ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT NAM - CU BA ĐỒNG HỚI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN TRANG LINH

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN
HỮU NGHỊ VIỆT NAM - CU BA ĐỒNG HỚI

Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2022


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: TS. PHÙNG THỊ PHONG LAN

Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY
Phản biện 2: TS. NGUYỄN ĐÌNH THUẬN

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại
thành phố Huế, số 201- Đường Phan Bội Châu - Tp Huế - tỉnh
Thừa Thiên Huế
Thời gian: vào hồi 10 giờ 00 ngày 23 tháng 12 năm 2021


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự nghiệp cải cách hành chính, đổi mới tổ chức và hoạt động
của đơn vị sự nghiệp cơng lập đã được nước ta tích cực thực hiện
trong những năm gần đây. Thành công của sự nghiệp này địi hỏi mọi
khâu của quy trình quản lý, sử dụng viên chức đều phải hướng đến
mục tiêu đổi mới, hồn thiện, thực hiện có hiệu quả, thực chất. Trong
quy trình đó, đánh giá viên chức được coi là khâu tiền đề, có ý nghĩa
quyết định đến chất lượng thực hiện của những khâu còn lại. Đặc
biệt, từ khi nước ta tiến hành sự nghiệp cải cách tổng thể nền hành
chính, áp dụng vị trí việc làm vào quy trình quản lý nhân sự thì việc
đổi mới, hồn thiện công tác đánh giá viên chức càng trở thành yêu
cầu cấp bách hàng đầu.
Đánh giá viên chức là nhiệm vụ bắt buộc đối với tất cả đơn
vị sự nghiệp cơng lập thơng qua việc sử dụng những tiêu chí và
phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức,
năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm
vụ được giao. Trong mọi đơn vị sự nghiệp cơng lập, đánh giá viên
chức có vai trị quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý
và tác động trực tiếp tới cả viên chức và tổ chức nói chung. Nghị
định số 90/2020/NDD-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh
giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức vừa được ban
hành, trong đó tập trung đánh giá theo hướng lượng hóa tối đa những
nội dung liên quan đến hoạt động nhiệm vụ chun mơn, trong đó

quy định các mức tỷ lệ phần trăm hồn thành nhiệm vụ; quy định
thẩm quyền, trình tự, thủ tục theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa
chiều, gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ

1


của địa phương, cơ quan, đơn vị đã cho thấy những thay đổi của
nhiệm vụ đánh giá viên chức trong bối cảnh mới.
Là Bệnh viện đa khoa hạng I trực thuộc Bộ Y tế, Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới còn được biết đến là cơ sở y
tế chất lượng hàng đầu của địa phương về công tác khám, chữa bệnh.
Cũng như các cơ quan hành chính nhà nước hay đơn vị sự nghiệp
khác, cơng tác đánh giá viên chức cuối năm tại Bệnh viện được thực
hiện thường niên theo quy định của pháp luật, tuy nhiên thực tiễn kết
quả đánh giá còn mang nhiều hạn chế và bất cập, dẫn đến chất lượng
lượng của một bộ phận viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế.
Để duy trì vị thế và nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh tại đây,
trước hết phải nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức y tế, mà cụ thể
là hồn thiện cơng tác đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc và
nhiệm vụ của họ. Với lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá viên
chức tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới” làm
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu của luận văn
Liên quan đến hoạt động đánh giá VC, tác giả luận văn đã
thống kê một số cơng trình đã được cơng bố với nhiều góc độ khác
nhau. Các cơng trình nghiên cứu trên đã khẳng định tầm quan trọng
của hoạt động đánh giá VC đối với quá trình quản lý, sử dụng VC
trong ĐVSNCL nói chung và ĐVSNYTCL nói riêng. Bên cạnh đó,
những cơng trình nghiên cứu về hoạt động đánh giá VC trong các

ĐVSNCL đã được công bố rất nhiều nhưng đánh giá VC nói riêng tại
các ĐVSNCL ngành Y tế thì vẫn chỉ có một số ít tác giả nghiên cứu.
Riêng đối với Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới, tính
đến nay chưa có cơng trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách tồn
diện, có hệ thống về đánh giá VC tại đây được công bố. Vì vậy việc

2


lựa chọn đề tài nghiên cứu của tác giả đảm bảo tính mới mẻ và khơng
trùng lắp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận của hoạt động đánh giá
VC tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới; phân tích,
đánh giá thực trạng đánh giá VC tại cơ quan, làm rõ những ưu điểm,
hạn chế để tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trên; trên cơ sở đó
đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động đánh giá VC tại
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới để đáp ứng yêu
cầu thực tiễn trong thời gian tới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Nội dung luận văn tập trung thực hiện một số nhiệm vụ
nghiên cứu sau:
+ Nghiên cứu làm rõ cơ sở khoa học về đánh giá VC.
+ Hệ thống hóa các quy định của pháp luật liên quan đến
hoạt động đánh giá VC trong ĐVSNCL.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá VC tại Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới trong bối cảnh đổi mới tổ
chức và hoạt động của khu vực sự nghiệp công lập, qua đó làm rõ
những ưu điểm, hạn chế, khó khăn vướng mắc và nguyên nhân của

những hạn chế trên.
+ Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt
động đánh giá VC tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng
Hới nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là hoạt động
đánh giá VC các khoa (không bao gồm VC lãnh đạo, quản lý: Trưởng

3


(hoặc phụ trách khoa), Phó các khoa, đơn vị và Điều dưỡng – Hộ
sinh – Kỹ thuật viên trưởng (hoặc phụ trách các khoa, đơn vị) tại
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Các khoa lâm sàng và cận lâm sàng tại Bệnh
viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới.
Về thời gian: Phạm vi thời gian nghiên cứu của luận văn này
là số liệu của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới từ
năm 2018 - nay.
Về nội dung: Nghiên cứu hoạt động đánh giá VC cuối năm
theo quy định pháp luật của Việt Nam tại Bệnh viện Hữu nghị Việt
Nam – Cu Ba Đồng Hới.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương
pháp:
- Phương pháp luận: Phương pháp luận của Mác – Lênin về
chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và tư tưởng
Hồ Chí Minh.
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể:

+ Phương pháp khảo cứu tài liệu.
+ Phương pháp thống kê, so sánh.
+ Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp điều tra xã
hội học bằng bảng hỏi; Phương pháp phỏng vấn sâu.
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về mặt lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa, làm sáng
tỏ cơ sở lý luận về đánh giá VC.
- Về mặt thực tiễn:

4


Đánh giá VC là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc nâng
cao chất lượng khám, chữa bệnh của đội ngũ y tế. Luận văn góp phần
phản ánh, đánh giá hoạt động đánh giá VC các khoa tại Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới, đưa ra những giải pháp phù
hợp với tình hình thực tiễn nhằm hoàn thiện hoạt động này.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham
khảo cho các nhà nghiên cứu; người đứng đầu cơ sở y tế nói chung
và Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới nói riêng nhằm
nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực y tế.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, nội dung của luận văn gồm
3 chương:
Chương 1. Cơ sở khoa học về đánh giá viên chức trong đơn
vị sự nghiệp y tế công lập
Chướng 2. Thực trạng đánh giá viên chức tại Bệnh viện Hữu
nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới
Chương 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện đánh giá viên

chức tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới

5


NỘI DUNG
Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP
1.1. Những vấn đề chung về viên chức và đơn vị sự
nghiệp y tế công lập
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp y tế công lập
1.1.1.1. Khái niệm
Trên cơ sở định nghĩa, đặc điểm, tiêu chuẩn của các
ĐVSNCL nói nhung, có thể hiểu, ĐVSNYTCL là tổ chức do cơ quan
nhà nước có thẩm quyền thành lập và quản lý theo quy định của pháp
luật, có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản và tổ chức bộ máy kế
toán theo quy định của pháp luật để thực hiện nhiệm vụ cung cấp
dịch vụ công trong các lĩnh vực chuyên môn y tế như: Y tế dự phòng;
khám bệnh, chữa bệnh; điều dưỡng và phục hồi chức năng; giám
định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần; y dược cổ truyền; kiểm nghiệm
dược, mỹ phẩm, trang thiết bị y tế; sức khỏe sinh sản; truyền thông
giáo dục sức khỏe.
1.1.1.2. Đặc điểm
Bên cạnh những điểm chung cơ bản của một ĐNSNCL, các
ĐVSNYTCL còn mang một số đặc điểm “đặc biệt”, riêng biệt sau:
Một là, ĐVSNYTCL là một hệ thống lớn, một phức hợp và
là một tổ chức động, có chức năng là đảm bảo sức khỏe tồn diện cho
nhân dân, cả phịng bệnh và chữa bệnh, là trung tâm đào tạo cán bộ y
tế.

Hai là, các ĐVSNYTCL chịu trách nhiệm cung ứng các dịch
vụ sự nghiệp công y tế cho xã hội.

6


Ba là, sản phẩm của ĐVSNYT là sản phẩm đặc biệt, đó là
sức khỏe, sinh mạng con người, là sức lao động của xã hội.
Bốn là, ĐVSNYTCL là bộ mặt của ngành y tế, các kỹ thuật
được sử dụng của bệnh viện thể hiện năng lực và phản ánh trình độ y
học của đơn vị, quốc gia đó.
1.1.2. Viên chức
1.1.2.1. Khái niệm
Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010,
khái niệm VC chính thức luật hóa như sau: “Viên chức là cơng dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Tại Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và
Luật Viên chức năm 2019, người đứng đầu ĐVSNCL được xác định
là VC, thay vì là cơng chức như trước đây. Như vậy, VC được xác
định theo các tiêu chí: được tuyển dụng theo vị trí việc làm; làm việc
trong các ĐVSNCL theo chế độ hợp đồng làm việc, bao gồm cả
người đứng đầu ĐVSNCL; hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL.
1.1.2.2. Đặc điểm
Đặc điểm của VC được phân tích, phân biệt với đối tượng
cán bộ, cơng chức qua các khía cạnh như: Về chế độ tuyển dụng; Về
chế độ làm việc; Về nơi làm việc; Về nguồn hưởng lương; Về biên
chế; Về hoạt động.
1.1.3. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập

1.1.3.1. Khái niệm
Khái niệm VC được định nghĩa trong Luật viên chức 2010 là
nền tảng để xây dựng khái niệm VC trong ĐVSNYTCL. Do đó có
thể hiểu, VC trong ĐVSNYTCL là những người được tuyển dụng, bổ

7


nhiệm vào làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm
trong các ĐVSNCL thuộc ngành Y tế nhằm cung cấp các dịch vụ
công thuộc lĩnh vực y tế cho xã hội.
1.1.3.2. Phân loại
Trong ĐVSNYTCL, có 02 nhóm VC cơ bản, đó là VC làm
cơng tác khám, chữa bệnh, điều trị tại các khoa lâm sàng, cận lâm
sàng và VC làm công tác hỗ trợ phục vụ tại các phịng chức năng
(VC hành chính). VC trong ĐVSNCL ngành Y tế cũng có thể phân
loại căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và trình độ chun mơn khi
được tuyển dụng. Theo đó, những VC thuộc các nhóm cơng việc hoạt
động nghề nghiệp sẽ được phân loại theo vị trí chức danh nghề
nghiệp.
1.1.3.3. Đặc điểm, tính chất cơng việc của viên chức trong
đơn vị sự nghiệp y tế công lập
VC ngành Y tế ngồi những đặc điểm của VC nói chung còn
mang những đặc điểm riêng biệt như sau:
Thứ nhất, VC y tế có đặc điểm riêng về đạo đức nghề nghiệp.
Thứ hai, hoạt động nghề nghiệp của VC ngành Y tế liên quan
trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng người bệnh, do đó địi hỏi
nhiều lao động.
Thứ ba, lao động khơng mang tính quyền lực cơng, chỉ thuần
túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính đặc thù về chuyên môn,

nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng những nhu cầu khám, chữa bệnh, chăm
sóc sức khỏe nhân dân.
Thứ tư, đặc điểm phức tạp của VC ngành Y tế đòi hỏi Nhà
nước phải có trách nhiệm, nghĩa vụ cung ứng, đồng thời địi hỏi sự
quản lý, kiểm sốt của Nhà nước ở mức độ cao.

8


Thứ năm, lao động của VC y tế nhằm cung cấp cho người
dân chủ yếu các hàng hóa phi hiện vật, đây là hoạt động mang tính
dịch vụ.
Thứ sáu, VC y tế thường là lao động nặng nhọc, làm việc
liên tục cả ngày đêm, trong điều điện không phù hợp của quy luật
sinh lý con người.
1.1.3.4. Tiêu chuẩn của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
y tế công lập
Bộ Nội vụ và Bộ Y tế đã ban hành các Thơng tư liên tịch
trong đó quy định rõ từng tiêu chuẩn cho từng chức danh của nhân
viên y tế tham gia khám, chữa bệnh trong các ĐVSNYTCL.
1.2. Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế
công lập
1.2.1. Khái niệm đánh giá viên chức
Đánh giá VC trong ĐVSNYTCL là q trình thu thập xử lý
thơng tin; so sánh, đối chiếu với nội dung, yêu cầu, nhiệm vụ tại mỗi
vị trí việc làm một cách có hệ thống đối với kết quả thực hiện công
việc của viên chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chí đánh giá đã
được cơ quan/người có thẩm quyền ban hành và tuân thủ đúng quy
trình nhằm thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2.2. Mục đích và ý nghĩa của đánh giá viên chức

1.2.2.1. Mục đích của đánh giá viên chức
Điều 39 Luật Viên chức 2010 đã xác định rất rõ: “Mục đích
của đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ
nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực
hiện chế độ, chính sách đối với viên chức”.
1.2.2.2. Ý nghĩa của đánh giá viên chức

9


Trình bày, phân tích ý nghĩa của hoạt động đánh giá VC đối
với người lãnh đạo, quản lý và tổ chức và đối với cá nhân VC.
1.2.3. Chủ thể đánh giá
1.2.3.1 . Bản thân viên chức
Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan quy định, cá nhân tự
đưa ra nhận xét của bản thân về chính mình. Ý kiến tự đánh giá của
VC được coi là kênh thông tin mang tính tham khảo.
1.2.3.2. Tập thể cơ quan đánh giá
Người được lấy ý kiến là những đồng nghiệp có q trình
cơng tác thường xun, gắn bó với VC. Những góp ý, đánh giá của
tập thể cơ quan cũng chỉ mang giá trị tham khảo.
1.2.3.3. Thủ trưởng cơ quan đánh giá
Đánh giá của thủ trưởng cơ quan được coi là quan trọng
nhất, có ý nghĩa quyết định cuối cùng.
1.2.4. Nguyên tắc đánh giá viên chức
Thứ nhất, cần đảm bảo tính khách quan, công bằng.
Thứ hai, khi đánh giá phải gắn với tiêu chuẩn, chức danh của
người được đánh giá, gắn với trọng trách của từng người trong cơ cấu
tổ chức bộ máy của cơ quan, đơn vị.
Thứ ba, đánh giá VC phải dựa vào kết quả thực thi nhiệm vụ.

Thứ tư, việc đánh giá VC phải gắn liền với các hình thức xử
lý kỷ luật hoặc khen thưởng.
1.2.5. Nội dung, tiêu chí đánh giá viên chức
1.2.5.1. Nội dung đánh giá viên chức
Trên cơ sở các quy định tại Luật sửa đổi, bổ sung một số điều
của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019, hoạt động
đánh giá VC trong các ĐVSNYTCL được thực hiện theo những nội
dung sau:

10


- Đánh giá hiệu quả làm việc của VC.
- Đánh giá năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ của VC.
- Đánh giá phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc của VC.
1.2.5.2. Tiêu chí đánh giá viên chức
- Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị: Lập trường
chính trị vững vàng; Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
- Tiêu chí đánh giá về năng lực, trình độ chun mơn
- Tiêu chí về đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc.
- Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ
được giao.
- Tiêu chí về thái độ phục vụ nhân dân.
Việc xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc
SMART trong đó gồm các yếu tố sau: Specific (cụ thể, chi tiết);
Measurable (định lượng được); Achievabe (có thể thực hiện được);
Reliable (có thể tin cậy được); Time-bound (có thời hạn).
1.2.6. Phương pháp đánh giá viên chức
1.2.6.1.Phương pháp đánh giá theo kết quả (hay còn gọi là

phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu)
Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu tập trung vào kết
quả công việc thực tế. Cơ sở lý luận của phương pháp này là có thể
nhìn nhận được kết quả công việc một cách trực tiếp, trong khi đặc
điểm của VC chỉ có thể được suy đốn, suy luận định tính.
1.2.6.2. Phương pháp đánh giá cho điểm
Theo phương pháp này, thủ trưởng đơn vị xem xét từng tiêu
chí đánh giá (đặc điểm của VC được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp
hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước.
1.2.6.3. Phương pháp bình bầu

11


Đây thực chất là một công đoạn của phương pháp cho điểm
theo các tiêu chí. Kết quả của phương pháp đánh giá theo hình thức
này phụ thuộc rất nhiều vào người chủ tọa, khơng khí dân chủ trong
đơn vị cũng như các mối quan hệ. Việc sử dụng phương pháp bình
bầu tập thể thể hiện tính dân chủ trong đánh giá VC.
1.2.6.4. Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng
Đây là phương pháp mang tính hiệu quả của kiểu quản lý
hành chính hiện đại và đang là xu thế của nhiều nước. Ở nước ta,
muốn áp dụng phương pháp này địi hỏi các tiêu chí, nội dung giao
kết trong hợp đồng làm việc phải rõ ràng, chi tiết.
1.2.6.5. Phương pháp 360 độ
Trong phương pháp này, việc đánh giá được thực hiện bởi
nhiều chủ thể khác nhau như: cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, khách
hàng, nhân dân…
1.2.7. Quy trình đánh giá viên chức
Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá

Bước 2: Xây dựng tiêu chí đánh giá
Bước 3: Lập kế hoạch đánh giá
Bước 4: Chuẩn bị đánh giá
Bước 5: Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Bước 6: Thực hiện đánh giá
Bước 7: Trao đổi với người được đánh đánh giá
Bước 8: Quyết định kết quả đánh giá và hoàn thiện hồ sơ
Bước 9: Sử dụng kết quả đánh giá
1.2.8. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức
1.2.8.1. Sử dụng trong việc bố trí và sử dụng viên chức
Với những VC hồn thành tốt cơng việc có thể được sử dụng
làm những cơng việc có trách nhiệm cao hơn, mở rộng thêm công

12


việc, giao thêm cơng việc mang tính chất thử thách để họ có nhiều cơ
hội phát triển hơn. Những VC có kết quả hồn thành cơng việc kém
có thể được bố trí làm cơng việc khác phù hợp hơn.
1.2.8.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Kết quả đánh giá VC khách quan, chính xác là căn cứ để thủ
trưởng cơ quan, đơn vị đưa ra các kế hoạch đào tạo hợp lý và phù
hợp với tổ chức. Ngược lại, khi thực hiện tốt cơng tác đào tạo thì kết
quả đánh giá VC sẽ chính xác hơn.
1.2.8.3. Sử dụng trong việc đề bạt và thăng tiến
Trong quá trình đánh giá, người lãnh đạo trực tiếp sẽ phát
hiện một số VC tỏ ra vượt trội trong công việc, cơ quan cần có kế
hoạch để quy hoạch, đề bạt lên vị trí cao hơn trong cơng việc và có
tính trách nhiệm cao hơn. Ngược lại với những VC đạt kết quả đánh
giá hạng yếu, kém trong một số chu kỳ đánh giá có thể bị hỗn nâng

bậc lương hoặc hạ bậc lương.
1.2.8.4. Sử dụng trong thi đua, khen thưởng
VC được đánh giá ở mức cao trong công tác, hoạt động nghề
nghiệp sẽ được xem xét để khen thưởng, tôn vinh theo quy định của
pháp luật về thi đua, khen thưởng. Những VC liên tục đạt được kết
quả đánh giá cao kết hợp với những tiêu chí khác thường cịn là căn
cứ để xét khen thưởng theo các hình thức như Giấy khen, Bằng khen,
huân, huy chương...Trong nhiều cơ quan, đơn vị, việc VC có nhận
được được nhiều giấy khen, bằng khen trong một thời gian quy định
nào đó cịn là tiêu chuẩn để được xét xét nâng lương trước hạn do lập
thành tích xuất sắc.
1.2.8.5. Sử dụng trong việc hồn thiện các chính sách đối với
viên chức

13


Q trình đánh giá VC địi hỏi người đứng đầu ĐVSNYTCL
phải lắng nghe ý kiến phản hồi từ phía VC, về những vướng mắc khó
khăn trong cơng việc của họ, về những bất cập trong các chính sách
quản lý VC. Những ý kiến mà họ đưa ra có thể rất hữu ích và là cơ sở
để hồn thiện chính sách quản lý VC.
1.2.8.6. Sử dụng trong việc trả thù lao lao động
Đánh giá VC là cơ sở để tổ chức xây dựng chế độ trả lương,
thưởng, phúc lợi...cũng là cơ sở để ra các quyết định về tiền lương
như tăng, giảm lương.
1.2.8.7. Sử dụng trong cải thiện môi trường và điều kiện làm
việc
Căn cứ trên những trao đổi với người lao động quá trình đánh
giá, người lãnh đạo trực tiếp có thể trình lên cấp có thẩm quyền để

cải thiện về môi trường và điều kiện làm việc cho nhân viên.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập
1.3.1. Yếu tố khách quan
1.3.1.1. Yếu tố pháp lý
Mức độ hoàn thiện của pháp luật về đánh giá VC trong bối
cảnh phát triển nền hành chính là yếu tố có thể mang đến thuận lợi
hoặc khó khăn cho thực tiễn đánh giá VC trong các ĐVSNCL.
1.3.1.2. Tính chất, đặc điểm hoạt động của cơ quan
Xuất phát từ bản chất của các ĐVSNYTCL do đó hoạt động
đánh giá VC trong các ĐVSNYTCL phải chú trọng đến đánh giá chất
lượng cung ứng loại dịch vụ này, thể hiện qua kết quả thực hiện
nhiệm vụ khám, chữa bệnh và y đức, thái độ phục vụ, giao tiếp ứng
xử với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân.
1.3.1.3. Tính đặc thù nghề nghiệp

14


ĐNSNYTCL mang tính đặc thù nghề nghiệp riêng biệt, mỗi
VC đảm nhận một vai trò khác nhau nên đòi hỏi mỗi nhóm VC phải
có một tiêu chuẩn đánh giá cơng việc riêng biệt.
1.3.1.4. Yếu tố văn hóa truyền thống
Những thói quen, tâm lý lạc hậu của người Việt như tư tưởng
bình qn chủ nghĩa, “dĩ hịa vi q”, ngại nói thẳng nói thật là
những tác động tiêu cực, gây khó khăn cho thực tiễn đánh giá VC
trong các ĐVSNYTCL.
1.3.2. Yếu tố chủ quan
1.3.2.1. Năng lực của chủ thể đánh giá
Chủ thể đánh giá phải nắm rõ, cập nhật kiến thức về những

quy định của pháp luật đối với hoạt động đánh giá VC; Phải có các
kỹ năng như kỹ năng thu thập, phân tích, tổng hợp; kỹ năng giao tiếp,
thuyết phục; Phải có thái độ cơng tâm, khách quan, lập trường vững
vàng...
1.3.2.2. Tâm lý của chủ thể đánh giá
Yếu tố tâm lý của chủ thể đánh giá là rào cản lớn nhất mà các
ĐVSNCL ở nước ta hiện nay phải vượt qua nếu muốin cải cách thực
chất công tác đánh giá VC.
1.3.2.3. Văn hóa cơng sở
Giá trị văn hóa cơng sở luôn quyết định hành vi và thái độ
của mỗi VC. Hồn thiện văn hóa cơng sở là yếu tố thúc đẩy việc
nâng cao chất lượng quản lý VC, trong đó có hoạt động đánh giá VC.
1.4. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ở các địa phương và
các đơn vị sự nghiệp y tế công lập ở nước ta
1.4.1. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ở Bệnh viện Phụ
sản Hà Nội

15


1.4.2. Kinh nghiệm đánh giá viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp Y tế công lập tại thành phố Đà Nẵng
TIẾU KẾT CHƯƠNG 1
Nội dung chương 1 đã tập trung đi sâu tìm hiểu cơ sở lý luận
về ĐVSNYTCL, VC trong ĐVSNYTCL nhằm làm rõ đặc thù nghề
nghiệp, tính chất công việc của VC y tế, ĐVSNYTCL so với các VC
và các ĐVSNCL trong các ngành khác. Đây cũng là điểm giúp làm
rõ những nội dung đánh giá VC y tế khác biệt với những VC nhóm
ngành cịn lại. Chương 1 cũng đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về
hoạt động đánh giá VC trong các ĐVSNYTCL như: Ý nghĩa, mục

đích của hoạt động đánh giá VC, mục tiêu, nội dung, tiêu chí đánh
giá, phương pháp, quy trình đánh, chủ thể đánh giá VC và việc sử
dụng kết quả đánh giá VC. Bên cạnh đó, trong chương 1 này, tác giả
cũng đã chỉ ra các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến
thực tiễn đánh giá VC trong các ĐVSNYTCL. Đồng thời, tác giả
cũng đã chỉ 02 bài học kinh nghiệm của một số ĐVSNYTCL nhằm
rút ra bài học kinh nghiệm cho việc hồn thiện cơng tác đánh giá VC
của cơ quan mà tác giả nghiên cứu.
Qua phân tích, làm rõ lý luận về nội dung và quy trình đánh
giá VC ngành Y tế cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động
đánh giá VC trong các ĐVSNYTCL, có thể thấy, hoạt động đánh giá
VC là một cơng việc khó khăn và phức tạp, đây vừa là một khoa học,
vừa là một nghệ thuật, đồng thời đánh giá VC cịn đóng vai trị rất
quan trọng cho quá trình sử dụng và quản lý VC. Những cơ sở lý
luận được xây dựng và phân tích trong chương 1 là cơ sở, nền tảng để
đánh giá, đưa ra các giải pháp cho thực trạng đánh giá VC tại cơ quan
mà tác giả nghiên cứu trong chương 2 và 3 của luận văn.

16


Chương 2:
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN
HỮU NGHỊ VIỆT NAM – CU BA ĐỒNG HỚI
2.1. Khái quát về tổ chức và hoạt động của Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới
Giới thiệu quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện;
Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, bộ máy của Bệnh viện; Số
lượng, chất lượng đội ngũ VC các khoa của Bệnh viện giai đoạn
2018-2020.

2.2. Phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới từ năm 2018 đến nay
2.2.1. Các quy định pháp luật về đánh giá viên chức tại
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới
Liệt kê các văn bản mà Bệnh viện sử dụng trong thực tiễn
đánh giá VC từ năm 2018 đến nay, trong đó gồm các văn bản quy
phạm pháp pháp luật của Nhà nước và các văn bản mà Bệnh viện ban
hành riêng để điều chỉnh hoạt động này.
2.2.2. Chủ thể đánh giá viên chức
Trình bày, phân tích sự tham gia của 03 chủ thể đánh giá VC
các khoa tại Bệnh viện gồm: VC tự đánh giá; Tập thể khoa và lãnh
đạo khoa.
2.2.3. Phương pháp đánh giá viên chức
Trình bày, phân tích việc sử dụng 03 phương pháp đánh giá
VC các khoa tại Bệnh viện đó là: Phương pháp đánh giá theo ý kiến
nhận xét của tập thể; Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho
điểm; Phương pháp bình bầu.
2.2.4. Nội dung, tiêu chí đánh giá viên chức

17


Trình bày, phân tích nội dung, tiêu chí đánh giá mà Bệnh
viện thực hiện khi đánh giá VC các khoa, trong đó có sự khác nhau
giữa năm 2018, 2019 với năm 2020 và một số quy định riêng của
Bệnh viện về nội dung này.
2.2.5. Quy trình đánh giá viên chức
Trình bày quy trình đánh giá VC các khoa gồm 06 bước.
2.2.6. Kết quả đánh giá viên chức
Trình bày, phân tích kết quả đánh giá VC các khoa của Bệnh

viện từ năm 2018 đến nay.
2.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức
Trình bày việc sử dụng kết quả đánh giá VC các khoa của
BV vào các hoạt động quản lý, sử dụng và thực hiện các chính sách
đối với VC
2.3. Đánh giá về thực trạng đánh giá viên chức tại Bệnh
viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới thời gian qua
Chỉ ra 07 ưu điểm, 07 hạn chế trong thực tiễn đánh giá VC
các khoa tại cơ quan và nguyên nhân của những hạn chế trên.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Trong chương 2 này, tác đã tiến hành phân tích thực trạng
đánh giá VC các khoa tại Bệnh viện giai đoạn 2018-2020 đồng thời
đánh giá thực trạng trên. Nhìn chung, hoạt động đánh giá VC các
khoa tại Bệnh viện thời gian qua diễn ra thuận lợi, Bệnh viện đã tuân
thủ đúng, đủ các nội dung mà pháp luật quy định về công tác đánh
giá VC cuối năm. Hàng năm, cơ quan đều chủ động, linh hoạt ban
hành nhiều văn bản để phổ biến, quán triệt đồng thời quy định, hướng
dẫn thêm một số nội dung về công tác đánh giá VC nhằm phù hợp
với tính chất, đặc điểm hoạt động của Bệnh viện. Trong cả 03 năm, tỷ
lệ VC xếp loại “Hồn thành tốt nhiệm vụ” ln chiếm cao nhất

18


(khoảng 90%), tiếp đến là tỷ lệ VC xếp loại “Hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ” (tuân thủ nguyên tắc của Bệnh viện quy định là số lượng
VC mỗi khoa xếp loại này khơng vượt q 20% VC khoa xếp loại
“Hồn thành tốt nhiệm vụ”) và thấp nhất là tỷ lệ VC “Hồn thành
nhiệm vụ”, khơng có VC nào xếp loại “Khơng hồn thành nhiệm vụ”.
Kết quả đánh giá VC hàng năm được sử dụng vào hầu hết hoạt động

quản lý, sử dụng và thực hiện các chính sách đối với VC như quy
hoạch, bổ nhiệm, thăng hạng, khen thưởng, kỷ luật, nâng
lương…Qua phân tích nguyên tắc, mục tiêu, nội dung, tiêu chí, quy
trình, thời điểm đánh giá VC các khoa tại Bệnh viện giai đoạn 2018 –
2010, tác giả nhận thấy bên cạnh những ưu điểm, thực trạng đánh giá
VC tại đây còn tồn đọng một số nhược điểm về quy trình, phương
pháp, nội dung, tiêu chí đánh giá; nhận thức, tâm lý của chủ thể đánh
giá vẫn chưa đi ra khỏi lối mòn xưa nay như nể nang, ngại va chạm,
tình thần phê bình và phê bình chưa cao; việc đánh giá cịn mang tính
hình thức, chiếu lệ, cào bằng…Đồng thời, tác giả cũng đã phân tích,
tìm hiểu một số nguyên nhân của những hạn chế trên nhằm làm cơ sở
cho việc đề xuất các giải pháp cần thiết trong chương 3.

19


Chương 3:
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT
NAM – CU BA ĐỒNG HỚI
3.1. Quan điểm hoàn thiện đánh giá viên chức tại Bệnh
viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới
3.1.1. Hoàn thiện đánh giá viên chức cần quán triệt các
quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác cán bộ
3.1.2. Đánh giá viên chức phải gắn liền với đổi mới đồng
bộ cơ chế, chính sách của Nhà nước
3.1.3. Đánh giá viên chức phải đáp ứng được yêu cầu cải
cách tổ chức và hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá viên
chức tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới trong

thời gian tới
3.2.1. Nâng cao năng lực, trách nhiệm của các chủ thể
trong đánh giá viên chức
3.2.2. Hoàn thiện nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá
viên chức
3.2.3. Đánh giá viên chức gắn với hồn thiện, áp dụng Đề
án vị trí việc làm
3.2.4. Hồn thiện quy trình đánh giá theo hướng huy động
sự tham gia của người bệnh vào hoạt động đánh giá viên chức
3.2.5. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá viên chức hàng
năm cho hoạt động đánh giá viên chức
3.2.6. Xây dựng mơi trường làm việc, văn hóa tổ chức phù
hợp làm cơ sở cho việc đánh giá khách quan, công khai, dân chủ

20


3.2.7. Ứng dụng công nghệ thông tin vào đánh giá viên
chức
3.3. Kiến nghị
3.3.1. Đối với Bộ Nội vụ và Bộ Y tế
3.3.2. Đối với Lãnh đạo Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam –
Cu Ba Đồng Hới
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở bám sát những đánh giá về ưu điểm, hạn chế của
thực trạng đánh giá VC các khoa Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu
Ba Đồng Hới giai đoạn 2018 – 2020, trong chương 3 này, tác giả tập
trung đưa ra 07 giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá
VC các khoa tại đây. Những giải pháp được xây dựng đảm bảo cơ sở
khoa học lẫn thực tiễn vì được đa số VC các khoa tại Bệnh viện đồng

tình; đồng thời hướng đến mục tiêu phát huy những kết quả và khắc
phục hiệu quả những hạn chế còn tồn đọng mà Bệnh viện gặp phải,
giúp cho hoạt động đánh giá đảm bảo dân chủ, khách quan, thực hiện
đúng định hướng trọng tâm đổi mới công tác đánh giá VC là đánh giá
theo kết quả thực hiện công việc. Bên cạnh những giải pháp dựa trên
kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất thêm những giải pháp trên cơ sở
lý luận và điều tra khảo sát thực tế như giải pháp liên quan đến việc
hoàn thiện Đề án vị trí việc là tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu
Ba Đồng Hới, hồn thiện quy trình đánh giá theo hướng mở rộng sự
tham gia của người bệnh là những giải pháp rất cơ bản để việc đánh
giá một cách khách quan.
Để việc hoàn thiện hoạt động đánh giá VC các khoa tại Bệnh
viện được diễn ra thuận lợi và khoa học, tác giả đã đồng thời đưa ra
một số kiến nghị với các cơ quan có thẩm quyền một số vấn đề liên
quan đến nhiệm vụ đổi mới, hoàn thiện hoạt động đánh giá VC tại

21


các ĐVSNYTCL nói chung và Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu
Ba Đồng Hới nói riêng. Điều này có ý nghĩa quan trọng giúp tạo mọi
điều kiện cho VC của Bệnh viện được phát triển, thể hiện, cống hiến
tài năng của mình cho cơng việc, cho mục tiêu và thành cơng của sự
nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân.

22


KẾT LUẬN
Đánh giá VC là một hoạt động thường niên trong quy trình

quản lý VC ở các ĐVSNCL nói chung và Bệnh viện Hữu nghị Việt
Nam – Cu Ba Đồng Hới nói riêng. Vai trị quan trọng của nó đối
vớiquy trình đánh giá, sử dụng VC đã được chứng minh rất rõ ở lý
luận lẫn thực tiễn. Đánh giá VC là khâu tiền đề, quyết định đến chất
lượng của các khâu còn lại như quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí,
sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật...thực hiện tốt hoạt động
đánh giá giúp bảo đảm việc phát triển đội ngũ VC y tế Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới đủ phẩm chất, năng lực, từ đó
đáp ứng được địi hỏi ngày càng cao về chất lượng cung ứng dịch vụ
y tế của nhân địa phương.
Tuy nhiên, thực tiễn đánh giá VC các khoa tại Bệnh viện thời
qua còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa khoa học và chậm đổi mới; đánh
giá VC vẫn còn là một công việc phức tạp, tế nhị do phụ thuộc rất
nhiều vào yếu tố con người.Hoạt động đánh giá VC các khoa tại
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới vẫn chưa đi ra
khỏi lối mòn như việc đánh giá mang tính hình thức, chiếu lệ, cảm
tính; cách thức đánh giá chủ yếu chú trọng vào đặc điểm cá nhân của
VC, chưa chú trọng vào công việc mà VC thực hiện dotiêu chí đánh
giá cịn chung chung, chưa lấy kết quả công việc của VC làm thước
đo chủ yếu trong đánh giá;tâm lý né tránh, nể nang, thiếu tính chiến
đấu, thiếu tinh thần xây dựng; kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng
thực tế chất lượng VC. Nếu khơng nhanh chóng khắc phục, đẩy lùi
thì những tồn tại này sẽ luôn là rào cản lớn cản trở công cuộc cải
cách tổ chức, hoạt động của cơ quan và đòi hỏi phát triển của ngành y
tế. Yêu cầu đặt ra là Bệnh viện cần nhanh chóng nghiên cứu và hồn
thiện nội dung, tiêu chí đánh giá, phương pháp, quy trình đánh giá

23