Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận huyện, Tp.HCM (tt)

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công tác đánh giá viên chức được xem là khâu quan trọng trong
quản lý nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập; là căn cứ
để quản lý, sử dụngvà thực hiện chế độ chính sách khác đối với viên
chức. Thông qua đánh giá viên chức làm rõ ưu khuyết điểm, mặt mạnh
yếu về tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của mỗi viên chức.
Trong những năm qua, công tác đánh giá viên chức đã có nhiều
chuyển biến tích cực, ngày một phản ánh đầy đủ hơn về chất lượng viên
chức, nhưng bên cạnh đó công tác đánh giá viên chức vẫn chưa theo kịp
xu hướng cải cách. Đối với ngành y tế, một ngành đặc thù gắn bó với
người dân, có trách nhiệm chăm sóc sức khỏe nhân dân, ảnh hưởng trực
tiếp đến sức khỏe và chất lượng cuộc sống của người dân, việc đánh giá
trở nên rất cần thiết, giúp xác định người có năng lực, tâm huyết với
nghề và nhắc nhở, có biện pháp xử lý đối với những người năng lực còn
yếu, chưa thể hiện hết trách nhiệm, lương tâm,… nhằm đảm bảo chăm
sóc sức khỏe nhân dân ngày càng tốt hơn. Vì vậy, việc đánh giá không
đúng thực chất gây ra sự không công bằng, làm ảnh hưởng tâm lý,
không còn muốn phấn đấu đối với những người có tâm huyết, yêu
nghề,...
Công tác đánh giá viên chức ngành y tế chưa thực chất, còn hình
thức dẫn đến làm mất động lực phấn đấu, mất niềm tin ở đội ngũ viên
chức ngành y tế dẫn đến sự tận tâm, lương y như từ mẫu trở nên hiếm
hoi trong đội ngũ viên chức ngành y tế.
Hướng đến việc hoàn thiện công tác đánh giá viên chức ngành y
tế, học viên chọn đề tài “Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập
tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn của
1

mình, góp phần giải quyết các vấn đề nêu trên nhằm nâng cao chất
lượng phục vụ của đội ngũ viên chức ngành y tế.
2. Tình hình nghiên cứu
Đánh giá viên chức là nội dung đặc biệt quan trọng trong công tác
quản lý nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập; theo đó vấn
đề này thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà quản lý, nhà khoa
học và được thể hiện trong nhiều công trình nghiên cứu, sách, tạp chí,...
Có thể nêu các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan vấn đề này:
- PGS – TS. Trần Đình Hoan (2009): “Đánh giá, quy hoạch, luân
chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước”.
- Micheal Sherman, Đại học Ohio (2000): “Đánh giá nhân viên”.
- Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về
đánh giá trong quản lý đội ngũ công chức”.
- Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30)2012: “Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức,
viên chức”.
- Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng
đánh giá cán bộ công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực
tiễn thành phố Hồ Chí Minh)”.
- Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hoàn thiện công tác đánh giá công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”.
- Phạm Thị Tuyết Minh (2011): “Đánh giá thực thi công vụ của
cán bộ chuyên trách cấp xã tại tỉnh Vĩnh Long”.
- Tân Thị Thúy Hạnh (2013): “Hoàn thiện công tác đánh giá công
chức hành chính cấp huyện - từ thực tiễn tại quận 4, TP.HCM”.
Nhìn chung, nhiều công trình nghiên cứu đã có những đóng góp
nhất định về lý luận cũng như thực tiễn đánh giá công chức, viên chức
cho nhiều địa phương,...Tuy nhiên cho đến nay, chưa có công trình
2

nghiên cứu nào nghiên cứu mô ̣t cách toàn diê ̣n, có hê ̣ thố ng về đánh giá
viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành
phố Hồ Chí Minh. Đó chính là lý do để học viên chọn đề tài“Đánh giá
viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ
Chí Minh” để tiến hành nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế;
phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến
quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất những giải pháp
nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện công
lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế
- Phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công
lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh;
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ
Chí Minh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện,
thành phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện,
thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2014 đến nay.

3

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng
lý luận phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí
Minh; các văn bản pháp luật về công tác đánh giá viên chức ngành y tế.
Phương pháp nghiên cứu:Luận văn sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể như sau: Phương pháp thống kê, phương pháp phân
tích, tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra, khảo sát,...
Trong quá trình nghiên cứu, luâ ̣n văn còn tham khảo, kế thừa các
công triǹ h nghiên cứu ở trong và ngoài nước có liên quan về đánh giá
viên chức.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận:
Góp phần làm rõ lý luận về yêu cầu, tiêu chuẩn và phương pháp
đánh giá viên chức ngành y tế.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu góp phần hoàn thiện công tác đánh giá viên
chức ngành y tế nói chung, viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến
quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, nhằm nâng cao chất
lượng phục vụ của đội ngũ viên chức ngành y tế đáp ứng yêu cầu chăm
sóc sức khỏe nhân dân.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phầ n mở đầ u, kế t luâ ̣n, danh mục tài liê ̣u tham khảo và phu ̣
lu ̣c, luâ ̣n văn đươ ̣c chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế.
Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công
lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên
chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí

Minh.
4


CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ
1.1. Các khái niệm liên quan đến đánh giá viên chức
1.1.1. Khái niệm viên chức
Từ khi Luật Viên chức ra đời năm 2010 thì viên chức được định
nghĩa rõ ràng hơn và có các văn bản hướng dẫn cụ thể. Luật Viên chức
định nghĩa: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị
trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”[29, tr.1].
Căn cứ vào quy định này, những đặc điểm cơ bản của viên chức
đó là:
- Mang quốc tịch Việt Nam.
- Được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm tại đơn vị sự
nghiệp công lập.
- Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:
- Viên chức quản lý.
- Viên chức chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh
nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.2. Khái niệm viên chức ngành y tế
Viên chức ngành y tế hiện nay bao gồm những người làm công
tác chuyên môn nghiệp vụ và làm công tác quản lý trong các bệnh viện
chuyên khoa, đa khoa, bệnh viện tuyến quận, huyện, phường xã, thị trấn
và cả những người làm công tác y tế dự phòng, công tác dân số và kế

hoa ̣ch hóa gia đình, bao gồm: bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên,
những người làm công tác quản lý, nhân viên khác trong ngành y tế…

5


Từ đây, có thể hiểu: “Viên chức trong bệnh viện công tuyến
quận/huyện là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, từng
hạng chức danh nghề nghiệp hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên
trong bệnh viện công lập tuyến quận/huyện; được tuyển dụng bằng hình
thức thi tuyển hoặc xét tuyển và làm việc theo chế độ hợp đồng lao
động; hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp
theo quy định của pháp luật; có hoạt động chính nhằm mục đích bảo vệ
và chăm sóc sức khỏe người dân trên địa bàn quận/huyện”.
1.1.3. Khái niệm đánh giá viên chức ngành y tế
- Khái niệm đánh giá
Đánh giá theo cách hiểu thông thường là việc chủ thể xác định giá
trị hoặc tình trạng của đối tượng đánh giá (người, vật, sự việc, hiện
tượng,...). Có nhiều phương tiện đánh giá khác nhau: đánh giá về quy
mô, kích thước là lớn hay nhỏ; đánh giá về ý nghĩa, vai trò là quan trọng
hay không quan trọng; đánh giá về tương quan đối với việc sử dụng là
phù hợp hay không phù hợp...
- Khái niệm đánh giá viên chức
Đánh giá viên chức là sự so sánh giữa năng lực và hiệu quả việc
làm của viên chức với các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh viên chức
nhằm xác định mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ để đưa ra các
chính sách nhân sự phù hợp.
- Khái niệm đánh giá viên chức ngành y tế
Đánh giá viên chức ngành y tế là biện pháp quản lý viên chức
thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên chất lượng công việc, sự

cống hiến của viên chức ngành y tế.
1.2. Đánh giá viên chức ngành y tế
1.2.1. Các văn bản quy định về đánh giá viên chức ngành y tế
Hiện nay, công tác đánh giá viên chức y tế được thực hiện theo
các quy định cuả Đảng, Nhà nước và ngành như sau:
6


- Quyết định số 286/QĐ-TW ngày 8/2/2010 của Bộ Chính trị về
ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Hướng dẫn số 04HD/BTCTU ngày 28/11/2016 của Ban Tổ chức Thành ủy về hướng dẫn
kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ
sở đảng, đảng viên và cán bộ, công chức, viên chức năm 2016.
- Luật Viên chức năm 2010; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày
09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,
viên chức; Công văn số 7283/UBND-VX ngày 14/12/2016 của Ủy ban
nhân dân Thành phố về hướng dẫn một số nội dung đánh giá, phân loại
cán bộ, công chức, viên chức, người đại diện và người quản lý doanh
nghiệp năm 2016.
1.2.2. Nội dung đánh giá viên chức ngành y tế
Căn cứ vào quy định tại Điề u 40 và khoản 1 Điều 41 của Luật
Viên chức, việc đánh giá viên chức y tế tại các bệnh viện công lập tuyến
quận/huyện được thực hiện theo nội dung sau đây:
- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm
việc đã ký kết:
- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp
tác với đồng nghiệp và thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức
Đối với viên chức quản lý, ngoài các nội dung nêu trên, việc đánh
giá còn được thực hiện theo các nội dung sau đây (khoản 2 Điều 41 của

Luật Viên chức)
- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện
nhiệm vụ;
- Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách.
1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá viên chức ngành y tế

7


Trong đánh giá viên chức ngành y tế cần đảm bảo tuân thủ những
nguyên tắc cơ bản sau:
1) Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và nguyên tắc tập
trung dân chủ
2) Nguyên tắc khách quan, khoa học, toàn diện, lịch sử và phát
triển
3) Nguyên tắc công khai, minh bạch
4) Nguyên tắc phù hợp
1.2.4. Quy trình đánh giá viên chức ngành y tế
Quy trình đánh giá viên chức ngành y tế được thực hiện nhiều
bước, nhiều khâu, bao gồm những bước như:
1) Xác định mục đích của việc đánh giá
2) Xác định đối tượng đánh giá
3) Xác định tiêu chuẩn đánh giá viên chức ngành y tế
4) Thông báo cho viên chức ngành y tế về nội dung, phạm vi
đánh giá
5) Sử dụng kết quả đánh giá viên chức ngành y tế
1.2.5. Phương pháp đánh giá viên chức ngành y tế
Hiện nay, các nước khác nhau trên thế giới thường thực hiện việc
đánh giá nhân viên thông qua 4 phương pháp, đó là phương pháp đánh
giá theo tiêu chuẩn và cho điểm, phương pháp đánh giá theo giao kết

hợp đồng, phương pháp đánh giá theo nhận xét và phương pháp đánh
giá thông qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm (còn gọi là phương pháp
phỏng vấn đánh giá).
1.2.6. Những yếu tố ảnh hưởng đánh giá viên chức ngành y tế
Đánh giá con người là việc rất khó, đòi hỏi phải có sự công tâm
của người đánh giá và sự nghiêm túc của người bị đánh giá. Đánh giá
thường mang ý kiến chủ quan của người đánh giá, để công tác đánh giá

8


đạt kết quả tốt thì người đánh giá cần chú ý tránh một số lỗi thường gặp
do đặc thù của hoạt động đánh giá nguồn nhân lực như sau:
Thứ nhất, hiệu ứng hào quang (halo effect)
Thứ hai, hiệu ứng thiên kiến (horns effect)
Thứ ba, lỗi quá dễ dãi hoặc quá khắt khe
Thứ tư, những hạn chế do xu hướng bình quân
Thứ năm, lỗi thiên vị
Thứ sáu, ảnh hưởng của sự kiện gần nhất.
1.3. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại một số địa
phương
Trong thời gian qua, để đáp ứng nhu cầu phát triển ngành y tế,
một số địa phương đã có những quy định nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đánh giá viên chức ngành y tế. Đây là bước khởi đầu để từng bước
cải thiện chất lượng đội ngũ viên chức ngành y tế cho phù hợp với yêu
cầu khám, chữa bệnh bức thiết hiện nay của người dân.
1.3.1. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế Thành phố
Cần Thơ
Hiện nay phương pháp đánh giá viên chức ngành y tế tại Thành
phố Cần thơ là phương pháp tự đánh giá, theo đó, viên chức tự đánh giá

qua thời gian công tác, làm việc thông qua phiếu đánh giá và được tập
thể cơ quan nơi viên chức làm việc góp ý, sau đó lãnh đạo căn cứ vào
phiếu đánh giá của viên chức, ý kiến của tập thể và thông qua kết quả
đánh giá.
1.3.2. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại Đà Nẵng
Hiện nay, tại Đà Nẵng công tác đánh giá viên ngành y tế chủ yếu
áp dụng phương pháp đánh giá theo kết quả công việc. Viên chức ngành
y tế tự đánh giá kết quả công việc mình đã làm bằng cách cho điểm từng
tiêu chí theo các biểu mẫu. Tập thể cơ quan tham gia đóng góp ý kiến và
thủ trưởng trực tiếp nhận xét tại cuộc họp. Cuối cùng là người đứng đầu
9


cơ quan, sử dụng công chức kết luận và phân loại công chức qua cuộc
họp kiểm điểm công tác hàng năm.
Tiểu kết chương 1
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG
LẬP TUYẾN QUẬN/HUYỆN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. Thực trạng đội ngũ viên chức tại các bệnh viện công lập
tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh
2.1.1. Tổng quan về ngành y tế thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh là một trung tâm y tế lớn nhất của cả
nước với số lượng cơ sở y tế được trang bị ngày càng hiện đại cũng như
đội ngũ viên chức y tế có trình độ cao và đa dạng nhiều nhất nước. Hiện
nay, toàn thành phố có 106 bệnh viện với 31 bệnh viện đa khoa, đa khoa
khu vực, chuyên khoa; 39 bệnh viện tư nhân; 23 bệnh viện quận huyện;
13 bệnh viện thuộc bộ ngành; 12 trung tâm thuộc hệ dự phòng, 24 trung
tâm y tế dự phòng quận/huyện và 318 trạm y tế phường/xã. Thế nhưng
mạng lưới bệnh viện chưa được phân bố hợp lý, chủ yếu tập chung ở nội

thành. Chỉ riêng Quận 5 có tới gần 20 bệnh viện, chiếm 37% số giường
bệnh toàn thành phố. Hệ thống y tế cộng đồng tương đối hoàn chỉnh, tất
cả các xã, phường đều có trạm y tế. Cùng với sự phát triển của ngành y
tế Thành phố, hệ thống y tế tư nhân đã đạt nhiều kết quả tích cực trong
công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân.

10


Nguồn: Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh
SỞ Y TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH

Văn phòng Sở
Phòng Kế Hoạch Tổng Hợp
Phòng Tài Chính Kế Toán
Phòng Tổ chức Cán bộ
ThanhTra

BỆNH VIỆN THÀNH PHỐ

KHỐI DỰ PHÒNG
1. TT. Y tế Dự phòng Thành phố
2. TT. Kiểm dịch Y tế Quốc tế
3. TT. Bảo Vệ SK LĐ và Môi
trường
4. TT. Chăm sóc Sức khỏe Sinh
sản
5. TT. Dinh dưỡng
6. TT. KN Thuốc, MP và TP

7. TT. Truyền thông - GDSK
8. TT Pháp Y
9. TT Giám Định Pháp Y Tâm
Thần
10.TT Giám Định Y Khoa
11.TT Xét Nghiệm Y Khoa
12.TT Kiểm Chuẩn Xét Nghiệm

Bệnh viện đa khoa :
1. BV An Bình
2. BV Cấp cứu Trưng Vương
3. BV Nhân Dân Gia Định
4. BV Nhân Dân 115
5. BV Nguyễn Trãi
6. BV Nguyễn Tri Phương
7. BVĐK Sài Gòn
8. BVĐK Khu vực Thủ Đức
9. BVĐK Khu vực Củ Chi
10.BVĐK Khu vực Hóc Môn
Bệnh viện chuyên khoa :
1. BV Bệnh Nhiệt đới
2. BV Bình Dân
3. BV Chấn Thương Chỉnh
Hình
4. BV Da Liễu
5. BV Điều Dưỡng - PHCN và
Điều trị bệnh nghề nghiệp
6. BV Hùng Vương
7. BV Mắt
8. BV Nhi Đồng I

9. BV Nhi Đồng 2
10.BV Phạm Ngọc Thạch
11.BV Răng HàmMặt
12.BV Tai Mũi Họng
13.BV Tâm Thần
14.BV Truyền Máu Huyết Học
15.BV Từ Dũ
16.BV Ung Bướu
17.BV Y Học Cổ Truyền
18.Viện Tim
19.Viện Y Dược Học Dân tộc

Phòng Nghiệp Vụ Y
Phòng Quản Lý Dược
Phòng Quản Lý Dịch Vụ Y Tế
Phòng QL Y Dược Học Cổ Truyền

CÁC CHI CỤC
1. Chi cục Dân Số
- Kế Hoạch HóaGĐ
2. Chi cục An
Toàn Vệ Sinh
Thực Phẩm

Nội thành
thành
Quận 1
Quận 2
Quận 3
Quận 4

Quận 5
Quận 6
Quận 7
Quận 8
Quận 9
Quận 10
Quận 11
Quận 12

-

Nội thành

Ngoại

Bình Tân
Bình Thạnh
Gò Vấp
Phú Nhuận
Tân Bình
Tân Phú
Thủ Đức

-

1.Cty Trang Thiết
Bị Kỹ Thuật Y Tế
( MTS )

24 TRUNG TÂM Y TẾ

DỰ PHÒNG QUẬN HUYỆN

23 BỆNH VIỆN
QUẬN HUYỆN

-

DOANH NGHIỆP

Bình Chánh
Cần Giờ
Củ Chi
Nhà Bè

Ngoại thành

(19)
-

Quận 1
Quận 2
Quận 3
Quận 4
Quận 5
Quận 6
Quận 7
Quận 8
Quận 9
Quận 10
Quận 11

Quận 12

(5)
-

Bình Tân
Bình Thạnh
Gò Vấp
Phú Nhuận
Tân Bình
Tân Phú
Thủ Đức

- Bình Chánh
- Cần Giờ
- Củ Chi
- Hóc Môn
- Nhà Bè

322 TRẠM Y TẾ PHƯỜNG XÃ

Sơ đồ 2.1: Tổ chức ngành y tế TP. Hồ Chí Minh

Ghi nhận số lượng bệnh nhân nước ngoài đến khám chữa bệnh
trong năm 2015: 96.458 lượt (85% ở các Bệnh viện tư nhân).
11


Biểu đồ 2.1: Thống kê số lượt khám chữa bệnh của ngành y tế TP.Hồ
Chí Minh từ năm 2010 - 2015

40000000
34028860

35000000
30000000
25000000

26803212

27822622

28493626

2012

2013

29695847

24262490

20000000
15000000
10000000
5000000
0

2010

2011

2014

2015

Nguồn: Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh
Biểu đồ 2.2: Thống kê số lượt điều trị nội trú từ năm 2010 – 2015
1800000
1600000

1394990

1467214

1523464

1528807

2012

2013

1610813

1706515

1400000
1200000
1000000
800000

600000
400000
200000
0
Năm

2010

2011

2014

2015

Nguồn: Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh
Trong 6 tháng đầu năm 2016, số lượt khám chữa bệnnh trên địa
bàn thành phố là 17 triệu lượt so với cùng kỳ tăng 13,3%. Số bệnh nhân
điều trị nội trú 800 ngàn lượt so với cùng kỳ tăng 14,3%. Số bệnh nhân
điều trị ngoại trú là 2.318, 2 ngàn lượt so với cùng kỳ tăng 11,7 % [6,
tr20].
12


2.1.2. Đội ngũ viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến
quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh
Bảng 2.1: Số lượng viên chức ngành y tế theo tuyến năm 2015
Phân loại

STT

Số lượng viên chức

Tỷ lệ

1

Tuyến thành phố

27.280

62%

2

Tuyến quận/huyện

10.120

23%

3

Ngoài công lập

6.600

15%

Tổng cộng

44.000

100%

Nguồn: Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh
Có thể thấy viên chức trong bệnh viện công tuyến quận/huyện
chiếm 1/3 viên chức làm việc tại các bệnh viện công lập thành phố Hồ
Chí Minh, đây là một nguồn lực đáng kể và rất cần thiết, góp phần
không nhỏ vào sự phát triển của ngành y tế trong giai đoạn khan hiếm
nguồn lực như hiện nay.
Biểu đồ 2.3: Thống kê số bác sĩ trên 1 vạn dân

13,3

14

13,3

14,5

15

12,2

2010

2011

2012

2013

2014

2015

Nguồn: Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh

13


Bảng 2.2: Phân loại viên chức trong bệnh viện công tuyến quận/huyện
năm 2015
Phân loại

Bệnh viện công

Bệnh viện tư

Số bác sĩ

1.897

1.100

Số điều dưỡng, y tá, nữ hộ sinh

3.942

2.062

Tỷ lệ điều dưỡng, y tá, nữ hộ sinh/1 bác sĩ

2,08

1,87

Kỹ thuật viên

1.063

733

Khác

3.218

2.705

10.120

6.600

Tổng cộng

Nguồn: Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh
So sánh tỷ lệ y tá, điều dưỡng, hộ sinh trên một bác sĩ, có thể thấy
tỷ lệ này ở bệnh viện tư thấp hơn so với bệnh viện công (1,87/2,08). Tỷ
lệ y tá, điều dưỡng, hộ sinh trên một bác sĩ càng cao, điều đó có nghĩa là
bệnh nhân được chăm sóc tốt hơn, toàn diện hơn.

Về trình độ chuyên môn, trình dộ chuyên môn của viên chức bệnh
viện công tuyến quận/huyện (năm 2015) có: bệnh viện công tuyến thành
phố có ưu thế hơn hẳn các bệnh viện tuyến quận huyện và bệnh viện tư
về đội ngũ viên chức có trình độ đại học và sau đại học. Tuy nhiên, số
này vẫn còn thấp chỉ chiếm tỷ lệ hơn 27% trên tổng số 17.374 viên
chức.
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu trình độ chuyên môn của viên chức bệnh viện công
tuyến quận/huyện năm 2015
Khác
24%

Sau đại học
17%

Sơ cấp
4%

Đại học
24%

Trung cấp
28%

Sau đại học

Đại học

Cao đẳng
3%

Cao đẳng

Trung cấp

Sơ cấp

Khác

Nguồn: Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh

14


Hiện nay, đội ngũ y bác sĩ tại bệnh viện quận/huyện luôn được
quan tâm nâng cao chất lượng chuyên môn qua các lớp tập huấn, đào tạo
chuyển giao kỹ thuật từ các bệnh viện tuyến thành phố. Đồng thời, các
bác sĩ vừa tốt nghiệp được đào tạo chuyên khoa hai năm ở các bệnh viện
trung tâm và phân công về bệnh viện tuyến quận/huyện để bổ sung
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn phù hợp tuyến y tế cơ sở.
2.2. Công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập
tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh
2.2.1. Tình hình triển khai thực hiện công tác đánh giá viên
chức ngành y tế
Công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến
quận/huyện được thực hiện đúng quy đinh,
̣ theo văn bản hướng của cơ
quan cấp trên. Sở Nội vụ có kế hoa ̣ch triể n khai, Ủy ban nhân dân
quận/huyện hướng dẫn đôn đốc thực hiện (thông qua Phòng Nội vụ),
sau đó bệnh viện tuyến quận/huyện triển khai thực hiện đánh giá viên
chức theo đúng quy trình, theo đúng các văn bản hướng dẫn.

2.2.2. Nội dung đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập
tuyến quận/huyện
Căn cứ Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính
phủ các bệnh viện công lập thực hiện đánh giá theo các nội dung sau:
- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm
việc đã ký kết được thể hiện ở khối lượng, chất lượng, hiệu quả, tiến độ
thực hiện công việc
- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp
tác với đồng nghiệp và việc thực hiện nội quy, quy tắc ứng xử của viên
chức.
- Tinh thần học tập nâng cao trình độ.
15


2.2.3. Quy trình đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập
tuyến quận/huyện
2.2.3.1. Đánh giá định kỳ hàng năm
Việc đánh giá viên chức sau một năm công tác được tiến hành
vào thời gian cuối năm theo trình tự sau:
1. Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ
quan, đơn vị
a) Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm
vụ được giao theo Mục I Mẫu số 03.
b) Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại
cuộc họp của cơ quan, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp
ý kiến.
c) Cấp ủy đảng cùng cấp có ý kiến bằng văn bản về viên chức
được đánh giá, phân loại.
d) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo

các ý kiến và quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình.
đ) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị thông báo kết quả đánh giá,
phân loại cho viên chức theo quy định.
2. Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý
a) Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác
b) Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá tại cuộc họp của cơ
quan, đơn vị để mọi người đóng góp ý kiến.
c) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị hoặc người được giao thẩm
quyền đánh giá viên chức.
2.2.3.2. Đánh giá viên chức trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng
cử, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ
luật.
a) Đánh giá viên chức trước khi bổ nhiệm lại
b) Đánh giá viên chức trước khi quy hoạch
16


c) Đánh giá viên chức trước khi điều động, luân chuyển
d) Đánh giá viên chức trước khi khen thưởng, kỷ luật
2.2.4. Phương pháp đánh giá viên chức tại các bệnh viện công
lập tuyến quận/huyện
Hiện nay, hai phương pháp đánh giá phổ biến được áp dụng trong
các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện là: phương pháp đánh giá theo
tiêu chuẩn và cho điểm và các phương pháp đánh giá theo nhận xét.
2.2.5. Kết quả đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập
tuyến quận/huyện tại thành phố Hồ Chí Minh
1) Đánh giá viên chức định kỳ hàng năm
Đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập tuyến
quận/huyện cho kết quả rất phấn khởi với tỷ lệ viên chức hoàn thành tốt
nhiệm vụ đạt trên 90%. Kết quả đánh giá viên chức hàng năm tại một số

bệnh viện công tuyến quận/huyện trong năm 2014, 2015 như sau:
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá viên chức tại một số bệnh viện công tuyến
quận/huyện năm 2014, 2015
Năm

Tỷ lệ % xếp loại
Hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ

Hoàn thành tốt
nhiệm vụ

Hoàn thành
nhiệm vụ

Không hoàn
thành nhiệm vụ

2014

14,62 %

77,17 %

7,94 %

0,27 %

2015

12,33 %

61,74 %

25,22 %

0,71 %

Nguồn: Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh
Qua khảo sát về đánh giá viên chức trong một số bệnh viện công
lập tuyến quận/huyện tại thành phố Hồ Chí Minh, có thể nhận thấy:
- Đa số các bệnh viện chưa có bản mô tả phân tích công việc. Bản
phân công nhiệm nếu có thì cũng rất sơ sài, chủ yếu “sao chép” từ các
quy định của pháp luật chứ chưa căn cứ vào hoạt động đặc thù của khoa,
phòng.
17


- Việc phân công nhiệm vụ cho viên chức trong các bệnh viện
không được chú trọng, chủ yếu nói miệng; số khác được phân công
nhiệm vụ bằng văn bản nhưng lại không cụ thể (theo 80% viên chức
được hỏi).
- Các viên chức trong các bệnh viện đều cho rằng công tác đánh
giá viên chức được cho là cần thiết (100%) và cần tiến hành thường
xuyên, hàng tháng thông qua việc họp bình bầu thi đua của khoa, phòng.
- Đa số viên chức được khảo sát cho rằng công tác đánh giá viên
chức hàng năm là cần thiết, nhưng chẳng để làm gì. Còn quá nặng tính
hình thức và tổn kém (97%).
- Các bệnh viện đã chủ động quan tâm đến sự góp ý của người
bệnh. Hoạt động của các đường dây nóng, hộp thư góp ý tỏ ra hiệu quả

trong đánh giá viên chức.
2) Đánh giá viên chức trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy
hoạch, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật
2.3. Nhận xét về công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện
công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh
2.3.1. Ưu điểm
Việc đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến
quận/huyện được thực hiện theo các tiêu chí và nội dung quy định gắn
với phẩm chất, năng lực, đạo đức và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Trọng tâm của công tác đánh giá viên chức đã chuyển dần sang đánh giá
thường xuyên, hàng tháng chú trọng tính chất cá biệt hóa, cụ thể hóa đối
với từng chức danh, nhiệm vụ của viên chức. Bên cạnh đó, các bệnh
viện tổ chức họp đánh giá xếp loại viên chức một cách công khai, dân
chủ thông qua việc tổ chức bỏ phiếu kín để bình xét, xếp loại viên chức
trong bệnh viện. Điều này đảm bảo nguyên tắc công khai trong đánh giá
viên chức theo pháp luật hiện hành.

18


2.3.2. Nhược điểm
- Về nội dung đánh giá:
Nội dung đánh giá viên chức vẫn còn quy định chung chung, dàn
trải, chưa thật sự chú trọng đến các yếu tố đặc thù trong hoạt động nghề
nghiệp của viên chức y tế như kết quả, tiến độ, số lượng và chất lượng
hoàn thành công việc của viên chức y tế.
- Về phương pháp đánh giá
Trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan và người quản lý trực
tiếp chưa được xác định và quy định rõ trong đánh giá viên chức.
Trưởng khoa, phòng là người trực tiếp phân công, bố trí, giao nhiệm vụ

và kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ nhưng không được trao quyền trong
đánh giá viên chức.
- Về tiêu chuẩn đánh giá viên chức
Về tiêu chuẩn đánh giá viên chức hiện nay chưa cụ thể, chưa có
tính định lượng nên việc đánh giá nhiều khi còn chung chung, cảm tính,
chưa có sự phân biệt trong đánh giá viên chức và đánh giá viên chức
lãnh đạo, quản lý.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
2.3.3.1 Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, hệ thống các văn bản pháp luật về công tác quản lý,
đánh giá viên chức và người lao động còn thiếu, chưa thống nhất, chưa
đồng bộ.
Thứ hai, cấp trên chưa có văn bản chỉ đạo thật cụ thể để hướng
dẫn viên chức tự nhận xét, đánh giá theo từng tiêu chí một cách chi tiết
rõ ràng.
Thứ ba, trong tình hình hiện nay việc sử dụng Quy chế đánh giá
viên chức hằng năm không còn phù hợp, không tạo động lực để viên
chức làm việc.

19


- Thứ tư, tin
́ h phức ta ̣p của công viê ̣c và khố i lươ ̣ng công viê ̣c
nhiề u dẫn đế n viê ̣c cá nhân và tổ chức không sắ p xế p thời gian để thực
hiê ̣n tự đánh giá hay ho ̣p Hô ̣i đồ ng đánh giá vào cuố i tháng.
2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, một số lãnh đạo các bệnh viện công tuyến quận/huyện
chưa nhìn nhận ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đánh giá viên
chức và chưa nắm vững được nội dung, nguyên tắc,…

Thứ hai, công tác đánh giá viên chức còn hạn chế, còn cả nể hình
thức, qua loa… trong việc đánh giá.
Thư ba, công tác đánh giá viên chức tập trung vào việc thực hiện
theo đúng quy định của cấp trên, còn thiế u sáng ta ̣o, ma ̣nh da ̣n áp dụng
các phương pháp đánh giá khác nhau.
Thứ tư, công tác kiểm tra, thanh tra, khảo sát chưa được thực hiện
triệt để và được chú trọng.
Thứ năm, chất lượng bộ phận phu ̣ trách công tác đánh giá tại các
bệnh viện công còn hạn chế, thiếu những kỹ năng cơ bản về đánh giá.
Thứ sáu, bản mô tả công việc vẫn chưa cụ thể.
Tiểu kết chương 2

CHƯƠNG 3:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI
CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TUYẾN QUẬN/HUYỆN,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3.1. Định hướng xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức
ngành y tế thành phố Hồ Chí Minh
Ngành y là một ngành đặc biệt, bởi vì chỉ có viên chức y tế mới
có quyền trực tiếp tiếp xúc lên thể xác của người bệnh mà pháp luật cho
phép và đối tượng phục vụ là tính mạng của bệnh nhân. Để xây dựng và
20


phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế nhất thiết phải nâng cao hiệu quả
công tác đánh giá viên chức ngành y tế, phải đánh giá đúng trình độ,
năng lực, đạo đức nghề nghiệp viên chức ngành y tế, cần xây dựng cơ
chế đánh giá viên chức ngành y tế theo kết quả công việc, gắn đánh giá
với cơ chế trả thu nhập và khen thưởng đối với đội ngũ viên chức. Đồng
thời gắn đánh giá, sử dụng với chiến lược xây dựng và phát triển đội

ngũ viên chức ngành y tế có trình độ cao về chuyên môn nghiệp vụ, có
đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại
các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh
3.2.1. Xây dựng “Văn hóa đánh giá” trong đội ngũ viên chức
tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện
Để nâng cao hiê ̣u quả công tác đánh giá viên chức, trước hế t là
phải làm cho viên chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá viên
chức đối với đơn vị, tập thể và đối với cá nhân mình, từ đó có trách
nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Ngoài ra, đơn vị cần
phải đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, nêu gương những viên chức
có ý thức trách nhiệm cao, hết lòng phục vụ người bệnh. Mục đích làm
cho viên chức nhận thức được trách nhiệm cá nhân và các thành viên để
tham gia tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá viên chức trong đơn
vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp.
3.2.2. Thay đổi nhận thức về công tác đánh giá của viên chức
tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện
Thực tiễn cho thấy, phần lớn viên chức trong các bệnh viện công
lập tuyến quận/huyện chưa nhận thức được tầm quan trọng của đánh giá,
dẫn tới nhận thức về đánh giá của viên chức vẫn còn mang tính chủ
quan, duy ý chí, đánh giá qua loa... Chính vì vậy, để kết quả đánh giá
viên chức phần nào sát thực, cần thay đổi nhận thức đánh giá của viên

21


chức, thể hiện trách nhiệm trong việc xây dựng đồng nghiệp, xây dựng
đơn vị.
3.2.3. Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo
từng vị trí việc làm tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện

Cần đánh giá theo vị trí việc làm và việc đánh giá này được thực
hiện bằng cách so sánh, đối chiếu với những yêu cầu đặt ra ban đầu về:
các nhiệm vụ chính, tỉ trọng thời gian (%), các tiêu chí đánh giá hoàn
thành công việc, các yêu cầu về năng lực đối với công việc,… Như vậy,
việc đánh giá viên chức theo vị trí việc làm và dựa trên bản mô tả công
việc của từng vị trí việc làm sẽ phản ánh chính xác, khách quan hơn.
3.2.4. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá viên chức tại các bệnh
viện công lập tuyến quận/huyện
Muốn nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức ngành y tế
cần chủ động, linh hoạt trong việc áp dụng các tiêu chí đánh giá mà văn
bản cấp trên đã quy định; bên cạnh đó, xây dựng cho đơn vị mình hệ
tiêu chí đánh giá riêng cụ thể, rõ ràng, khả thi, đo lường được,… mà vẫn
đảm bảo các yêu cầu theo quy định của pháp luật hiện hành.
3.2.5. Hoàn thiện phương pháp đánh giá viên chức tại các bệnh
viện công lập tuyến quận/huyện
a) Phương pháp đánh giá tổng hợp
b) Phương pháp phỏng vấn đánh giá
3.2.6. Hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá viên chức
ngành y tế
Cần phải nhanh chóng có quy định pháp luật cụ thể về đánh giá
viên chức theo từng vị trí việc làm, có hướng dẫn cụ thể cách thực hiện
và sử dụng kết quả đánh giá, đồng thời cũng phải có biện pháp xử lý
nghiêm tình trạng coi thường, xem nhẹ hoạt động đánh giá viên chức,..

22


3.2.7. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra thực hiện nhiệm
vụ của viên chức và công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện
công lập tuyến quận/huyện

Tất cả những quy định, tiêu chuẩn, phương pháp có hoàn thiện
đến đâu mà không có hoạt động kiểm tra, giám sát thì sẽ không phát huy
được hiệu quả. Đồng thời, cần ứng dụng công nghệ thông tin vào công
tác đánh giá cho thấy tính ưu việt của công cụ này, nó đảm bảo tính
khách quan và tính bảo mật cho công tác đánh giá viên chức.
3.3. Một số kiến nghị
3.3.1. Đối với Bộ Nội vụ và Bộ Y tế
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân và Sở Y tế TP. HCM
Tiểu kết chương 3
KẾT LUẬN
Ngành y tế với nhiệm vụ to lớn và vẻ vang là chăm sóc và bảo vệ
sức khỏe nhân dân, góp phần quan trọng vào việc phát triển chất lượng
nguồn nhân lực và phát triển nền y học của nước nhà.
Trong những năm qua, đội ngũ viên chức trong các bệnh viện
công lập tuyến quận/huyện thành phố Hồ Chí Minh đã khắc phục nhiều
khó khăn, hạn chế, luôn nỗ lực phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ được
giao và đã đạt được nhiều thành quả đáng trân trọng. Song trước những
yêu cầu ngày càng cao của xã hội và thời đại, đòi hỏi đội ngũ viên chức
này phải luôn không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng, đạo đức nghề
nghiệp. Chính vì vậy, đánh giá viên chức ngành y tế là khâu tiền đề, là
hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ viện chức ngành y tế, cũng là
một nhiệm vụ quan trọng, đóng góp cho sự thành công của công tác bảo
vệ và chăm sóc sức khỏe của nhân dân thành phố Hồ Chí Minh.
Trên cơ sở những đề lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế
được trình bày ở chương 1; phân tích đánh giá thực trạng đánh giá viên
23


chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện thành phố Hồ Chí
Minh ở chương 2; luận văn đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công

tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện
thành phố Hồ Chí Minh; bao gồm:
- Xây dựng “Văn hóa đánh giá” trong đội ngũ viên chức ngành y
tế;
- Thay đổi nhận thức của viên chức ngành y tế về đánh giá;
- Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo vị trí
việc làm;
- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá viên chức ngành y tế;
- Hoàn thiện phương pháp đánh giá viên chức ngành y tế;
- Hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá viên chức ngành
y tế;
- Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra thực hiện nhiệm vụ và
công tác đánh giá viên chức ngành y tế.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng trong việc hoàn thành luận văn,
song do năng lực bản thân còn hạn chế cũng như thời gian nghiên cứu
có hạn nên luận văn không tránh khỏi những hạn chế nhất định, kính
mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giúp học viên hoàn
thiện luận văn này.

24