Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Kinh doanh và quản lý: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của trường Cao đẳng y tế Hà Nội đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (625.99 KB, 25 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---------------------------------------
ĐỖ THỊ AN CHÂU
CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Hà Nội – Năm 2015
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là chủ thể của mọi hoạt động, chính vì vậy nhân tố này đóng
một vai trị quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội. Trong thực tế hiện
nay nguồn nhân lực phục vụ trong giáo dục đào tạo đã tăng cả về số lượng, chất
lượng và tính đa dạng tuy nhiên cịn nhiều bấp cập, chất lượng còn chưa cao so với
sự đòi hỏi của sự phát triển kinh tế- xã hội, Từ những vấn đề trên việc phát triển
nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đang đặt ra vấn đề hết sức quan trọng và cần
thiết.
Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội, là một trường Trung cấp mới được lên Cao
đẳng năm 2006. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này thì việc xây dựng, phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ giảng dạy, giỏi đảm bảo cho sự phát triển bền vững
ổn định và lâu dài của Nhà trường.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và
những điểm yếu của nó, để từ đó có những chính sách khuyến khích, phát huy thế
mạnh, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém. Xuất
phát từ ý nghĩa đó, tác giả mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu đề tài “Chiến lược phát
triển nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Y tế Hà Nội đến năm 2020”.
2. Mục tiêu của đề tài
- Làm rõ cơ sỏ lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Tìm hiểu, phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra những
thành công và hạn chế chủ yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực ở trường Cao
đẳng Y tế Hà Nội.
- Từ kết quả phân tích đề ra chiến lược và đưa ra giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội đến năm 2020.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
+ Đội ngũ làm công tác giảng dạy, cán bộ quản lý tại trường Cao đẳng Y tế
Hà Nội.
1
Thang Long University Library
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Tại trường Cao đẳng Y tế Hà Nội- Thành phố Hà Nội.
+ Thông tin về số liệu sử dụng trong đề tài, đề tài sử dụng số liệu thông qua
điều tra sơ cấp, thông tin thứ cấp từ năm 2010 đến năm 2014.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
+ Phân tích tổng hợp (mơ hình Sowt)
+ Khảo sát thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng
Y tế Hà Nội, tác giả tiến hành xây dựng mẫu phiểu trưng cầu ý kiến dành cho
CBQL,GV để phân tích và đánh giá.
5. Đóng góp của luận văn
- Một là, hệ thống hóa những lý luận thực tiễn về chiến lược nói chung PTNNL
trong lĩnh vực giáo dục và đúc rút những kinh nghiệm của một số trường trong lĩnh
vực PTNNL này.
- Hai là, đánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở trường Cao đẳng
Y tế Hà Nội trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và
tồn tại trong việc PTNNL
- Ba là, xây dựng chiến lược PTNNL của trường Cao đẳng Y tế Hà Nội đến
năm 2020.
- Bốn là, góp phần xây dựng vào việc xây dựng chiến lược phát triển chung của
trường đến năm 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn
Chương 2: Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng
Y tế Hà Nội
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại
Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội.
2
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO NGHỀ
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1. Chiến lược
Có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng có thể hiểu chiến lược là chương trình
hành động, kế hoạch hành động được thiết kế để đạt được một mục tiêu cụ thể, là tổ
hợp các mục tiêu dài hạn và các biện pháp, các cách thức, con đường đạt đến các mục
tiêu đó.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Theo cách hiểu thơng thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một
quốc gia hay một vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng tham
gia vào q trình phát triển xã hội. Beng, Fischer & Dornhusch, 1995 cho rằng nguồn
nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích luỹ được, có
khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.
1.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực: chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng
với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách
khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là q trình tạo lập và sử dụng năng
lực tồn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi
con người.
1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục
Nguồn nhân lực trong giáo dục là bộ phận trọng yếu của nguồn lực con người, là
lực lượng được đào tạo ở trình độ cao có khả năng tiếp thu, nghiên cứu và làm chủ
khoa học kỹ thuật, làm chủ công nghệ, có nhiệm vụ giáo dục và đào tạo học sinh –
thế hệ tương lai của dân tộc, của đất nước. Nói cách khác đó là nguồn nhân lực chất
lượng, là lực lượng lao động có trí tuệ. Hoạt động lao động của họ không chỉ bằng cơ
3
Thang Long University Library
bắp, mà chủ yếu bằng kiến thức hiểu biết, bằng trí tuệ và sự năng động sáng tạo trong
cơng việc.
Cũng như nguồn lực con người, nguồn nhân lực trong giáo dục được xem xét
dưới 2 góc độ khác nhau đó là năng lực xã hội và tính năng động xã hội.
1.1.4. Phân loại nhân lực trong lĩnh vực giáo dục
Đặc điểm của nhân lực trong lĩnh vực giáo dục được phân loại theo trình độ.
Phân loại theo bằng cấp dựa trên phân loại giáo dục; Phân loại theo nghề nghiệp;
Phân loại theo chuẩn khác (giới tính, độ tuổi, vùng miền...). Mỗi cách tiếp cận này
đều có ưu điểm và nhược điểm. Cách tiếp cận theo bằng cấp có vai trị quan trọng
trong việc xây dựng cơ sở dữ liệu về tổng số nhân lực và để dự báo cung/ cầu của
nhân lực giáo dục, tuy nhiên cách này làm phát sinh vấn đề đối với khả năng so sánh,
do có những khác biệt về cấp học và cơ cấu hệ thống giáo dục ở mỗi quốc gia. Cách
tiếp cận theo đặc điểm ngành nghề phản ánh được tình hình sử dụng hiện tại của
nguồn nhân lực trong các khu vực, từ đó có thể so sánh các loại hình nhân lực trong
các khu vực với nhau.
1.1.5 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội
Nguồn nhân lực có vai trị đối với sự phát triển kinh tế - xã hội như sau:
Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định q
trình tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là
nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng
cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất
nước nhằm phát triển bền vững.
Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn.
1.1.6 Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục
1.1.6.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Trong q trình xây dựng phát triển trường CĐ nói riêng và nguồn nhân lực nói
chung, thì dự báo khoa học là một khâu rất quan trọng nối liền giữa lý luận với thực
4
tiễn. Dự báo được hiểu là những thông tin được kiến giải có căn cứ khoa học về trạng
thái khả dĩ của đối tượng trong tương lai, về các con đường để đạt tới trạng thái trong
tương lai ở các thời điểm khác nhau của đối tượng. Dự báo dựa trên cơ sở nhận thức
những quy luật vận động, phát triển của tự nhiên, xã hội, tư duy. Về mặt bản chất, dự
báo khoa học là sự phản ánh trước hiện thực.
1.1.6.2. Phát triển cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực
i) Quy mô - Số lượng nguồn nhân lực
ii) Cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực
1.1.6.3. Thực hiện công tác tuyển dụng.
* Tuyển mộ nhân viên
* Tuyển chọn nhân viên
1.1.6.4. Về chất lượng, hiệu quả công tác của nguồn nhân lực
1.1.6.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.1.6.6. Phân công và sử dụng nguồn nhân lực
1.1.6.7. Đánh giá và kiểm sốt nguồn nhân lực trong Nhà trường
.
1.1.6.8. Mơi trường, động lực làm việc nguồn nhân lực
1.1.7 Những nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giáo
dục – đào tạo
1.1.7.1 Các nhân tố bên ngồi
Mơi trường kinh tế
Môi trường luật pháp
Môi trường xã hội
Định hướng chiến lược phát triển ngành giáo dục
1.1.7.2 Các nhân tố nội bộ của trường Cao đẳng
Đây là yếu tố nội bộ của tổ chức, đơi khi nó cũng là hệ quả của các áp lực từ
môi trường bên ngoài như: Nâng cao năng lực cạnh tranh của trường trong đó trường
cơng lập, dân lập về chất lượng giáo dục – đào tạo, dịch vụ, chính sách đãi ngộ, …
5
Thang Long University Library
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN
1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế
Phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là mối quan tâm của nhiều
quốc gia trên thế giới. Dưới đây là một số kinh nghiệm điển hình.
a/. Kinh nghiệm của Đức về phát triển nhân lực
b/. Kinh nghiệm của Đan Mạch về phát triển nhân lực
c/. Kinh nghiệm của Malaisia về phát triển nhân lực
1.2.2. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về chiến lược phát triển
nhân lực trong lĩnh vực giáo dục- đào tạo
a/. Kinh nghiệm của tỉnh Nghệ An
b/. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Định
1.2.3. Bài học kinh nghiệm về chiến lược phát triển nhân lực trong trường Cao
đẳng
Thứ nhất, cần xác định đúng vai trò và vị trí của nguồn nhân lực trong các
trường Cao đẳng.
Thứ hai, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục –
đào tạo, phải có hệ thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng
đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng
lực, kiến thức …
Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực thông qua việc
đầu tư vào phát triển công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các tổ chức.
Thứ tư, tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc cho
đội ngũ như máy tính, phịng ốc, chế độ đãi ngộ, triển vọng nghề nghiệp, huy động
tiền lực để mỗi CB, GV, NV phát huy hết năng lực.
6
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI
2.1.1. Giới thiệu chung
Trường nằm trên địa bàn gồm nhiều bệnh viện lớn, nhiều cơ sở y tế với trang
thiết bị hiện đại và trình độ chuyên môn cao, là môi trường rất tốt cho Học sinh - Sinh
viên học tập và thực hành chuyên môn, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khoẻ ngày
càng cao của người dân trong cộng đồng. Trong những năm qua với sự nỗ lực phấn
đấu không mệt mọi của các thế hệ cán bộ, giáo viên, công nhân viên, sinh viên - học
sinh của Trường đã tập hợp, đoàn kết dưới sự lãnh đạo của Đảng uỷ, Ban giám hiệu,
từng bước vượt qua mn vàn khó khăn, gian khổ, phấn đấu xây dựng trường ngày
càng lớn mạnh, viết lên trang sử vàng của Trường cao đẳng Y Hà Nội.
2.1.2. Về chức năng, nhiệm vụ
- Chức năng:
+ Đào tạo điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên có trình độ cao đẳng, trung học,
dược sỹ trung học và các đối tượng khác theo nhiệm vụ được giao và đào tạo lại, bổ
túc kiến thức các kỹ năng mới;
+ Nghiên cứu khoa học, và phục vụ xã hội theo nhiệm vụ chuyên môn của trường.
- Nhiệm vụ:
+ Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khoẻ cộng đồng, nhu
cầu khám, chữa bệnh cho nhân dân thủ đô, và các tỉnh trong khu vực khi được Thành
phố và Bộ Y tế giao.
+ Nghiên cứu khoa học phục vụ giảng dạy, và đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức
khoẻ và khám chữa bệnh của nhân dân trên địa bàn.
+ Tuyển sinh theo kế hoạch đào tạo được giao.
+ Quản lý tài chính và tài sản cơng, quản lý giáo viên và người học theo quy định
của nhà nước và của Thành phố.
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được UBND Thành phố giao.
7
Thang Long University Library
2.1.3. Về cơ cấu tổ chức
BAN GIÁM HIỆU
Phịng đào tạo
Phịng
Tài
chính
kế
tốn
Phịng
Quản
trị đời
sống
Phịng Tổ chức
hành chính
Phịng
Giáo
tài
Phịng quản lý
KHCN - CNTT
Trạm
Tổ
Y tế
KT
viên
Tổ
giảng
đường
Phịng Khảo
thí và KĐCL
Tổ
tin
ấn
Khoa
Khoa
học cơ
Phịng quản
lý HS - SV
Khoa
y học
cơ sở
bản có
Khoa
Y có 9
bộ
mơn
4 bộ
mơn
Sơ đồ. Các phịng, ban, các khoa Trƣờng Cao đẳng y tế Hà Nội
2.1.4. Quy mô và hệ đào tạo
- Quy mô đào tạo
+ Số học sinh, sinh viên tuyển mới hàng năm từ 2000 - 2500
+ Quy mô đào tạo từ 4000 - 5000 học sinh, sinh viên
- Hệ đào tạo
Hệ đào tạo chính quy:
+ Trình độ cao đẳng: Điều dưỡng, Hộ sinh, Dược sỹ, Xét nghiệm y học, Kỹ
thuật y học (CN Hình ảnh y học);
+ Trình độ trung cấp chuyên nghiệp: Điều dưỡng, Hộ sinh, Dược sỹ, Kỹ thuật
viên phục hình răng, Y sỹ;
+ Trình độ sơ cấp: Dược sơ cấp
+ Hệ đào tạo liên thông từ trung cấp lên cao đẳng: Điều dưỡng, Hộ sinh,
Dược sỹ, Xét nghiệm y học.
+ Hệ đào tạo từ Dược tá lên: Dược sỹ trung cấp;
Ngồi ra, Trường cịn liên kết đào tạo với các trường khác.
8
2.1.5. Về cơ sở vật chất
Trường có hai cơ sở, bao gồm: khu hiệu bộ, khu giảng đường, khu thực hành,
trung tâm tiền lâm sàng, thư viện, phịng cơng nghệ thông tin đa chức năng, khu ký
túc xá và các cơ sở y tế của Trung ương và thành phố Hà Nội.
2.1.6. Khái quát quá trình khảo sát
+) Mục tiêu khảo sát: Tìm hiểu ý kiến của cán bộ QL, GV về phát triển nguồn
nhân lực của Trường Cao Đẳng Y Tế Hà Nội. Qua đó thấy được thực trạng, thành
công, hạn chế, nguyên nhân của thành công, hạn chế thông qua sự tự đánh giá của
CBQL, giảng viên trong nhà trường.
+) Nội dung khảo sát: Đề tài tập trung khảo sát những nội dung cụ thể sau:
- Thực trạng công tác quy hoạch nguồn nhân lực
- Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trong nhà trường
- Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong nhà trường
- Thực trạng nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong nhà trường
- Thực trạng kiểm tra, đánh giá nhân sự trong nhà trường
- Thực trạng chế độ đãi ngộ xây dựng môi trường để phát triển nhân lực trong
Nhà trường
+) Đối tượng khảo sát
Đối tượng là GV, CBQL: 100 người
+) Phương pháp khảo sát:
Để khảo sát thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao
Đẳng Y Tế Hà Nội đến năm 2020, tác giả đề tài tiến hành xây dựng mẫu phiếu trưng
cầu ý kiến dành cho CBQL, GV (Phụ lục)
* Cách đánh giá: Việc xử lý kết quả các phiếu trưng cầu dựa vào phương
pháp toán thống kê định lượng kết quả nghiên cứu.
2.2 THỰC TRẠNG SỐ LƢỢNG, CHẤT LƢỢNG, CƠ CẤU NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI
* Về số lượng
Qua kết quả cho thấy số lượng GV trong trường gia tăng từ năm 2012 đến
2014 ở mức độ số lượng lớn 30 CB, GV, NV.
9
Thang Long University Library
* Về giới tính đội ngũ nhân lực
Số lượng đội ngũ nhân lực là nam và nữ tăng đều và có sự chênh lệch giữa các
năm. Số liệu năm 2014 cho thấy tỷ lệ GV nam và nữ chênh lệch rất lớn; tỷ lệ GV nữ
chiếm 69.4% trong nhà trường.
* Về độ tuổi
Theo thống kê số liệu cho thấy: Đa số GV có độ tuổi trung bình từ 30 – 40
tuổi. Số GV trẻ chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ như số GV trung tuổi trên 40 tuổi. Nhìn
chung tỉ lệ này tương đối hợp lý trong môi trường giáo dục.
* Về chất lượng đội ngũ GV
Nguồn nhân lực trong Nhà trường có học hàm cao nhất là trên Phó giáo sư đây
là điều đáng tự hào cho Nhà trường, sau đó là trên đại học và Cử nhân Đại học, Cao
đẳng, một số ít nhân viên có trình độ trung cấp. Trong đó trình độ đội ngũ ln phát
triển qua các năm.
Để xây dựng nguồn nhân lực trong Nhà trường đáp ứng được nhiệm vụ thì nhà
trường cần tăng cường chính sách đào tạo, bồi dưỡng bằng các hình thức, phương
pháp phù hợp đồng thời kích thích đội ngũ tự học tự bồi dưỡng.
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO
ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI
2.3.1. Thực trạng công tác quy hoạch nguồn nhân lực trong Nhà trƣờng hiện nay
Để có thể thực hiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường thì việc
quy hoạch và đưa ra những tiêu chí tuyển dụng đội ngũ GV là việc rất quan trọng.
Chúng tơi đã tìm hiểu sự đánh giá của CBQL, GV về công tác quy hoạch
nguồn nhân lực ở trường CĐ Y tế HN qua việc yêu cầu họ đánh giá mức độ đồng ý/
không đồng ý khi nhà trường tiến hành các nội dung trong công tác quy hoạch cán bộ
theo 4 mức độ (1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến rõ ràng; 4:
Đồng ý một phần; 5: Hồn tồn đồng ý).
2.3.2. Thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực trong nhà trƣờng hiện nay
Chúng tơi tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của trường qua 3 năm
2012, 2013 và 2014 nhằm xác định sự biến động của đội ngũ về số lượng và chất
lượng của đội ngũ.
- Số lượng GV tăng thêm không đồng đều và nhanh đều trong 3 năm vừa qua:
Năm 2012 (15 người), 2013 (14 người) và 2014 (16 người). Tỷ lệ GV có trình độ
10
thạc sĩ tăng thêm vào năm học 2013 (37.8%) và 2014 (37.24%); tỷ lệ này giảm xuống
trong năm 2012 (30.24%). Trong khi đó, tỷ lệ GV có trình độ tiến sĩ và trên tiến sĩ
tăng thêm; đặc biệt là năm 2014 có chức danh phó giáo sư. Tỷ lệ tăng thêm đội ngũ
có trình độ ĐH và CĐ có xu hướng khơng tăng thêm mà thậm chí giảm xuống mức
âm (-1 đối với người có trình độ ĐH, CĐ vào năm 2014).
Thực trạng về qui trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong Nhà trường đã được
thực hiện đúng và nghiêm túc, cụ thể là: Mỗi thí sinh phải trải qua 3 vòng (phỏng
vấn; thi viết và kiểm tra kỹ năng như tin học đối với chuyên viên và đối với giảng
viên phải giảng thử một bài tự chọn để kiểm tra năng lực sư phạm).
Tuy nhiên, bên cạnh đó một số nội dung cịn hạn chế như:
- Có chế độ chính sách với cán bộ, giảng viên, nhân viên giỏi
- Lập kế hoạch về công tác quy hoạch và tuyển dụng nhân lực trong nhà trường
- Thông báo công khai về tuyển dụng cán bộ, giảng viên, nhân viên trên các
phương tiện thông tin đại chúng.
2.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong nhà trường
Với câu hỏi: “Theo đồng chí thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
trong nhà trường hiện nay như thế nào??” chúng tôi đưa ra 4 mức độ (4: Rất thường
xuyên; 3: Thường xuyên; 2: Đôi khi; 1: Không thường xuyên) để CBQL, GV đánh
giá về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của nhà trường.
Tìm hiểu về thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong nhà
trường được chúng tôi nghiên cứu trên 3 khía cạnh:
- Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng với 9 tiêu chí
- Phương pháp bồi dưỡng với 3 phương pháp
- Hình thức bồi dưỡng với 6 hình thức
Các tiêu chí này có tỷ lệ đánh giá ở mức độ hạn chế. Điều này phản ánh đúng
thực trạng ngành GD bậc cao đẳng đa số chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng mang
tính lâu dài, tồn diện. Và việc sử dụng nhân lực sau khi đi học nâng cao trình độ về
cịn có chỗ chưa hợp lý.
Việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng những đối tượng nằm trong quy hoạch chưa
được quan tâm đúng mức, chưa bồi dưỡng hoặc bồi dưỡng nhưng chưa toàn diện.
11
Thang Long University Library
2.3.4. Thực trạng nội dung đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực trong nhà trƣờng
Bảng 2.6. Thực trạng nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong nhà trường
TT
Nội dung
1 (%) 2 (%) 3 (%) 4 (%) 5 (%) ĐTB TB
1 Thực hiện công tác đào
tạo, bồi dưỡng
1.1 Lập kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng
25.0 40.0
8.0 12.0 15.0 2.52
6
1.2 Xác định nhu cầu đào tạo
20.0 35.0 14.0 12.0 19.0 2.75
2
1.3 Xác định cung đào tạo
30.0 20.0 18.0 25.0
7.0 2.59
3
1.4 Dự trù nguồn lực cho đào
tạo
30.0 45.0 10.0
7.0
8.0 2.18
7
1.5 Tổ chức công tác đào tạo
20.0 30.0 32.0
8.0 10.0 2.58
4
1.6 Áp dụng khen thưởng, kỷ
luật
15.0 40.0 28.0 10.0
7.0 2.54
5
1.7 Thực hiện đánh giá kết quả
đào tạo
15.0 36.0 20.0 14.0 15.0 2.78
1
2 Nội dung đào tạo, bồi
dưỡng
2.1 Bồi dưỡng đạo đức nghề
nghiệp
20.0 33.0 15.0 16.0 16.0 2.75
2
2.2 Bồi dưỡng năng lực sư
phạm
20.0 20.0 31.0 15.0 14.0 2.83
1
2.3 Bồi dưỡng kiến thức chuyên
môn.
20.0 44.0 20.0 10.0
6.0 2.38
9
2.4 Bồi dưỡng phương pháp
dạy học tiên tiến
20.0 30.0 32.0
8.0 10.0 2.58
6
2.5 Bồi dưỡng ứng xử sư phạm
20.0 24.0 33.0 17.0
6.0 2.65
4
2.6 Bồi dưỡng tác phong sư
phạm
20.0 20.0 28.0 26.0
6.0 2.68
3
2.7 Bồi dưỡng tin học và sử
dụng công nghệ thông tin.
40.0 25.0 11.0
8.0 16.0 2.35 11
2.8 Năng lực nghiên cứu khoa
học
25.0 33.0 17.0 12.0 13.0 2.55
7
2.9 Chính trị
25.0 30.0 25.0 10.0 10.0 2.50
8
2.10 Quản lý hành chính nhà
nước
20.0 44.0 10.0 10.0 16.0 2.58
6
2.11 Ngoại ngữ
30.0 35.0 14.0 12.0
9.0 2.35 10
(Nguồn: Được tính từ kết quả điều tra)
12
Chú thích:
1: Rất khơng đồng ý
2: Khơng đồng ý
4: Đồng ý một phần
5: Hồn tồn đồng ý
3: Khơng có ý kiến rõ ràng
Kết quả khảo sát và nghiên cứu tài liệu cũng cho thấy nhà trường đã thực hiện
đầy đủ nội dung, quy trình tổ chức thực hiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng cho nguồn
nhân lực. Các nội dung cơng việc này được cụ thể hóa trong các văn bản chỉ đạo của
Hiệu trưởng như: Chiến lược xây dựng phát triển nhà trường, phát triển đội ngũ (dài
hạn) theo các giai đoạn; kế hoạch tổ chức và hoạt động, kế hoạch đào tạo, kế hoạch
bồi dưỡng đội ngũ,… (trung hạn) và hàng năm của nhà trường. Trên cơ sở đó các
phịng/ban/khoa/tổ bộ mơn, đơn vị lập kế hoạch, chương trình, nội dung cụ thể thống
nhất kế hoạch hoạt động chung của nhà trường. Trong quá trình tổ chức thực hiện có
đánh giá, sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm, khen thưởng, vv…
Tóm lại, theo chúng tơi cơng tác tổ chức, thực hiện đào tạo bồi dưỡng nguồn
nhân lực trong các năm qua được Lãnh đạo, Hội đồng sư phạm quan tâm và có sự
phối hợp tổ chức thực hiện đồng bộ.Việc dự trù nguồn lực cho công tác đào tạo bồi
dưỡng, áp dụng khen thưởng, kỷ luật và đặc biệt là khâu đánh giá kết quả đào tạo bồi
dưỡng đội ngũ cần được coi trọng hơn.
b) Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng:
Khảo sát thực tế công tác bồi dưỡng năng lực NCKH đặcbiệt cho đội ngũ GV
của trường 3 năm qua cho thấy:
Thứ nhất, về nhận thức ý nghĩa nội dung cơng tác này từ phía lãnh đạo cũng như
CBGV là tương đối tốt và ở mức độ trung bình trong bảng nội dung bồi dưỡng.
Thứ hai, nội dung bồi dưỡng cịn thiếu tính định hướng, phiến diện, đơn giản và
mang tính hình thức.
Thứ ba, việc xác định nội dung bồi dưỡng chưa sát yêu cầu thực tiễn, chưa dựa
trên nhu cầu thực tế đòi hỏi phải giải quyết của nhà trường và của địa phương. Ngoài
ra, trong quá trình tổ chức thực hiện nội dung bồi dưỡng này (chủ yếu tự bồi dưỡng)
cịn rất nhiều thiếu sót, bất cập.
2.3.5. Thực trạng kiểm tra, đánh giá nhân sự trong trường Cao đẳng y tế Hà Nội
Với câu hỏi: “Đồng chí nhận xét như thế nào về thực trạng kiểm tra, đánh giá
nhân sự trong nhà trường?” với 5 thang điểm đánh giá.
13
Thang Long University Library
Hàng năm Nhà trường đều thực hiện đánh giá CB, GV và NV. Đối với GV được
thực hiện đánh giá theo Điều lệ trường CĐ ban hành kèm theo Quyết định số:
01/2015/TT-BGDĐT, Ngày ban hành: 15-01-2015 của BGD&ĐT, quy định chế độ
cơng tác của GV trường ĐH thì có 4 tiêu chí để đánh giá GV trường ĐH là:
- Tiêu chí 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống
- Tiêu chí 2: Năng lực chun mơn
- Tiêu chí 3: Năng lực sư phạm dạy nghề
- Tiêu chí 4: Năng lực phát triển nghề nghiệp, NCKH.
Dựa vào các tiêu chí này, chúng tơi cụ thể hóa thành các nội dung đánh giá cụ
thể nguồn nhân lực để khảo sát tình hình thực hiện cơng tác đánh giá đội ngũ trong
trường trong 3 năm học 2012, 2013 và 2014.
- Kết quả khảo sát cho thấy:
+ Cả 9 nội dung cần được đánh giá nêu lên trong bảng hỏi, GV, CBQL và NV
đánh giá thực hiện ở mức độ “yếu”, trong đó “Kết quả đánh giá được sử dụng hợp lý
trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực” và “Đánh giá trình độ chun mơn,
năng lực quản lý, kỹ năng nghiệp vụ sư phạm, việc thực hiện quy chế, quy định của
Nhà trường” có trị trung bình thấp hơn cả (TB:2.32. và 2.35). Còn một số nội dung
được đánh giá mức độ “khá” về “Việc đánh giá được thực hiện thường xun, chính
xác, cơng bằng” có trị trung bình cao nhất (TB:2.99).
Thực tiễn tại trường, nội dung đánh giá, tự đánh giá đối với từng cá nhân định
kỳ, cuối năm cũng dựa trên 4 tiêu chí cơ bản nêu trên và thường được lượng hóa bằng
điểm số (trong Bảng KPI) đó là về phẩm chất chính trị đạo đức, năng lực chuyên
môn, năng lực sư phạm dạy nghề, năng lực phát triển nghề nghiệp, NCKH. Trên
những cơ sở nội dung trên, đội ngũ được đánh giá theo các loại: Tốt, khá, trung bình
và yếu.
Cơng tác đánh giá nguồn nhân lực tại nhà trường đã phần nào đáp ứng mục tiêu
làm rõ năng lực, trình độ, kết quả cơng tác, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,
làm căn cứ để các cấp quản lý bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các
chế độ chính sách đối với nguồn nhân lưc. Đồng thời, trên cơ sở kết quả kiểm tra
đánh giá, đội ngũ sẽ khắc phục nhược điểm, phát huy ưu điểm để nâng cao chất lượng
hiệu quả công tác. Tuy nhiên, công tác này ở trường CĐ y tế HN còn tồn tại một
14
nhược điểm, đó là: Quy trình đánh giá cịn mang tính thủ tục hành chính; khơng có
hiệu quả trong việc đánh giá thực chất về chuyên môn, năng lực của đội ngũ GV
do vậy mặc dù nhà trường đã thực hiện đầy đủ các quy trình trong cơng tác đánh
giá nguồn nhân lực nhưng CBGV trong trường đánh giá các hoạt động này chưa
được thường xuyên duy trì trong trường mà chỉ “thỉnh thoảng” thực hiện.
2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ xây dựng môi trường để phát triển nhân lực trong
trường Cao đẳng y tế Hà Nội
Để tìm hiểu về thực trạng thực trạng chế độ đãi ngộ xây dựng môi trường để
phát triển nhân lực trong trường Cao đẳng y tế Hà Nội, chúng tôi đã nêu câu hỏi:
“Đồng chí nhận xét như thế nào về thực trạng chế độ đãi ngộ xây dựng môi trường
để phát triển nhân lực trong Nhà trường? với các tiêu chí đánh giá 1: Rất không đồng
ý; 2: Không đồng ý; 3: Khơng có ý kiến rõ ràng; 4: Đồng ý một phần; 5: Hoàn toàn
đồng ý”.
Nội dung “Trang bị đầy đủ các thiết bị, máy móc.. cho xưởng sản xuất, thí
nghiệm, thực hành” có ĐTB=2.8 được đánh giá cao nhất và “Nhà trường tạo điều
kiện cho cán bộ, giảng viên và nhân viên được bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn và
quản lý” có ĐTB=2.76 và “Trang bị các thiết bị cơng nghệ, hỗ trợ cán bộ, giảng viên,
nhân viên trong công việc” có ĐTB=2.75.
Kết quả khảo sát cho thấy các nội dung trong chính sách phát triển nhân lực mới
chỉ được CBQL, GV đánh giá ở mức độ thấp, do vậy nhà trường phải quan tâm đến
các nội dung này và đặc biệt chú ý đến các nội dung sau:
1). Xây dựng chế độ, chính sách động viên khuyến khích đội ngũ hồn thành tốt
nhiệm vụ đồng thời có chính sách đối với đội ngũ có trình độ cao.
2). Xây dựng tinh thần phê và tự phê.
3). Công tác thi đua khen thưởng được gắn với các chế độ xét tăng lương trước
thời hạn, đề bạt, bổ nhiệm; xét đi học nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ….
Kết quả nghiên cứu và nhận xét trên đây sẽ là cơ sở để xây dựng giải pháp thực
hiện ở Chương 3 của Đề tài.
15
Thang Long University Library
2.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI
2.4.1. Yếu tố khách quan
i) Nhân tố chính trị - xã hội: Việc ban hành hệ thống luật pháp có chất lượng và
đưa vào đời sống là điều kiện đầu tiên đảm bảo mơi trường giáo dục bình đẳng, tạo
điều kiện cho mọi trường CĐ nói chung và CĐ y tế HN nói riêng có cơ hội cạnh
tranh lành mạnh, có mối quan hệ đúng đắn, bình đẳng.
ii) Nhân tố kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trị quan trọng, kinh tế có ảnh hưởng lớn đến giải
quyết các chính sách chế độ cho đội ngũ nhà trường về chế độ lương, thưởng và giải
quyết chính sách khác, khi tài chính kinh tế của nhà trường ổn định thì chính sách về
đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng tăng cao sẽ động viên tinh thần cán bộ, nhân viên làm việc
và ngược lại.
iii) Nhân tố chính sách
Đảng, Nhà nước ta rất quan tâm đến giáo dục và coi ”giáo dục là quốc sách
hàng đầu” từ đó có chính sách, chế độ đối với việc nâng cao, phát triển chất lượng
giáo dục đối với giáo dục nói chung và giáo dục địa học nói riêng.
2.4.2. Yếu tố chủ quan
i. Cơng tác xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực
Trường CĐ y tế HN đã chú trọng công tác xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực
theo đúng quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cơng tác cho từng giai đoạn. Vai trị
của các phịng, ban được thể hiện rõ ràng, cụ thể và có sự phối hợp chặt chẽ trong
công tác xây dựng quy hoạch đội ngũ.
ii. Cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Việc bố trí, sử dụng CB, GV, NV các phòng ban trong thời gian qua về cơ bản
đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường của
người. Hàng năm, Trường CĐ y tế HN đều có kế hoạch rà sốt bố trí CB, GV, NV
đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực chuyên mơn từng vị trí cơng tác và thực hiện tốt
chính sách luân chuyển, điều động đội ngũ theo quy định.
iii. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Trường CĐ y tế HN đã dành một khoản kinh phí tương đối lớn để đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ theo kế hoạch hàng năm và từng giai đoạn; ưu
16
tiên tập trung đầu tư xây dựng cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Nội dung chương trình đạo tạo, bồi dưỡng đã được đổi mới cải tiến cho phù hợp với
nhu cầu thực tiễn.
iv. Công tác thanh tra, kiểm tra
Công tác thanh tra, kiểm tra đội ngũ đã được triển khai thực hiện, hàng năm
Thanh tra Bộ GD&ĐT và Ban thanh tra trường CĐ y tế HN đều có kế hoạch thanh tra
các hoạt động trong nhà trường, nhằm phát hiện những hạn chế, tồn tại trong cơ chế
quản lý, chính sách, pháp luật để đề xuất, kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền có biện pháp khắc phục, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực trong nhà trường. Nếu công tác thanh tra công vụ chưa được quan tâm đúng
mức; lực lượng CB, GV, NV làm thanh tra cơng vụ mỏng nên khó kiểm sốt được
hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ.
v, Tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; khen thưởng, kỷ luật
Trong thời gian qua, chế độ chính sách đối với đội ngũ mà đặc biệt là chính
sách tiền lương đã từng bước được điều chỉnh, cải thiện góp phần từng bước ổn định
đời sống cho đội ngũ nhân lưc. Với chế độ chính sách và mơi trường làm việc tốt có
thể khuyến khích được người tài; người năng động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả.
Tuy nhiên, nếu chính sách và mơi trường khơng thỏa đáng vẫn cịn tình trạng bình
qn chủ nghĩa, cào bằng, làm nản lịng đội ngũ, chính sách tiền lương tuy có cải tiến
nhưng vẫn lạc hậu, chưa đủ bù đắp giá trị sức lao động; chưa đảm bảo cho đội ngũ có
cuộc sống ổn định, chun tâm vào cơng việc. Chính sách về nâng ngạch, nâng bậc
lương còn nặng về thâm niên, chưa phản ánh đúng chất lượng và hiệu quả công tác
của đội ngũ.
Sự nghiệp CNH - HĐH đất nước đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng nói
chung và nhân lực trường CĐ y tế HN nói riêng cần có trình độ và chất lượng cao. Từ
đó, địi hỏi cơng tác phát triển nguồn nhân lực phải quy hoạch nguồn nhân lực đáp
ứng các yêu cầu để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của nhà trường.
2.5 PHÂN TÍCH MƠ HÌNH SWOT
a) Điểm mạnh (Strong):
Hiện nay phát triển nguồn nhân lực trong Trường CĐ y tế HN có những điểm
mạnh sau:
17
Thang Long University Library
Nhà trường được sự quan tâm lãnh đạo và chỉ đạo của Thành ủy, UBND thành
phố, Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và Đào tạo đầu tư về chuyên môn nghiệp vụ, cơ sở vật
chất, trang thiết bị, đồ dùng dạy học và xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản
lý nhà trường.
Cấp ủy Đảng, Ban giám hiệu nhà trường là một tập thể đoàn kết, nhận thức
đúng và xác định rõ nhiệm vụ của mình trước cấp trên trong công tác lãnh đạo, tổ
chức và điều hành mọi hoạt động của nhà trường.
Lãnh đạo, CBQL có phẩm chất chính trị vững vàng, nhiều người có trình độ
thạc sĩ, tiến sĩ, PGS nghiệp vụ vững vàng và giàu kinh nghiệm quản lý, thể hiện sự
nhạy bén, tiếp cận kịp thời với xu thế đổi mới của đất nước và đổi mới sự nghiệp
GD&ĐT.
Đội ngũ nhân lực của nhà trường có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức và
lương tâm nghề nghiệp trong sáng, có uy tín đối với học sinh, sinh viên, đồng nghiệp
và xã hội; chất lượng đội ngũ đội ngũ từng bước được khẳng định.
Trường có đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên có trình độ chun mơn và nghiệp
vụ sư phạm tương đối tốt, thường xuyên được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ
chun mơn và nghiệp vụ, tâm huyết với nghề nghiệp, n tâm cơng tác, gắn bó với
trường, có bề dày kinh nghiệm quản lý và giảng dạy.
100% GV đạt chuẩn và trên chuẩn
* Điểm yếu (Weak):
- Về trình độ học vấn: vẫn còn một số CB, NV vẫn ở trình độ sơ cấp, trung
cấp. Đây là vấn đề ảnh hưởng đến q trình thực thi cơng việc trong ngành giáo dục.
Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ còn nhiều hạn chế. Điều này gây cản
trở nhiều trong hoạt động bồi dưỡng, tự nghiên cứu nâng cao trình độ chun mơn.
- Cơ cấu tổ chức khơng đồng bộ, đội ngũ CB, GV, NV cịn thiếu; chưa có định
biên cụ thể về đội ngũ cán bộ, giảng viên của nhà trường dẫn đến việc lúng túng trong
việc hoạch định chính sách là khơng thể tránh khỏi. Cơ sở vật chất không đáp ứng
yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo.
- Công tác đào tạo chủ yếu nhằm mục tiêu hoàn thiện bằng cấp, chứng chỉ
đáp ứng yêu cầu ngạch, bậc mà chưa quan tâm đúng mức đến chất lượng đào tạo. Vì
18
vậy, đa số người học chỉ học mang tính đối phó, học để lấy bằng cấp, chứng chỉ là
chủ yếu chứ chưa khơng phải là để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phục
vụ công tác.
Thời cơ (Opportunities):
- Công tác phát triển nguồn nhân lực trong trường CĐ y tế HN nói riêng và
trường CĐ nói chung trên cả nước nói chung đang được đề cao ở tất cả các cấp từ
trung ương đến cơ sở. Điều này là một thuận lợi lớn tạo tiền đề cho mọi sự đổi mới
trong công tác phát triển nhân lực ngành giáo dục hiện nay.
- Đội ngũ nhân lực đến tuổi nghỉ hưu nhiều. Đây rõ ràng là một thời cơ để
thành phố xây dựng và triển khai kế hoạch quy hoạch đội ngũ một cách tổng thể
nhằm đáp ứng được các chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường.
- Phần lớn cán bộ là giảng viên trẻ mới ra trường, nên chưa có nhiều kinh
nghiệm để giảng dạy, biên soạn giáo trình.
- Trang thiết bị phục vụ đào tạo đã được đầu tư nhưng vẫn còn thiếu so với
thực tế nhất là các bộ môn mới được thành lập.
Thách thức (Threats):
- Sự bất ổn định trong quản lý nhà nước đối với giáo dục và đào tạo trong giai
đoạn hiện nay. Tất nhiên, hiện nay cũng đã có văn bản, chủ trương, chính sách đề ra
chiến lược phát triển cụ thể để khắc phục thực tế trên nhưng chưa xóa bỏ được quan
điểm, tư duy của một bộ phận CB, GV, NV còn ỷ lại, dựa dẫm...
- Đội ngũ nhân lực lộ rõ trình độ chun mơn tay nghề, kinh nghiệm cịn hạn
chế.
- Đội ngũ CB, GV, NV đến tuổi nghỉ hưu nhiều. Ngoài tạo ra thời cơ để quy
hoạch lại tổng thể đội ngũ còn mang đến nguy cơ hẫng hụt về đội ngũ cán bộ có kinh
nghiệm. Nếu tiến trình thực hiện quy hoạch đội ngũ không hợp lý sẽ chuyển tình
trạng bất hợp lý về cơ cấu sang bất hợp lý về trình độ tay nghề.
19
Thang Long University Library
CHƢƠNG 3
CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020
VÀ CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN
3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, ĐỊNH HƢỚNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI
+ Sứ mệnh: “Sứ mệnh của Trường Cao đẳng y tế Hà Nội tuân theo sứ mệnh
của ngành giáo dục đào tạo và ngành y tế Việt Nam.
+ Tầm nhìn: Phấn đấu xây dựng Trường Cao đẳng y tế Hà Nội trở thành Đại
học Y - Dược đa ngành, đào tạo cho Hà Nội và cả nước các cán bộ y tế có đủ kiến
thức và kỹ năng đề hoàn thành nhiệm vụ được giao, đáp ứng tốt nhất nhu cầu chăm
sóc sức khoẻ của nhân dân ở mọi nơi, trong một môi trường cạnh tranh.
+ Giá trị cốt lõi:
- Lòng tin và sự tự hào của giảng viên, cán bộ, sinh viên, học viên về truyền
thống tốt đẹp của Trường, về uy tín của Trường trong việc đào tạo cán bộ y tế.
Ý thức đầy đủ của mọi giảng viên, viên chức, học sinh – sinh viên về trách
nhiệm kế thừa và phát huy truyền thống tốt đẹp của Trường.
- Nhận thức sâu sắc và tự nguyện của mỗi giáo viên, cán bộ trong việc hoàn
thành đồng thời hai nhiệm vụ cao quý: Thầy giáo - Thầy thuốc, được cả xã hội kính
trọng.
- Đội ngũ cán bộ giảng dạy và quản lý có năng lực, nhiệt tình được đào tạo liên
tục trong suốt quá trình xây dựng và phát triển Trường.
- Mối quan hệ hợp tác hữu nghị lâu dài, có hiệu quả của Trường với các cơ sở
khám chữa bệnh ở Trung ương và Hà Nội.
3.2 CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO
ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI
Xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên có phẩm chất và bản lĩnh
chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, khơng quan liêu, tham nhũng,
kiên quyết đấu tranh chống quan liêu tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng
tạo có kiến thức chun mơn, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học và năng lực hoạt động thực
20
tiễn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH; có tinh thần đồn kết, hợp tác, ý thức
tổ chức kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ với công việc được giao và
phong cách làm việc khoa học; xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên
đảm bảo đủ về số lượng và sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ cán bộ. Thực hiện
tốt cơng tác quy hoạch và đào tạo để có nguồn cán bộ, trong mỗi nhiệm kỳ có thể
thay đổi, bổ sung từ 20-25% số cán bộ lãnh đạo Đảng, lãnh đạo trong các Nhà
trường, lãnh đạo đoàn thể các cấp.
Trường CĐ y tế HN cần tập trung vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy
có chất lượng, đội ngũ cán bộ cơng nhân viên các phịng ban có phẩm chất và kỹ
năng cơng tác quản lý tốt.
- Bổ sung, sửa đổi, xây dựng cụ thể hoá các tiêu chuẩn về tuyển dụng, tiếp nhận,
điều động và thuyên chuyển cán bộ, giảng viên và nhân viên nhằm lựa chọn được
những người có đủ đức, đủ tài trong số sinh viên mới tốt nghiệp ra trường và cán bộ,
giảng viên tốt nghiệp ở nước ngồi, loại giỏi, có kinh nghiệm chuyên môn giảng dạy
- Đổi mới quan điểm, phương pháp, quy trình đánh giá cán bộ, giảng viên, nhân
viên; đảm bảo đánh giá cán bộ, giảng viên và nhân viên phải cơng khai, khách quan,
tồn diện và cơng tâm, lấy hiệu quả hoàn thành giáo dục làm thước đo phẩm chất và
năng lực cán bộ, giảng viên, nhân viên.
- Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, giảng viên và nhân viên; căn cứ vào tiêu chuẩn
chung và tiêu chuẩn từng chức danh công việc để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, giảng viên phù hợp với cơ cấu ngành, vị trí cơng việc đáp ứng với yêu
cầu nhiệm vụ được giao. Thống nhất về quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giảng
viên trong toàn Trường.
Phát triển nguồn nhân lực trong Nhà trường thực sự là một nhiệm vụ cấp bách,
một trong những giải pháp chủ yếu để thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo
dục trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước: giáo dục là quốc sách hàng đầu, giáo dục
phải đi trước một bước, nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài.
Nâng dần trình độ đến năm 2020 có 100% CB, GV đạt trình độ Thạc sĩ và
100% NV có trình độ cử nhân.
21
Thang Long University Library
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI
3.3.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực
Thường xuyên đổi mới, nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan tham
mưu, giúp việc về công tác quản lý phát triển nhân lực. Phân định rõ trách nhiệm của
các cấp, các ngành trong việc theo dõi, dự báo, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực. Mỗi cơ quan, đơn vị phải xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực trong từng
giai đoạn; có kế hoạch thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; đổi mới phương thức
quản lý nhân lực theo hướng hiện đại, hiệu quả.
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm trong hoạt động Giáo
dục và Đào tạo để đảm bảo chất lượng nhân lực. Rà soát, đánh giá, quy hoạch đội ngũ
cán bộ làm công tác quản lý phát triển nhân lực; kiện toàn bộ máy, nâng cao năng lực
cán bộ theo hướng chun nghiệp hóa.
Nâng cao phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực
hành nghề và thực hiện đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy của
đội ngũ giảng viên, chuyên môn nghiệp vụ
3.3.2. Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác tổ chức và thực hiện tốt công tác đào tạo
nguồn
Việc quy hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng là hướng tới chuẩn hoá đội ngũ
CBQL, GV, NV đảm bảo về phẩm chất, năng lực, trình độ quản lý theo hướng chun
mơn hố, ưu tiên lực lượng trẻ, lấy năng lực quản lý làm trọng tâm. Đây là khâu quan
trọng, mang tính chất đón đầu quyết định chất lượng đội ngũ của nhà trường.
+ Quy hoạch tạo nguồn nhân lực.
+ Xây dựng các nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng
Cần gắn các hình thức đào tạo, bồi dưỡng với công tác thanh tra, kiểm tra,
đánh giá. Hàng năm phải tiến hành kiểm tra, đánh giá việc đào tạo, bồi dưỡng CB,
GV, NV nhằm xác định kết quả đã đạt được so với mục tiêu, kế hoạch đặt ra, tìm ra
những mặt đã làm được, chưa đạt được và nguyên nhân tồn tại để bổ sung, điều chỉnh
kịp thời, qua đó tư vấn, rút kinh nghiệm cho CB, GV, NV của nhà trường thực hiện
tốt nhiệm vụ quản lý. Cần lựa chọn đội ngũ thanh tra, kiểm tra có phẩm chất đạo đức,
năng lực chuyên môn và năng lực quản lý tốt để đảm nhận công việc này.
22
3.3.3. Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực
+ Công tác quy hoạch
Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, chủ động tạo nguồn nhân lực. Quy
hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác
cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và
lâu dài.
Biện pháp thực hiện:
Bước 1: Xây dựng kế hoạch quy hoạch
Bước 2: Tổ chức thực hiện kế hoạch
Bước 3: Lãnh đạo, chỉ đạo
Bước 4: Kiểm tra, đánh giá
3.3.4. Giải pháp 4: Hồn thiện cơng tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, đánh
giá nguồn nhân lực
Giải pháp này nhằm nâng cao hiệu quả của việc sử dụng đội ngũ CB, GV , NV
nhà trường hiện có. Giải pháp này giúp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực trong đó
thể sắp xếp, thuyên chuyển một cách hợp lý đội ngũ, phát huy được các thế mạnh đội
ngũ, tiết kiệm tiền bạc, cơng sức.
+ Đổi mới cơng tác bố trí, sử dụng cán bộ.
+ Đổi mới công tác đánh giá nguồn nhân lực
3.3.5. Giải pháp 5. Hoàn thiện xây dựng các điều kiện hỗ trợ phát triển nguồn
nhân lực trong nhà trƣờng
Quan tâm xây dựng đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ chính là xây dựng
một tập thể sư phạm đồn kết, gắn bó, tơn trọng, thương u giúp đỡ lẫn nhau một
cách chân tình. Đó là một trong những yếu tố làm cho CB, GV và NV yên tâm, phấn
đấu đưa hết mọi khả năng của mình để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ. Thực tiễn cơng
tác giáo dục cho thấy, các nhà trường điển hình, tiên tiến, có uy tín trong ngành giáo
dục là những tập thể được nhà trường quan tâm chăm lo đến đời sống vật chất, tinh
thần một cách thiết thực nhất.
23
Thang Long University Library
KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực hiện đang là vấn đề đáng quan tâm của từng trường
cao đẳng, đại học nói chung và của CĐ y tế HN nói riêng. Muốn nâng cao chất lượng
đào tạo cao đẳng ngành y dược nhất thiết phải nâng cao hiệu quả chiến lược phát
triển nguồn nhân lực của các trường cao đẳng khối y dược. Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực là quá trình xác định mục tiêu quản lý, hoạch định chiến lược phát
triển nguồn nhân lực, xác định nội dung và phương pháp, hình thức bồi dưỡng, kiểm
tra đánh giá đội ngũ.
Qua kết quả khảo sát cho thấy chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường CĐ
y tế HN đã thực hiện ưu điểm ở nội dung như tiêu chí tuyển dụng, tiêu chí khen
thưởng, trách phạt rõ ràng…Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn cịn những hạn chế: về cơng
tác đào tạo nguồn chưa đáp ứng nhu cầu, quy hoạch nguồn nhân lực, cơ chế, kiểm tra
đánh giá chưa thấy hết được ưu nhược điểm của đội ngũ, chính sách đãi ngộ chưa
thỏa đáng khơng kích thích tinh thần làm việc, nhân rộng điển hình tiên tiến, xuất sắc
chưa kịp thời cũng như sự gắn bó của đội ngũ với Nhà trường, …
Để tiếp tục phát huy những mặt mạnh, khắc phục những tồn tại đã nêu trong
luận văn, cần thiết phải có những giải pháp cụ thể, hồn thiện hơn để góp phần nâng
cao hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng y tế Hà Nội. Từ
thực tiễn đó luận văn đã đề xuất 05 giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển
nguồn nhân lực.
/. Giải pháp 1: Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực
/. Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác tổ chức và thực hiện tốt cơng tác đào tạo nguồn
/. Giải pháp 3: Hồn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực
/. Giải pháp 4: Hồn thiện cơng tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá
nguồn nhân lực
/. Giải pháp 5. Hoàn thiện xây dựng các điều kiện hỗ trợ phát triển nguồn nhân
lực trong nhà trường
Các giải pháp đưa ra rất cần thiết và khả thi trong điền kiện cụ thể của Nhà
trường. Hệ thống các giải pháp này tác động qua lại, hỗ trợ, bổ sung cho nhau trong
cơng tác quản lý, mỗi giải pháp có thể xem như một mắt xích quan trọng trong chuỗi
liên hồn các khâu của công tác nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực. Nhưng
để các giải pháp đó được thực thi và có hiệu quả, cần có sự chỉ đạo của cấp trên, sự
phối hợp đồng bộ của các cấp, các ngành và sự nỗ lực của bản thân các CBQL, GV,
NV trường Cao đẳng y tế Hà Nội.
24
