(Luận văn thạc sĩ) năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở y tế tỉnh đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THƠM

NĂNG LỰC VIÊN CHỨC CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK – 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THƠM

NĂNG LỰC VIÊN CHỨC CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC VÂN

ĐẮK LẮK – 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk” là kết quả nghiên cứu của riêng bản thân
tôi.
Nội dung của Luận văn là kết quả của quá trình thu thập thông tin, số
liệu, nghiên cứu, tổng hợp tài liệu, báo cáo của Sở y tế tỉnh Đắk Lắk, các văn
bản quy định có liên quan đến nội dung Luận văn, đảm bảo tính chính xác và
khoa học.
Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu của Luận văn chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Nếu sai, tôi xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm.
Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Thơm


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, em luôn nhận
được sự tận tình hướng dẫn của Thầy Tiến Sĩ Nguyễn Ngọc Vân, tuy luôn bận
rộn với công việc, song Thầy vẫn dành cho em sự quan tâm trong śt q trình
thực hiện đề tài.
Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô Học viện hành chính q́c gia đã tận

tình truyền đạt những kiến thức q giá, bở ích và tạo điều kiện cơ sở vật chất, máy
móc, trang thiết bị cho em trong q trình học tập. Với vớn kiến thức được tiếp thu
trong thời gian học tập, cũng như trong quá trình công tác không chỉ là nền tảng cho
em nghiên cứu khóa ḷn này mà cịn là tư liệu q báu để em ứng dụng vào cơng
việc của mình sau này một cách tự tin và vững chắc.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo, tập thể các Phòng nghiệp vụ và các đơn vị trực
thuộc của Sở y tế tỉnh Đắk Lắk đã tạo điều kiện thuận lợi và cho phép em thu thập
số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu để hồn thành ḷn văn này.
Ći cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong
sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc Ban lãnh đạo, các Anh, Chị trong Sở Y tế tỉnh
Đắk Lắk luôn hạnh phúc, đạt được nhiều thành tích cao trong cơng việc.
Trân trọng kính chào!

Đắk Lắk, ngày

tháng

năm 2021

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thơm


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. 3
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... 4
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ ....................................................... 7
A. PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn .......................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ḷn văn ................................... 3
2.1. Các cơng trình nghiên cứu về năng lực cán bộ, công chức, viên chức. 3
2.2. Các cơng trình nghiên cứu về năng lực viên chức y tế .......................... 5
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ........................................................... 7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ......................................... 8
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .................... 8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................... 9
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 10
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC CÁC
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ ............................. 11
1.1. Viên chức và viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế .. 11
1.2. Năng lực và năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở
y tế................................................................................................................ 19
1.3. Tiêu chí đánh giá năng lực viên chức .................................................... 24
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực viên chức ...................................... 31
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 41
Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC VIÊN CHỨC CÁC ĐƠN VỊ SỰ
NGHIỆP CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH ĐẮK LẮK.................... 42
2.1. Khái quát về các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk 42
2.2. Phân tích thực trạng năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk .......................................................................... 44


Tiểu kết chương 2............................................................................................ 69
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC VIÊN
CHỨC CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH
ĐẮK LẮK ...................................................................................................... 71
3.1. Quan điểm nâng cao năng lực viên chức y tế ........................................ 71
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk ........................................................... 74

3.3. Kiến nghị, đề xuất .................................................................................. 91
Tiểu kết chương 3............................................................................................ 92
KẾT LUẬN .................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 95


DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
Bảng:
Bảng 2.1: Số lượng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế
tỉnh Đắk Lắk năm 2020. .................................................................................. 45
Bảng 2.2: Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ năm 2020 của viên chức
các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk ............................ 47
Bảng 2.3: Bảng chức danh nghề nghiệp viên chức các đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk năm 2020....................................................... 48
Bảng 2.4: Bảng thống kê trình độ lý luận chính trị của viên chức các đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk năm 2020 .................................. 49
Bảng 2.5: Thống kê trình độ tin học ứng dụng của viên chức các đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk năm 2020 .................................. 50
Bảng 2.6: Thống kê trình độ ngoại ngữ của viên chức các đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk năm 2020 .............................................. 52
Bảng 2.7: Thống kê trình độ tiếng dân tộc của viên chức các đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk năm 2020 .............................................. 52
Bảng 2.8: Thống kê số lượt cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo, bồi
dưỡng năm 2020 của Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk. ................................................... 53
Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả khảo sát hài lòng của bệnh nhân ở các đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk từ năm 2016 đến năm 2020 ..... 58
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát hài lòng của nhân viên y tế ....... 59
Bảng 2.11: Thống kê phân loại, đánh giá của viên chức các đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk năm 2020 .............................................. 62

Biểu đồ:
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế
tỉnh Đắk Lắk theo nhóm độ tuổi năm 2020 .................................................... 45
Biểu đồ 2.2: Trình độ lý luận chính trị của viên chức các đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk năm 2020 .............................................. 50
Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học ứng dụng của viên chức các đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk năm 2020 .............................................. 51


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đội ngũ viên chức là lực lượng rất quan trọng trong vận hành hệ thống
cung ứng dịch vụ công về các mặt y tế, giáo dục, nghiên cứu,... Vì vậy, năng
lực của đợi ngũ viên chức có tính chất qút định đến chất lượng của hệ thống
dịch vụ công, chất lượng hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập và ảnh
hưởng đến sự phát triển của quốc gia. Để nâng cao năng lực, trình độ và kiến
thức hoạt động thực tiễn đội ngũ viên chức, cần quan tâm đến công tác bồi
dưỡng, đào tạo, đãi ngộ và tôn vinh.
Nghề y là một nghề đặc biệt. Chủ Tịch Hồ Chí Minh có câu: “ Người
thầy thuốc chẳng những có nhiệm vụ cứu chữa bệnh tật mà còn phải nâng đỡ
tinh thần những người ốm yếu” [26, tr.1]. Nhân lực ngành y tế phải đáp ứng
yêu cầu cả về chuyên môn và y đức để xứng đáng với sự tin tưởng và giao
phó của nhân dân; vì thế đợi ngũ nhân lực cần được tuyển chọn, đào tạo, sử
dụng và đãi ngộ đặc biệt. Nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực y tế ln có
vai trị quan trọng, qút định đến việc thành công hay thất bại trong công tác
chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Bởi một trong những ́u tớ qút định đến vai
trị của Nhà nước đới với quản lý phát triển y tế là đội ngũ nhân lực. Nguồn
nhân lực y tế có đủ năng lực, chun mơn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức…
có vai trị quan trọng với nhà nước trong thực hiện vai trò chủ đạo của mình

đới với cơng tác chăm sóc sức khỏe cho toàn thể nhân dân.
Mặt khác, nhu cầu về thầy thuốc và cán bộ thuộc nhiều chuyên môn
khác nhau cũng đang đòi hỏi phải đào tạo bác sĩ, dược sĩ, y tá, điều dưỡng với
số lượng ngày càng nhiều, chất lượng ngày càng cao, cơ cấu hợp lý, nắm bắt
các kiến thức y học hiện đại, giỏi thực hành, có y đức tốt… Chất lượng đội
ngũ viên chức không chỉ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của từng đơn vị
mà cịn ảnh hưởng tới kết quả hoạt đợng của ngành y tế. Kết quả công việc,
1


năng lực viên chức phản ánh rõ nét nhất hiệu quả hoạt động của ngành y tế,
hiệu quả từ hoạt động điều hành của Chính phủ.
Đảng ta luôn xác định cơng tác tở chức, cán bợ có vai trị đặc biệt quan
trọng, coi công tác cán bộ là khâu "then chốt " của công tác xây dựng Đảng,
xây dựng Nhà nước và hệ thống chính trị. Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày
25/10/2017 Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về tăng cường công tác bảo vệ,
chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới xác định: “Nghề
y là một nghề đặc biệt. Nhân lực ngành y tế phải đáp ứng yêu cầu cả về
chuyên môn và y đức; vì thế cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi
ngộ đặc biệt” [6]. Đội ngũ viên chức và nhất là viên chức ngành y tế có đáp
ứng được yêu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân hay không, phụ thuộc vào
nhiều nhân tố, trong đó có nhân tớ quan trọng là phát huy vai trị của hệ thống
chính trị và xã hội trong phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế. Chủ tịch Hồ
Chí Minh - đã căn dặn trong thư gửi Hội nghị cán bộ y tế: “Phải thương yêu,
phải săn sóc người bệnh như anh em ruột thịt của mình, coi họ đau đớn như
mình đau đớn. Lương y phải như từ mẫu...” [55].
Mợt số chủ trương của Đảng và Chính phủ quan tâm đến đội ngũ viên
chức y tế như sau: Quyết định số 122/QĐ-TTg ngày 10/01/2013 của Thủ
tướng Chính phủ về Phê duyệt Chiến lược quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng
cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011 – 2020, tầm nhìn đến năm 2030; Nghị

định số 56/2011/NĐ-CP ngày 4-7-2011 của Chính phủ quy định chế độ phụ
cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế
công lập; Nghị định số 64/2009/NĐ-CP ngày 30-7-2009 của Chính phủ về
chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện kinh
tế-xã hội đặc biệt khó khăn; Quyết định số 73/2011/QĐ-TTg ngày 28-122011 của Thủ tướng Chính phủ về việc quy định một số chế độ phụ cấp đặc
thù đối với công chức, viên chức, người lao động trong các cơ sở y tế công
2


lập và chế độ phụ cấp chống dịch; Quyết định số 75/2009/QĐ-TTg ngày 115-2009 của Thủ tướng Chính phủ về việc quy định chế độ phụ cấp đối với
nhân viên y tế thôn, bản; Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 09
năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Hội đồng nhân dân tỉnh Đắk Lắk đã ban hành Nghị quyết số
10/2018/NQ-HĐND ngày 06 tháng 12 năm 2018 về việc quy định mức chi
cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn
tỉnh Đắk Lắk. Nghị quyết số 12/2019/NQ-HĐND ngày 06/12/2019 quy định
một số chính sách ưu đãi, hỗ trợ đối với viên chức công tác trong lĩnh vực y tế
và nhân viên y tế thôn, buôn, tổ dân phố, trong đó có chính sách hỗ trợ cho
các nhân viên y tế đang làm việc khi đi học sau đại học và thu hút viên chức y
tế chất lượng cao về công tác tại tỉnh Đắk Lắk. Bên cạnh đó Ủy ban nhân dân
tỉnh Đắk Lắk còn chú trọng cấp ngân sách để đầu tư trang thiết bị y tế, nâng
cấp cơ sở hạ tầng cho các Bệnh viện tuyến dưới nâng cao môi trường khám
chữa bệnh cho nhân dân.
Xuất phát từ những lý do trên, việc quan tâm tới năng lực viên chức các
đơn vị sự nghiệp công lập là một yêu cầu cấp bách. Là một viên chức đang
làm việc trong ngành Y tế với mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý
công đã học vào thực tiễn, tôi đã chọn đề tài “Năng lực viên chức các đơn vị
sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk” để làm đề tài luận văn thạc sĩ
chuyên ngành quản lý công của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

2.1. Các cơng trình nghiên cứu về năng lực cán bộ, công chức, viên chức
Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện là vấn đề quan
trọng được quan tâm hàng đầu trong hệ thống các cơ quan nhà nước. Do đó,
vấn đề này đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm.
Một số tác giả đã viết về Năng lực viên chức, công chức như sau:
3


Nghiên cứu của Nguyễn Tiến Dũng (2018), “Năng lực viên chức Đài
Phát thanh và Truyền hình tỉnh Lạng Sơn”. Bài viết này được thực hiện nhằm
xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tớ
chính ảnh hưởng đến năng lực viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình
tỉnh Lạng Sơn. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu đặc thù của khoa
học quản lý hành chính nhà nước. Nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc
kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế xã hội Việt Nam hiện nay [16].
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hằng (2017), “Năng lực viên chức văn
thư - lưu trữ tại tỉnh Lâm Đồng”, bàn về làm rõ cơ sở khoa học năng lực viên
chức văn thư, lưu trữ tỉnh Lâm Đồng. Khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực
đội ngũ viên chức làm công tác văn thư, lưu trữ; từ đó tìm ra ưu điểm và hạn
chế và đề xuất giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực viên chức văn thư,
lưu trữ tỉnh Lâm Đồng [24].
Nguyễn Thị Hồng Hải (2020), “Một số giải pháp nhằm đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức theo năng lực”, Tạp chí tở chức nhà nước. Bài viết
đề x́t mợt số giải pháp đào tạo, bồi dưỡng theo năng lực nhằm xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam có năng lực và uy tín, phục vụ cơng c̣c
cải cách hành chính và hợi nhập q́c tế [54].
Nghiên cứu của Lê Như Minh Nam (2017), “Năng lực viên chức Viện
khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội Vụ”, Tác giả đã phân tích, rút ra những
mặt mạnh, mặt hạn chế cùng những nguyên nhân khách quan, chủ quan của
những tồn tại hạn chế đối với năng lực viên chức tại Viện khoa học tổ chức

nhà nước và đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên
chức khoa học của Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội Vụ [30].
Vương Thị Liên (2020), “Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ
năng hành chính cho cán bộ, cơng chức, viên chức”, Tạp chí quản lý nhà
4


nước. Bài viết đã nêu lên thực trạng, thuận lợi, kết quả, hạn chế và đưa ra
được những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng hành
chính cho cán bợ, cơng chức, viên chức trong giai đoạn hiện nay [53].
Nghiên cứu của Nguyễn Thiệu (2017), “Năng lực công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đông Giang, tỉnh Quảng
Nam”, đã hệ thống các khái niệm về công chức, các học thuyết, lý thuyết tiêu
biểu về năng lực và phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đông Giang, tỉnh Quảng
Nam [42].
Nghiên cứu của Võ Thị Huyền Trinh (2018), “Năng lực cơng chức
quản lý cấp phịng các cơ quan chun môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Tây
Ninh”. Luận văn đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận về công chức quản
lý, thực trạng năng lực công chức quản lý và giải pháp nâng cao năng lực
công chức quản lý cấp phịng các CQCM tḥc UBND tỉnh Tây Ninh [43].
2.2. Các cơng trình nghiên cứu về năng lực viên chức y tế
Ngồi ra cịn mợt sớ những cơng trình, bài viết nghiên cứu liên quan
đến viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế như sau:
Nghiên cứu của Phạm Ngọc Bích (2017), “Đánh giá viên chức ở các
Bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội”. Luận văn đã chỉ ra những nguyên
nhân, những thuận lợi, khó khăn của đánh giá viên chức trong các bệnh viện
công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, làm cơ sở đưa ra những phương hướng, giải
pháp để hồn thiện cơng tác này [8].
Nghiên cứu của Trần Thanh Hà (2020), “Đánh giá viên chức quản lý

các đơn vị sự nghiệp thuộc sở y tế tỉnh Quảng Bình”. Bài luận văn này đã đi
sâu nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản nhất về đánh giá viên chức quản
lý, tập trung phân tích, đánh giá về thực trạng công tác đánh giá viên chức
quản lý và kết quả đánh giá viên chức quản lý tại các đơn vị sự nghiệp công
5


lập tḥc Sở y tế tỉnh Quảng Bình từ năm 2017 đến nay, qua đó rút ra những
kết quả đạt được cũng như hạn chế, vướng mắc trong thực tiễn triển khai công
tác đánh giá cán bộ nói chung, đánh giá viên chức quản lý Sở y tế tỉnh Quảng
Bình nói riêng, từ đó đề xuất quan điểm, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
đánh giá nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác này, nâng cao chất lượng
cho bợ máy hành chính và tồn hệ thớng của Sở y tế tỉnh Quảng Bình [22].
Nghiên cứu của Cao Ngọc Bảo Vũ (2017), “Quản lý nhà nước về phát
triển nguồn nhân lực y tế tại các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Đắk
Lắk”. Luận văn này đã cố gằng góp phần làm phong phú, làm sáng tỏ cơ sở lý
luận - thực tiễn về QLNN đối với công tác phát triển nguồn nhân lực y tế tại
các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk [49].
Trần Anh Tuấn (2010),“Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập”, Tạp chí Tổ chức nhà nước. Bài viết đã
nêu ra những yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ viên chức hiện nay gắn
với tính chất, đặc điểm hoạt đợng nghề nghiệp của viên chức, xác định rõ
quan điểm và phương hướng đổi mới cơ chế quản lý viên chức [44].
Nghiên cứu của Lê Thị Thanh Thùy (2018), “phát triển nguồn nhân lực
ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành tỉnh Quảng Ngãi”. Ḷn văn góp phần hệ
thớng hố những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển 173 nguồn nhân lực của
ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành nói chung, đồng thời cũng chỉ ra những
điểm mạnh, điểm yếu, tồn tại và hạn chế của đội ngũ y, bác sỹ tại các cơ sở y
tế huyện Nghĩa Hành. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp cơ bản
nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế huyện Nghĩa Hành [41].

Trung Tuyến (2016), “Tiến tới không đào tạo, sử dụng nhân lực y tế
trình độ trung cấp”, Báo Nhân dân. Bài viết đã khái quát chung về tình hình
đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế, đồng thời chỉ ra lợ trình của những

6


năm tiếp theo nhằm chuẩn hóa nhân lực y tế tiến đến trình độ cao cho ngang
bằng với các nước trong khu vực và trên thế giới [50].
Nghiên cứu của Nguyễn Hồng Linh (2021), “Phát triển nguồn nhân lực
y tế tại Bệnh viện đa khoa công an tỉnh Nam Định ”. Thông qua các số liệu
thông kê, phỏng vấn nhân viên y tế tại bệnh viện, luận văn đã phân tích và chỉ
ra những điểm đạt được, những hạn chế để đề ra một số giải pháp, kiến nghị
nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Công an tỉnh Nam Định
[25].
Nghiên cứu của Huỳnh Thị Mỹ Hạnh (2018), “Quản lý nhà nước về
phát triển nguồn nhân lực ngành y tế trên địa bàn huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk
Lắk ”. Luận văn đã chỉ ra được vai trò mang tính qút định của nguồn lực
con người đới với sự phát triển kinh tế và xã hội. Từ đó tìm ra được những
nguyên nhân của tình trạng chậm phát triển của nguồn nhân lực ngành y tế
trong giai đoạn hiện nay. Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất một số giải pháp
phát triển nguồn nhân lực ngành y tế nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh
ngày càng cao của người dân trong thời gian đến [23].
Thanh Qúy (2019), “Phát triển nhân lực ngành y tế: Thực trạng và giải
pháp”, Tạp chí cợng sản. Bài viết nêu lên khái quát vai trò của nguồn nhân
lực y tế, những kết quả đạt được và hạn chế trong quá trình phát triển nguồn
nhân lực y tế, đồng thời đúc kết và đưa ra những giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực y tế vững mạnh [51].
Qua những đề tài nghiên cứu trên cho thấy chưa có công trình nào
nghiên cứu về Năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y

tế tỉnh Đắk Lắk.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích nghiên cứu:

7


Luận văn nghiên cứu cơ sở khoa học, thực trạng về năng lực viên chức
và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức các đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thớng hóa những lý ḷn cơ bản về khung năng lực viên chức và
viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk.
Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực viên chức các đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk, chỉ ra những điểm đã đạt được và
chưa đạt được, nguyên nhân của những hạn chế.
Đề xuất giải pháp để nâng cao năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về năng lực viên
chức y tế nói chung và đi sâu vào nghiên cứu năng lực đội ngũ viên chức là
nhóm đối tượng trực tiếp chăm sóc sức khỏe nhân dân gồm: bác sỹ, điều
dưỡng, y sĩ, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên, dược sĩ, y tế công cộng tại các đơn vị
sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk.
Phạm vi nghiên cứu:
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng về năng lực viên chức các đơn vị
sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk trong giai đoạn 2016-2020.
Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu năng lực viên chức làm
việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

Phương pháp luận: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
của triết học Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh. Quan điểm, chủ trương
của Đảng và pháp luật nhà nước về năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk.
8


Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu đặc thù của khoa học
quản lý công như:
Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu: Tác giả đã thu thập và phân
tích sớ liệu từ các Phịng nghiệp vụ, Phịng Tở chức cán bợ tḥc Sở y tế tỉnh
Đắk Lắk về tình hình nhân sự, cơ cấu nhân lực của các đơn vị sự nghiệp y tế
công lập qua 05 năm từ năm 2016 đến 2020. Từ đó đánh giá, phân tích về tình
hình nhân sự của các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk.
Phương pháp phỏng vấn, dự báo: Phương pháp phỏng vấn, dự báo được
sử dụng để thu thập thông tin về chiến lược phát triển nhân sự, hoạch định
nhân sự, các chính sách và giải pháp hồn thiện công tác nâng cao năng lực
viên chức y tế thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk, phỏng vấn tập trung vào các đới
tượng như Ban Giám đớc, Trưởng/Phó các phịng nghiệp vụ, các đơn vị trực
thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk.
Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu: Tác giả dùng phần mềm
Microsoft Excel để tổng hợp và xử lý số liệu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa thực tiễn:
Kết luận và các giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham
khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách nâng cao năng lực cho viên
chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk nói chung, và
cho UBND tỉnh Đắk Lắk trong thời gian đến.
Đưa ra được những đánh giá và nhận định về những tồn tại, nguyên

nhân trong công tác nâng cao năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk.
Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho
việc nghiên cứu, giảng dạy về năng lực viên chức.
9


Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm rõ hơn mặt lý
luận về năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh
Đắk Lắk.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
có kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở khoa học về năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc Sở y tế.
Chương 2: Thực trạng năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực viên chức các đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk.

10


Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC
CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ
1.1. Viên chức và viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế
1.1.1. Viên chức
1.1.1.1. Khái niệm, phân loại
Thuật ngữ “viên chức” thường được hiểu một cách khái quát là

những người được các đơn vị sự nghiệp tuyển dụng, nhận một công việc
hoặc một nhiệm vụ nhất định, do nhà nước trả lương từ nguồn ngân sách
hoặc nguồn thu và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà
nước theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, việc xác định đối tượng
là viên chức sẽ khác nhau ở các quốc gia do thể chế chính trị, văn hóa và tở
chức chính trị khác nhau.
Ở Việt Nam, trước đây chúng ta chưa phân định rõ được khái niệm
viên chức, công chức hay cán bộ chỉ cho đến khi Luật Cán bộ, Công chức
năm 2008 và Luật viên chức năm 2010 ra đời. Trong từng giai đoạn, các cơ
quan nhà nước ban hành các văn bản pháp luật có sử dụng các thuật ngữ
“cán bộ”, “công chức”, “viên chức” nhưng chưa có văn bản luật nào quy
định cụ thể hay giải thích những thuật ngữ này. Ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ
Chí Minh đã kí sắc lệnh số 76/SL - về việc ban hành Quy chế Công chức do
Chủ tịch nước Việt nam Dân chủ cộng hoà ban hành. Theo sắc lệnh này:
“Những công Dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một
chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi
nước, đều là cơng chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do
Chính phủ định” [48]. Từ năm 1954 trở đi sắc lệnh số 76/SL hầu như không
được áp dụng mặc dù không có văn bản nào chính thức bãi bỏ. Trong các văn
bản pháp luật, thuật ngữ thường được sử dụng là "cán bộ, viên chức”. Nghị
11


định số 169/HĐBT ngày ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng
Quy định về Công chức nhà nước: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và
bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở
Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào
một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà
nước” [18]. Tiếp theo đó là Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 ngày
26/2/1998 của Ủy ban thường vụ Quốc hội đã đánh dấu một bước phát triển

mới trong công tác xây dựng quy định về cán bộ, công chức.
Đến năm 2003, Sau khi Pháp lệnh sửa đổi bổ sung một số điều của
Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998 được ban hành và đặc biệt được đánh dấu
bởi các Nghị định 116, 117/2003/NĐ-CP thì khái niệm viên chức mới có sự
phân biệt tương đối rõ với các khái niệm cán bộ, công chức. Điều 2 của Nghị
định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng,
sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giữ một nhiệm vụ thường
xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính
trị - xã hội hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp”
[11]. Tuy pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 đã qua hai lần sửa đổi, bổ
sung nhưng vẫn chưa đáp ứng được kịp thời các vấn đề phát sinh trong nền
kinh tế thị trường.
Do đó, Ngày 13/11/2008, Quốc hội đã ban hành Luật cán bộ, công
chức (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010) quy định cụ thể về cán bộ,
công chức và Ngày 15/11/2010, Quốc hội đã ban hành Luật viên chức để quy
định cụ thể về viên chức. Trong nền hành chính nhà nước, đội ngũ cán bộ,
công chức và viên chức luôn có sự liên thông và có thể luân chuyển, điều
động theo từng yêu cầu của vị trí việc làm.
12


Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã tách hẳn nhóm đối tượng viên
chức ra khỏi phạm vi cán bộ, công chức, phân biệt giữa hoạt động công vụ
của công chức với hoạt động có tính chất chuyên môn, nghiệp vụ của viên
chức, nhằm hoàn thiện các cơ chế, chính sách phát triển các đơn vị sự nghiệp,
nâng cao chất lượng của đội ngũ viên chức, đã quy định: “Các quy định của
pháp luật hiện hành liên quan đến những người làm việc trong đơn vị sự
nghiệp công lập mà không phải là cán bộ, công chức quy định tại Luật này

được tiếp tục thực hiện cho đến khi ban hành Luật Viên chức” [32].
Vào năm 2010, Luật Viên chức được ban hành (Luật số
58/2010/QH12) và được sửa đổi một số điều vào năm 2019 (Luật viên chức
26/VBHN-VPQH ngày 16/12/2019), tại Điều 2,viên chức được quy định như
sau: “ Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật”[31].
Hiện nay, tại Điều 3 Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25/09/2020,
Chính phủ phân loại viên chức theo 02 tiêu chí:
“Theo chức trách, nhiệm vụ: Viên chức quản lý và viên chức khơng giữ
chức vụ quản lý;
Theo trình độ đào tạo: Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có u
cầu trình độ đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ, đại học, cao đẳng và trung cấp” [12].
Như vậy, Luật viên chức quy định cơ chế quản lý phù hợp với viên chức.
Với những quy định mới này, pháp luật về viên chức đã tiếp tục quy định
những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức.
Theo đó, viên chức là những công dân có quốc tịch Việt Nam, đang
sinh sống tại Việt Nam, không có các vướng mắc về hình sự, làm việc tại các
đơn vị sự nghiệp công lập trong cả nước và hưởng lương từ ngân sách nhà
13


nước hoặc nguồn thu của các đơn vị sự nghiệp cơng lập với nhiều lĩnh vực
khác nhau.
1.1.1.2. Tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức
Theo Điều 4, Luật viên chức: “hoạt động nghề nghiệp của viên chức là
việc thực hiện cơng việc hoặc nhiệm vụ có u cầu về trình độ, năng lực, kĩ
năng chun mơn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan” [31].

Hoạt đợng nghề nghiệp của viên chức là hoạt động thuộc lĩnh vực cung
ứng những dịch vụ công mà Nhà nước phải chịu trách nhiệm chủ yếu bảo
đảm nhằm phục vụ nhân dân trong các lĩnh vực: y tế, giáo dục, khoa học và
các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chưa có khả năng đáp ứng hoặc
chưa thể đáp ứng toàn bộ. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức có những
tính chất, đặc điểm sau:
Là hoạt động nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản, thiết yếu để duy trì,
phát triển cuộc sống cá nhân mỗi con người. Nhà nước phải có trách nhiệm
cung cấp đầy đủ các nhu cầu này trong điều kiện có thể để phục vụ người dân.
Các hoạt động này liên quan đến một số dịch vụ công như: giáo dục, đào tạo
nghề nghiệp; chăm sóc sức khỏe, phòng chống dịch bệnh; nghiên cứu khoa
học, phục vụ phát triển và đời sống nhân dân....
Được thực hiện trong các đơn vị sự nghiệp công lập theo từng ngành
nghề cụ thể có tính chất chuyên môn thống nhất. Mỗi lĩnh vực mà viên chức
làm việc chỉ cung cấp và đáp ứng một loại nhu cầu cơ bản, cụ thể. Ví dụ, cấp
các loại giấy phép liên quan đến việc làm ăn, sinh sống của dân và cả các
hoạt động có tính chất dịch vụ công cộng như: trường học, bệnh viện, viện
nghiên cứu... Các nhu cầu này được thực hiện thông qua hoạt động nghề
nghiệp của viên chức nên các đơn vị sự nghiệp thường được tổ chức theo tính
chất chuyên môn sâu gắn với đặc thù từng ngành nghề cụ thể. Do đó, cơ chế
14


quản lý viên chức của các đơn vị này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của
hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ.
Các dịch vụ công được cung cấp bởi các đơn vị sự nghiệp công lập chủ
yếu là sản phẩm phi vật thể, có tính chất công quyền, không thể định giá,
không thể mặc cả. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức được thực hiện nhân
danh Nhà nước, thể hiện trách nhiệm của Nhà nước trong quá trình cung cấp
các nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho đại đa số người dân.

Hoạt động nghề nghiệp của viên chức đều dựa trên kỹ năng chuyên
môn nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao, phải được đào tạo, bồi dưỡng qua
các trường, lớp và được cơ quan có thẩm quyền cấp văn bằng, chứng chỉ.
Trong đó, có một số hoạt động nghề nghiệp trong một số lĩnh vực văn hóa,
nghệ thuật, thể thao đòi hỏi phải có năng khiếu và tài năng bẩm sinh. Trong
các trường hợp này, văn bằng, chứng chỉ không phải là yếu tố quan trọng mà
là tố chất và tài năng.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức tác động trực tiếp và sâu sắc đến
thể lực, trí lực và đời sống tinh thần của người dân. Vì vậy, trong từng lĩnh
vực ngành nghề phải có quy định và đề cao đạo đức nghề nghiệp, trách
nhiệm, tận tâm để đáp ứng các nhu cầu của người dân. Ví dụ, trong ngành y tế
có quy định về y đức đối với đội ngũ viên chức trực thuộc; trong ngành giáo
dục có quy định về các hành vi nhà giáo không được làm, chính là đạo đức
đối với đội ngũ nhà giáo...
Trong phạm vi tồn xã hợi, hoạt đợng nghề nghiệp khơng chỉ nói riêng
cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập mà cịn là hoạt đợng do
người lao động có chuyên môn trong các đơn vị ngoài công lập thực hiện.
Trên thực tế, dù công lập hay ngoài công lập thì nội dung, tính chất hoạt động
nghề nghiệp đều có yêu cầu giống nhau. Chỉ khác một điểm duy nhất là hoạt
động nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập đặt mục tiêu
15


phục vụ nhân dân lên hàng đầu, không vì mục tiêu lợi nḥn tới đa. Cịn các
đơn vị ngoài cơng lập thì động cơ phục vụ chịu ảnh hưởng theo quy luật của
cơ chế thị trường, gắn với mục tiêu lợi nhuận tối đa. Điểm đặc thù này nhắn
nhủ đến nhà nước muốn phát triển kỹ năng, nghiệp vụ, năng lực của đội ngũ
viên chức song song với sự phát triển bền vững của các đơn vị sự nghiệp công
lập thì cần phải có các chế độ đãi ngộ xứng đáng, phù hợp để khuyến khích và
thu hút nhân tài cho nhà nước sử dụng.

1.1.2. Viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế
Theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức 2010 quy định: “Đơn vị sự nghiệp
cơng lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư
cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [31].
Và theo Nghị định số: 85/2012/NĐ-CP ngày 15 tháng 10 năm 2012 về cơ
chế hoạt đợng, cơ chế tài chính đới với các đơn vị sự nghiệp y tế công lập và giá
dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh của các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh công lập:
“Đơn vị sự nghiệp y tế công lập” là tổ chức do cơ quan nhà nước
có thẩm quyền thành lập và quản lý theo quy định của pháp luật, có
tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản và tổ chức bộ máy kế toán
theo quy định của pháp luật về kế toán để thực hiện nhiệm vụ cung
cấp dịch vụ công hoặc phục vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực
chuyên môn y tế như: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh; điều
dưỡng và phục hồi chức năng; giám định y khoa, pháp y, pháp y
tâm thần; y dược cổ truyền; kiểm nghiệm dược, mỹ phẩm, trang
thiết bị y tế; an toàn vệ sinh thực phẩm; dân số - kế hoạch hóa gia
đình; sức khỏe sinh sản; truyền thông giáo dục sức khỏe (sau đây
gọi tắt là đơn vị sự nghiệp y tế) [13].

16


Ta thấy viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở
y tế có các đặc điểm sau:
Thứ nhất, làm việc tại các đơn vị sự nghiệp y tế công lập với mục tiêu
chung là chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, cung ứng dịch vụ công.
Thứ hai, làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc có thời hạn hoặc
không thời hạn và hưởng lương từ nguồn ngân sách nhà nước hoặc nguồn thu
viện phí trong hoạt động khám chữa bệnh của đơn vị sự nghiệp y tế công lập.

Thứ ba, việc tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, nhu cầu
khám chữa bệnh của nhân dân, nhu cầu mở rộng thêm tiêu chí giường bệnh
tại các đơn vị, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền
lương của đơn vị sự nghiệp y tế công lập. Dựa trên đề án vị trí việc làm do
các đơn vị tởng hợp đã được Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt hàng năm để
làm cơ sở xây dựng nhu cầu xét tuyển biên chế.
Thứ tư, viên chức y tế là nhóm đối tượng thực hiện các nhiệm vụ chuyên
môn chăm sóc sức khỏe nhân dân, có tiếp xúc trực tiếp hoặc gián tiếp với người
bệnh. Có tác động ảnh hưởng đến tính mạng và sức khỏe của người khác.
Thứ năm, việc đánh giá viên chức dựa trên khối lượng công việc, số lượng
bệnh nhân đến khám và điều trị, thái độ phục vụ bệnh nhân trong lúc tiếp xúc.
Có các hạng chức danh nghề nghiệp theo từng vị trí cơng việc có nhiệm
vụ chăm sóc trực tiếp bệnh nhân như sau:
1. Nhóm chức danh điều dưỡng, bao gồm:
a) Điều dưỡng hạng II

Mã số: V.08.05.11

b) Điều dưỡng hạng III

Mã số: V.08.05.12

c) Điều dưỡng hạng IV

Mã số: V.08.05.13

2. Nhóm chức danh hộ sinh, bao gồm:
a) Hộ sinh hạng II

Mã số: V.08.06.14

b) Hộ sinh hạng III

Mã số: V.08.06.15
17