XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP XẾP HẠNG
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (772.2 KB, 18 trang )
CƠ SỞ II, TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG–XÃ HỘI
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRỊNH THU QUYÊN
Mã sinh viên: 1853404040782
Lớp: Đ18NL4
TIỂU LUẬN HỌC PHẦN
XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG
XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG
THEO PHƯƠNG PHÁP XẾP HẠNG
Giảng viên
TS. TRẦN QUỐC VIỆT
Điểm
Cán bộ chấm 1
Cán bộ chấm 2
Bằng số:
---------------------Bằng chữ:
----------------------
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 01/2022
1
CƠ SỞ II, TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG–XÃ HỘI
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRỊNH THU QUYÊN
Mã sinh viên: 1853404040782
Lớp: Đ18NL4
TIỂU LUẬN HỌC PHẦN
XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG
XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG
THEO PHƯƠNG PHÁP XẾP HẠNG
Giảng viên
TS. TRẦN QUỐC VIỆT
Điểm
Cán bộ chấm 1
Bằng số:
---------------------Bằng chữ:
----------------------
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 01/2022
Cán bộ chấm 2
MỤC LỤC
1. Đặt vấn đề ...................................................................................................................... 1
2. Các khái niệm có liên quan ............................................................................................ 1
2.1.
Khái niệm bảng lương: ........................................................................................... 1
2.2.
Khái niệm thang lương: .......................................................................................... 1
2.3.
Khái niệm thang bảng lương: ................................................................................. 2
2.4.
Khái niệm bội số lương:.......................................................................................... 2
3. Những vấn đề cần thiết để thực hiện quy trình xây dựng thang bảng lương................. 2
3.1.
Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương ................................................................. 2
3.2.
Vai trị của thang bảng lương ................................................................................. 4
4. Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp xếp hạng ............................ 5
4.1.
Xác định hệ thống chức danh công việc ................................................................. 5
4.2.
Xếp hạng chức danh cơng việc ............................................................................... 6
4.3.
Phân nhóm chức danh công việc ............................................................................ 7
4.4.
Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm ............................................................... 7
4.5.
Xác định số bậc và mức giãn cách giữa các bậc .................................................... 9
4.6.
Hoàn chỉnh bảng lương ........................................................................................ 11
5. Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp xếp hạng .................................................. 12
5.2.
Ưu điểm ................................................................................................................. 12
5.3.
Nhược điểm ........................................................................................................... 13
6. Kiến nghị...................................................................................................................... 13
7. Kết luận ........................................................................................................................ 14
1.
Đặt vấn đề
Tiền lương là một yếu tố vô cùng quan trọng trong quá trình làm việc của người lao
động. Đây là nhân tố để thu hút và giữ chân người tài cho doanh nghiệp. Như chúng ta đã
biết, hiên nay ở Việt Nam có rất nhiều tình trạng chảy máu chất xám, nếu các cơng ty khơng
có một chế độ tiền lương rõ ràng, hợp lý thì sẽ khó lịng khiến người lao động gắn bó lâu
dài, nguồn nhân lực cũng sẽ bất ổn và thiếu hẳn đội ngũ nhân viên có trình độ cao, ảnh
hưởng tiêu cực tới sự tồn tại và phát triển của cơng ty. Vì vậy, để đảm bảo hài hịa lợi ích
của người lao động và người sử dụng lao động thì doanh nghiệp cần phải xây dựng cho
mình một hệ thống thang bảng lương phù hợp để đảm bảo được các yếu tố cơng bằng và
lợi ích của cả hai bên.
Nhận thức được hệ thống thang, bảng lương mang ý nghĩa quan trọng như vậy, vì
thế, trong quá trình tìm hiểu một số phương pháp xây dựng thang, bảng lương, em nhận
thấy rằng phương pháp xếp hạng là phương pháp nhanh chóng, đơn giản, dễ dàng thực hiện,
và có thể giúp ích cho người sử dụng lao động phần nào trong lĩnh vực lao động - tiền
lương.
Vì lí do đó, để hiểu hơn về quy trình thực hiện việc xây dựng thang bảng lương cho
doanh nghiệp theo phương pháp xếp hạng, em quyết định chọn đề tài “Xây dựng thang,
bảng lương theo phương pháp xếp hạng.” làm đề tài nghiên cứu nhằm tìm hiểu rõ hơn về
việc xây dựng xây thang, bảng lương dựa trên phương pháp này, đồng thời đưa ra một số
nhận xét, đánh giá ưu nhược điểm cùng những kiến nghị, mong muốn doanh nghiệp có thể
xây dựng thang, bảng lương phù hợp cho người lao động.
2.
Các khái niệm có liên quan
2.1.
Khái niệm bảng lương:
Bảng lương là văn bản tổng hợp tổng số tiền thực mà doanh nghiệp trả cho người
lao động của mình bao gồm các khoản tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp,… trong
một thời gian nhất định. Số thu nhập mà người lao động được hưởng được ghi trong bảng
lương đều dựa trên năng suất làm việc, việc hồn thành cơng việc của người lao động.
2.2.
Khái niệm thang lương:
1
Thang lương là tương quan tỉ lệ tiền lương giữa những người lao động trong một
ngành, trong một nhóm ngành kinh tế kỹ thuật hoặc trong một đơn vị sử dụng lao độn; trên
cơ sở trình độ, kinh nghiệm làm việc và công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm.
2.3.
Khái niệm thang bảng lương:
Thang bảng lương là một hệ thống xây dựng từ ngạch lương, nhóm lương, bậc lương
để làm cơ sở trả lương cho người lao động. Doanh nghiệp trả lương cho người lao động
thông qua thang bảng lương đã xây dựng trước đó và mức độ, năng lực, khả năng hồn
thành cơng việc của người lao động.
2.4.
Khái niệm bội số lương:
Bội số lương là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất trong một thang lương
hay nói cách khác mức lương cơng nhân bậc cao nhất gấp mấy lần bậc thấp nhất (bậc 1)
3.
Những vấn đề cần thiết để thực hiện quy trình xây dựng thang bảng lương
3.1.
Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương
Tại Điều 93 Bộ luật lao động năm 2019 quy định nguyên tắc xây dựng thang bảng
lương như sau:
“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao
động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc
hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đơng người lao động thực hiện
được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước
khi ban hành chính thức.
Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương,
bảng lương và định mức lao động.
2
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm
việc trước khi thực hiện.”
Khi thực hiện xây dựng bảng thang lương cần áp dụng mức lương cơ sở vùng theo
quy định tại Điều 3 Nghị định 90/2019/NĐ-CP và được áp dụng theo Điều 5 Nghị định
Nghị định 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 như sau:
-
Mức lương tối thiểu vùng quy định tại Điều 3 Nghị định này là mức thấp nhất làm
cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả
cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ
làm việc bình thường trong tháng và hồn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa
thuận phải bảo đảm:
+ Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc
giản đơn nhất;
+ Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm
cơng việc địi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề theo quy định tại khoản 2
Điều này.
-
Người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề bao gồm:
+ Người đã được cấp chứng chỉ nghề, bằng nghề, bằng trung học chuyên nghiệp,
bằng trung học nghề, bằng cao đẳng, chứng chỉ đại học đại cương, bằng đại học, bằng cử
nhân, bằng cao học hoặc bằng thạc sĩ, bằng tiến sĩ theo quy định tại Nghị định số 90-CP
ngày 24 tháng 11 năm 1993 của Chính phủ quy định cơ cấu khung của hệ thống giáo dục
quốc dân, hệ thống văn bằng, chứng chỉ về giáo dục và đào tạo;
+ Người đã được cấp bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, bằng tốt nghiệp đào
tạo nghề, bằng tốt nghiệp cao đẳng, bằng tốt nghiệp đại học, bằng thạc sĩ, bằng tiến sĩ; văn
bằng, chứng chỉ giáo dục nghề nghiệp; văn bằng giáo dục đại học và văn bằng, chứng chỉ
giáo dục thường xuyên theo quy định tại Luật Giáo dục năm 1998 và Luật Giáo dục năm
2005;
3
+ Người đã được cấp chứng chỉ theo chương trình dạy nghề thường xuyên, chứng
chỉ sơ cấp nghề, bằng tốt nghiệp trung cấp nghề, bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc đã
hồn thành chương trình học nghề theo hợp đồng học nghề quy định tại Luật Dạy nghề;
+ Người đã được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia theo quy định của Luật Việc
làm;
+ Người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ giáo dục nghề nghiệp đào tạo trình độ sơ
cấp, trung cấp, cao đẳng; đào tạo thường xuyên và các chương trình đào tạo nghề nghiệp
khác theo quy định tại Luật Giáo dục nghề nghiệp;
+ Người đã được cấp bằng tốt nghiệp trình độ đào tạo của giáo dục đại học theo quy
định tại Luật Giáo dục đại học;
+ Người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ của cơ sở đào tạo nước ngoài;
+ Người đã được doanh nghiệp đào tạo nghề hoặc tự học nghề và được doanh nghiệp
kiểm tra, bố trí làm cơng việc địi hỏi phải qua đào tạo nghề.
-
Khi thực hiện mức lương tối thiểu vùng quy định tại Nghị định này, doanh nghiệp
không được xóa bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ,
làm việc vào ban đêm, làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, chế độ bồi
dưỡng bằng hiện vật đối với các chức danh nghề nặng nhọc, độc hại và các chế độ khác
theo quy định của pháp luật lao động. Các khoản phụ cấp, bổ sung khác, trợ cấp, tiền thưởng
do doanh nghiệp quy định thì thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể hoặc trong quy chế của doanh nghiệp.
3.2.
Vai trò của thang bảng lương
-
Giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương
-
Giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hóa quỹ lương để đảm bảo nguồn chi lương
-
Giúp người lao động biết thu nhập thực tế của mình
-
Giúp người lao động có được kỳ vọng phấn đấu để đạt những vị trí có mức lương
cao hơn trên thang lương
-
Giúp người lao động dễ dàng so sánh sự cống hiến, đóng góp và quyền lợi của họ
với người khác
4
4.
Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp xếp hạng
4.1.
Xác định hệ thống chức danh công việc
Đây là bước đầu tiên trong công tác thực hiện xây dựng thang bảng lương. Cần có
sự phân tích cụ thể rõ ràng để đưa ra được nhóm chức danh phù hợp cho từng vị trí cơng
việc nhất định và thống kê đầy đủ các chức danh công việc trong doanh nghiệp. Đối với
bước này cần được thực hiện thông qua một số cách như sau:
-
Dựa vào bản mô tả công việc để đưa ra nhưng chức danh công việc một cách phù
hợp và đúng đắn nhất. Từ bản mô tả công việc người nhìn có thể biết được tầm quan trọng
về sự tồn tại của cơng việc đó trong tổ chức, thể hiện một cách chi tiết và rõ ràng những
nhiệm vụ chính cũng như quyền hạn của người đảm nhận theo nội dung của bản mơ tả cơng
việc đã trình bày.
-
Đồng thời, thông quan bản mô tả công việc cũng có thể thấy được nhưng năng lực
buộc người lao động phải có để đảm nhận vị trí cơng việc đó. Chính vì những nội dung trên
mà bản mơ tả cơng việc có thể thể hiện chúng ta có thể dựa vào đó để xác định được những
chức danh cần thiết phải có trong một tổ chức thơng qua nhưng nội dung công việc đã được
thể hiện cụ thể trong một bản mơ tả.
-
Tuy nhiên có một số trường hợp khơng có bản mơ tả cơng việc thì người làm thang
bảng lương phải xây dựng lại từ đâu hoặc nhờ cá trưởng đơn vị cho bảng phân công nhiệm
vụ của từng cá nhân người lao động, sau đó nghiên cứu cụ thể và xây dựng bản mô tả công
việc mới.
-
Trường hợp hỏi trực tiếp đơn vị nhưng không nắm rõ nội dung thì đến trực tiếp nơi
làm việc theo dõi người lao động làm việc. Sau đó gặp lại trưởng đơn vị để xin ý kiến sửa
đổi và bổ sung quy định hợp lý. Sau khi chỉnh sửa sẽ có một bộ chức danh công việc.
Ở bước này cần thu thập thông tin cụ thể, rõ ràng của từng chức danh tìm mối quan
hệ của các chức danh trong cơng việc. Ví dụ:
5
Xác định hệ thống chức danh cơng việc
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
4.2.
Giám đốc
Phó giám đốc
KTT kiêm TrP KH-TC-QT
Phó trưởng phịng KH-TC-QT
Kế tốn viên
CV Kế hoạch giá thành
CV Giải tỏa đền bù
NV Nghiệp vụ tổng hợp
NV phục vụ
10. NV bảo vệ
11. Trưởng phòng QH-Kỹ thuật
12. Phó Trưởng phịng QH-Kỹ
thuật
13. Kiến trúc sư cơng trình
14. Giám sát cơng trình
15. CV chọn thầu-nghiệm thu
16. CV nghiệp vụ tổng hợp
Xếp hạng chức danh công việc
Đối với bước này chúng ta có thể thực hiện theo 2 cách sau:
-
Nên tham mưu giám đốc thành lập bộ phận, một cái tổ cơng tác hay, theo đó thì giám
đốc sẽ là người chủ trì, và trong đây phải có phó giám đốc hoặc các trưởng phòng phụ trách
các mảng, các lĩnh vực để khi làm việc người ta có ý kiến đóng góp, dù có ban chỉ đạo
nhưng tất nhiên chúng ta vẫn phải làm trực tiếp, và bàn bạc, giám đốc sẽ là người quyết
định cuối cùng, khi đó ý kiến sẽ được nhìn nhận cơng tâm và khách quan hơn.
-
Hoặc thay vì tự sắp xếp, chúng ta có thể nhờ các trưởng đơn vị sắp xếp trước cho
mình, tức là nhờ các trưởng đơn vị sắp xếp các chức danh cơng việc trong đơn vị của họ có
mức lương từ cao tới thấp, sau đó tổng hợp lại, như vậy thì ít nhất trong nội bộ đơn vị sẽ
khơng bị lỗi, hoặc ít xảy ra sai sót. Tuy nhiên khi nhờ các trưởng đơn vị chúng ta phải chú
ý nói các trưởng đơn vị khi sắp xếp thứ tự giảm dần về mức lương theo chức danh công
việc, lưu ý khi thực hiện xếp hạng các nhóm chức danh sẽ không dựa vào khối lượng công
việc của từng chức danh để đánh giá mà chỉ dựa vào chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của
từng chức danh trong doanh nghiệp
Chúng ta tiếp tục minh họa bước này theo ví dụ ở bước trên:
6
1. Giám đốc
6. CV kế hoạch giá thành
2. Phó giám đốc
15. CV chọn thầu – nghiệm thu
3. KTT kiêm TrP KH-TC-QT
5. Kế tốn viên
11. Trương phịng QH – Kỹ thuật
16. CV Nghiệp vụ tổng hợp
12. Phó trưởng phịng QH – KT
7. CV Giải tỏa đền bù
4. Phó trưởng phịng KH-TC-QT
8. NV Nghiệp vụ tổng hợp
13. Kiến trúc sư cơng trình
10. NV Bảo vệ
14. Giám sát cơng trình
9. NV Phục vụ
4.3.
Phân nhóm chức danh cơng việc
Sau khi thực hiện phân hạng lương, đây là cơng việc khơng q khó khăn cho người
thực hiện. Đối với nhưng chức danh ở gần nhau sẽ được xếp vào cùng một nhóm lương
trong hệ thống nhóm chức danh.
Nhóm hạng
1
Chức danh
Giám đốc
Nhóm hạng
6
2
Phó giám đốc
6
3
3
4
4
5
KTT kiêm TrP KH-TCQT
Trương phịng QH – Kỹ
thuật
Phó trưởng phịng QH –
KT
Phó trưởng phịng KHTC-QT
Kiến trúc sư cơng trình
6
7
5
Giám sát cơng trình
10
4.4.
Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm
Chức danh
CV kế hoạch giá thành
CV chọn thầu – nghiệm
thu
Kế toán viên
CV Nghiệp vụ tổng hợp
7
CV Giải tỏa đền bù
8
NV Nghiệp vụ tổng hợp
9
NV Bảo vệ
NV Phục vụ
Để xác định hệ số giãn cách có thể được thực hiện thơng qua nhiều cơ sở khác nhau,
trong đó một số cơ sở được sử dụng để làm căn cứ cho việc xác định hệ số giãn cách như
sau:
Cơ sở 1:
7
Dựa vào chính thực trạng trả lương của doanh nghiệp đang áp dụng từ bảng lương
cũ mà doanh nghiệp đã áp dụng (trường hợp doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương
mới). Để xác định hệ số giãn cách từ bảng lương hoặc mức lương cũ doanh nghiệp đang áp
dụng. Đối với doanh nghiệp bắt đầu xây thang bảng lương thì cần dựa vào bảng thanh tốn
lương hàng tháng của cơng ty.
Tuy nhiên ở bảng thanh tốn lương này cơng việc của nhân viên cần được sắp xếp
theo chức danh công việc và sử dụng mức lương thấp nhất. Đây là cách làm tối ưu, doanh
nghiệp nên áp dụng, do sử dụng cơ sở là hệ thống lương của doanh nghiệp đã áp dụng,
chính vì vậy nó phù hợp với khả năng tài chính của cơng ty. Ví dụ cụ thể sau đây:
MỨC
LƯƠNG
HỆ SỐ GIÃN
(= Nhóm(i)/Nhóm (i)min)
NHĨM
NHĨM CHỨC DANH
Nhóm 1
Giám đốc
50,000,000
10,00
Nhóm 2
Phó giám đốc
32,500,000
6,50
30,000,000
6,00
22,500,000
4,50
20,000,000
4,00
17,500,000
3,50
14,000,000
2,80
KTT kiêm TrP KH-TC-QT; Trương
phịng QH – Kỹ thuật
Phó trưởng phịng QH – KT; Phó
trưởng phịng KH-TC-QT
Kiến trúc sư cơng trình; Giám sát
cơng trình
CV kế hoạch giá thành; CV chọn
thầu – nghiệm thu; Kế toán viên
CV Nghiệp vụ tổng hợp; CV Giải
tỏa đền bù
Nhóm 3
Nhóm 4
Nhóm 5
Nhóm 6
Nhóm 7
Nhóm 8
NV Nghiệp vụ tổng hợp
10,000,000
2,00
Nhóm 9
NV Bảo vệ
7,000,000
1,40
Nhóm 10
NV Phục vụ
5,000,000
1,00
Cơ sở 2:
Dựa vào mức tiền lương trên thị trường cùng nghề kinh doanh với tổ chức. Nếu
khơng có lương thị trường cũng có tham khảo mức lương thị trường thơng qua mạng
interrnet. Sau đó cũng tiến hành thực hiện việc lấy mức lương cao nhất chia cho mức lương
thấp nhất như ở cơ sở 1.
8
Ngồi ra để có một hệ số giãn cách lương phù hợp có thể hỏi chuyên gia, những
người đã từng làm việc ở cùng vị trí hoặc người thân của người xây dựng thang bảng lương
bằng hai cách:
Hỏi mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất sau đó ta tiến hành suy luận ra mức
lương ở giữa
Ví dụ: Tại doanh nghiệp A mức lương cao nhất là 20.000.000, mức lương thấp nhất
là 4.000.000, vậy mức lương cốt lõi của doanh nghiệp sẽ là 12.000.000.
Một cách khác là hỏi thông tin giá lương của chức danh cốt lõi của tổ chức, từ đó
suy luận ngược lại chức danh có mức lương thấp nhất và cao nhất.
Ví dụ: Mức lương của chức danh cốt lỗi ở vị trí quan trọng của doanh nghiệp, trung
tâm của tổ chức là 12.000.000 vậy cần có sự suy luận cho mức lương cao nhất và thấp nhất
cho phù hợp và cần dựa vào số nhóm lương hiện có của doanh nghiệp.
Cơ sở 3:
Cần dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp để xac định hệ số giãn cách một
cách phù hợp nhất và có thể sau khi xây dựng hệ số giãn cách tiến hành hỏi lại trưởng đơn
vị để xác nhận mức độ phù hợp với khả năng tài chính của cơng ty.
Lưu ý: Khi tiến hành xác định hệ số giãn cách nếu trong tổ chức khơng có hai chức
danh bảo vệ và tạp vụ, thì ta cứ tiến hành xây dựng thang bảng lương cho cả 2 chức danh
này thì mức chính xác sẽ cao hơn, khi xác định các chức danh cịn lại. Việc khơng thể hiện
hai chức danh này trong thang bảng lương việc xác định hệ số giãn diễn ra rất khó vì mức
lương của các vị trí khác khơng thể là 1. Do vậy khi có 2 chức danh này việc xác định hệ
số giãn cách sẽ diễn ra rất dễ dàng.
Từ ví dụ trên đã xác định được hệ số giãn cách giữa các nhóm lương trong hệ thống
thang bảng lương
4.5.
Xác định số bậc và mức giãn cách giữa các bậc
Đây là bước người xây dựng thang bảng lương thực hiện mức giãn cách ở các bận ở
mức phù hợp nhất với tình hình tổ chức
9
Cơ sở để xác định số bậc, gồm 3 cơ sở:
-
Cơ sở mang tính chất pháp lí
-
Mức độ phức tạp của chức danh công việc: mức độ phức tạp của chức danh công
việc càng rộng bao nhiêu, số bậc chúng ta thiết kế càng nhiều bấy nhiêu và ngược lại
-
Xuất phát từ quan điểm quản trị của lãnh đạo về hệ thống thang bảng lương
Cơ sở để xác định mức giãn cách giữa các bậc:
-
Khả năng tài chính để trả lương
-
Trên cơ sở phân tích đặc điểm, tính chất của cơng việc ở từng nhóm lương để xác
định cấp độ tăng tiền lương giữa các bậc liền kề
-
Trên cơ sở cân đối toàn bộ hệ thống bản lương để điều chỉnh mức tăng cho một số
nhóm lương
Ta có ví dụ minh họa như sau:
NHĨM
Nhóm
1
Nhóm
2
Nhóm
3
Nhóm
4
NHĨM
CHỨC
DANH
Giám đốc
Phó giám
đốc
KTT kiêm
TrP KHTC-QT;
Trương
phịng QH
– Kỹ thuật
Phó
trưởng
phịng QH
– KT; Phó
trưởng
phịng
KH-TCQT
HỆ SỐ GIÃN
MỨC
(=
BẬC BẬC BẬC BẬC BẬC
LƯƠNG
1
2
3
4
5
Nhóm(i)/Nhóm
(i)min)
50,000,000
10,00
1,25
1,25
32,500,000
6,50
1,20
1,20
30,000,000
6,00
1,15
1,15
22,500,000
4,50
1,10
1,10
1,10
1,10
10
Nhóm
5
Nhóm
6
Nhóm
7
Kiến trúc
sư cơng
trình;
Giám sát
cơng trình
CV kế
hoạch giá
thành; CV
chọn thầu
– nghiệm
thu; Kế
tốn viên
CV
Nghiệp vụ
tổng hợp;
CV Giải
tỏa đền bù
Nhóm
8
NV
Nghiệp vụ
tổng hợp
Nhóm
9
Nhóm
10
NV Bảo
vệ
NV Phục
vụ
4.6.
20,000,000
4,00
1,10
1,10
1,10
1,10
17,500,000
3,50
1,08
1,08
1,10
1,10
14,000,000
2,80
1,08
1,08
1,10
1,10
10,000,000
2,00
1,08
1,08
1,10
1,10
7,000,000
1,40
1,08
1,08
1,10
1,10
5,000,000
1,00
1,10
1,10
1,10
1,10
Hoàn chỉnh bảng lương
Để hoàn chỉnh bảng lương theo hệ số lương, chúng ta cần làm 3 việc:
-
Chọn hệ số lương bậc 1 của nhóm thấp nhất
-
Xác định hệ số lương bậc 1 của các nhóm lương cịn lại (= hệ số lương bậc 1 của
nhóm thấp nhất x hệ số giãn nhóm)
-
Xác định hệ số lương các bậc cịn lại của từng nhóm, cụ thể từ bậc 2 trở về sau (=
hệ số lương bậc trước liền kề x hệ số giãn bậc của bậc đó)
11
Khi chúng ta thực hiện xong 3 việc này chúng ta đã hồn chỉnh bảng lương theo hệ
số lương
NHĨM
CHỨC
DANH
NHĨM
1
2
Giám đốc
Phó giám
đốc
KTT kiêm
TrP KHTCQT;Trương
phịng QH
– KT
3
4
5
6
7
8
9
10
MỨC
LƯƠNG
10,00
12,00
6,50
7,80
6,00
Phó TP
QH-KT;
KH-TCQT
Kiến trúc
sư; Giám
sát CT
CV
KHGT;
C.ThầuNT; KTV
CV NV
TH; Giải
tỏa đền bù
NV
Nghiệp vụ
tổng hợp
NV Bảo vệ
NV Phục
vụ
HỆ SỐ
GIÃN
7,20
BẬC 1
1,25
15,00
1,20
9,36
BẬC 2
1,25
18,75
1,20
11,23
BẬC 3
BẬC 4
1,15
1,15
8,28
1,10
9,52
1,10
1,10
1,10
4,50
5,40
5,94
1,10
6,53
1,10
7,18
1,10
7,90
1,10
4,00
4,80
5,28
1,08
5,81
1,08
6,39
1,10
7,03
1,10
3,50
4,20
4,54
1,08
4,90
1,08
5,39
1,10
5,93
1,10
2,80
3,36
3,63
1,08
3,92
1,08
4,31
1,10
4,74
1,10
2,00
2,40
1,40
1,68
1,00
1,20
2,59
1,08
1,81
1,10
1,32
2,80
1,08
1,95
1,10
1,45
3,02
1,10
2,11
1,10
1,60
3,32
1,10
2,32
1,10
1,76
5.
Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp xếp hạng
5.2.
Ưu điểm
-
Là phương pháp phổ biến nhất, dễ thực hiện, đơn giản.
12
-
Với phương pháp xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp xếp hạng có thể áp
dụng đối với các doanh nghiệp nhỏ vì thời gian thực hiện nhanh, khơng địi hỏi mức
lương cạnh tranh quá cao.
5.3.
Nhược điểm
-
Phương pháp này đơn giản, song ít chính xác vì mức độ đánh giá có tính chất áng
chừng
-
Việc phân tích có thể được thực hiện trên cơ sở dữ liệu không đầy đủ và khơng tính
đến một số tiêu chuẩn. Thường thì khơng đủ trình độ chun mơn và thiếu kiến thức cần
thiết giữa các chuyên gia sử dụng phương pháp xếp hạng.
-
Phương pháp đánh giá nhân viên này không nên áp dụng cho các doanh nghiệp có
quy mơ lớn do họ có số lượng nhân viên khá lớn kéo theo vị trí cơng việc cũng được tổ
chức một cách phức tạp hơn.
6.
Kiến nghị
Nhà quản trị phải làm cho nhân viên tin tưởng vào sự công bằng. Trong đánh giá
nhân viên cần phải dân chủ, cho nhân viên được tham dự trong tiến trình này. Hệ thống
đánh giá phải được thực hiện xây dựng một cách kỹ lưỡng, người phụ trách đánh giá phải
được huấn luyện toàn diện. Trên cơ sở đánh giá đúng đắn khách quan để thực hiện chính
sách lương thưởng, kỷ luật kịp thời, nghiêm minh nhằm khuyến khích, động viên nhân viên,
chú ý đào tạo phát triển họ đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực đáp ứng
chiến lược kinh doanh trong tương lai.
Bản chất của đánh giá nhân viên là đánh giá kết quả và hiệu suất làm việc của nhân
viên. Do đó, trong q trình đánh giá bạn cần đảm bảo công bằng và dân chủ cho nhân viên.
Nên tập trung vào kết quả, phương pháp, kỹ năng làm việc của nhân viên chứ không đánh
giá tính cách, con người của họ.
Hạn chế các yếu tố chủ quan liên quan đến cảm xúc như yêu, ghét, có thiện cảm hay
ít thiện cảm với nhân viên để việc đánh giá đảm bảo tính khách quan nhất. Chỉ khi bạn đánh
giá đúng về nhân viên của mình thì doanh nghiệp mới có thể đề ra được những hoạch định
cụ thể để phát triển. Bên cạnh đó cịn là phát triển nguồn nhân lực, nhân tài cho doanh
nghiệp.
13
7.
Kết luận
Hệ thống thang, bảng lương tại doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng quan trọng, không
những giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí và cơng khai trong trả lương cho người
lao động mà cịn khuyến khích người lao động hồn thành cơng việc, nâng cao năng suất
lao động, khuyến khích người lao động phấn đấu để được nâng lương, tự hồn thiện mình;
từ đó người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Đối với việc lựa chọn xây dựng thang bảng lương theo phương pháp xếp hạng sẽ là
phương pháp hỗ trợ doanh nghiệp đánh giá một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, đặc
biệt là thiết thực, hiệu quả đối với những doanh nghiệp có quy mơ nhỏ. Trong q trình
nghiên cứu, em đã tập trung phân tích rõ các bước trong quy trình xây dựng thang, bảng
lương theo phương pháp xếp hạng, từ đó nhận thức được những ưu điểm và nhược điểm
của phương pháp này, nhằm đề xuất một số kiến nghị với mong muốn mỗi doanh nghiệp
có thể xác định được phương pháp xây dựng thang bảng lương tối ưu, phù hợp nhất có thể.
14
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
TS.Trần Quốc Việt (2022), Slide bài giảng môn Xây dựng thang bảng lương, Trường
Đại học Lao Động- Xã Hội (cs2).
2.
Lại Phương Thúy, 2021. Thang bảng lương là gì? Nguyên tắc và trình tự xây dựng
thang bảng lương < [Ngày truy cập: 26 tháng 01 năm 2022].
3.
Nguyễn Văn Dương, 2021. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương? Thang bảng
lương mới nhất? < [Ngày truy cập: 26 tháng 01 năm 2022].
4.
Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp xếp hạng
< />
>
[Ngày truy cập: 26 tháng 01 năm 2022].
15
