quá trình đầu tƣ ngân sách vào đào tạo và giúp cho chính ngƣời nhân viên
trong doanh nghiệp có thể biết đƣợc sự tiến bộ của bản thân, từ đó kích thích sự nỗ
lực và hứng thú hơn trong quá trình học tập huấn luyện.
Việt Nam đang chủ trƣơng mở cửa thị trƣờng, với ƣu thế nguồn nhân công
dồi dào và mức giá lao động hợp lý đã thu hút đƣợc nguồn vốn đầu tƣ nƣớc ngoài từ
nhiều quốc gia trên thế giới. Với thế mạnh về cơng nghệ và kỹ thuật từ Cộng Hịa

Liên Bang Đức, Công ty TNHH Häfele Việt Nam là đơn vị chuyên kinh doanh và
bán lẻ mặt hàng đồ gia dụng và phụ kiện dành cho ngôi nhà hiện đại theo tiêu chuẩn
Châu Âu. Để không ngừng lớn mạnh và thu hút khách hàng, công ty Häfele Việt
Nam cũng đã nhìn thấy tiềm năng cũng nhƣ tính cần thiết của công tác đào tạo
mang lại cho doanh nghiệp. Hiện công ty đang xây dựng một khung chƣơng trình
đào tạo bài bản và khoa học dành cho nhân viên nội bộ và đặc biệt là đội ngũ bán
hàng – đội ngũ trực tiếp mang lại lợi nhuận cho công ty. Tuy nhiên, từ trƣớc đến
nay vẫn chƣa có một báo cáo, nghiên cứu hay một thƣớc đo nào nhằm kiểm chứng

2


tính hiệu quả mà hoạt động đào tạo mang lại. Các hoạt động đào tạo đƣợc diễn ra
một cách đều đặn ngày qua ngày, các bảng báo cáo về đào tạo đa phần là các số liệu
thống kê về số lƣợng các khóa học, số lƣợng học viên tham gia khóa học, số giờ lên
lớp,… mà chƣa đề cập đến vấn đề chất lƣợng trong hoạt động đào tạo. Do đó, cần
thiết phải có một nghiên cứu liên quan về chất lƣợng đào tạo khơng những để đánh
giá chính xác và sâu sắc hơn về hoạt động đào tạo trong nội bộ cơng ty, từ đó thấy
đƣợc những kết quả cũng nhƣ các yếu tố bất hợp lý và cần phải khắc phục khi hoạt
động đào tạo đƣợc triển khai. Qua đó giúp cho bộ phận đào tạo cũng nhƣ doanh
nghiệp điều chỉnh lại một cách hợp lý hơn.
Nắm bắt đƣợc các vấn đề trên, ngƣời nghiên cứu chọn đề tài
“Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nhân viên bán hàng tại công ty Häfele
Việt Nam”
Nhằm áp dụng một mơ hình đánh giá nhất định vào hoạt động đào tạo cụ thể
cho một ngành hàng của Công ty Häfele Việt Nam để từ đó đƣa ra những khuyến
nghị và giải pháp góp phần cải thiện hoạt động đào tạo ngày càng hoàn thiện hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Áp dụng mơ hình 4 mức độ của Kirkpartrick để đánh giá hiệu quả của
hoạt động đào tạo cho nhân viên bán hàng đối với chƣơng trình đào tạo cơ bản

ngành hàng EPS tại công ty Häfele Việt Nam trong 2 quý đầu năm 2017
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về hiệu quả đào tạo và các mô hình đánh giá
hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp
Phân tích thực trạng hiệu quả hoạt động đào tạo nhân viên bán hàng tại
cơng ty Häfele Việt Nam theo mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick
Đƣa ra những khuyến nghị cần thiết cho việc cải tiến hiệu quả hoạt động
đào tạo nhân viên bán hàng tại công ty Häfele Việt Nam
4. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân viên bán
hàng tại công ty Häfele Việt Nam

3


Khách thể nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân viên nội bộ tại công ty
Häfele Việt Nam.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
a. Phƣơng pháp nghiên cứu lý thuyết.
Tài liệu chuyên ngành sản phẩm và tài liệu đào tạo cho nhân viên nội bộ
trong công ty Häfele Việt Nam là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo và thiết kế nội
dung giảng dạy cũng nhƣ nội dung bài kiểm tra sau mỗi khóa học.
Cơ sở lý luận của đề tài đƣợc nghiên cứu đƣợc tham khảo và trích dẫn từ
các tài liệu sơ cấp, thứ cấp của nhiều tác giả trong nƣớc cũng nhƣ ngoài nƣớc.
b. Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi
Đánh giá mức 1 trong mơ hình Kirkpatrick bằng “Phiếu khảo sát mức độ
hài lòng” đƣợc phát cho từng học viên sau mỗi khóa học
Đánh giá mức 2 trong mơ hình Kirkpatrick bằng các bài kiểm tra sau mỗi
khóa học để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức đã học
Đánh giá mức 3 trong mơ hình Kirkpatrick bằng “Phiếu theo dõi sau đào

tạo” để đánh giá khả năng ứng dụng kiến thức đã học trong công việc sau 3 đến
6 tháng
c. Phƣơng pháp chuyên gia
Các tài liệu và thông tin về kết quả hoạt động đào tạo trong năm 2016
đƣợc cung cấp từ trƣởng phòng đào tạo và tƣ vấn sản phẩm. Thông qua các số
liệu thống kê từ trƣởng bộ phận, ngƣời nghiên cứu tập hợp và tiến hành phân
tích các dữ liệu theo phƣơng pháp thống kê mơ tả
Hình thức trình bày Phiếu đánh giá, nội dung câu hỏi, cách thu thập dữ
liệu đƣợc tham khảo và phê duyệt từ trƣởng bộ phận đào tạo và tƣ vấn sản phẩm
Thông tin đánh giá mức 4 đƣợc tham khảo, thu thập và đề xuất ý tƣởng
trình bày từ thƣ ký của trƣởng bộ phận kinh doanh bán hàng
d. Phƣơng pháp thơng kế tốn học
Dữ liệu thu thập đƣợc theo 4 mức độ trong mơ hình sẽ đƣợc tập hợp lại và
sử dụng các phƣơng pháp thống kê mô tả, thống kê giáo dục ngƣời nghiên cứu

4


tiến hành tìm ra những đại lƣợng đặt trƣng và số liệu thích hợp nhằm mơ tả các
quy luật và hiện tƣợng diễn ra trong các quần thể dữ liệu thu đƣợc từ đó rút ra
các kết luận cho quá trình nghiên cứu
6. Giả thuyết nghiên cứu
Hoạt động đào tạo tác động đến khả năng làm việc của nhân viên cũng
nhƣ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp mà cụ thể là nhân viên bán hàng và
doanh thu bán hàng của công ty Häfele Việt Nam.
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
Thời gian đào tạo và đánh giá là thời gian hoạt động 2 quý đầu năm 2017
của công ty Häfele Việt Nam.
Nội dung đào tạo là chƣơng trình đào tạo cơ bản trong ngành E.P.S của
công ty Häfele Việt Nam

Đối tƣợng học viên đƣợc đào tạo và đánh giá là nhân viên bán hàng và
nhân viên nội bộ trực thuộc công ty Häfele Việt Nam
Các khảo sát thực tế và phạm vi áp dụng thuộc phạm vi công ty Häfele
Việt Nam.
8. Đóng góp của luận văn
Từ những dữ liệu thu thập đƣợc cũng nhƣ các ý kiến phân tích, ngƣời nghiên
cứu mong muốn đây sẽ là tiền đề và cơ sở lý luận cho các nghiên cứu về việc thực
hiện công tác đánh giá đào tạo trong phạm vi doanh nghiệp trong tƣơng lai và từ đó
sẽ có những biện pháp cải thiện công tác này trở nên ngày càng hiệu quả hơn. Ngoài
ra, kết quả thu đƣợc từ các dữ liệu đánh giá sẽ giúp tìm ra những yếu tố cần phải cải
thiện trong hoạt động đào tạo tại Công ty Häfele Việt Nam

5


9. Cấu trúc luận văn
Phần mở đầu
Phần nội dung
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo trong doanh
nghiệp
Chƣơng 2: Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân viên bán hàng tại công ty
Häfele Việt Nam.
Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả hoạt động đào tạo nhân viên
bán hàng tại công ty Häfele Việt Nam
Phần kết luận và khuyến nghị

6


Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT
ĐỘNG ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Tổng quan nghiên cứu về đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp
Đánh giá cơng tác đào tạo trong doanh nghiệp đã khơng cịn quá xa lạ đối với

các nƣớc phƣơng Tây đặc biệt là những tập đoàn đa quốc gia với hệ thống nhân
viên đa dạng địi hỏi q trình đào tạo trong công việc để đáp ứng các mục tiêu mà
doanh nghiệp đề ra. Từ nửa cuối thế kỷ 20, trên thế giới đã bắt đầu đề cập đến các
khái niệm về đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo trong doanh nghiệp và từ đó đã
có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề này chủ yếu ở các nƣớc
phƣơng Tây. Trong những năm gần đây đã có các nghiên cứu, các luận văn, luận án
hay sách báo và các bài viết đƣợc đăng trên tạp chí trong nƣớc đề cập về hiệu quả
đào tạo trong doanh nghiệp. Điều đó cho thấy khơng những ở ngồi nƣớc mà đã có
nhiều doanh nghiệp trong nƣớc cũng nhƣ doanh nghiệp vốn đầu tƣ nƣớc ngoài quan
tâm đến vấn đề này nhằm nâng cao chất lƣợng và hiệu quả của công tác đào tạo để
phát triển chuyên môn cho nhân sự của tổ chức.
1.1.1. Trên thế giới
Nếu đã nghiên cứu về công tác đánh giá hiệu quả trong giáo dục và đào tạo
khơng thể khơng nhắc đến mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo kinh điển của giáo
sƣ Donald Kirkpatrick, đƣợc công nhận và áp dụng rộng rãi trong các cơ sở đào
tạo cũng nhƣ trong doanh nghiệp kể từ khi đƣợc giáo sƣ giới thiệu năm 1959.
Cuốn sách: “Evaluating Training Programs: The Four Levels” (2006) của 2 tác
giả Donald L Kirkpatrick và James D Kirkpatrick là tác phẩm do chính cha đẻ của
mơ hình viết nên. Tuy đã trải qua hơn nửa thế kỷ kể từ lần xuất bản đầu tiên
nhƣng cuốn sách vẫn đƣợc tái bản đến lần thứ 3 ở đầu thế kỉ 21, điều này cho thấy
đây vẫn là một trong những cuốn sách kinh điển trong ngành đánh giá đào tạo.
Cuốn sách là một công trình nghiên cứu đồ sộ trong đó tiếp nối các ý tƣởng của

7


giáo sƣ Kirkpatrick về mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo trong các cơ sở giáo dục
và sau này là mở rộng ra trong các doanh nghiệp đồng thời đƣa ra những cải tiến
và phƣơng pháp làm việc mới cho phù hợp với thời đại thông tin kỹ thuật số đang
bùng phát mạnh mẽ ngày nay. Nhắc đến mô hình đánh giá của Donald
Kirkpatrick, ta sẽ nghĩ đến 4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo, tuy có thể khác
nhau về tên gọi do đƣợc dịch qua tiếng việt nhƣng một cách tổng quát ý nghĩa của
4 mức độ đánh giá sẽ nằm trong 4 nội dung chính bao gồm: (1) Phản ứng
(Reaction), (2) Học tập (Learning), (3) Hành vi (Behavious) và (4) Kết quả
(Result). Các mức độ đã dần trở thành những khái niệm không thể thiếu trong
công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và trở thành tiền đề cho các phát minh, các mơ
hình cải tiến mới sau này của nhiều tác giả.
Việc triển khai và áp dụng mơ hình Kirkpatrick vào thực tế sẽ phải trải qua
những bƣớc nhƣ thế nào đƣợc đề cập đến qua sách hƣớng dẫn “Training Evaluation
Field Guide Demonstrating the Value of Training at Every Level” (2011) của phòng
quản lý nhân sự Hoa Kỳ (United States Office of Personnel Management – O.P.M)
là một sách hƣớng dẫn nhằm áp dụng phƣơng pháp và mơ hình đánh giá hiệu quả
đào tạo trong doanh nghiệp sử dụng phƣơng pháp 4 mức độ của Kirkpatrick. Tài
liệu đã nghiên cứu và đƣa ra khá đầy đủ những phƣơng pháp để thực hiện công tác
đánh giá hiệu quả đào tạo cho từng cấp độ trong mô hình. Xuất phát từ các phƣơng
pháp lập kế hoạch đào tạo, đây là bƣớc đi ban đầu nhất cho đến những bảng điều
tra, phỏng vấn và trắc nghiệm đánh giá sự hiệu quả của hoạt động đào tạo. Đây là
một tài liệu hƣớng dẫn rất đáng để tham khảo và nghiên cứu cho việc áp dụng mơ
hình Kirkpartrick trong thực tế đánh giá đào tạo trong các cơ sở đào tạo hay trong
các doanh nghiệp.
Ngồi mơ hình Kirkpatrick, cịn có nhiều mơ hình đánh giá đào tạo khác đã
đƣợc nghiên cứu và áp dụng. Điển hình có thể kể đến mơ hình “Context Input

Process Product” (CIPP) – tạm dịch là “Mơ hình đánh giá các yếu tố đầu vào”
đƣợc áp dụng và đề cập trong cơng trình nghiên cứu: “Application of context input
process and product model in curriculum evaluation: Case study of a call centre”

8


(2016) của 2 tác giả Derya Kavgaoğlu và Bülent Alci thực hiện nhằm đánh giá các
yếu tố đầu vào các chƣơng trình đào tạo cho khóa học của các nhân viên bán hàng
qua điện thoại. Trong bài nghiên cứu, ngƣời thực hiện lần lƣợt nêu các khái niệm
của mơ hình, các bƣớc thực hiện và cách áp dụng nó vào thực tế trong việc đánh giá
các chƣơng trình đào tạo nội bộ ngành viễn thông Thổ Nhĩ Kỳ. Trong bài nghiên
cứu, 622 nhân viên tổng đài điện thoại thuộc 3 vùng: Biển Đen, vùng Trung tâm và
Đông Anatonic thuộc Thổ Nhĩ Kỳ đã đƣợc điều tra và đánh giá theo mơ hình CIPP.
Theo đó, kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt đáng kể theo giới tính và nền
tảng giáo dục qua các dữ liệu thu thập đƣợc từ ngƣời học bằng các điểm số đánh giá
trong suốt q trình làm việc.
Nhìn chung, mơ hình đánh giá Kirkpatrick đƣợc xem là phổ biến và đƣợc áp
dụng nhiều nhất trong các mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo. Nhƣng tùy vào mục
đích đánh giá và các yếu tố cần đánh giá mà nhà đào tạo sẽ lựa chọn những mơ hình
khác nhau. Cũng đi từ mơ hình Kirkpatric, một mơ hình đánh giá đào tạo đƣợc ra
đời với những cải tiến nhất định. “Learning Evaluation Theory: Kaufman’s Five
Levels of Evaluation” của tác giả Andrew Downes đã dựa trên cơng trình nghiên
cứu của giáo sƣ Roger Kaufman trong cuốn sách “What works and what doesn't:
Evaluation beyond Kirkpatrick” (1996) để giới thiệu một cách tổng qt về một mơ
hình đánh giá đào tạo tƣơng đối mới là OEM - Organizational Elements Model, tạm
dịch là “Mơ hình đánh giá các yếu tố tổ chức”, trong bài giới thiệu, tác giả đã lần
lƣợt nêu lên các khái niệm cũng nhƣ so sánh các mức độ đánh giá của mơ hình
OEM và mơ hình Kirkpatrick để chỉ ra đâu là điểm cải tiến cũng nhƣ chƣa đƣợc của
cả 2 mơ hình đánh giá.

Ngồi ra, thời gian gần đây có một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng mơ hình
Kirkpatrick đã khơng đánh giá thỏa đáng mức độ hiệu quả về mặt kinh tế trong các
hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp và đã đề xuất một mơ hình mới, cải tiến hơn.
“Measuring ROI: The fifth level of Evaluation, Performance Resources
Organization” (1996) của tác giả Jack J. Phillips đã thêm vào một cấp độ đánh giá
cho mơ hình Kirkparick truyền thống để đánh giá hiệu quả đƣợc tính bằng giá trị

9


tiền tệ của chƣơng trình đào tạo nói riêng và hoạt động đào tạo trong cơ sở giáo dục
nói chung. Nghiên cứu đã đƣa ra các bƣớc thực hiện chi tiết và cụ thể cũng nhƣ
những cách thức để hoàn thành các bƣớc ấy. Mơ hình ROI của Jack Phillip đặc biệt
thích hợp cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp.
Trên đây là những cơng trình nghiên cứu khá nặng về lý thuyết của những
mơ hình đào tạo, các bài viết đã đƣa ra các khái niệm cũng nhƣ những phƣơng
pháp thực hiện từng bƣớc cụ thể. Với mục đích của bài nghiên cứu đó là áp dụng
mơ hình Kirkpatrick trong đánh giá đào tạo trong doanh nghiệp, bài viết
“Kirkpatrick four levels - Audio Recordings Study Guide” (2013) do chính giáo
sƣ Kirkpatrick và Jim Kirkpatrick biên soạn là một bài báo cáo về kết quả của việc
áp dụng mơ hình 4 mức độ để đánh giá hiệu quả hoạt động của khóa học đào tạo
kỹ năng quản lý cho các vị trí quản lý cửa hàng của tập đoàn Gap Inc., một tập
đoàn kinh doanh về thiết kế thời trang có trụ sở chính đặt tại San Fransico, Mỹ.
Bài viết đã áp dụng các phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu đánh giá qua 4 mức độ,
từ đó phân tích các dữ liệu thu đƣợc và rút ra kết luận khóa học đã kết thúc thành
cơng theo 4 mức độ: (1) Học viên có phản ứng tích cực về khóa học, (2) Học viên
đã học đƣợc các kỹ năng và kiến thức sau khi kết thúc khóa học, (3) Học viên sử
dụng những kiến thức đã học để cải thiện hiệu suất quản lý trong công việc, (4) Có
ảnh hƣởng tích cực đến hoạt động kinh doanh của cửa hàng sau khóa học (Donald
Kirkpatrick và Jim Kirkpatrick , 2013).

Cùng với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là 2 yếu tố đi song
hành với nhau, nghiên cứu về đào tạo thì cũng phải nghiên cứu về phát triển nhân
lực. “Tối đa hóa năng lực nhân viên – các chiến lược phát triển nhân tài nhanh
chóng và hiệu quả” - Wiliam J.Rothwell (2011) do nhà xuất bản lao động phát hành,
cuốn sách cung cấp các chiến lƣợc phát triển năng lực của nhân viên thông qua
cơng việc, vừa làm vừa tích lũy kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cho bản thân.
Đây là một tài liệu rất bổ ích dành cho các nhà quản lý nhân sự nhằm tối ƣu hóa khả
năng của nhân viên, tìm kiếm và ni dƣỡng nhân tài. Cuốn sách: “Đào tạo nguồn
nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” (2007) của Business Edge cũng là

10


một cẩm nang dành cho doanh nghiệp để định hƣớng, lên kế hoạch và thực hiện
công tác đào tạo trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ sao cho có hiệu quả và đạt
đƣợc mục tiêu đề ra.
Nhìn chung cơng tác đánh giá đào tạo trên thế giới đã đƣợc nghiên cứu và
thực hiện từ khá lâu cũng nhƣ khá đa dạng về mơ hình áp dụng. Tuy nhiên, mơ
hình 4 mức độ của giáo sƣ Kirkpatrick vẫn là một tƣợng đài cũng nhƣ là tiền đề
cho sự phát triển của nhiều mơ hình tƣơng tự sau này. Với tính phổ biến và dễ áp
dụng, việc sử dụng mơ hình Kirkpatrick vào công tác đánh giá hiệu quả đào tạo đã
đƣợc thực hiện rất bài bản và chuyên nghiệp trong những cơng ty, tập đồn lớn
trên thế giới.
1.1.2. Tại Việt Nam
Trƣớc khi tiến hành nghiên cứu về đánh giá hiệu quả đào tạo cần tham khảo
toàn diện các giai đoạn cũng nhƣ phƣơng pháp tổ chức trong đào tạo tại doanh
nghiệp để từ đó hình thành nên hệ thống kiến thức về đào tạo mang các tính chất
đặc thù của văn hóa và con ngƣời Việt Nam. Cuốn sách: “Nhà đào tạo sành sỏi”
của tác giả Đỗ Huân (2016) là một cơng trình nghiên cứu khái qt gần nhƣ đầy đủ
các khái niệm, lý thuyết cũng nhƣ các phƣơng pháp cần thiết để tổ chức hoạt động

giáo dục và đào tạo trong doanh nghiệp. Tác giả Đỗ Huân là một nhà nghiên cứu
hoạt động trong lĩnh vực tâm lý – giáo dục, sƣ phạm kỹ thuật và tƣ vấn giáo dục với
hơn 30 năm kinh nghiệm trong nghề. Với mục đích khái qt hóa tồn bộ các yếu tố
liên quan đến quá trình đào tạo cũng nhƣ đƣa ra các kiến thức, phƣơng pháp,
phƣơng tiện và kỹ thuật để thực hiện các giai đoạn trong công tác đào tạo. Trong
phạm vi nghiên cứu của cuốn sách, tác giả cũng không quên đề cập đến việc đánh
giá đào tạo và cho rằng “… Mục đích quan trọng nhất của một đánh giá chuẩn mực
là nâng cao chất lƣợng đào tạo…” (Đỗ Huân, 2016) qua đó nhất mạnh tầm quan
trọng của việc đánh giá sau đào tạo không chỉ trong các cơ sở giáo dục mà còn
trong việc đào tạo của doanh nghiệp. Cuốn sách không chỉ là cẩm nang dẫn dắt cho
đơn vị đào tạo thực hiện một cách bài bản quá trình đào tạo trong doanh nghiệp mà

11